Анализ результативности системы мотивации деятельности в организации на примере Центра занятости населения Тере-Хольского кожууна Республики Тыва
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?а (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).
Мотивация (как процесс) - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).
Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации. Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п.
Основой экономического стимулирования мотивации является заработная плата, которая, по мнению А.П. Егоршина представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
В Таблице 1.4 приведены преимущества и недостатки материального стимулирования и признания.
Таблица 1.4
Сравнительная таблица Преимущества и недостатки материального стимулирования и признания
материальное стимулирование признание -обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри организации благодаря ротации рабочих мест; -большая удовлетворенность трудом; -снижение уровня текучести кадров; -сокращение потерь рабочего времени; -повышение производительности труда; -рост качества продукции. преимущества *удовлетворение потребности в личном признании; *обеспечение функции воспитания; *повышение корпоративной культуры организации; *благоприятное влияние на социально-психологический климат в коллективе; *повышение производительности труда; *рост качества продукции; *способствование установлению обратной связи в коллективе; *пробуждение импульса к подражанию у других сотрудников. -неизменная систематическая плата может и демотивироватьнедостатки *необходимость публичного признания, когда заслуги человека предаются гласности.
Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод, что специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль катализатора активности сотрудников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека.
Перейдем к мотивационным моделям, сложившимся на данный момент в теории управления.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.
Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Ниже приводится классификация, выделенная Кокоревым А.В., которая, по его мнению, широко используется фирмами ряда стран. Это такие модели, как:
- кнута и пряника;
- первичной и вторичной потребности;
- внутреннего и внешнего вознаграждения;
- факторная модель стимулирования;
- справедливости;
- ожидания;
- социальной справедливости и др.
Самой древней и по праву классической схемой мотивации труда может iитаться теория мотивации по принципу кнута и пряника. Возникнув еще до появления теории управления как науки, можно даже сказать на бессознательном уровне, когда о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор заявляет о своих правах на существование. Вкратце ее суть в том, что человек реагирует на поощрение (в основном материальное) повышением производительности труда или, по крайней мере, закрепляет у себя уверенность в том, что данный тип поведения, который повлек за собой награду, желателен в организации. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного.
Эффективность данного способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования, однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:
психологические, означающие, что человек не всегда поступает логично, то есть материальное поощрение не всегда заставляет человека трудится усерднее. Эти идеи были результатом психологической критики бихевиоризма, который, как известно, развивал концепцию поведения человека по принципу стимул - реакция. Человек - не кибернетический черный ящик, который только и способен выдавать реакцию на внешние раздражители;
- организационные, то есть для реализации данного типа мотивации необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно, а зачастую просто не выгодно;
- экономические, обусловленные рядом законов. Например, закон Госсена, свидетельствующий о том, что каждое новое приобретенное благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее;
- социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуал