Анализ результативности системы мотивации деятельности в организации на примере Центра занятости населения Тере-Хольского кожууна Республики Тыва
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
связи, обеспечивающие его эффективное функционирование.
Социальное партнерство предполагает, что механизм мотивации формируется с учетом пожеланий непосредственно трудового коллектива организации. Для этого применяется анкетирование iелью выявить наиболее актуальные и значимые потребности сотрудников различных уровней.
Адресность. Механизм мотивации должен иметь целевой адресный характер.
Принцип динамизма и гибкости предусматривает, что в механизме учтены возможности быстрого изменения ситуации по отношению к предприятию извне, а также с учетом изменений внутренней среды. Изменения в механизме должны носить упреждающий характер.
Принцип применения научно обоснованной нормативной базы означает, что при разработке учитывается комплекс социальных нормативов, отражающих показатели условий жизни и труда.
Таким образом, успешная реализация стратегии организации возможна лишь при наличии хорошо продуманного механизма мотивации персонала.
В ходе дипломного исследования был осуществлен анализ эффективности системы мотивации деятельности в Центре занятости.
По результатам исследования были получены следующие выводы:
,2% сотрудников Центра занятости iитают основным стимулом стабильную заработную плату; 31,5% опрошенных основным стимулом называют ежеквартальные премии; 30,3% наиболее важным материальным стимулом iитают предоставление жилья.
Относительно имеющихся методов нематериального стимулирования получены следующие результаты:
Наиболее значимыми нематериальными стимулами в Центре занятости респондентами были названы:
организация обучения сотрудников (48,6% опрошенных);
предоставление служебного жилья (28,9% опрошенных);
награды (13,7% опрошенных);
благодарность руководителей (8,8% опрошенных).
Наибольшую неудовлетворенность работой испытывают специалисты Центра занятости; основной причиной их неудовлетворенности является недостаточно высокая зарплата, которая не соответствует трудозатратам. Кроме того, зарплата специалистов недостаточно высока в сравнении с другими организации ми. И это может стать основной причиной увольнения служащих.
Приведенные результаты свидетельствуют о не высоком уровне мотивации сотрудников Центра занятости.
Для повышения эффективности системы мотивации сотрудников Центра занятости необходимо предпринять следующие меры:
. Для стимулирования работы сотрудников Центра занятости создать Фонд материального поощрения. Это даст реальную возможность дополнительного поощрения сотрудников, переоснащения материальной базы, развития учреждения.
. Предложить дифференцированную модель оплаты труда, которая бы стимулировала сотрудников.
. Внедрить предложенную Программу повышения результативности мотивации персонала.
В общей сложности, на предложенную Программу повышения результативности мотивации персонала уходит 42 дней, ее достоинством является стандартизация опроса нескольких лиц и возможность участия в нем всех желающих сотрудников (минимум требований к квалификации наблюдателя.
Успешное проведение предложенной программы позволит повысить организационную структуру организации; устранит проблемы лидер - подчиненный; позволит выработать новые методы стимулирования и мотивации.
Рекомендации по улучшению мотивации труда в Центре занятости можно сгруппировать в пять относительно самостоятельных направлений:
. Материальное стимулирование персонала.
. Улучшение качества рабочей силы.
. Неэкономическое стимулирование.
. Совершенствование организации труда.
. Вовлечение персонала в процесс управления.
Изучение практической деятельности Центра занятости позволяет определить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в управлении:
заранее согласованные принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
отсутствие потолка для премий;
соответствие размера премий реального вклада сотрудника в успехи организации;
каждая премия должна вручаться непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премий, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
не должно быть никаких выплат, не зависящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;
неэффективные работники не могут быть премированы ни в коем случае и никаким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен;
в организации не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.
Представленная система материального стимулирования однозначно не будет совпадать с системой ценностей всех работников, поэтому рациональным здесь призвано быть сочетание данных стимулов, со стимулами иного рода - например, неэкономическими.
Список использованной литературы:
1. Закон о государственной гражданской службе - Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" с последними изменениями от 02.02.2006 (СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215; 2006. N 6. Ст. 636).
. Закон об информации, информатизации и защите информации - Федеральный закон от 20.02.1995 N 24-ФЗ "Об инф