Задачи кадровых служб 4 Функции кадровой службы 5 Структура кадровой службы 8 Численность работников кадровой службы 8 Состав кадровой службы 10

Вид материала

Реферат

Содержание 4. Набор и отбор персонала. Внешний набор Лизинг персонала Исследование рынка рабочей силы К средствам внешнего набора относятся К средствам набора за счет внутренних резервов Преимуществом внутренних замещений Внутренний набор 3.4. Отбор персонала. Практический опыт В рамках следования соответствующим критериям и принципам отбора на предприятии стараются оценить три вида поведения кандидата Методы отбора. 1. Предварительная отборочная беседа. Анализ анкетных данных Существуют различные тесты для оценки таких характеристик, как Тесты на внимание и память. Личностные тесты. Тесты межличностных отношений. 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Профотбор — это система мероприятий ... Полное содержание

Подобный материал:

• Информационные технологии в кадровой работе, 143.96kb.
• Приказ овведении в организации режима неполного рабочего времени от " " 200, 23.59kb.
• Рядочение прохождения государственной службы требует проведения оценки результативности, 33.83kb.
• Охрана труда должна начинаться с кадровой службы, 197.94kb.
• Задачи кадровой службы на разных стадиях развития организаций. Принципы формирования, 25.98kb.
• Социализация молодых государственных служащих в условиях реформирования государственной, 264.27kb.
• Институт государственной гражданской службы: структурные компоненты и императивы, 671.94kb.
• Северо-западная академия государственной службы кафедра управления персоналом, 802.85kb.
• Рабочая программа дисциплины «Автоматизация в деятельности кадровых служб» 032001 Документоведение, 258.66kb.
• Управление кадровыми процессами в муниципальной службе, 354.36kb.

^

4. Набор и отбор персонала.

Подбирая работников, мы делаем капиталовложения, которые следует планировать и эффективно использовать.


Набор рабочей силы заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с, учетом будущих изменений (уход на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направления производственной деятельности и сопровождающее его сокращение кадров и др.).

Источники набора традиционно делится на внешний и. внутренний.

^ Внешний набор

Внешний набор включает: предложение местному населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений; уточнение рынка труда; публикации объявлений в газетах, журналах; обращение в агентства по трудоустройству; специализированные консультационные фирмы, которые выполняют функцию общих отделов кадров

Преимущества внешнего набора состоят в том, что в организацию привлекаются новые идеи, создаются возможности для более активного организационного и других видов развития

а) 40% находит по объявлениям в газетах;

б) 40% находят через консультационные фирмы;

в) 20% за счет других источников информации, а также внутреннего набора в организации.

Осуществляя набор персонала, отдел кадров, прежде всего, должен определить оптимальную численность персонала. В результате недостатка численности могут быть срывы производственных программ, ошибки, производственный травматизм, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе. В свою очередь, избыток вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

^ Лизинг персонала

Одной из форм временного привлечения персонала извне является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о предоставлении наемных работников, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время.

Работник заключает трудовой договор с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку на определенный срок для того, чтобы обеспечить временную потребность этой фирмы в кадрах.

Затраты организации на привлечение временного работника выше, чем затраты на постоянного работника, так как при этом приходится возмещать расходы организации, посылающей работника.

Поскольку трудовое законодательство не предусматривает такие отношения, они строятся на основе норм гражданского права, Организация, предоставляющая фирме наемного работника, может заключить договор подряда и направить работника в командировку.

^ Исследование рынка рабочей силы

Для набора персонала целесообразно постоянно анализировать существующие рынки рабочей силы. Полезно иметь исчерпывающую информацию о местном рынке труда, рынке на территории субъекта РФ, а также иметь представление о зарубежных рынках.

Необходимо изучать рынки рабочей силы, на которых можно найти специалистов всех квалификаций в соответствии с запросами организации.

При массовых простоях, неплатежах, разрыве хозяйственных связей энергичная кадровая политика особенно необходима, чтобы шоковая ситуация не парализовала организацию полностью, не разрушила трудовой коллектив. В таких случаях выходом из тупика может стать активная предпринимательская деятельность на новых направлениях с привлечением высвобожденных специалистов, например, развитие торговли, оказание услуг населению и т, д. Другое направление — перевод высвобождаемых работников из действующего состава в резерв.

