Анализ результативности системы мотивации деятельности в организации на примере Центра занятости населения Тере-Хольского кожууна Республики Тыва
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
едрение новых кадровых технологий, обучение и повышение квалификации персонала.
Обеспечение потребности в персонале
- Отработать методики привлечения персонала, обеспечивающих возможность именно отбора, а не автоматического зачисления в штат первого же, и часто единственного кандидата на замещение вакантного рабочего места.
- Выработать систему критериев отбора, позволяющих существенно снизить вероятность зачисления в постоянный штат недостаточно компетентных служащих Центра занятости.
3. Разработать типовые процедуры первичного развития персонала, которые обеспечат возможность скорейшей адаптации вновь принятых служащих Центра занятости.
Автор iитает необходимым особое внимание уделить такому направлению работы с персоналом, как мотивация.
Рекомендации по улучшению мотивации труда можно сгруппировать в пять относительно самостоятельных направлений:
1.Материальное стимулирование персонала.
2.Улучшение качества рабочей силы.
.Неэкономическое стимулирование.
.Совершенствование организации труда.
.Вовлечение персонала в процесс управления.
Изучение практической деятельности Центра занятости позволяет определить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в управлении:
1.Заранее согласованные принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
2.Отсутствие потолка для премий;
.Соответствие размера премий реального вклада сотрудника в успехи организации;
.Каждая премия должна вручаться непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премий, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
.Не должно быть никаких выплат, не зависящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;
.Неэффективные работники не могут быть премированы ни в коем случае и никаким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен;
.В организации не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.
Представленная система материального стимулирования однозначно не будет совпадать с системой ценностей всех работников, поэтому рациональным здесь призвано быть сочетание данных стимулов, со стимулами иного рода - например, неэкономическими.
В рамках старой системы мотивации мы отмечали побуждающие и стимулирующие меры, но для их способности воздействовать на работников, необходим их постоянный пересмотр.
Рекомендации по улучшению качества рабочей силы находят свое отражение в таком кадровом направлении как развитие.
Рекомендации, связанные с основной целью развития персонала
- Изучение кадрового потенциала и отбор работников, обладающих способностями к управленческой деятельности и к обучению для формирования резерва кадров Центра занятости, наличие которого на предприятии необходимо.
- Оценка деловых и личностных качеств на каждом этапе их развития, аттестация персонала.
- С учетом проведенных оценок - организация карьеры:
- занятие различных должностей (штабные и линейные);
перемещения (параллельные и на более высокие должности).
- Выравнивание заданных производством качественных параметров имеющегося персонала.
- Планирование альтернатив по перемещению кадров.
- Развитие ожидаемых социальных программ.
- Определить формы переподготовки, повышения квалификации и стажировок для персонала различных категорий и специалистов.
- Определить образовательные учреждения и места проведения стажировок с последующим заключением соответствующих соглашений и договоров.
- Разработать графики дополнительного обучения персонала, согласованные с заинтересованными структурными подразделениями.
Для повышения эффективности деятельности Центра занятости и для обоснованных управленческих решений необходимо разработать и ввести в учреждении:
1.Оценку профессиональных знаний, умений и навыков.
2.Оценку индивидуальных особенностей человека.
.Оценку результатов деятельности.
.Оценку эффективности повышения квалификации.
Результаты периодической оценки персонала позволят:
получать более содержательную картину о состоянии персонала, чем по традиционным показателям форм кадровой отчетности;
подготовить перечень типовых управленческих решений по результатам данной оценки в частности, касающейся как оцениваемого сотрудника, так и системы управления персоналом на уровне подразделения и организации в целом;
осуществлять мониторинг профессиональной и должностной карьеры;
формировать резерв на должности руководителей различных уровней;
формировать план подготовки и повышения квалификации персонала.
Общими принципами любой оценки должны быть: комплексность, приоритетность, непрерывность, надежность, справедливость.
Совершенствование организации труд
В данном аспекте деятельности системы управления персоналом Центра занятости приоритетным направлением на данный момент должна стать регламентация управленческого труда, осуществляемая с той или иной степенью детализации на всех направлениях.
В частности, рекомендуется разработать регламентацию: