Отбор персонала в российских организациях: эволюция развития и современное состояние
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
анном этапе не возникает никаких сложностей и разногласий, то кандидат приглашается на собеседование с сотрудником Службы управления персоналом, которое выявляет следующее: причины выбора сотрудником именно данной фирмы; профессиональные достижения на предыдущих местах работы; мотивированность на работу; цели, которые он ставит перед собой и их соответствие общим целям компании; ожидания от будущей работы; отношение сотрудника к корпоративной культуре фирмы и способность адаптироваться к ней и др.
На данном этапе сотрудники отдела персонала не только получают необходимую информацию о кандидате, но и знакомят его с основными принципами работы в организации. Он получает общее представление об организации, ее организационной структуре, внутренних отношениях. Также ему рассказывают о политике компании по вопросам, связанных с оплатой труда и страхованием; знакомят его с техникой безопасности.
На основе всего вышеизложенного формируется список кандидатов, которым предлагается пройти коллективное собеседование, которое предполагает ответы на стандартные вопросы, решение персональных ситуационных задач, выполнение групповых заданий. Это собеседование проводится сотрудниками службы управления персоналом с целью определить умение каждого кандидата работать в команде, а также выявить наиболее активных и способных из них. На основании результатов этого группового собеседования формируются списки кандидатов, отранжированные специалистами отдела управления персоналом, в зависимости от степени соответствия должности, то есть под номером один указывается кандидат, рекомендованный отделом управления персоналом для приема на работу и т.д. по уменьшению степени соответствия.
Главной целью первого этапа отбора персонала является определение принципиальной пригодности кандидата на вакантную должность. Как правило, на данном этапе отсеивается около 30-35% всех кандидатов. Те соискатели, которые успешно преодолели данный этап, приглашаются на собеседование в то подразделение, на работу в котором претендуют.
3.4 Отбор кандидатов руководителем подразделения, в котором имеется вакантная должность (II этап)
Собеседование с кандидатами на данный момент проводится только сотрудниками отдела кадров. Это позволяет определить, способен ли кандидат к работе в организации в целом, но не позволяет сделать вывод о том, сможет ли он успешно выполнять свои обязанности в конкретной должности.лько сотрудниками отдела кадров. Это позволяет определить, способен ли кандидат к работе в организации в целом, но не позволяет сделать вывод о том, сможет ли он успешно выполнять свои обязанности в конкретной должности. Поэтому необходимо при отборе персонала проводить собеседование с начальником того отдела, на работу в котором претендует кандидат. Это приведет к большему пониманию кандидатом того, какую работу ему нужно будет выполнять, и позволит в большей степени обеспечить соответствие принятого на работу сотрудника требованиям должности.
Для реализации этого этапа отбора персонала необходимо использовать метод критериального собеседования. Оно представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование руководителя. Для проведения собеседований с кандидатами на вакантные должности руководителем каждого подразделения должны быть выделены определенные приемные часы, так как в первую очередь это требует временных затрат.
Также во время данного собеседования сотрудник знакомится со спецификой работы в конкретном подразделении и в должности, на которую он претендует. Он получает информацию о том, какую работу непосредственно он будет выполнять, о функциональных обязанностях и будущих полномочиях, что позволяет кандидату сделать вывод о том, насколько работа в рассматриваемой должности соответствует его ожиданиям.
Необходимость проведения собеседования с руководителем подразделения объясняется тем, что в крупных организациях сотрудники отдела персонала не могут ясно представлять себе работу в каждой конкретной должности, и здесь задача руководителя подразделения заключается в том, чтобы стать связующим звеном между службой управления персоналом и его отделом.
Более того, каждый руководитель непосредственно заинтересован в отборе таких сотрудников в свое подразделение, которые смогут успешно выполнять поставленные им задачи.
Следует также отметить, что в последнее время существует большое количество пособий по прохождению собеседований при попытке устроиться на работу. Эти пособия помогают заранее подготовиться и успешно давать ответы на самые разные вопросы. Кандидаты, имеющие опыт прохождения собеседований в различных организациях, могут ввести в заблуждение даже самых опытных сотрудников службы управления персоналом.
Руководитель каждого конкретного подразделения имеет большой опыт работы и сможет определить такого кандидата, отличить просто кандидата обладающего высокими коммуникативными навыками от того, кто действительно является высоко профессиональным специалистом и сможет действительно качественно выполнять свою работу.
Отбор менеджеров на руководящие дол?/p>