Целесообразно также проведение активной демографической политики, которая предполагает изучение, научное обоснование, распределение работников по возрастным группам в соответствии с выполняемыми ими функциями, На многих предприятиях за рубежом кадровые службы устанавливают предельный возраст, являющийся ограничением возможности занимать определенную должность.

Важным направлением работы кадровой службы является постоянный контроль в целях обеспечения соответствия кадрового состава производственным задачам.


3.2. Процесс набора и отбора персонала.

Рисунок №2


Планирование персонала

Штатное расписание и фонд оплаты труда









Анализ содержания работы


Должностная инструкция



Организация работы






Требования, предъявляемые к персоналу

Набор персонала, требования к набору









Поиск внешних кандидатов

Поиск внутренних кандидатов

Набор

персонала






Сбор информации о кандидатах



Продажа

работы

Отбор персонала или выбор кандидата



Обсуждение контракта



Подписание контракта



Начало

работы

3.3. Основные внутренние источники набора персонала. Сравнение источников набора персонала.


Определяя философию предстоящего отбора, каждое предприятие продумывает такой немаловажный момент, как источники набора кандидатов, взвешивая при этом достоинства и недостатки «своих» работников, имеющих желание, возможность (или необходимость) и способности занять появившуюся вакансию (внутренний источник), и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях, временно не работающих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга (внешний источник).

^ К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

^ К средствам набора за счет внутренних резервов является рассылкой информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников, среди своих сотрудников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих (любой открывающейся вакансии), что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным средством является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей или знакомых.

Весьма важно в этой связи определиться, каким будет набор — внутри организации или извне. Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. Мы лучше знаем "своего" претендента. "Свой" уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и профессиональный феномен (желание каждого работка продвигаться по служебной лестнице). А это шанс сделать карьеру. И если организация таких возможностей не предоставит "своим" работникам, то лучшие уйдут.

^ Преимуществом внутренних замещений является предоставление уже работающему сотруднику возможности профессионального роста. Познание собственных шансов продвижения способствует формированию у личности требуемых качеств и демонстрации их при найме как атрибутов пригодности. Успешная реализация сотрудником своих возможностей и способностей часто «откликается» в поведении его коллег, многие из которых, «заражаясь» реальностью продвижения, следуют тем же путем . Отбирая «своих», предприятие может надеяться на ограничение текучести персонала, а зная достоинства и недостатки работника судить о его соответствии предполагаемой должности на основании опыта, тем самым, помимо прочего, сокращая затраты на найм. Внутренние замещения, по оценкам специалистов, для всех участников (предприятия-работодателя кандидатов) связаны с незначительным риском.

Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая несовместимость и профессиональная некомпетентность отдельных “своих" работников (случай, когда нам нужно от них избавиться). В этом аспекте привлечение работника из внешнего рынка будет предпочтительнее. Считается, что набор извне, как правило, обходится для организации дороже. Совершенно ясно, что если мы предлагаем работу человеку из другой организации, то одновременно нужно предложить ему и большую зарплату.

Большинство недостатков в отборе внутренних кандидатов (застой новых идей, угроза возможного накопления сложных личностных взаимоотношений работников и др.) являются достоинствами внешних замещений.

Включение внешних рынков труда зачастую неизбежно, поскольку «свежее дыхание» на предприятии и уменьшение «производственной слепоты» возможны только в случае притока новой рабочей силы, приобретшей опыт в других фирмах или компаниях. При прогнозируемой меньшей угрозе возникновения интриг внутри предприятия с приходом новых работников работодатель, кроме того, может осуществить выбор последних из большего числа кандидатов. Внешние замещения чаще всего требуют меньших затрат на дальнейшее развитие (подготовку) работника по сравнению с внутренними, поскольку, отбирая «извне», работодатель стремится к приобретению уже обученного сотрудника.

Внешний источник набора при этом совсем не безупречен: относительно долгий период привыкания нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе с его приходом, а также эффект «кота в мешке», когда первые впечатления о профессиональных и коммуникативных способностях кандидата не совпадают с реалиями.


