Задачи кадровых служб 4 Функции кадровой службы 5 Структура кадровой службы 8 Численность работников кадровой службы 8 Состав кадровой службы 10

Вид материала

Реферат

Содержание 6.Повышение, понижение, передвижение, увольнение персонала. 6.1.Повышение персонала 6.2. Понижение персонала 6.3.Передвижение персонала

Подобный материал:

• Информационные технологии в кадровой работе, 143.96kb.
• Приказ овведении в организации режима неполного рабочего времени от " " 200, 23.59kb.
• Рядочение прохождения государственной службы требует проведения оценки результативности, 33.83kb.
• Охрана труда должна начинаться с кадровой службы, 197.94kb.
• Задачи кадровой службы на разных стадиях развития организаций. Принципы формирования, 25.98kb.
• Социализация молодых государственных служащих в условиях реформирования государственной, 264.27kb.
• Институт государственной гражданской службы: структурные компоненты и императивы, 671.94kb.
• Северо-западная академия государственной службы кафедра управления персоналом, 802.85kb.
• Рабочая программа дисциплины «Автоматизация в деятельности кадровых служб» 032001 Документоведение, 258.66kb.
• Управление кадровыми процессами в муниципальной службе, 354.36kb.

^

6.Повышение, понижение, передвижение, увольнение персонала.

В большинстве организаций происходит постоянное движение кадров. Оно вызнано естественными причинами: одни стареют — уходят на пенсию, другие вынуждены менять работу по состоянию здоровья, третьи хотят сменить специальность, место работы и т. д.

Современная организация труда, закрепленная трудовым законодательством, предполагает четкое правовое определение места человека в организации.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии, с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Права организации, менеджера и трудовых отношениях по перемещению персонала — вверх, вниз, на параллельную должность, за пределы организации ограничены законом.

Общее правило, регулирующее перемещение работника, записано в ст. 72 ТК РФ: перевод возможен только с согласия работника, т. е. на основании договора.

Право на расторжение контракта по инициативе администрации есть, но оно значительно ограничено государством, которое также устанавливает и процедуру реализации этого права. Поэтому многие кадровые технологии, которые неплохо себя зарекомендовали в других странах, прямо, без учета российского законодательства, переносить на российские предприятия невозможно. Такой перенос будет означать нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими из этого факта последствиями.

Для переноса этого опыта технологии необходимо приспособить их к правилам российского законодательства.

^

6.1.Повышение персонала

На многих предприятиях в нашей стране и за рубежом составляют программы роста кадров, включая отдельную программу роста работников отделов персонала. Приведем пример предприятий ФРГ.

Порядок использования повышения персонала как метод его передвижения зависит от общих принципов, на которых строится работа организации с кадрами.

Если организация использует принцип пирамиды, при котором работники извне набираются только в ее основание, а далее продвигаются по ступеням пирамиды лишь работники данной организации, — повышение по службе является важным направлением кадровой политики, которое требует выработки определенной стратегии и тактики, закрепленной в правилах.

Этот метод особенно значим в фирмах с пожизненным наймом кадров. Вряд ли в России сегодня можно найти такую коммерческую организацию, которая исповедовала бы этот принцип в полном объеме, но частично его используют многие организации.

Порядок повышения персонала организуется по-разному — от четкого определения правил повышения по службе в локальных нормативных актах, например в правилах внутреннего трудового распорядка, до полного отсутствия правил. В, этом случае правом на повышение пользуется представитель администрации.

При составлении подобных правил, изменении политики в работе с кадрами следует помнить закономерности, отражающие движение кадров. Важнейшее правило говорит о том, что во всякой иерархии каждый служащий имеет тенденцию достигать своего уровня некомпетентности. Действительно, нередко бывает так, что при хорошей по результатам работе человека продвигают на следующую ступень. Например, был бригадиром, стал мастером. Затем перешагнул на ступень начальника цеха.

