Анализ результативности системы мотивации деятельности в организации на примере Центра занятости населения Тере-Хольского кожууна Республики Тыва
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
да директора размер ежемесячной надбавки к должностному окладу за напряженность и сложность в труде может быть изменен (увеличен или уменьшен).
Конкретный размер премии по итогам работы за месяц и год определяется в процентном отношении к должностному окладу директора и максимальным размером не ограничивается.
Премия за образцовое качество выполняемых работ, выполнение особо важных и срочных работ и за интенсивность и высокие результаты работы директору выплачивается единовременно и может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к должностному окладу и максимальным размером не ограничивается.
Критерии оценки деятельности директора учреждения для установления размера премии приведены в Приложении.
Несмотря на детальное регулирование порядка премирования руководителей Центра Занятости, в учреждении не имеется положения о премировании работников.
Относительно имеющихся методов нематериального стимулирования получены следующие результаты (рис.2.13):
Рисунок 2.13- Нематериальное стимулирование сотрудников Центра занятости
Наиболее значимыми нематериальными стимулами в Центре занятости респондентами были названы:
организация обучения сотрудников (48% опрошенных);
предоставление служебного жилья (29% опрошенных);
награды (14% опрошенных);
благодарность руководителей (9% опрошенных).
Проведен анализ владения сотрудниками информацией о цели, структуре и руководстве Центра занятости (рис.2.14).
Рисунок 2.14- "адение достаточной информацией о цели, структуре и руководстве Центре занятости
% опрошенных владеют информацией о цели, структуре и руководстве Центра занятости в полном объеме; 9 % - информацией в достаточном для них объеме; 59% опрошенных сотрудников отметили, что в общих чертах обладают информацией о целях, структуре и руководстве организации; 18% не имеют представления о такого рода информации; затруднились ответить 6% опрошенных.
В Центре занятости имеются должностные инструкции, с которыми служащие в основном знакомится при приеме на работу (рис.2.15).
Рисунок 2.15- Ознакомление сотрудников Центра занятости со своими должностными инструкциями
% опрошенных не ознакомлены со своей должностной инструкцией, 43% - ознакомлены со своей должностной инструкцией.
Проанализированы потребность в повышении квалификации (рис.2.13), желаемые (рис.2.16) и доступные (рис.2.17) методы повышения квалификации сотрудников организации.
Рисунок 2.16- Потребность в повышении квалификации сотрудников Центра занятости
% не испытывают потребности в повышении своей квалификации;
9% не задумывались об этом.
Рисунок 2.17- Доступные методы обучения в Центре занятости
% опрошенных доступен обмен опытом с коллегами как метод повышения своей квалификации;
% доступно только самостоятельное обучение;
тренинги и семинары не были названы ни одним из опрошенных.
Рисунок 2.18- Желаемые методы обучения сотрудников Центра занятости
% опрошенных хотели бы повышать свою квалификацию с помощью тренингов и семинаров;
% - при помощи обмена опытом;
% видят повышение своей квалификации через самостоятельное обучение.
Кроме того, для исследования была применена методика Удовлетворенность работой, разработанная Розановой В.А. Всего было протестировано 9 человек, что составляет более 70 % всего состава сотрудников Центра занятости.
Среди протестированных были руководители среднего звена (54% от этой категории); руководители групп (39% от этой категории); специалисты (54% от общего числа специалистов).
Исследование показывает, что только 28% руководителей и 57% специалистов Центра занятости удовлетворены своей зарплатой.
Не вполне удовлетворены или не удовлетворены стилем руководства вышестоящего начальника 28% сотрудников Центра занятости. Недостаточную удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.) отмечают 21% сотрудников. Кроме того, недостаточную удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением и возможностями такого продвижения отмечают 21% служащих.
Настораживает тот факт, что недостаточная удовлетворенность работой может оказаться провоцирующим фактором и повлиять на решение по поиску другой работы.
Анализ результатов тестирования руководителей среднего звена Центра занятости был дополнен тестированием (рис.2.19).
Рисунок 2.19- Удовлетворенность работой руководителей среднего звена Центра занятости
Данное тестирование показало, что вполне удовлетворены работой 36% опрошенных; не удовлетворены своей работой - 64%.
Далее, полученные результаты по группам должностей были сведены в таблицу 2.20.
Таблица 2.20
Сравнительный анализ итоговых результатов исследования по тесту Удовлетворенность работой руководителей и специалистов Центра занятости
Категория должностиУдовлетворенность работойПолностью удовлетворен,%Удовлетворен %Не вполне удовлетворен, %Не удовлетворен, %Крайне не удовлетворен, %Руководители 26365,03,0-Специалисты 747433-Анализ полученной итоговой таблицы показывает, что в целом удовлетворены работой:
Руководители - 91%.
Специалисты - 54%.
Наибольшую неудовлетворенность испытывают специалисты Центра занятости; основной причиной их неудовлетворенности является недостаточно высокая зарплата, которая не ?/p>