Сравнение источников набора персонала.

Таблица №1

	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Сокращение затрат на набор Хорошее знание кандидатов Пример карьерного роста для других сотрудников Лучшая возможность оценки работника	«Семейственность, плановость», приводящая к застою в появлении новых идей Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников Плохое отношение со стороны коллег. Ухудшение сотрудничества
Внешние	Выбор из большого числа кандидатов Приток новых идей и приемов работы Меньшая угроза интриг внутри предприятия	Увеличение расходов на набор Долгий период адаптации Ухудшение морального климата среди старых работников Худшее знание профессиональных и личностных качеств новых работников

^ Внутренний набор

Преимущества внутреннего набора состоят в том, что способности работника оцениваются выше, повышается удовлетворенность трудом, работника почти не нужно адаптировать к коллективу.

Существует распространенное мнение, что продвижение и передвижение своих сотрудников обходятся организации дешевле. Кроме того, стимулирование работников к повышению, квалификации с последующим повышением в должности способствует формированию ответственного отношения к работе. На многих предприятиях долгие годы существовал неписаный закон перевод внутри предприятия по инициативе работника не допускался. Дело доходило до абсурда: работник вынужден был уволиться со своего места работы, например завода, и снопа на него поступить, чтобы запять другую должность. Разумеется, этот работник терял все льготы, поскольку стаж его прерывался. Практику следует признать ошибочной и недопустимой.

Методы внутреннего набора разнообразны. Отдел персонала может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, довести информацию до каждого работника; предложить порекомендовать на работу кого-то из своих знакомых или родственников.

Некоторые французские фирмы осуществляют внутренний набор и трех случаях:

а) при стремлении к достижению минимальной численности персонала и этом случае персонал частично высвобождается и перераспределяется; кадровая служба полностью или частично отказывается от внешнего набора кадров;

б) при перераспределении персонала;

в) при передвижении имеющегося персонала по иерархической лестнице — уход работника, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется приглашением на эту ступень работника более низкого уровня.


Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую предстоит ему выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь.

Далее требуется определить, насколько деловые качества работника соответствуют предъявляемым к нему требованиям.

Для систематизации методов оценки способностей претендентов используют следующую таблицу.

Способности работников	Методы оценки
Одаренность: Интеллект, реакция	Тесты
Социальные способности: Способность к контактам и др.	Интерактивные методы: собеседования, дискуссии, деловые игры, решение производственных задач и т. д.
Мотивация: Готовность рисковать для достижения цели и т. д.	Тесты, документы, собеседования, анализ производственной деятельности
Свойства личности: Дисциплинированность и др.	Тесты
Профессиональные способности	Тесты, документы, характеристики
Профессиональный опыт	Тесты, документы, характеристики

^ 3.4. Отбор персонала.


Кто принимает решение при отборе?

В малых фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору персонала принимает менеджер соответствующего профиля.

В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер по найму.


Критерии отбора.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают более высокое образование. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе.

^ Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т. д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более качественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. При этом необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника.

Используются два вида показателей соответствия критериев - показатели предполагаемого и действительного соответствия.

Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов. Например, предложить претендентам на место страхового агента выполнить серию операций (большое число тестов дается с целью получить, по меньшей мере, один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняются в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не наберет минимального опыта в работе, чтобы они не могли повлиять на оценку качества работника.


^ В рамках следования соответствующим критериям и принципам отбора на предприятии стараются оценить три вида поведения кандидата:

• выразительность поведения (например, мимика, жестикуляция, манера разговора);
  
• рабочее поведение (например, организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству);
  
• социальное поведение (например, коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).
  

Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и затем — окончательный, применяя при этом различные методы — от аналитических до медико-психологических, служащих «вспомогательным средством для выработки решения о найме».

Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

^ Методы отбора.

В центре отбора персонала — стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. С помощью методов отбора специалисты должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое.

