В. В. Крупица Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации Нижний Новгород 2000 в в. Крупица Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации Монография

Вид материала

Монография

Содержание Закон первичности функций. Закон динамического соответствия структуры управляющей системы функциональной структуре управления. Закон оптимального соотношения интра- и инфрафункций Закон обусловленности отношения подчинения отношением обслуживания. Закон оптимального соотношения управленческих ориентаций Закон потенциальной имитации. Первая группа. Вторая группа. Третья группа. Закон самосохранения. Закон субъективного превосходства Закон нелинейной зависимости стимула и результата Закон прямой зависимости успехов в работе человека от уровня развития его способностей. Закон компенсации. Закон неадекватности отображения человека человеком Закон дуальности самооценок Закон расщепления смысла информации Закон насыщения общением

Подобный материал:

• Вопросы для контрольной работы №1 по разделу «Теоретико-методологические основы регионоведения», 19.4kb.
• Детско-юношеский центр «Вариант» Теоретико-методологические основы и практика организации, 1787.49kb.
• Теоретико-методологические основы изучения скульптуры малых форм, 179.09kb.
• Теоретико методологические основы организации личностно ориентированного урока, 282.06kb.
• Теоретико-методологические основы деятельности учреждений культуры и образования, 874kb.
• Задачи курса: Врезультате изучения дисциплины магистрант должен: знать, 467.25kb.
• Теоретико-методологические основы модернизации системы внутривузовского мониторинга, 13.78kb.
• 1. Предмет науки «Истории Узбекистана». Теоретико-методологические основы ее изучения, 11606.74kb.
• Теоретико-методологические основы государственного регулирования миграции населения, 11kb.
• Информационный лист, 21.94kb.

Организационные законы в управлении персоналом
числу основных организационных законов управления, действие которых следует особо учитывать в работе с персоналом, относятся:

• закон обусловленности функций управления целями системы;
  
• закон первичности функций;
  
• закон соответствия структуры управляющей системы функциональной структуре управления;
  

• закон оптимального соотношения интра- и инфрафункций;
  
• закон обусловленности отношения подчинения отношением обслуживания;
  
• закон оптимального соотношения управленческих ориентаций;
  
• закон потенциальной имитации.
  

Закон обусловленности функций управления целями системы. Знание этого закона содержит ответ на вопрос, чем определяется возникновение, изменение и отмирание управленческих функций. Его смысл в том, что функции управления формируются, изменяются и ликвидируются не произвольно, а в строгом соответствии с потребностями организации, для целей которой они задаются ее создателями (учредителями).

Соблюдение этого закона означает, что в управлении не могут возникать (создаваться людьми) или сохраняться (по воле, недоразумению или ради удобства работников) такие функции, которые не оправданы целями функционирования и развития организации. Несоблюдение этого закона может иметь следствием появление в управлении функций, не обусловленных конечными целями той системы, ради функционирования и развития которой управление существует. Оно также может означать, что с изменением целей управляемой системы могут продолжать "действовать" функции, для которых нет места в общей системе управляющих воздействий, то есть функции могут числиться, а целей, ради выполнения которых они возникли, уже нет. И тогда в самой системе за счет этих "пустых" функций возникают явления, тормозящие управленческий процесс. Может также возникнуть ситуация, когда изменение целей организации не приводит к конструированию новых функций управления, что непременно повлечет за собой сбои в системе управляющих воздействий на объект управления.

В психологическом плане несоблюдение закона обусловленности функций управления целями организации приводит к тому, что у некоторых работников вырабатывается стереотип формировать структуру управления произвольно и (или) «не замечать» необходимости создания новых функций, когда учредителями изменяются задачи и цели организации.

^ Закон первичности функций. Знание этого закона позволяет определить, как (на какой основе) формируется учредителями организации состав управляющей системы. Кто войдет в аппарат управления, из какого числа работников он должен состоять, какие люди будут выполнять управленческую работу – все эти вопросы должны решаться создателями организации на основе знания о функциях системы управления предприятием.

Функции первичны по отношению к составу управленческих кадров. Аппарат управления должен быть таким, чтобы все необходимые, постоянно повторяющиеся управленческие действия (функции) были обеспечены людьми.

Закон первичности функций при формировании состава управляющей системы реализуется через принцип дополнения. Руководитель подбирает работников с учетом как своих достоинств и недостатков, так и достоинств и недостатков будущих сотрудников таким образом, чтобы слабости одних нейтрализовались достоинствами других, а достоинства взаимно усиливались.

Важнейшее следствие нарушения этого закона – кадровая избыточность или недостаток соответствующих работников системы управления.

В психологическом аспекте нарушение закона первичности функций означает прежде всего появление у людей установки на работу в системе управления как на формальность, а также представлений о пожаловании человеку должности как "кормушки", которая дается независимо от того, имеется ли реальная работа или ее нет.

^ Закон динамического соответствия структуры управляющей системы функциональной структуре управления. Знание этого закона дает ответ на вопрос о том, чем детерминируется возникновение, изменение и исчезновение структуры системы управления.

Закон динамического соответствия требует создавать структуру управляющей системы и изменять ее в соответствии с изменением управленческих функций. Это означает, что до построения структуры управляющей системы должна быть четко представлена структура управленческих функций. Именно последняя и должна определять структуру управляющей системы. Согласно этому закону исчезновение какой-либо управленческой функции или появление новой требует соответствующих изменений в структуре управляющей системы. Последствием несоблюдения этого закона является структурная избыточность или структурная недостаточность систем управления. Динамическое соответствие структуры управления функциональной структуре – одно из важнейших условий реализации управляющей системой ее организационного назначения.

