Задачи кадровых служб 4 Функции кадровой службы 5 Структура кадровой службы 8 Численность работников кадровой службы 8 Состав кадровой службы 10

Вид материала

Реферат

Содержание 2.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия 2.4. Условия разработки кадровой политики 3.Планирование трудовых ресурсов Кадровое планирование Кадровое планирование Кадровое планирование включает в себя Процесс планирования персонала выглядит следующим образом 2. Анализ и прогноз наличных человеческих ресурсов: производительность труда, пропуски работы 3. Определение потребности в найме, увольнении, обучении План кадрового планирования. Статистически обработать и проанализировать личные данные Спланировать кадровые потребности Определить группы сотрудников На первом этапе На втором На третьем этапе Цель планирования – обеспечить фирму необходимой рабочей силой и

Подобный материал:

• Информационные технологии в кадровой работе, 143.96kb.
• Приказ овведении в организации режима неполного рабочего времени от " " 200, 23.59kb.
• Рядочение прохождения государственной службы требует проведения оценки результативности, 33.83kb.
• Охрана труда должна начинаться с кадровой службы, 197.94kb.
• Задачи кадровой службы на разных стадиях развития организаций. Принципы формирования, 25.98kb.
• Социализация молодых государственных служащих в условиях реформирования государственной, 264.27kb.
• Институт государственной гражданской службы: структурные компоненты и императивы, 671.94kb.
• Северо-западная академия государственной службы кафедра управления персоналом, 802.85kb.
• Рабочая программа дисциплины «Автоматизация в деятельности кадровых служб» 032001 Документоведение, 258.66kb.
• Управление кадровыми процессами в муниципальной службе, 354.36kb.

^

2.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

— План-то, может, и неплохой, — сказал кто-то, но только нужно знать, в каком месте мы сейчас находимся.

Джером К. Джером. Трос в лодке


Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы:

• хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

• стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);
  
• управление стратегическими возможностями — выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);
  

• управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени — разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.


^

2.4. Условия разработки кадровой политики

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. Нормативные ограничения.
   
2. Ситуация на рынке труда.
   

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный, состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства с множеством филиалов.
   
2. Стиль управления, закрепленный, в том числе и в структуре организации, Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.
   

3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

• степень требуемых физических и психических усилий,
  
• степень вредности работы для здоровья,
  
• месторасположение рабочих мест,
  
• продолжительность и структурированность работы,
  
• взаимодействие с другими людьми во время работы,
  
• степень свободы при решении задач,
  
• понимание и принятие цели организации.
  

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие цели:

• максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
  
• обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
  
• получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.
  

^

3.Планирование трудовых ресурсов

Важно регулярно пересматривать свой людской капитал.


Планирование персонала – это приведение в соответствие потребности в персонале и наличия персонала (количественного или качественного состава) путем найма, обучения или увольнения.

Планирование подбора и увольнения сотрудников - один из самых проблемных и, в то же время, самых необходимых процессов в жизни любой организации.

^ Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

^ Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

^ Кадровое планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
  
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»
  
• анализ системы рабочих мест организации
  
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
  

Планирование персонала происходит для решения конкретных задач конкретной организации в изменчивом мире.


^ Процесс планирования персонала выглядит следующим образом:


1. Планы организации/отдела:

количественное изменение задач

качественное изменение задач

^ 2. Анализ и прогноз наличных человеческих ресурсов: производительность труда, пропуски работы,

увольнения/перемещения/текучесть









^ 3. Определение потребности в найме, увольнении, обучении





4. Планирование мероприятий по поддержанию количественного и качественного соответствия между будущими потребностями в персонале и его наличием по прогнозу



^

План кадрового планирования.

УСТАНОВИТЬ ЦЕЛИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ, СПЕЦИФИЧНЫЕ ДЛЯ ДАННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

СОБРАТЬ И СИСТЕМАТИЗИРОВАТЬ ЛИЧНЫЕ ДАННЫЕ





^ СТАТИСТИЧЕСКИ ОБРАБОТАТЬ И ПРОАНАЛИЗИРОВАТЬ ЛИЧНЫЕ ДАННЫЕ


ОПРЕДЕЛИТЬ ОБЪЕМ И ОХВАТ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

ОПРЕДЕЛИТЬ СРОКИ


^ СПЛАНИРОВАТЬ КАДРОВЫЕ ПОТРЕБНОСТИ



ОПРЕДЕЛИТЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

СПЛАНИРОВАТЬ КАДРОВЫЕ ИЗДЕРЖКИ

^ ОПРЕДЕЛИТЬ ГРУППЫ СОТРУДНИКОВ

СПЛАНИРОВАТЬ РАЗМЕЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА



3.1. Цели и задачи кадрового планирования.