Эффективный отбор обусловливает создание позитивного имиджа организации для дальнейшего привлечения претендентов. Поэтому к осуществлению процесса селекции относятся ответственно, просчитывая его с экономической точки зрения, выверяя с правовой и этической сторон, учитывая статус вакантного места. Для некоторых профессий процедура отбора гораздо сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится особенно тщательно. Чем более ответственна работа, чем большую ценность представляет для предприятия ее выполнение, тем более сложным бывает отбор.

Процедура отбора обычно состоит из нескольких методов, которые следуют пройти заявителям. На каждом методе отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Методы, которые принимаются при отборе:

1) Предварительная отборочная беседа.

2) Анкетирование.

3) Собеседование.

4) Тестирование.

5) Проверки рекомендаций и послужного списка.

6) Испытание.


^ 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. В ряде случаев желательно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила ее ведения, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств.


2. Анкетирование. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность в вопросах используют и вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего характеризующую эффективность претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в молодости.

Назначение метода двоякое. Наряду с решением задачи отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на последующих этапах, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

^ Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: 1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); 5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендента. В анкете запрашивается информация об учебном заведении, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности.

В анкете требуется указать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь кандидату в работе в случае найма.

Претендент обязан также указать недостатки в здоровье, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования (уже из ограниченного круга наиболее вероятных претендентов) в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.


3.Собеседование.

Собеседования до сих пор являются наиболее распространенным методом отбора кадров.

Существуют несколько видов собеседования:

• проводимые по схеме;
  
• слабо формализованные;
  
• выполняемые не по схеме.
  

В процессе собеседования происходит обмен информацией обычно в форме вопросов и ответов.

Перед проведением собеседования необходимо ознакомится с заявлением кандидата. Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Прежде всего нужен четко составленный план. Хорошо продуманная процедура отборочного собеседования, разбитая на ряд логических блоков или групп вопросов, даст Вам возможность результативно провести интервью и покажет, что Вы должны выяснить в ходе его. Хорошо сформулированные требования к персоналу дадут Вам готовую структуру, а она в свою очередь - точные критерии оценки профессионального мастерства, квалификации и качеств, которые Вы должны выявить в кандидате.

Вы должны определить те признаки в повелении кандидатов, по которым сможете решить, будут ли они справляться со своей работой. Наиболее очевидными являются такие факторы, как наличие необходимой квалификации и опыта работы. Но нет необходимости выяснять эти вопросы во время собеседования; Вы можете это выяснить из заявлений кандидатов. Значит, следует ориентироваться на какие-то другие показатели. То есть вопрос состоит в том, какие основные моменты должны быть содержанием отборочного собеседования.

Краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении собеседования:

1) Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.

2) Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.

3) Помните о требованиях, предъявляемых характером работы.

4) Решение следует принимать только на основе всей необходимой информации.

6. Собеседование необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными для отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему па работу.
   

Собеседование — это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки. Формализация собеседования позволяет повысить точность этого метода. В ходе собеседования оцениваются не только содержание ответов, но и внешний вид человека, его поведение. Все оценки непременно фиксируются.

Существует множество рекомендаций по проведению собеседований. Вот наиболее перспективные из них

1. Постарайтесь установить взаимопонимание с собеседником, дайте ему возможность чувствовать себя свободно и непринужденно.
   
2. По ходу собеседовании постоянно концентрируй те внимание на соответствии человека требованиям предполагаемых рабочего места рабочей функции, места работы.
   
3. Не делайте для себя поспешных выводов, пока не получите всю информацию, лишь по окончании собеседования можно составить впечатление о собеседнике, а затем дать аргументированную оценку.
   

Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, нужно подготовить к собеседованию блоки вопросов и ответов и гибко использовать их в ходе разговора.

Какими же качествами должен обладать претендент?

Прежде всего - это профессиональные качества:

1. высокий уровень квалификации по своей специальности;
   
2. владение и достаточной степени другими профессиями, и специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ;
   
3. хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;
   
4. собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.
   

Помимо профессиональных желательны также и высокие личные качества специалиста:

1. находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;
   
2. терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;
   

3) коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

4. опрятность, чистоплотность;
   
5. уравновешенность;
   
6. деликатность;
   
7. упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;
   
8. готовность помочь коллегам по работе;
   
9. вежливость;
   

10)преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата.