^ Закон оптимального соотношения интра- и инфрафункций. Знание этого закона позволяет определять пропорции между усилиями, направленными на собственные (внутренние) задачи управления (интрафункции) и на внешние задачи управления (инфрафункции).

Результаты специальных исследований показали, что "здоровое" управление, то есть управление, обеспечивающее протекание процесса наилучшим образом для данных условий, характеризуется соотношением интра-, инфрафункций в пределах значений 30/70. Это означает, что на собственно управленческие функции затрачивается примерно 30% времени и усилий, а на внешние задачи – 70%. При этом распределение усилий, направленных на организацию самого управления, неодинаково как на разных уровнях иерархии, так и по содержанию. Так, у руководителя крупной корпорации на интрафункции тратится примерно половина всех усилий, в то время как у мастера это значение не превышает 10%. Значение этого показателя у руководителей, размещающихся между низшими и высшими иерархическими уровнями, имеет тенденцию к росту по мере повышения статуса управления.

Интересно это соотношение и в содержательном плане. В хорошо работающих производственных предприятиях усилия на реализацию инфрафункций распределяются по убывающей следующим образом: организация аппарата управления – совершенствование системы управления – создание здорового социально-психологического климата в аппарате управления – обучение руководящих кадров – воспитание работников управления.

Нарушение закона оптимального соотношения интра- и инфрафункций сопровождается разнообразными и многочисленными, подчас весьма тяжелыми последствиями. В случае увеличения времени и усилий на осуществление инфрафункций сверх выше отмеченного соотношения управляющая система не работает в полную силу по своему главному назначению и замыкается на внутренних делах: реальные управленческие воздействия подменяются активностью (быть может, весьма заметной), которая, однако, свидетельствует о падении влияния управляющей системы на систему управляемую. Не менее тяжелы последствия невнимания к инфрафункциям. В этом случае внутренняя неорганизованность или низкий уровень организации системы управления могут тормозить функционирование и развитие управляемой системы.

^ Закон обусловленности отношения подчинения отношением обслуживания. Знание этого закона позволяет понять, чем определяется уровень выполнения подчиненными команд (директив, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т. п.) руководителей. Согласно данному закону этот уровень определяется характером обслуживания. Под отношением обслуживания понимается деятельность управляющей системы (входящих в нее руководителей) по обеспечению управляемой системы (входящих в нее работников) всем необходимым для достижения поставленных целей.

Управление здесь выступает как система, обслуживающая объекты управления управленческими услугами.

Закон обусловленности можно описать следующим образом: чем выше уровень управленческого обслуживания (УО) управляемой системы организационными услугами (ОУ), тем выше коэффициент исполнительности (КИ). КИ определяется путем соотнесения выполненных с первого предъявления команд с общим числом команд (команда здесь – любого рода вербализованное воздействие руководителя на подчиненного). Чем ниже уровень управленческого обслуживания, тем ниже уровень подчинения.

Индикатором соблюдения или несоблюдения данного закона являются ответы управляющей системы на запросы управляемой системы, связанные с потребностями, возникающими в ходе выполнения задания. В принципе, ответы на запросы управляемой системы могут иметь два знака и выражаться двумя словами: "да" и "нет". Положительный ответ на запрос снизу, подкрепленный реальным действием управляющей системы, означает, что управление осуществило соответствующее обеспечение (обслуживание) управляемой системы и тем самым создало условия для ее функционирования. Отрицательный ответ означает прямо противоположное. По соотношению этих "да" и "нет" можно судить об уровне управленческого обслуживания и возможностях управляющей системы вести процесс на соответствующем уровне. В идеале коэффициент обслуживания должен быть равен единице, то есть все запросы низа должны удовлетворяться. При этом коэффициент исполнительности должен быть также равен единице. В реальной же жизни приходится довольствоваться меньшим значением коэффициента исполнительности. Следует учесть, что если число положительных ответов "верха" на запросы "низа" падает ниже 98%, то это свидетельствует о необходимости существенного улучшения работы управляющей системы. Большей эффективностью обладает та управляющая система, работникам которой удается предусмотреть максимум управленческих действий (услуг), необходимых для достижения целей, и одновременно сформировать представление о необходимом резерве на случай возникновения текущих запросов снизу.

Работа по подъему исполнительской дисциплины лишь тогда будет успешной, если она ведется фронтально: управляющая система увеличивает и улучшает управленческое обслуживание и в то же время повышает требования к низовым работникам.

^ Закон оптимального соотношения управленческих ориентаций. Знание этого закона позволит ответить на вопрос, каким образом должно распределяться внимание (и соответственно – действия) на задачи функционирования системы (например, выполнение задания по выпуску продукции) и задачи развития производства ради увеличения возможностей выполнять в будущем более напряженные работы.

Закон оптимального соотношения управленческих ориентаций носит сугубо исторический характер. Это означает, что руководитель должен распределять свое внимание на функционирование и развитие организации не произвольно. Сам же закон диктует лишь необходимость того, чтобы ориентации на развитие системы опережали ориентации на ее функционирование. Это означает, что число принимаемых решений по внедрению новинок, число управленческих команд, связанных с развитием системы, должно превосходить число управленческих воздействий, обеспечивающих функционирование хорошо организованного хозяйства. Нарушение этого закона из-за незнания или непонимания его сути практиками приводит к несвоевременным качественным преобразованиям предприятий, что делает их уязвимыми на мировом рынке. Несоблюдение этого закона в организациях – это, бесспорно, отставание в конкурентной борьбе и закладка предпосылок их гибели.

^ Закон потенциальной имитации. Знание этого закона дает ответ на вопрос, чем обеспечивается надежность функционирования системы управления. Управляющая система должна работать непрерывно. Временное выбытие каких-либо работников не должно прерывать управленческие воздействия на управляемую систему.