Чтобы работник добрался до уровня своей некомпетентности, ему нужны определенные условия. Одно из условий — некачественный отбор на эту должность. Типичной ошибкой отдела персонала, который готовит такое продвижение, является оценка работника по занимаемому месту и отсутствие прогноза о его способностях выполнять работу на другой ступени организации,

Если такого анализа не проводится, ошибка весьма вероятна. Человек прекрасно справляется со своей работой, а на этапе значит, что он справится с работой и на более высоком уровне.

Средство против такой ошибки — тщательная проверка способностей, возможностей кандидата на новое место.

Повышение персонала одновременно рассматривается и как форма поощрения работника. Если ее применить невозможно, то из бесчисленного множества форм выбирают другую.

Повышение кадров согласно трудовому законодательству означает перевод на другую работу. Его нужно правильно в соответствии с законодательством оформить. Такой перевод осуществляется по соглашению сторон и изменяет существующий трудовой договор (контракт), В контракт вносятся изменения. Работник может написать заявление о его изменении.

^

6.2. Понижение персонала

В кадровой работе приходится иногда прибегать и к такой форме движения кадров, как понижение работников. Причин для этого может быть несколько:

• ухудшение качества работы по состоянию здоровья;
  
• нарушения дисциплины — недисциплинированность работника;
  

• ухудшение качества работы по другим причинам.

Понижение по должности до 25 сентября 1992 г. было правом администрации и рассматривалось как мера дисциплинарного взыскания — п. 4 ст. 135 КЗоТ РФ. После 1992 г. из редакции статьи эта мера была исключена.

В то же время ст. 192 ТК РФ содержит возможность ее введения законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине.

Поэтому, если такого дисциплинарного взыскания нет, понижение по должности рассматривается как перевод на другую работу и осуществляется по правилам ст. 72 ТК РФ, т. е. с согласия работника на договорной основе.

Работник может быть поставлен перед выбором: или он увольняется, или переходит на низшую должность при условии, что он систематически не исполняет часть своих обязанностей.

Понижение по должности — противоположное повышению движение по службе и проходит более конфликтно.

Для понижения могут быть и естественные причины — работник по возрасту уже не в силах выполнять свои обязанности полностью. В этом случае он должен освободить это место. Если работник внес значительный вклад в работу организации, то его перемещение может сопровождаться сохранением ему его заработной платы или даже ее повышением и сохранением имеющихся льгот.

На многих крупных предприятиях действуют программы подготовки работников к переходу на пенсию. Путь работника в организации может напомнить пирамиду. В начале пути он поднимается по ее ступеням, а затем спускается вплоть до ухода из организации.


^ 6.3.Передвижение персонала


Передвижение персонала может наступать как принцип организации труда. Например, в такой корпорации, как ИБМ, он применяется администрацией по мере необходимости.

Перемещение или перевод используется в разных целях;

• как способ расширить опыт работника;
  
• когда администрация считает, что на другом месте человек будет работать более эффективно;
  
• когда работник не справляется со своей работой;
  
• по инициативе самого работника.
  

Переводу всегда должна предшествовать оценка труда, на основе которой и принимается решение о переводе.

Переводы по собственной инициативе поощряются в некоторых фирмах.

Перемещение по трудовому законодательству, а на его соблюдение нужно всегда обращать самое серьезное внимание, — это перевод на другую работу.

Есть несколько вариантов обеспечения для администрации своего права на ротацию (перемещение) кадров.

Один из таких способов — при заключении трудового договора (контракта) целесообразно договориться с работником о том, что он дает согласие на переводы на работу по другой специальности, на другую должность, если у организации возникнет такая необходимость. В этой позиции есть один изъян. В ст. 57 ТК РФ говорится о том, что в договоре нужно точно указать, по какой специальности, должности будет работать трудящийся. В нашем случае конкретная специальность, должность определяется, но работник берет на себя обязанность в будущем по требованию администрации сменить работу, и а этом заключен момент неопределенности. Хотя в то же время место работника всегда конкретно определено.