Из отрицательных личных качеств наиболее нежелательны следующие:

1. самомнение - «я все знаю»;
   
2. нерешительность при принятии решений; упрощенное отношение к экономическому и политическому состоянию общества;
   
3. отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества;
   
4. склонность к пьянству, наркомании, токсикомании;
   
5. неразборчивость в отношениях с людьми;
   
6. цинизм;
   
7. узкий круг интересов;
   
8. неряшливость;
   
9. робость;
   
10. физические недостатки;
    
11. недостаток учтивости;
    
12. отсутствие чувства юмора.
    

При определении отрицательных личных качеств, неприемлемых на данном рабочем месте, используют перечень пороков человека, который включает следующие:

1. агрессивность — враждебный, вызывающий, наступательный, захватнический;
   
2. алчность — жадность, корыстолюбие;
   
3. бахвальство — самодовольство, кичливое хвастовство;
   
4. безволие — слабохарактерность;
   
5. беспринципность — отсутствие определенных принципов, моральных устоев;
   
6. беспощадность — не знающий пощады, непримиримый, жестокий;
   
7. бесчеловечность — очень жестокий;
   
8. бесчестность — нарушающий требования чести;
   
9. брюзгливость — постоянно недовольный, надоедливый, ворчливый;
   

10. вероломство — коварство, действие путем обмана, измены;
    
11. ворчливость — выражение неудовольствия, сердитое бормотание;
    
12. вспыльчивость — склонный к горячности, раздражению;
    

13. высокомерие — презрительно-надменный;
    
14. глупость (в то же время иногда специально ищут человека на должность с таким пороком) — ограниченные умственные способности, несообразительность, бестолковый;
    
15. двуличие — лицемерие, неискренность;
    
16. жадность — чрезмерное желание удовлетворить какое-нибудь желание,
    
17. ханжество - лицемерие, прикрываемое добродетельностью;
    
18. хвастливость — неумеренное восхваление;
    
19. хитрость - изворотливый, идущий непрямым скрытным, обманным путем;
    
20. цинизм - бесстыдное поведение, пренебрежение к нормам общественной морали;
    
21. чванство - важничанье, излишняя гордость;
    
22. черствость - неотзывчивый, бездушный;
    
23. честолюбие - жажда известности, почести;
    
24. чопорность чрезмерно строгий в соблюдении приличий;
    
25. чревоугодие -- обжорство;
    
26. эгоизм — предпочтение своих личных интересов инте­ресам других, общественным интересам
    

К отрицательным профессиональным характеристикам относятся следующие:

1. низкий уровень квалификации;
   
2. отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе;
   
3. отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы;
   
4. заинтересованность в будущей работе только из-за высокой заработной платы;
   
5. желание получить только престижную работу;
   
6. более высокая квалификация, чем требуется для поручаемой работы;
   
7. невысокие деловые качества;
   
8. нежелание и неумение находить контакты с коллегами;
   
9. некоммуникабельность;
   

10) неумение работать в коллективе.

При беседе работник отдела персонала обычно подмечает следующее:

1. как претендент выражает свои мысли, не страдает ли косноязычием;
   
2. как он одет — неряшливость в одежде характеризует чело века отрицательно;
   
3. соблюдает ли он меру, используя парфюмерию, в частности одеколон или духи;
   
4. опрятен ли он;
   
5. отводит ли он при разговоре взгляд;
   
6. небрежность при пожатии руки;
   
7. внимателен ли он к предлагаемым вопросам;
   
8. как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях;
   
9. не имеет ли он болезненный вид;
   
10. осуждает ли он своих прежних работодателей и коллег по работе;
    
11. проявляет или не проявляет интереса к общим целям фирмы;
    
12. насколько тщательно он составил документацию, заполнил документы;
    
13. пришел на собеседование вовремя или опоздал без уважительной причины;
    
14. насколько уверенно высказался по вопросам, которые требуют профессиональных знаний;
    
15. имеет ли он жизненные планы и цели и насколько они серьезны и перспективны;
    
16. отказывался ли он от выполнения особых условий предыдущего работодателя, например: от поездок в командировки, смены места жительства в интересах организации, от сверхурочной работы, от предложения заменить отсутствующего коллегу, от помощи другим, от работы на любом участке неза­висимо от квалификации и т. д.
    

