Задачи кадровых служб 4 Функции кадровой службы 5 Структура кадровой службы 8 Численность работников кадровой службы 8 Состав кадровой службы 10
| Вид материала | Реферат |
- Информационные технологии в кадровой работе, 143.96kb.
- Приказ овведении в организации режима неполного рабочего времени от " " 200, 23.59kb.
- Рядочение прохождения государственной службы требует проведения оценки результативности, 33.83kb.
- Охрана труда должна начинаться с кадровой службы, 197.94kb.
- Задачи кадровой службы на разных стадиях развития организаций. Принципы формирования, 25.98kb.
- Социализация молодых государственных служащих в условиях реформирования государственной, 264.27kb.
- Институт государственной гражданской службы: структурные компоненты и императивы, 671.94kb.
- Северо-западная академия государственной службы кафедра управления персоналом, 802.85kb.
- Рабочая программа дисциплины «Автоматизация в деятельности кадровых служб» 032001 Документоведение, 258.66kb.
- Управление кадровыми процессами в муниципальной службе, 354.36kb.
Управление персоналом
СОДЕРЖАНИЕ
Управление персоналом 1
Введение 1
1.Кадровая служба как система 3
1.1. Задачи кадровых служб 4
1.2. Функции кадровой службы 5
1.3.Структура кадровой службы 8
1.4.Численность работников кадровой службы 8
1.5.Состав кадровой службы 10
2.Кадровая политика 11
2.1.Типы кадровой политики 12
2.2. Этапы построения кадровой политики 15
2.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия 18
2.4. Условия разработки кадровой политики 18
3.Планирование трудовых ресурсов 20
План кадрового планирования. 21
4. Набор и отбор персонала. 24
4. Адаптация персонала 43
5. Оценка трудовых ресурсов 49
6.Повышение, понижение, передвижение, увольнение персонала. 53
6.1.Повышение персонала 54
6.2. Понижение персонала 55
6.4 Увольнение персонала 58
7. Профессиональное развитие персонала. 61
7.1.Развитие организации и ее сотрудников 61
7.3. Методы профессионального обучения 68
8.Мотивация персонала. 72
8.1. Мотивация труда 73
8.2. Вознаграждения 74
8.3. Основные теории мотивации 74
Внедрение системы аттестации персонала в организации. 81
Цели аттестации и роль руководителя. 83
Методы и критерии оценки при аттестации персонала. 87
Подготовка и проведение аттестации. 97
Введение
Создание производства мирового класса постоянно связано с людьми, работающими на предприятии. Хотя оптимальные системы, процедуры и правильные принципы организации производства играют важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их квалификации, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению, способности решать проблемы.
Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться, максимально овладеть аспектами данного бизнеса.
Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
^
1.Кадровая служба как система
Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.
Теоретически любая организация (а это, согласно ст. 48 ГК РФ, наиболее широкое определение всех видов юридических лиц) может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия — если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи.
Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению пяти ключевых задач:
- выбрать (корректировать) сферу (ы) деятельности;
- подобрать необходимых специалистов;
- организовать их работу с максимальной результативностью;
- правильно определить цели организации;
- выбрать эффективную программу развития персонала.
Эти задачи решают наравне с другими подразделениями кадровой службы.
В последнее десятилетие ученые во многих странах отмечают изменение роли кадровых служб в организациях. В нашей стране роль кадровых служб изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений. Изменилось и требование к уровню образования кадров: у работника должно быть «основательное образование», которое позволит ему за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.