Возможность компенсации выбывших содержится в реализации установки на потенциальную имитацию каждым работником системы управления функций по крайней мере четырех других сотрудников: вышестоящего, нижестоящего и двух работников его же уровня.

Предварительным условием имитации функций является соответствующее обучение и практика работы данного руководителя на других должностях или в других подразделениях аппарата управления. Такое потенциальное имитирование одним работником функций четырех других работников (1 = 5), осуществленное во всей системе управления, создает имитационную сеть, покрывающую все задачи управления. Управляющая система становится способной осуществить самую необходимую для обеспечения управления работу в течение некоторого времени даже при дефиците 30% всего состава работников. Именно необходимую работу, то есть ту, без которой в момент критического дефицита кадров система управления не могла бы обеспечить бесперебойное управленческое обслуживание организации, если она не реализует имитационную подготовку работников управления.

Существует довольно много организационных патологий управления. В конечном счете, их источником (основой, базой...) является несоблюдение руководителями требований каких-либо из этих организационных объективных законов. Но если управление строится вопреки всем выше описанным законам – это универсальная патология, результатом которой может быть лишь одно – гибель (крах) организации.


Психологические законы в управлении персоналом

Знание и использование организационных законов управления руководителем не решает всех проблем организации, поскольку управление – это человеческая деятельность, определенная форма человеческих отношений. И следовательно, для успеха управления необходим учет законов другого класса – законов, детерминирующих психические процессы, определяющих взаимоотношения между людьми как личностями и обусловливающих поведение масс и отдельных людей.

Следует заметить, что в психологии (как теоретической, так и прикладной) избегается употребление понятия «закон». Многие специалисты не желают прилагать понятия объективного закона к субъективному психологическому миру людей. Однако, как нам представляется, следует согласиться с теми, кто считает, что психическое объективно детерминируется физическим, что некоторые компоненты психического могут находиться в состоянии зависимостей друг от друга. Причем в таких зависимостях, которые ни изменить, ни тем более отменить человек не может. Значит – они объективны. Значительный вклад в понятие психологических законов и особенностей их действий, стимулирующих определенное поведение людей, внес Б.Ф. Ломов (7).

Все к настоящему времени открытые психологические законы можно несколько условно разделить на три группы.

^ Первая группа. Законы, управляющие психическими механизмами побуждения людей к деятельности. Их знание позволяет понимать, чем побуждается любой человек к поступкам, действиям и деятельности.

^ Вторая группа. Законы действия, или функциональные законы. Они детерминируют механизмы деятельности людей, определяют, от чего именно зависит качество и динамика их деятельности.

^ Третья группа. Законы взаимодействия, знание которых фиксирует зависимости между свойствами психики людей и их возможностями продуктивно взаимодействовать друг с другом.

В группу законов побуждения входят:

• закон первичности личного интереса;
  
• закон самосохранения;
  
• закон субъективного превосходства;
  
• закон нелинейной зависимости стимула и результата;
  
• закон обратной зависимости между сложностью деятельности и уровнем внешней мотивации.
  

Закон первичности личного интереса. Этот закон регулирует участие человека в деятельности, которая может быть как социально значимой, так и, в его представлениях, сугубо личной. При условии свободы выбора и минимальном числе ограничений человек начинает действовать прежде всего в направлении удовлетворения личных потребностей. Еще древнегреческие философы знали, что никто не может сделать что-нибудь, не делая этого ради какой-либо из своих потребностей. Это означает, что даже в том случае, когда человек посвящает свою жизнь служению обществу, его деятельность является удовлетворением его личной потребности, в частности, в том, чтобы служить обществу. Общественная по своему существу и целям деятельность людей стимулируется тем, что она осознается как полезная деятельность именно данным человеком. Давно уже стало известно, что, если мы хотим чем-то помочь какому-нибудь делу, оно должно стать нашим собственным делом. Общественно значимая работа, таким образом, осуществима лишь при условии, что она для работника становится личным делом. И в меру этого превращения общественного в личное изменяется (возрастает) трудовая активность человека.

Выпадение из поля зрения зависимости между возможностями удовлетворения личных потребностей людей и активностью чревато многими последствиями, среди которых на первом месте оказывается безразличие работников к труду и его результатам.

Из этого анализа вытекает существенное практическое следствие: любая система стимулирования работников к труду только тогда может привести к повышению их активности, когда она строится так, чтобы этот труд становился их собственным личным делом и удовлетворял какие-либо их потребности.

Закон первично личного интереса вовсе не требует, чтобы открывалась свобода удовлетворению личных корыстных интересов в ущерб общественным, то есть в конечном счете в ущерб личным интересам людей, составляющих данное общество. Он фиксирует связь между формой потребностного отношения к деятельности и ее общественно значимым результатом. Ведь трудовая деятельность в любом случае через продукты обмена ее результатами выступает как общественная деятельность. "Я", производя что-либо для того, чтобы удовлетворить свою потребность, тем самым произвожу нечто и для удовлетворения потребностей других людей. Производя больше и лучше, "я" увеличиваю свои возможности удовлетворения личных потребностей, но одновременно увеличиваю и возможности других членов общества воспользоваться моими личными результатами труда для удовлетворения их личных потребностей. В этом единстве личного по сути интереса работников и общественного по возможностям использования результатов труда и состоит смысл анализируемого закона.