При отрицательном результате собеседования, тем более, если есть возможность выбора, претенденту следует отказать в работе. В то же время, если он устраивает по профессиональным качествам, его можно принять на работу, не игнорируя, однако, его отрицательные черты, которые были обнаружены во время собеседования и анализа документов.

Практически все перечисленные свойства, как положительные, так и отрицательные, можно легко определить, задав ряд вопросов, правильно сгруппированных. Собеседование с согласия, поступающего на работу проводят столько раз, сколько это необходимо. Для претендентов на руководящую работу это могут быть серии интервью на протяжении одного-двух месяцев.

Получить наиболее достоверную информацию о кандидате можно, оценив его качества по десятибалльной системе


4. Тестирование.

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тестирование.

Широко известны тесты на определение интеллектуального уровня н графические тесты, предназначенные для определения тех или иных характеристик человека. Однако для проведения тестирования требуются специалисты. Важно хорошо знать обо всех имеющихся средствах, обеспечивающих решение комплексной задачи отбора претендентов, и понимать, когда необходимо обращаться к специальным службам.

Специалисты этих служб имеют в своем распоряжении широкий арсенал так называемых психологических тестов для оценки самых разнообразных качеств людей, которые необходимы для выполнения различных видов работ.

В пользу достоверности и надежности некоторых тестов свидетельствует тот факт что, в отличие от собеседования, результаты тестирования не зависят от способности интервьюера контролировать ход собеседования, задавать направление беседы и быстро ориентироваться во всем многообразии получаемых ответов. В тестах вопросы задания тщательно сформулированы и одинаковы для всех претендентов.

Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.


^ Существуют различные тесты для оценки таких характеристик, как:

• профессиональная подготовка - знания и навыки;
  
• интеллектуальный уровень - общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы;
  
• наклонности - специальные качества, такие как умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы;
  
• интересы - определяется сфера интересов человека в качестве его пригодности к определенным видан работ:
  
• личностные качества - аспект очень спорный, но призванный определять темперамент, характер человека, а также является он интровертом или экстравертом и т д.;
  
• физические характеристики
  

^ Тесты на внимание и память.

Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания


^ Личностные тесты.

Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бригс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).

Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.

Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

^ Тесты межличностных отношений.

Эти тесты выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.


^ 5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем не велика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемым пунктами являются последнее место работы и образование.


6. Испытание.

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.


^ Профотбор — это система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности по определенной специальности. В процессе профотбора выделяют несколько этапов.

На первом этапе важное значение принадлежит разработке и составлению психoграмм, т. е. описанию психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. В психограмму входят также требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым характеристикам. При подборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные, парциальные характеристики психики, а на черты личности как целостные образования, как ее системные свойства.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования: 1) прогностическая ценность методики — характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности 2) надежность методики — характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека. 3) Дифференцированность методики - означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Следующий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений: о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.


^ Цели отбора

Задача отдела персонала — отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата. Нередко ключевые посты и организации занимают специалисты, которые, хотя и обладают многими достоинствами, но и то же время не в состоянии полностью решить поставленные перед ними задачи. Таких специалистов нужно заменять, поскольку недоработка на каждом рабочем месте приводит к тому, что и организация в целом постоянно проигрывает и конкурентной борьбе.

Предпочтительны следующие общие качества кандидатов:

1. высокая квалификация,
   
2. личные качества,
   
3. образование,
   
4. профессиональные штыки,
   
5. опыт предшествующей работы,
   
6. совместимость с окружающими.
   

Фактически отбор кандидата на определенную должность — это одна из форм предварительной оценки качества человеческих ресурсов.

^ Методы сбора информации о кандидатах

Таких методов несколько: различные испытания, собеседования; привлечение независимых судей; оценка служебных характеристик; классические тесты; оценка документов, которые представляет работник при поступлении в организацию.