Как известно, в трудовом законодательстве переводы делятся на постоянные и временные, а по инициаторам перевода — на переводы по инициативе администрации, работника, третьих лиц.

Общее правило перевода записано в ст. 75 ТК РФ — перевод возможен только с согласия работника. Временные переводы по инициативе администрации регулируются ст. 74 ТК РФ.

Кадровой службе нужно четко представлять различия между переводом и перемещением на другую работу.

Перемещение и перевод на другую работу по ТК РФ

Не является переводом, согласно ст. 72 ТК РФ, на другую постоянную работу и не требуется согласия работника при:

• перемещении его в той же организации на другое рабочее место;
  
• перемещении в другое структурное подразделение этой организации в той же местности;
  
• поручении работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
  

Перемещением на другую работу, согласно ст. 72 ТК РФ, считается:

• изменение рабочего места;
  
• изменение структурного подразделения в той же местности;
  
• поручение работы на другом агрегате или механизме.
  

Эти перемещения должны осуществляться только строго в пределах специальности, квалификации или должности.

Профессиональная подготовка сегодня строится на основе Классификатора направлений и специальностей профессионального высшего образования, утвержденного приказом Мин образования России от 14 ноября 2000 г. № 3260.

Специальность профессионального высшего образования — совокупность знаний, представлений, умений и навыков выпускника, приобретенных в процессе обучения по основным профессиональным образовательным программам высшего образования и обеспечивающих возможность определенного вида профессиональной деятельности в соответствии с присвоенной квалификацией.

Направление высшего образования обеспечивает специалисту более широкую область профессиональной деятельности.

Квалификация по направлению или специальности профессионального высшего образования — уровень обученности, подготовленности к выполнению определенного вида профессиональной деятельности по полученному направлению или специальности.

Профессия — вид трудовой деятельности.

Перемещением считаются несущественные изменения трудовой функции работника.

Переводом ни другую работу на основании п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами законодательства Российской Федерации при разрешении трудовых споров» является:

• работа, не соответствующая специальности, квалификации, должности;
  
• изменение размера заработной платы вслед за изменением работы;
  
• изменение льгот; преимуществ;
  
• изменение иных, существенных условий труда, которые были названы существенными при заключении трудового договора (контракта).
  

От работника обязательно должно быть получено согласие на перевод и только в письменном виде. В то же время, если перевод осуществлен без письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод можно считать законным,

До 25 сентября 1992 г. согласие на перевод можно было давать и в устной форме.

Какие же последствия наступают для работника, если он не выполнит указание о законном переводе? В этом случае отказ рассматривается как нарушение дисциплины — невыполнение обязанности, а невыход на работу — прогулом (п. 12 постановления).

В одном случае ряд существенных условий труда можно изменять приказом администрации без согласия работника,

Таким случаем является осуществляемое по инициативе администрации изменение в организационных или технологических условиях труда. Он указан в ст. 73 ТК РФ.

После издания приказа о таких изменениях администрация приобретает следующие права:

5. изменять системы и размеры оплаты труда;
   
6. устанавливать неполное рабочее время;
   
7. отменять режим неполного рабочего времени;
   
8. устанавливать совмещение профессий;
   
9. отменять совмещение профессий;
   
10. изменять разряд работ;
    
11. изменять наименование должности на другие изменения.
    

Своими правами администрация может воспользоваться при соблюдении одного условия — об изменениях работник должен быть предупрежден письменно не позднее, чем за два месяца. Можно предупредить за год, полгода, но не позднее, чем за два месяца.

Если работник не согласен на работу в новых условиях, а старые условия нельзя сохранить (произошли изменения в производстве и организации труда), то работника увольняют по п. 7 ст. 77 ТК РФ — отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.