^ Закон самосохранения. Знание этого закона позволяет понять решающие социально-психологические условия успеха работы человеческого мозга в группе. Понять смысл и значение этого закона легко на примере его несоблюдения. Представьте себе совещание, проводимое авторитетным руководителем, который четко поставил вопрос и призвал присутствующих приступить к его обсуждению с целью выявить причины сложившейся ситуации и найти способ решения проблемы. Один из присутствующих специалистов быстро отреагировал на призыв и высказался невпопад. "Садись, имярек, ты всегда начинаешь с глупостей", – была реакция руководителя. Мгновенно "мозги" всех участников совещания "выключились" по закону самосохранения больших саморегулирующихся систем. Угроза (в данном случае – оказаться «в дураках») автоматически, независимо от воли людей выключила мыслительные аппараты присутствующих и привела их в состояние готовности к защите от возможного ущемления личного достоинства. Произошло переключение работы мозга с задачи, которую поставил ведущий, на задачу выведения человека из-под удара. Это означает, что все участники совещания невольно начинают размышлять над тем, как бы не оказаться в положении первого выступающего, и принимаются "работать" не на задачу, поставленную руководителем, а на то, чтобы угадать позицию руководителя. Соответственно их высказывания будут бледным отображением того, что руководитель и без совещания знает. Коллективный мозг выключен надолго и надежно. Интересно, что даже в физиологическом плане принижение достоинства работника имеет ярко выраженные проявления. Мозговые структуры, осуществляющие решение проблем, обесточиваются, а энергия уходит в зоны мозга, обеспечивающие психологическое самосохранение.

Наблюдения и эксперименты показывают, что в условиях, угрожающих достоинству и самоуважению личности, на 100 человек может работать, да и то на самом низком уровне своих интеллектуально-психологических возможностей, всего один человек. Генерация идей, продуцирование новых подходов не подчиняются окрику и не стимулируются непосредственной отрицательной оценкой высказываний. Необходимо создание условий, при которых совершенно обязательный критический компонент любого совещания не тормозил бы творческое мышление людей, коллективно решающих какую-либо проблему.

Средством для этого является организация обсуждения любой сколь-нибудь серьезной и сложной проблемы в режиме разделенного времени: с начала сбор предложений без критического разбора, затем уже критический анализ предложений под углом зрения задачи определения соответствия этих предложений требованиям решаемых задач. В умении вести коллективные обсуждения в режиме разделенного времени и состоит, в частности, соблюдение руководителями требований объективного закона самосохранения.

В целом же учет действия закона самосохранения предполагает создание руководителем таких условий для взаимодействия с подчиненными, при которых им не приходилось бы выключаться из интеллектуального процесса и мобилизовывать психологические ресурсы на защиту собственного достоинства. В своих высших проявлениях учет действия закона самосохранения проявляется в принятии руководителями на себя защиты достоинства своих работников от любых негативных воздействий. В настоящее время такой подход фиксируется в качестве одного из важнейших принципов так называемой корпоративной этики управления.

^ Закон субъективного превосходства. Выживание человека в далекой древности базировалось на его личном превосходстве в силе, сообразительности, ловкости и т. п. над другими людьми. Потребность в выживании "отпечатывалась" в психике людей в форме установок на превосходство. Эти внутренние установки, как закон, требуют от человека искать и находить области (места, сферы) своего превосходства над другими людьми, даже когда никакой серьезной и даже несерьезной опасности для его существования нет. Хоть в чем-нибудь, хоть как-нибудь, но превосходить кого-либо – так действует объективная, от нас не зависящая потребность в превосходстве. Когда у человека удовлетворены непосредственные потребности в пище, одежде, жилище и т.п., у него появляется стремление превосходить других людей в духовной сфере. Внешним проявлением действия этого закона является соревновательность (в экономике – конкуренция), доминирование государств, партий и т. п. в политике. Действие закона как детерминатора достижения субъективного превосходства тем сильнее, чем меньше у людей остается нерешенных жизненных (материальных и иных) проблем. Его использование в практике управления состоит в организации дела таким образом, чтобы большинство членов коллектива (лучше, чтобы каждый член коллектива) могли ощущать за счет личных достижений в работе свое деловое превосходство над каждым другим.

^ Закон нелинейной зависимости стимула и результата был открыт в начале XX в. американскими психологами Р.М. Йерксом и Дж. Додсоном. Закон фиксирует зависимость качества (продуктивности) выполняемой деятельности от интенсивности (уровня) мотивации. Его смысл в том, что по мере увеличения интенсивности мотивации (усиления стимулирования) качество деятельности изменяется по колоколообразной кривой: сначала повышается, затем, после перехода через точку высших показателей успешной деятельности, сравнительно быстро понижается. Уровень мотивации, при котором деятельность происходит максимально успешно, называется оптимумом мотивации.

Этим же ученым принадлежит честь открытия и другого закона, детерминирующего активность людей, определяющего обратную зависимость между сложностью деятельности и уровнем внешней мотивации. Согласно этому закону, чем сложнее для человека выполняемая деятельность, тем более низкий уровень внешней мотивации является для нее оптимальным.

Практические следствия, вытекающие из действия этих законов, состоят, во-первых, в том, что при стимулировании работников к деятельности средней трудности следует постоянно следить за тем, чтобы не "переборщить", то есть не передозировать факторы, побуждающие к труду. Во-вторых, в случае выполнения сложных или особо сложных для субъекта заданий надо исходить не из необходимости его стимулирования, а из поиска людей, уже "запрограммированных" психологически на такую сложную деятельность и (или) на организацию так называемого подогрева творческой деятельности.

Во вторую группу (законы действия) входит значительное количество психологических законов. Среди них мы уделяем особое внимание тем, несоблюдение которых имеет наибольший отрицательный вес. К их числу относятся:

• закон соответствия;
  
• закон прямой зависимости успехов в работе человека от уровня развития его способностей;
  
• закон компенсации.
  

