Анализ результативности системы мотивации деятельности в организации на примере Центра занятости населения Тере-Хольского кожууна Республики Тыва
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
1.Процедуры определения потребности в персонале;
2.Процесса обеспечения персонала;
.Процесса развития персонала;
.Процесса использования персонала;
.Мотивации результатов труда и поведения персонала;
.Информационно-правового обеспечения управления персоналом.
С учетом принципов работы с персоналом, перед системой регламентации поставить следующие задачи.
. Снижение трудоемкости управленческих процедур.
. Совершенствование форм документации.
. Улучшение качества управленческих работ.
. Обеспечение эффективного использования функций управления и организационных структур.
. Обеспечение эффективного использования информационных и документационных потоков.
1. Провести анкетирование для определения положения дел в области мотивации персонала 1 неделя - для проведения анкетирования 1 неделя - для обработки и уточнения данных 2. Провести анкетирование для должностных лиц части, т. н. Индивидуальный план развития для определения возможных проблем лидерства 1 неделя - для проведения анкетирования 1 неделя - для обработки и уточнения данных 3. Разработать новое положение по премированию и аттестации сотрудников (примерный план предлагаемого для обсуждения аттестационного листка приведен в Приложении № 3. 1 неделя - для совместной разработки при участии КТС, бухгалтерии, членов трудового коллектива. 4. Утверждение в Коллективном соглашении новой организационно-производственной структуры; системы премирования, установления заработной платы сотрудников. 1 неделя - для регистрации.
Для того чтобы, документы играли активную роль в организации система управления персоналом должна непрерывно отслеживать происходящие изменения во внешней (законодательство, клиентура и т.д.) и внутренней (производство, структура, система управления т.п.) среде организации и своевременно вносить коррективы и обновлять регламенты.
В общей сложности, на предложенную Программу повышения результативности мотивации персонала уходит 42 дней, ее достоинством является стандартизация опроса нескольких лиц и возможность участия в нем всех желающих сотрудников (минимум требований к квалификации наблюдателя (в приложениях).
Успешное проведение предложенной программы позволит повысить организационную структуру Центра занятости; устранит проблемы лидер - подчиненный; позволит выработать новые методы стимулирования и мотивации.
АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ
Монгуш Л.Д. за 1 квартал.
Специалист по работе с безработными населениями.
ВеiакторОценкаКомментарий30%Качество работы: Аккуратность, тщательность, соответствие стандартам качества5В работе аккуратен. Работу выполняет в соответствии стандарта.10%Планирование: Способность разрабатывать и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям4В работе за квартал не учтены мероприятия, планируемые администрацией кожууна25%Организация: Способность эффективно использовать ресурсы и время для достижения результатов4Задания за месяц по сбору информации о безработных было выполнено с задержкой15%Руководство/Лидерство: Способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению3Нуждается в систематической руководстве 10%Коммуникация: Способность эффективно взаимодействовать с людьми ясно выражаясь в устной и письменной форме4Документы оформлены точно, правильно. Людей консультирует грамотно. Имеют-ся излишняя эмоциональность.10%Отношение к работе: Ответственность, способность работать с большой нагрузкой5В работе проявляет ответственность. Нагрузка выполняется полностью.Итоговая оценка: 4,25
Комментарий
Начальник отдела:
Сотрудник:
Утверждено:
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация трудовой деятельности - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Деятельность можно определить как специфический вид активности человека, направленный на познание и творческое преобразование окружающего мира, включая самого себя и условия своего существования. В деятельности человек создает предметы материальной и духовной культуры, преобразует свои способности, сохраняет и совершенствует природу, т.е. она носит продуктивный, творческий характер.
Сам механизм мотивации труда внутри фирмы представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между работниками (по вертикали и горизонтали), совокупность подсистем, определяемых их интересами (потребностями), соответствием их интересам фирмы.
Изучение теоретических основ мотивации и стимулирования работника позволило iормулировать следующие принципы формирования механизма мотивации:
Комплексность. Механизм мотивации должен представлять собой единую систему необходимых элементов - цели, сроки, средства, исполнители.
Всеобщность. Механизм направлен на мотивацию всех сотрудников организации, начиная с менеджеров и заканчивая рабочими низшей квалификации.
Дифференцированный подход. Механизм должен предусматривать индивидуальные характеристики рабочих - стаж работы, возраст, образование, семейное положение, личные возможности и качества, потребности.
Принцип системности предусматривает, что между элементами механизма мотивации существуют органичные