Кадровое планирование – составная часть планирования на предприятии. Кадровое планирование неразрывно связанно с другими планами предприятия - производственный план, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план, стратегический план и др. Но и другие планы предприятия должны учитывать кадровые решения, иначе это приведет к нежелательным последствиям.

Главной формой планирования и организации деятельности предприятий является план экономического и социального развития (с разбивкой по годам). Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает план на основе различных исходных данных, контрольных цифр, государственных заказов, долговременных экономических нормативов и лимитов, а так же прямых заказов потребителей и органов материально-технического снабжения на продукцию, работы или услуги. При планировании экономического и социального развития предприятие определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждаются штаты. Расчет потребности в персонале и количественного, и качественного состава определяется в зависимости от специфики деятельности фирмы, от стратегии ее развития и многих других факторов {3}.

^ На первом этапе кадрового планирования устанавливаются главные задачи исходя из целей предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую эффективность на каждом рабочем месте и в нужное время.

^ На втором этапе кадрового планирования разрабатывается кадровая стратегия в связи с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального продвижения работников предприятия, установить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.

^ На третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри предприятия.

Конкретные кадровые цели ложатся в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и стратегий с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте.

Кадровое планирование направлено как на удовлетворение запросов кадрового производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом.

^ Цель планирования – обеспечить фирму необходимой рабочей силой и

определить неизбежные при этом издержки.

Кадровое планирование предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на более ранней стадии, чем это было до сих пор.

Большое место в кадровом планировании занимает подготовка мероприятий по адаптации рабочих к новым условиям производства, к складывающейся экономической ситуации. При этом кадры сокращаются, перемещаются на новые должности, привлекаются новые работники, переучиваются старые.

Кадровое планирование призвано решать и задачи профессионального и должностного роста работников, создания необходимых для этого предпосылок и условий. Формируемое штатное расписание должно определить перспективные перемещения кадров в будущем.

Система использования сотрудников должна быть такова, чтобы они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Это можно обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способности и склонности сотрудника максимально совпадают с требованиями, предъявляемые к нему на данном рабочем месте. Целенаправленное обучение и повышение квалификации способствуют необходимому соответствию квалификации работника данному рабочему месту.

Важным условием в осуществлении кадрового планирования является эффективно работающий отдел кадров, осуществляющий это планирование.

Потребность и готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастают по мере увеличения размеров и сложности предпринимательской деятельности. Чем больше предприятие, тем труднее учесть многообразные и сложные производственные связи сегодняшнего дня и еще труднее – дня будущего.

Необходимость систематического кадрового планирования возрастает по мере ускорения роста предприятия, возрастания инвестиций в расчете на одного работающего. Ошибки в планировании кадровых структур и кадрового состава приводят к значительным издержкам.

Кадровое планирование должно эффективно воздействовать на техническое развитие предприятия, и наоборот, технологические факторы оказывают существенное влияние на содержание кадрового планирования.

Под воздействием научно-технического прогресса происходит изменение, как содержания, так и характера и приемов труда. Поэтому важно учитывать все изменения, происходящие в профессионально-квалификационной структуре кадров.

Анализ и планирование воздействия технологических инноваций на персонал, анализ и прогноз развития рынка труда на региональном уровне или уровне предприятия являются типичной сферой применения стратегического кадрового планирования.

Кадровое планирование должно учитывать новые требования к кадровому потенциалу, изменения в профессионально-квалификационной структуре работающих, влияние новой техники на структурные сдвиги в штатах, возможность трудоустройства высвобождающихся сотрудников.


Результаты кадрового планирования должны найти свое выражение в комплексе конкретных мероприятий, связанных с обучением молодых рабочих и повышением квалификации штатных сотрудников.