Закон соответствия. Его знание фиксирует зависимость успехов деятельности человека от соответствия его склонностей и способностей определенным видам работ. Сама эта зависимость давно известна. Но учитывается она в практике просто поразительно мало. Опросы показывают, что более 60 % людей в нашей стране заняты работой, которая имеет минимальное отношение к их склонностям и способностям. И это несмотря на то, что очень многие люди понимают, что нахождение человеком работы "по душе и по уму" – это условие перехода его на принципиально иной уровень качества работы, качества и продолжительности жизни. Не случайно говорят, что нет людей бесталанных, есть люди, занятые не своим делом. В настоящее время уже имеются методологические и методические средства, позволяющие определять зоны успеха любых людей в огромном списке профессий и видов деятельности. О качестве этих инструментов говорит хотя бы такой факт, что ошибки в определении зоны успеха людей составляют менее одной десятой доли процента от всех испытуемых. Закон соответствия фиксирует зависимость "человек – дело" (Ч + Д).

Конкретизация этого закона возможна на основе изучения возможностей разного уровня развития людей, способных действовать в одной и той же зоне успеха. Нахождение людьми своей зоны успеха (Ч+Д) не является абсолютной гарантией достижения значимых результатов, так как люди имеют разный уровень развития одних и тех же способностей, что не менее существенно, чем разница между людьми, нашедшими свою зону успеха и не нашедшими ее. Значимость этой зависимости фиксируется весьма важным законом, о котором – ниже.

^ Закон прямой зависимости успехов в работе человека от уровня развития его способностей. Знание этого закона позволяет установить, чем определяются успехи разных работников, работающих в одинаковых условиях и при одинаковой мощности стимулов к деятельности.

Чем выше интеллектуальные и организаторские способности человека, тем выше его успехи в работе. Чем ниже способности, тем, соответственно, ниже его успехи. Есть такой низкий уровень способностей, при котором никакое изменение условий не приведет к успеху в работе данного человека.

На основе этого закона можно сделать следующие выводы: работой в сложных видах деятельности должны заниматься действительно способные люди. А это значит, что необходимо развивать такую научную систему методов, защищенную от любых попыток кандидатов на определенную работу к приукрашиванию или принижению своих возможностей, которая позволяла бы вскрывать и измерять такое число интеллектуально-психических качеств человека и с такой точностью, что информации было бы достаточно для достоверных выводов о степени соответствия уровня способностей испытуемого требованиям работы.

Несоблюдение закона прямой зависимости успехов в работе руководителя от его способностей существенно уменьшает шансы развития самого работника и наносит ущерб организации. Следовательно, соблюдение требований этого закона выгодно не только организациям, но и лично каждому человеку. Оно является условием максимального использования работником своих психологических резервов и поэтому – гарантией роста его реальных успехов.

^ Закон компенсации. Однако понимание зависимости успехов работы человека от его способностей может породить у некоторых людей уныние и неуверенность (если окажется, что способности работника не совсем соответствуют требованиям должности). Для этого нет каких-либо особо серьезных оснований у человека, который знает, что вместе с выше проанализированным психологическим законом действует также закон компенсации.

Его суть в том, что при высоком уровне мощности стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешного осуществления именно данной деятельности может возмещаться другими способностями или навыками и умением работать. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт работы в ходе проб и ошибок. Но эффект может быть увеличен, если компенсацию человек осуществляет на основе детального знания закона компенсации и механизма его действия. Приведем снова уже упоминавшиеся примеры: компенсирование слабого развития профессиональной памяти умело построенной системой внешней памяти; компенсирование недостаточного развития способности генерировать идеи организацией совещаний в режиме разделенного времени; компенсирование низкой выносливости нервной системы высокой чувствительностью; компенсирование недостаточно быстрого реагирования человека на сигналы прогнозированием изменений ситуаций. Одной из форм компенсации, обеспечивающей разным лицам высокую эффективность деятельности, несмотря на имеющиеся у них типологические различия, является приспособление к деятельности путем выработки индивидуально-типологического стиля (способа) деятельности, который использует сильные стороны человека, компенсируя слабые (5, с.95,96).

Существует возможность компенсации быстрой утомляемости сменой форм деятельности.

Биографии личностей, которых история наделила высокими титулами гениальных, великих и выдающихся, дают многочисленные примеры использования ими компенсаторных механизмов психики для преодоления своих слабостей.

К компенсаторным эффектам следует отнести и результаты деятельности того, что в наше время чаще называется коллективным интеллектом, который создается так, чтобы какие-либо слабо развитые способности одного члена группы возмещались высоким уровнем развития этих способностей у кого-либо из других членов коллектива. Таким именно образом достигается состояние, когда с требованиями реальных задач сопоставляются необходимые для их решения способности, но уже не отдельного человека, а группы людей, составляющих коллективный мозг организации. Вооруженный эффективными методами работы, каждый член группового мозга может развивать производительность труда, намного превосходящую производительность, достигаемую теми же людьми вне такой коллективной организации. Групповой интеллект – это такая организация коллективного труда, при которой срабатывает механизм превращения слабого в сильного. Экспериментальными психологическими исследованиями выявлено, что испытуемый со слабой нервной системой по ряду показателей продуктивности гораздо успешнее справляется с заданной деятельностью, чем испытуемый с сильной нервной системой. "Объясняется это, – пишет В.В. Белоус, – по-видимому, тем, что у испытуемых со слабой нервной системой в силу их высокой чувствительности и тревожности значительно быстрее проявляются отношения взаимного сотрудничества. И наоборот, у испытуемых с сильной нервной системой, в силу их низкой чувствительности, гораздо медленнее развиваются и проявляются отношения взаимного сотрудничества. В итоге – разная результативность "сильных" и "слабых" в условиях совместной деятельности массового характера (2, с.104, 105).