Для руководящих кадров ценными считаются следующие характеристики:

а) коммуникабельность, способность работать с разными людьми;

б) стремление к достижению в своей деятельности высоких результатов;

в) опыт руководящей работы в начале своей карьеры до 35-летнего возраста;

г) чувство ответственности за порученное дело.

^ Анализ документов претендента

При приеме на работу претендент должен представить документы, которые дают определенную информацию о нем. В соответствии со ст. 65 ТК РФ запрещается требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Такими документами являются:

1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
   
2. трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
   
3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
   
4. документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
   
5. документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
   

Документы, предъявляемые при приеме на работу, помогают определить трудовую правоспособность претендента, уровень его профессиональной подготовки, его квалификацию, практический опыт, а также опыт руководителей работы. Характеристика же даст возможность и определенной степени судить о его человеческих качествах.

Для организации желательно дополнить содержание листка по учету кадров следующими пунктами: список патентов; участие в общественной деятельности; «непрофессиональные навыки; повышение профессионального уровня; дата, когда претендент может приступить к работе,

На многих предприятиях вместо личного листка, но учету кадров попользуют справку-резюме с перечислением профессиональных и человеческих характеристик претендента. После ознакомления с представленным резюме работодатель, если его заинтересовал кандидат, вызывает его на собеседование-интервью.

На первый взгляд, подход к составлению обоих документов одинаков. В то же время в этих документах много различий из-за разности их функций. Личный листок по учету кадров, помимо профессиональной характеристики, которая освещена в нем достаточно поверхностно, дает едва ли не и большей степени политическую информацию о человеке, Резюме, напротив, даст более полную информацию о профессиональных качествах претендента. Например, в разделе о работе кандидату предлагается указать не только предыдущее место работы, занимаемую им должность, специальность, квалификацию, но и круг выполняемых обязанностей, а также решаемых им производственных задач.

В пункте «Образование» требуется указать место прохождения преддипломной практики и полученную специальность, тему дипломной работы, диссертации и другие сведения, дающие возможно более полное представление о профессиональной подготовленности кандидата. Кроме того, в резюме более емко характеризуются ожидания претендента относительно его будущей работы.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: целесообразно уделять самое серьезное внимание документам, которые должны быть затребованы при приеме на работу. Требуется уточнить и обновить перечень документов, дополнить и уточнить их содержание. Одновременно нуждаются в пересмотре правила внутреннего трудового распорядка, их содержание также должно быть пересмотрено.

Анализ документов, представленных претендентом, дает первое впечатление и представление о нем как о человеке и профессионале. Если он проходит этот этап успешно, его допускают к следующему — собеседованию.

Все чаще кадровикам приходится сталкиваться с подделанными документами. Поэтому работники отдела кадров должны обладать навыками обнаружения подделок в документах. Методика выявления признаков подделки документов разрабатывается криминалистикой — наукой о раскрытии преступлений. Подделка документов может быть полной или частичной.

Полная подделка заключается в изготовлении или подборе составных частей документа:

• бланка;
  
• бумаги;
  
• рукописного текста;
  
• удостоверительных средств (подписи, печати, штампов). Частичная подделка состоит во внесении отдельных изменений элементов в поддельный документ.
  

Наиболее часто используются следующие изменения:

подчистка — механическое удаление части текста, отдельных букв, цифр. Текст стирается резинкой или выскабливается острым предметом. Признаком подчистки является нарушение поверхностного слоя бумаги, взъерошенность волокон и т. д.;

химическое травление — полное или частичное обесцвечивание или смывание текста документа. Признаками химического травления являются изменение оттенка бумаги, расплыв чернильных штрихов, изменение цвета фоновой сетки и т. д.;

дописка, допечатка текста. Признаками подделки являются различия в почерке, несовпадение печатных знаков в строке. Эти признаки обнаруживаются с помощью увеличительных приборов, ультрафиолетовых и инфракрасных лучей;

замена частей документа — фотокарточек, листов, номера документа. Признаки переклейки являются: разный клей под фотокарточкой, несовпадение текста в оттиске печати и т. д.

Если подложность документов выявлена работниками кадровых служб после заключения трудового договора, то администрация получает в данном случае право уволить работника по п. 11 ст. 81 ТКРФ.