Анализ результативности системы мотивации деятельности в организации на примере Центра занятости населения Тере-Хольского кожууна Республики Тыва
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°вления является главный бухгалтер и начальники отделов. Низшим же звеном - специалисты отделов.
Структура должна отражать цели и задачи организации, а, следовательно, должна меняться вместе с происходящими изменениями. Общая цель образует фундамент для разработки стратегии развития и устанавливает цели по функциональным подразделениям.
Общеорганизационные цели направлены на достижение устойчивости, обеспечение необходимого уровня рентабельности, завоевание тех или иных рынков. Специфические цели разрабатываются в каждом подразделении и определяют основное направление его деятельности в реализации им общих целей. Оперативные цели и операционные цели ставятся перед сотрудниками.
Характеристика управления:
руководитель в данном случае должен обладать всем набором управленческих функций, иметь разносторонние знания;
происходит перегрузка информацией руководителя, а поэтому возникает сложность принятия управленческого решения;
происходит увеличение объема работы для руководителя по согласованию действий между всеми структурными подразделениями.
Однако, положительными чертами этого типа структуры являются:
единство распорядительства и ответственности, т.е. исполнители подчиняются только одному непосредственному начальнику, а тот, в свою очередь, несет ответственность за работу своих подчиненных;
четкое линейное соподчиненность всех должностей и звеньев управления, что обеспечивает согласованность действий;
простота управления, т.к. существует только один канал связи;
личная ответственность руководителя за конечный результат деятельности своего подразделения.
Линейная структура управления позволяет осуществлять руководство над всей работой организации, рассредоточить административно-управленческую работу и поручить ее наиболее квалифицированным кадрам. Она реализует принцип единоначалия и соответственно персональной ответственности каждого работника за результаты своей работы.
Вместе с тем использование подобной структуры в Центре занятости приводит к необходимости сложных согласований между управленческими органами (отделами) при подготовке почти каждого документа, каждому их которых придается важное значение. Это, безусловно, снижает оперативность работы, удлиняет сроки прохождения документации и сроки принятия решений. В работе руководителей отделов преобладают решения по оперативным задачам. Решению перспективных вопросов не уделяется должного внимания.
Персонал Центра занятости состоит из специалистов и служащих, специалисты являются штатными единицами, а служащие работают по срочным договорам, кадровый состав Центра занятости показан в табл.2.8.
Таблица 2.8
Кадровый состав Центра занятости
Наименование показателяЗначение по годам20082009Численность персонала-всего, чел., том числе1010- мужчины33-женщины77-руководитель11-младший обслуживающий персонал99Имеющие стаж работы, чел., том числе:55-до 3 лет22-до 5 лет44-свыше 5 лет44Средний возраст, лет.3838Имеющие образование, чел., том числе:88-высшее88-средне - специальное---среднее22
Исследование половозрастной структуры, структуры персонала по стажу, по уровню образования, по соответствию квалификации работника квалификации, выполняемой им работы, поможет выяснить, насколько Центр занятости качественно и количественно обеспечено персоналом. Как было отмечено выше, по состоянию на 01.01.2009 года численность служащих Центра занятости составляет 10 человек.
Руководители различных уровней составляют 38% всего персонала, ведущие специалисты составляют 60%, оставшиеся 1,5% составляет обслуживающий персонал.
Проведем анализ кадрового состава Центра занятости по полу, возрасту, образованию (рис. 2.9-2.11). Анализ состава персонала по гендерному признаку показывает, что в Центре занятости работают женщины - 45 %; мужчин в организации работает 55 % (человек) (рис. 2.9).
Рисунок 2.9- Гендерный анализ служащих Центра занятости
Учитывая, что Центр занятости существует около 10-ти лет, нами были выбраны следующие периоды стажа работы в организации: до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 6 лет; от 6 до 9 лет; от 9 до 10 лет и более (рис.2.10).
Рисунок 2.10- Состав персонала по стажу работы Центра занятости (на 01.01.2008г.)
Показатели по стажу работы в исследуемой организации таковы:
до 1 года - 7% сотрудников;
от 1 до 3 лет - 17% сотрудников;
от 3 до 6 - 11% сотрудников;
от 6 до 9 лет - 11% сотрудников;
от 9 до10 лет и более - 54% сотрудников.
Таким образом, более половины сотрудников работают в Центре занятости практически со дня ее основания.
Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение групп работников, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное (рис.2.11).
Рисунок 2.11- Кадровый состав Центра занятости по образованию
Показатели по образованию персонала Центра занятости:
высшее образование - 90%;
незаконченное высшее образование - 0,5%;
- среднее специальное образование - 8%.
Таким образом, в Центра занятости работают примерно равное количество мужчин и женщин; имеются все возрастные категории персонала; весь руководящий состав организации находится в предпенсионном и пенсионном возрасте; абсолютное большинство сотрудников работают в организации более 5 лет; подавляющее большинство с?/p>