В третью группу психологических законов входят законы взаимодействия. К их числу относятся:

• закон неопределенности отклика;
  
• закон неадекватности отображения человека человеком;
  
• закон дуальности самооценок;
  

• закон расщепления смысла информации;
  
• закон насыщенности общения.
  

Закон неопределенности отклика. В формулировке этого закона фиксируется различие в откликах (ответах, реакциях) разных людей на одинаковые воздействия других людей в зависимости от различий психических качеств этих людей.

Знание этого закона имеет прямое отношение к совместной работе людей в процессе управления. Руководитель, отдавая распоряжение работнику, надеется, что это распоряжение будет выполнено к определенному сроку и с определенным результатом. Иногда эти надежды оправдываются. Но довольно часто его не удовлетворяет деятельность подчиненного по какому-либо из контролируемых параметров. При этом и у подчиненного, и у руководителя имеются свои, часто диаметрально противоположные объяснения неисполнительности. Руководитель может посчитать подчиненного "бездельником" или "неспособным работником". Подчиненный может предъявить десятки "объективных" обстоятельств в оправдание своей недисциплинированности. Мнение руководителя при этом может оказаться просто ошибочным. Оправдания подчиненного – просто наивными. Ибо первый избрал способ воздействия на работника, не соответствующий его ожиданиям и особенностям, второй выставил в качестве средств защиты все что угодно, только бы это не скомпрометировало его как личность (не повредило бы чувству его собственного достоинства и самоуважения). При внимательном анализе может обнаружиться, что описанная ситуация возникла из-за того, что руководитель не учел особенностей подчиненного, в структуре психики которого доминирующей могла оказаться установка на игнорирование всяких внешних воздействий (здесь – команд), требующих выполнения работ стереотипного (нетворческого) характера.

Человек может отреагировать на воздействие сразу же, может "оттянуть" реакцию на долгий период, но может и в преддверии новых воздействий среагировать опережающе, до того, как другой человек или обстановка потребует действий. Но самое важное, что необходимо знать, состоит в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут реагировать качественно по-разному на одинаковые действия.

Человек – сложная биосоциальная и социально-психологическая система, обладающая таким числом разнообразных внутренних психологических свойств и находящаяся в таком количестве внешних зависимостей, что, прежде чем обращаться к нему с серьезным заданием, надо его детально изучить, узнать его гражданские, социально-психологические и профессиональные ориентации, побудители, мотивы, интеллектуальные возможности, эмоционально-волевые качества, этические установки; надо также знать особенности его характера, его опыт, отношение к миру и людям...

Всех людей несколько условно можно разделить на два типа: адаптирующиеся (приспосабливающиеся) к внешней среде и адаптирующие (приспосабливающие) внешнюю среду к своим потребностям. Эти два крайних типа в жизни в чистом виде практически не встречаются. Но можно с достаточной определенностью говорить о том, что в человеке преобладает склонность к изменению себя для выполнения внешних требований или склонность изменять среду, породившую эти требования.

Разумеется, в рамках такого подхода можно выделить определенные промежуточные типы. Но главное состоит в том, что через анализ соотношения адаптирующего и адаптирующегося начал в людях можно выйти на эффективные способы влияния на любой из этих типов.

Практическое следствие из действия закона неопределенности отклика состоит в том, что на основе знания психологических особенностей людей нужно по-разному осуществлять воздействие на них, дифференцировать форму команд в соответствии с ожиданием подчиненных, влиять такими методами, которые позволяют использовать максимально возможности каждого работника.

Но и здесь, когда, как кажется, все становится на свои места, следует внести ограничения, вытекающие из других психологических законов.

^ Закон неадекватности отображения человека человеком. Его смысл заключается в том, что ни один человек не может средствами, которые человечество накопило в рамках обыденного здравого смысла, постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека.

В самом деле, человек – сверхсложная система, равной которой ученые не наблюдали. К тому же, он включен в систему общественных отношений и потому является их выражением и отображением. Человек меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. (В любой момент времени взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, мотивационного, социального и сексуального развития).

Но это не все и даже не всегда главное. Главное – то, что человек интуитивно защищается от попыток «раскрыть» его особенности и возможности.

Специалисты-психологи выявили следующие направления психологической защиты человеком своего внутреннего мира от попыток «вторжения» извне:

• область биографических данных;
  
• интеллектуальные качества (достоинства и недостатки личности);
  
• личностные ориентации человека;
  
• побудители действий и деятельности;
  
• область личных отношений с некоторыми людьми;
  
• отношение к миру в целом и составляющим его подсистемам;
  
• интимные стороны жизни;
  
• отношения к некоторым событиям;
  
• уровень социальных притязаний (положение в обществе, стремление занять какую-либо должность…);
  
• эмоционально-волевая сфера;
  
• сопротивление, связанное с отношением к тому, кто намеревается раскрыть особенности и возможности испытуемого.
  

Все направления психологической защиты нельзя рассматривать только как стремление конкретного человека ввести в заблуждение других людей во имя личных целей. Это лишь частный случай проявления защитных психологических реакций человека. По сути, здесь мы имеем дело с психологическим аспектом закона самосохранения сложных живых систем.

К этому следует добавить, что человек нередко попросту не может дать о себе информацию, потому что он не знает себя.

