Анализ результативности системы мотивации деятельности в организации на примере Центра занятости населения Тере-Хольского кожууна Республики Тыва
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
организации.
Среди всех прочих задач, стоящих перед работой с персоналом, большее внимание следует уделять таким направлениям кадровой работы как регламентация данной деятельности, от которой зависит слаженность, комплексность и системность работы по управлению персоналом. Есть все основания утверждать, что в случае полного отсутствия, или нечетко проработанных регламентов, вообще невозможно построить эффективную систему управления, так как они должны быть заложены в ее основании, составлять ее прочный фундамент.
Центру занятости крайне необходимо переориентироваться на управление человеческими ресурсами, радикально поменять задачи и функции, в отношении управления персоналом.
Сейчас перед руководством Центра занятости должна встать задача комплексного использования трудового потенциала каждого отдельного работника, а решить стоящие перед учреждением проблемы в iере труда поможет именно системная и комплексная, научно отождествленная и обоснованная работа по управлению персоналом, характеристики которой отражают сложности ситуационных условий, в которых она осуществляется.
В целях совершенствования существующей системы управления персоналом необходимо ввести в структуру Центра занятости Отдел государственной службы, кадров и организационной работы (предполагается ввести данное структурное подразделение со второго полугодия 2009 года), на данной стадии развития учреждения наиболее приемлем такой вариант - Отдел государственной службы, кадров и организационной работы должен быть представлен ее руководителем, менеджером по персоналу, инспектором по кадрам, инженером по охране труда. Отдел государственной службы, кадров и организационной работы должен быть подчинен Начальнику Центра занятости. Следует принять на должность руководителя отдела персонала, менеджера по персоналу, инженера по охране труда.
В ближайшем будущем должны быть определены правовой статус Отдела государственной службы, кадров и организационной работы Центра занятости, других специалистов, задачи, функции, права и обязанности закрепить в Положении об отделе по управлению персоналом, должностных инструкциях.
Для эффективного исполнения функций, относящихся к управлению персоналом, организовать повышение квалификации руководителей всех уровней в этом направлении.
Следует прибегнуть к услугам организации, находящейся вне рамок Центра занятости и осуществляющей консультативную помощь в вопросах управления персоналом.
Руководству Центра занятости следует обратить внимание на разработку кадровой политики, которую необходимо рассматривать как проекцию направлений развития и обеспечения устойчивости учреждения. Кадровая политика должна определить философию и ценности организации в отношении того, как в организации будут обращаться с сотрудниками, принципы, на базе которых будут решаться кадровые вопросы.
Необходимо обеспечить оптимальное использование способностей и знаний персонала, которые составляют ценный капитал и обусловливают использование всех других ресурсов учреждения.
Важно способствовать принятию управленческим составом стиля руководства, сообразующегося с современными принципами управления персоналом, поощряющего у находящихся в подчинении работников отношения соучастия, духа спаянности и развивающего их личную инициативу.
Для удовлетворенности персонала трудом разработать гибкие, прогрессивные системы управления, например, система участия в управлении; в разработке управленческого решения, система управления качеством труда и др.
Таким образом, работу по управлению персоналом Центра занятости на ближайшие годы должны определять следующие факторы:
привлечение на работу в Центр занятости высококвалифицированных специалистов молодого возраста;
создание социально-экономических условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению в Центре занятости наиболее квалифицированных и опытных работников;
совершенствование механизма управления и развития персонала.
При этом необходимыми условиями, обеспечивающими эффективное использование современных технологий, должны стать совершенствование нормативно-правового обеспечения и повышение управленческой компетентности руководителей структурных подразделений.
Учитывая задачи, поставленные перед системой управления Центра занятости в качестве приоритетных, и факторы, определяющие ее развитие, автором дипломной работы были разработаны рекомендации по наиболее слабо организованным на данный момент в учреждении направлениям работы с персоналом, а в частности:
Определение потребности в персонале
1. Разработать систему, процедуры, порядок проведения и методы раiета потребности в персонале, постоянно их совершенствовать.
. Изучение потребности в кадрах и разработка организационных мер по удовлетворению в них, то есть определение количества и качества персонала, необходимого для выполнения заданий с учетом имеющегося в распоряжении фонда рабочего времени и ожидаемого увеличения объема предоставляемых государственных работ.
. Производить поиск во внутренних и во внешних источниках. Кроме рекомендаций действующих работников, следует активно использовать объявления в СМИ, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; ярмарки вакансий; колледжи и ВУЗы; специальные издания, интернет и т.п.
. При перспективном определении потребности в кадрах учитывать вн