Анализ результативности системы мотивации деятельности в организации на примере Центра занятости населения Тере-Хольского кожууна Республики Тыва
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?оответствует трудозатратам. Кроме того, зарплата специалистов недостаточно высока в сравнении с другими бюджетными учреждениями социальной организации, и это может стать основной причиной увольнения служащих.
На состояние системы стимулирования Центра занятости оказывает влияние и такой фактор, как организационная культура (рис.2.21).
Рисунок 2.21- Результаты исследования Центра занятости (ОК)
Анализ показывает, что:
% респондентов оценивают уровень организационной культуры Центра занятости высоко и очень высоко;
% сотрудников оценивают уровень ОК как средний;
% оценивают ОК - как низкого уровня (рис. 2.21).
И, наконец, сотрудникам Центра занятости было предложено выбрать приоритетные кадровые технологии из ряда предложенных (рис.2.22).
Рисунок 2.22- Кадровые технологии, приоритетные для Центра занятости
По результатам исследования были получены следующие выводы:
% сотрудников Центра занятости iитают основным стимулом стабильную заработную плату; 32% опрошенных основным стимулом называют ежеквартальные премии; 30% наиболее важным материальным стимулом iитают предоставление жилья.
Относительно имеющихся методов нематериального стимулирования получены следующие результаты:
Наиболее значимыми нематериальными стимулами в Центре занятости
респондентами были названы:
организация обучения сотрудников (49% опрошенных);
предоставление служебного жилья (29% опрошенных);
награды (14% опрошенных);
благодарность руководителей (9% опрошенных).
Наибольшую неудовлетворенность работой испытывают специалисты Центра занятости; основной причиной их неудовлетворенности является недостаточно высокая зарплата, которая не соответствует трудозатратам. Приведенные результаты свидетельствуют о не высоком уровне стимулирования сотрудников данного организации.
. Пути совершенствования системы мотивации деятельности в организации
.1 Внедрение методов мотивации как факторов результативного управления коллективом
Как показал проделанный анализ, стараясь усовершенствовать управление трудовыми ресурсами, руководитель должен помнить, что предметом управления трудовыми ресурсами является система социально-экономических отношений, складывающихся по поводу управления процессами воспроизводства рабочей силы.
Механизм управления трудовыми ресурсами представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение и использование.
Любой ресурс характеризуется результативностью его использования, поэтому необходимо правильно выбрать пути совершенствования использования своего персонала, оценить результативность и привести ее к общей для других видов ресурсов оценке.
Если взять весь анализ в целом, то можно сказать, что Администрация рассматриваемого Центра занятости осуществляет мотивацию деятельности нерезультативно.
К проблемам в области управления мотивацией Центра занятости можно отнести:
низкий уровень оплаты труда, не способствующей привлечению и закреплению специалистов;
низкий уровень технического обеспечения организации;
несоответствие численности и структуры кадров объемам деятельности;
несовершенство нормативно-правовой базы;
отсутствие научно обоснованных методов планирования численности персонала;
низкий уровень участия сотрудников в решении кадровых вопросов.
Это самые острые проблемы которые стоят в данный момент перед руководством Центра занятости и если их не решить в ближайшее время, то ситуация может коренным образом измениться не в лучшую сторону.
Из всех вышеперечисленных проблем можно выделить, пожалуй, одну самую серьезную, которая приводит, как раз, к другим проблемам - это проблема низкой заработной платы. Эта проблема в действительности порождает ряд других проблем, по этой причине надо решать проблему оплаты труда персонала, так как эффективность работы персонала во многом зависит от этого.
Таким образом, для повышения эффективности управления мотивации деятельности в Центре занятости необходимо предпринять следующие меры:
для стимулирования работы сотрудников создать Фонд материального поощрения. Это даст реальную возможность дополнительного поощрения сотрудников, переоснащения материальной базы, развития Центра занятости;
предложить новую модель оплаты труда, которая бы стимулировала сотрудников, в отличие от старой. Оплата труда служит основой материального стимулирования сотрудников в целях достижения каких-либо результатов. В наиболее общем виде стимулы можно определить как рычаги воздействия на человеческую активность. Задача стимулирования как части экономического управления заключается в том, чтобы направить деятельность субъекта в то или иное русло. Процесс стимулирования можно рассматривать как воздействие экономических отношений (в форме стимулов) на интересы людей. Из этого можно сделать следующие выводы:
чтобы добиться чего-либо, необходимо, чтобы работникам это было выгодно;
надо чтобы работники знали, что это им выгодно, т.е. чтобы интерес был осознан.
Применение стимулирующих систем оплаты труда связано, в основном, с использованием элементов сдельной формы оплаты труда - доплат за превышение плановых объемных натуральных или стоимостных показателей.
iелью создания системы мотивации персонала в Центре занятости можн