Каким бы ни был человек, он что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет (особенно это касается побудителей деятельности), что-то попросту приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акценты. И, пользуясь всем этим, демонстрирует себя людям не таким, какой он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие. Разумеется, у разных людей стремление к маскированию своего внутреннего "Я" имеют разную степень выраженности, но все же люди отличаются друг от друга не тем, что один в психологическом плане защищается, а другой – раскрывается. Их отличие в "мощности защитных сооружений". Причем далеко не всегда индивид все это проделывает сознательно. Этот процесс в большой мере стимулируется природными неосознаваемыми или подсознательными социальными импульсами. Если таких защитных реакций не наблюдается у кого-либо – это уже сфера психопатологии, равно как и то, что нередко называют "психологическим стриптизом" (полная раскрытость личности). Нормальный человек психологически защищается от полного раскрытия. Вот почему нельзя утверждать, что средством обыденного сознания можно постичь человека и его сущность.

Этот процесс осложняется еще и тем, что по отношению к людям действует труднообъяснимый механизм безответственных оценок. Мы направо и налево "раздаем" людям односложные или многосложные эмоционально резкие оценки, нисколько не задумываясь над тем, соответствуют они хоть в какой-то степени качествам оцениваемого или нет. Любую сколь-нибудь сложную машину мы описываем с помощью десятков, а то и сотен определений. Только для человека, подчеркнем вновь, – самой сложной из известных систем – нам достаточно 10-20 (а то и меньше) понятий. Хотя в русском языке более полутора тысяч слов (подсчет проведен по словарям), с помощью которых можно оценить человека.

По отношению друг к другу мы находимся в тисках довольно сильной зависимости наших оценок людей от ранее полученных оценочных установок, независимо от того, из какого источника эти установки исходят. Умный человек долго будет в нашем сознании числиться «туповатым», если до знакомства с ним мы получили из какого-либо, и совсем не обязательно авторитетного, источника информацию о его слабом интеллектуальном потенциале.

Заранее заданная установка на оценку человека, если она ошибочна или сознательно искажает особенности человека, – сильнейшее средство усугубить любые попытки понять, что представляет собой данный человек на самом деле. Установки могут менять в глазах людей даже внешность человека.

Если ко всему изложенному добавить, что оценивающий другого человека человек определенным образом относится к объекту оценки (он его может любить, ненавидеть, презирать, быть к нему абсолютно равнодушным), проблема адекватного постижения человека человеком начинает представляться неразрешимой. А людям, действующим в реальной человеческой среде, предстоит ее разрешать каждодневно – и не один раз, и не с одним человеком.

К счастью, действует общий объективный гносеологический закон – закон познаваемости мира. А ведь человек – просто «частица» этого познаваемого мира, правда, частица, по степени сложности не имеющая себе «конкурентов». Человек – это частный случай среди объектов окружающей нас действительности и как таковой может быть познан. Все дело в том, что средства его познания должны соответствовать степени сложности такого объекта.

Но здесь-то и обнаруживается, что на пути к такому объективному самопознанию стоит препятствие, именуемое законом дуальности.

^ Закон дуальности самооценок помогает ответить на вопрос: чем определяется уровень адекватности самооценки человека?

Уровень адекватности самооценки человека зависит от соотношения в ней гностического (познавательного) и защитного компонентов. Гностический (познавательный) компонент самооценки детерминирует ее адекватность, в то время как защитный действует в обратном направлении (чем большую роль в процессе формирования самооценки играет функция психической защиты, тем менее адекватна оценка) (15, с.37-38).

Приняв формулу за исходное в анализе самооценки работников, можно получить дополнительную информацию, весьма важную для понимания различий между людьми и потому особенно полезную для превентивного определения различий способов их самореализации и соответственно методов их деятельности (А – адекватность оценки; Г – гностический компонент оценки; З – защитный компонент).

Адекватная самооценка невозможна именно потому, что человек – существо эмоциональное. Он либо любит, либо ненавидит себя, он желает сохранить внутренний психологический комфорт – чувство собственного достоинства и самоуважение, высоко ценит в себе что-то, быть может, вовсе незначительное для другого человека и пренебрегает, возможно, чем-то значительным. Наконец, он защищается от возможной неблагоприятной оценки других людей, даже если остается наедине с собой. Вот почему человек вольно или чаще невольно пропускает в сознание и закрепляет в нем лишь ту из самооценок, которая соответствует его отношению к себе. Приоритет здесь не за поисками объективного знания о себе, а за обеспечением соответствия самооценки ранее выработанному психологически комфортному (приемлемому) подходу (взгляду на себя).

Не соответствующее этому отсекается, соответствующее усиливается и сохраняется до тех пор, пока не изменится отношение человека к самому себе. Однако из этого не следует делать вывод, что невозможность адекватной самооценки человека носит абсолютный характер. Ведь реальная жизнь требует трезвого подхода к своим возможностям, и потому при всей сложности получения целостной объективной самооценки человек в узких пределах, требуемых практикой, может ориентироваться в себе с достаточной степенью достоверности.

Конечно же, он не может испытать себя во всех видах деятельности (в наше время существует более 300 000 видов работ и более 20 000 профессий). Но в определенной сфере иногда самооценка бывает близка к достаточной. И все же больший успех за тем, кто может «наращивать» объективность своих самооценок независимо от потребностей своей сферы деятельности. Вот почему нужны специальный научно разработанный инструментарий для самооценок, выработка у работников установок на ограничение субъективизма в самооценках и корректировка этих самооценок на основе использования всего арсенала современных средств психодиагностики.

^ Закон расщепления смысла информации. Его знание позволяет понять изменения командной информации в процессе ее движения в системах управления.

