Отбор персонала в российских организациях: эволюция развития и современное состояние
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?дидата в соответствии с требованиями вакантной должности и его поиска, и основного - непосредственной селекции с помощью заранее отобранных методов, а также заключения контракта с принятыми на работу.
Тщательный отбор, о котором писал Тейлор, действительно имел место, так же как и усложнение процедуры найма. Однако усложнение относилось в большей степени к малой части кандидатов - мастерам, инженерной элите, приглашаемой для выполнения работы opus. Их действительно искали на сформированном предприятием поле интересов, ориентируясь на перечень требований пригодности, которые чаще всего носили профессионально-технический характер и практически не включали личностных качеств. Инновациями в процедуре отбора стало использование рекомендательных писем, которые реже были письменными и чаще - устными сообщениями пользующихся авторитетом лиц; собеседований с кандидатами по заранее подготовленной схеме, элементов бесконтактного общения - ознакомления кадровика или работодателя с образовательными свидетельствами (где и как учился) претендента, его биографией, послужным списком, наличием провинностей.
Формула тейлоровского отбора и последующей занятости рабочих оказалась успешной в реализации основных производственных задач, показав на практике, что согласованный с проблемой и продуманный отбор является одним из факторов-катализаторов позитивных изменений в организации.
Согласно анализу ретроспективы, проблема отбора, начиная со времен Тейлора, разделилась на две составляющие - теорию и практику, которые, развиваясь параллельно, не всегда и не по всем позициям друг с другом совпадали.
Теоретическую базу вопроса в одно и то же время формировала плеяда известных ученых и специалистов. В трудах Г. Эмерсона, одновременно с Тейлором осуществлявшего самостоятельный поиск в сфере менеджмента, прослеживается обоснованное предпочтение задачам найма и отбора. В работе французского исследователя А. Файоля Общее и промышленное управление - определение отбора как важной составляющей формирования персонала и создания социального организма предприятия, в высокой степени связанных с распорядительством. В трактате немецкого социолога М. Вебера Хозяйство и общество приводится уже механизм осуществления кадрового отбора и его связь с дальнейшим существованием работника в организации. Отбор, - согласно позиции ученого, - производится на конкурсной основе по прохождении экзаменов или по предпочтению дипломов, что требует от кандидатов наличия соответствующего специального образования; как правило, функционер назначается (реже избирается) на основе свободного отбора на контрактной основе. ... Осуществление найма на работу, - пишет далее М. Вебер, - и продвижения в должностной иерархии в соответствии с квалификационными требованиями, обеспечение зарплаты и статуса в зависимости от категории, квалификации и стажа обеспечивают работникам защищенность от произвольных снижений ранга и увольнений, что укрепляет в них преданность организации, формирует солидарность и коллективный дух. iитая для реализации своей версии идеальной бюрократии также необходимым существование определенных служб, а стало быть компетенций, обусловленных строго определенными законами и правилами, Вебер одним из первых сформировал целостный взгляд на управление людьми, в котором методом от обратного хорошо прослеживаются роль и значение вхождения новых людей на предприятие.
В схеме Вебера важной составляющей успеха предприятия является солидарность и коллективный дух, то есть реализованная потребность в сопричастности. Возможность ее достижения ученый показывает через защищенность работников от произвола работодателя, защищенность, в свою очередь, iитает элементом, производным от статуса, а статус соответственно от квалификации и зарплаты. Зависимость профессиональной значимости работника и прогнозируемой перспективы продвижения по службе или по крайней мере сохранения рабочего места за собой определяет как прямую. Способность к продвижению подчиняет стартовому состоянию работника, которое можно и нужно обнаружить на исходной позиции - при найме с помощью выбранных методов отбора: экзаменов или предпочтения дипломов, посредством определенной компетенции и соблюдения строго определенных законов и правил чиновником, занятым в функционально определенной службе. Несмотря на фрагментарность изложения и дискуссионность иерархических звеньев в схеме, ее можно iитать первым вариантом логической увязки найма и отбора как базовых элементов с положительной динамикой рабочего поведения персонала и качественными изменениями функционирования организации.
Каждое из предприятий подходит к архитектуре отбора по-своему и тем самым привносит в модель определенную специфику. Наиболее часто, как показывает анализ, механизм поступления на работу описывается следующими формулами:
Определение потребности в работниках - набор - подбор - отбор - прием на работу;
Подбор - отбор - прием на работу;
Вербовка - селекция - найм;
Вербовка - прием на работу;
Селекция - найм;
Набор - отбор,
каждая из которых, повторяя логику остальных, в то же время отличается от них количеством составляющих элементов.
При более детальном и глубоком рассмотрении обнаруживается, что в основу конструкции отбора положе?/p>