Отбор персонала в российских организациях: эволюция развития и современное состояние
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?а либо идея укрупненного отображения процесса с акцентированием наиболее значимых, опорных элементов, либо - идея его детализации с выделением всех промежуточных этапов - от выявления потребности предприятия в новых работниках до фактического приема наиболее пригодных кандидатов, закрепленного в соответствующем двухстороннем документе - контракте.
Исследование приведенных формул отбора дает основание полагать, что требует некоторого уточнения включенные в них составляющие. Так, в понятие подбора кадров входит прежде всего установление числа назначений, то есть определение реального размера программы подбора. Это понятие опирается на назначение кадров на определенную должность и резерв кадров. Таким образом, подбор есть первичная субстанция процедуры найма. Несколько другой позиции придерживается С. Шекшня, понимая под подбором привлечение работников через систему объявлений, иными словами поиск их на рынке рабочей силы для образования предварительной совокупности кандидатов. В принципе это тоже характеристика одной из первичных субстанций, однако, уже более продвинутой - предшествующую подбору стадию автор квалифицирует как определение потребности организации в сотруднике.
Привлечение кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора называется набор, или recruitment.
Последний термин в русскоязычной лексике больше известен как составляющая выражения-тавтологии рекрутский набор, в котором последующее слово есть смысловое повторение предыдущего. Использование этого исторически устаревшего выражения отождествлялось с рекрутской повинностью, или жесткой системой комплектования русской армии, введенной Петром I в 1699 г. и заключавшейся в обязательной поставке сословиями определенного числа рекрутов.
Несмотря на трансформирование этого выражения временем, свой основной смысл оно не утратило. Рекрут и сегодня есть система комплектования персонала рыночного предприятия, основанная на достаточно жестких обоюдных требованиях кандидата и работодателя. Однако если в первичном - русскоязычном значении рекрут соединял в себе две функции - набор для комплектования армии и непосредственное комплектование ее практически из всего контингента привлеченных, то в современном интернационально-рыночном варианте за рекрутом оставлена только первая функция - набор вероятно пригодных кандидатов с условием дальнейшей их селекции.
Предполагая дальнейшую селекцию, набор может продолжить процесс найма в двух селекционных вариантах - отборе и выборе (выборах) кандидатов, что определяется составом и полномочиями субъектов селекции. Выборы имеют место в том случае, если конкурсная избирательная комиссия включает людей, которым доверяет трудовой коллектив. В числе избирателей на выборах могут оказаться не только отдельные делегаты от коллектива, но и весь коллектив, когда решение вопроса о кандидате относится к его компетенции и предполагает (например по Уставу предприятия) именно такую форму отбора.
Отбор осуществляется конкурсной комиссией, включающей представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы. Выделенные определения профессионализма субъектов отбора могут служить основанием для предположения о более очевидной продвинутости отбора по сравнению с выбором (выборами) кандидатов.
Профессиональная компетентность отборочной комиссии может проявляться в большей или меньшей степени в зависимости от стадии селекционного процесса. Меньшая степень достаточна для проведения первичного, или предварительного отбора, который представляет собой процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Осуществляемый отделом человеческих ресурсов, он служит основой отбора персонала на индивидуальной основе.
Данная формулировка преселекции требует некоторой коррекции и более содержательна в следующей уточненной редакции: преселекция, или предварительный отбор, направлена на выявление из списка набранных тех кандидатов, которые соответствуют первичным (минимальным) значимым критериям профиля пригодности определенной должности.
Соответствие кандидата большинству значимых критериев и степень его окончательной пригодности (или непригодности) определяется в процессе узкого отбора, для которого требуется наиболее высокая профессиональная компетентность тех, кто его осуществляет.
Обозначенные категории характеризуют специфику приема на работу в условиях рыночных отношений, или найм.
Встречающаяся в современной отечественной литературе по управлению персоналом парная категория подбор и расстановка кадров для включения в лексику найма требует некоторых уточнений. Выделение в качестве объекта не кандидатов, а кадры, как показал проведенный анализ исторической ретроспективы, не случайно. Данное выражение предполагает либо ограниченные возможности работодателя в привлечении кандидатов из внешней среды и поэтому необходимость располагать собственными, уже работающими, или внутренними кадрами, либо обязательность приема новых работников, чтобы, подобрав каждому наиболее подходящее дело, расставить таким образом принятых по местам работы.
В соответствии с этим представляется наиболе?/p>