В общем виде смысл этого закона состоит в том, что любая информация (директивы, постановления, приказы, команды, распоряжения, инструкции, указания...) имеет объективную (от нас, в принципе, независящую) тенденцию к изменению смысла в процессе движения от человека к человеку, из организации в организацию. Причем изменение этой информации прямо зависит от числа людей, через руки (головы) которых она проходит (чем большее число работников знакомится с этой информацией, тем выше величина отклонения ее смысла от первоначального), от количества и разнообразия людей и от числа ступеней в иерархической структуре передачи информации.

Перестановка слов, разное их понимание, различное акцентирование на материалах документа или на отдельных элементах устной команды, пропуски нежелательного или "не имеющего смысла", новые "уточняющиеся" понятия или высказывания – вот неполный перечень изменений в информации по мере ее продвижения в структуре реальных человеческих систем.

Глубинную основу расщепления смысла информации можно понять, приняв во внимание следующие обстоятельства.

Во-первых, язык, на котором передается информация, является естественным языком, понятийный состав которого характеризуется огромными иносказательными возможностями и, следовательно, возможностями разного понимания работниками слов команды и их разного толкования.

Во-вторых, люди, воспринимающие и передающие информацию, различаются по образованию, интеллектуальному развитию, потребностям, физическому или психическому состоянию, что, естественно, может наложить отпечаток на понимание и передачу этой информации.

В-третьих, расщепление информации (особенно устной) часто связано с небрежным обращением человека со словом (речью). При этом забывают, что управление есть информационный процесс и непосредственным инструментом работы руководителя является именно речь как средство передачи команд.

Действия этого закона имеют прямо противоположные значения. В случае, когда при реализации какого-либо решения высшего эшелона управления его надо «привязать» к конкретным условиям низового звена, изменение исходной командной информации работниками, различное ее понимание и истолкование могут помочь низовым исполнителям наиболее полно учесть свои условия и выработать наиболее рациональный вариант деятельности. Разумеется, все это имеет смысл, если замысел управленческой команды понят верно или уточнен правильно после разработки решения "внизу". Значительно чаще приходится сталкиваться с негативными последствиями действия этого закона: командная информация частично (редко – полностью) искажается, и низовые подразделения выполняют не то решение, которое разработано наверху, а измененное (по неведению или в угоду людям, чьи интересы не совпадают с интересами, зафиксированными в исходном документе). Накопление такого рода рассогласований не проходит бесследно и для системы управления, и, особенно, – для управляемой системы.

На практике чаще всего оказывается необходимым сводить уровень расщепления любой информации к минимуму. Средствами уменьшения расщепления можно признать: создание особых функциональных языков, в которых все понятия имели бы статус терминов, то есть были бы однозначно определены, изменение процедуры отдавания команд в ключе, напоминающем прошлый опыт армий ряда стран (повторение подчиненным полученного распоряжения); повышенное и постоянное внимание работников к собственной речи как инструменту воздействия на людей; оптимизацию путей движения информации в системах управления; выработку таких решений, которые максимально учитывали бы интересы работников и по форме соответствовали бы ожиданиям людей.

^ Закон насыщения общением. Смысл его частично понятен из названия. А суть состоит в том, что в процессе совместной деятельности при достаточной ее длительности у большинства людей наступает "уставание" от непосредственного общения с коллегами, наступает обязательно, только с разными интервалами между "приступами уставания" и разной интенсивностью негативизма. Непосредственное проявление этого закона состоит в нарастании (часто по не понятным для участников взаимодействия причинам) отчуждения, проявляющегося в изменении в худшую сторону отношений друг к другу и в изменении качества коммуникации: начинают преобладать негативные оценки друг друга, изменяется тон речи и даже словарный состав. Нетрудно понять, какое это может иметь влияние на результативность совместной работы. Нетрудно также понять, что необходимы контроль за действиями этого закона, принятие организационных мер, касающихся размещения сотрудников и обеспечения пауз в их контактах. Необходима также мобилизация внутренних (психологических) ресурсов, чтобы насыщение общением не привело к разрыву отношений между работниками и прекращению результативной совместной деятельности.

Знание объективных организационных и психологических законов управления позволяет выйти на создание форм управленческой деятельности, напрямую связанных с выполнением важнейшей составляющей управленческой деятельности – принятием решений. Разнобой, который существует в процессах принятия решений, оправдан разнообразием условий, в большой мере связан с субъективными различиями людей, что делает этот процесс далеким от современного понимания эффективности.

Он долго был также связан с отсутствием единого и эффективного методического инструментария подготовки, принятия и реализации решений. Теперь этот недостаток, благодаря усилиям представителей науки, преодолен. Ими предложен алгоритм решения управленческих проблем, разработанный с учетом действия основных объективных организационных и психологических законов.

Алгоритм решения управленческих проблем (АРУП) представляет собой систему предписаний, которые рекомендуется применять руководителю в определенной последовательности в качестве средства, которое блокирует инерционность мышления и стимулирует творческий подход к решению сложных управленческих проблем. Следование предписаниям АРУП облегчает руководителям нахождение решения проблем, ускоряет этот процесс благодаря тому, что сокращает поле поиска решений и противостоит движению мысли в соответствии с устаревшими шаблонами и схемами.

АРУП – бесспорно полезный для управления инструмент. Но на основе учета организационных и психологических законов управления конструируются и другие, выверенные объективно методические инструменты. В частности, это – инструкция о проведении социально-психологической экспертизы принимаемых управленческих решений. В ее основе – психологический закон первичности личного интереса, который является мощным побудителем любой активности людей. Если управленческое решение не сориентировано на удовлетворение личных интересов исполнителя, оно либо вообще не будет выполнено, либо будет выполнено некачественно. Использование Инструкции проведения экспертизы позволяет до запуска управленческого решения определить с высокой вероятностью, будет ли принято данное решение людьми за свое и будет оно выполнено или нет. Большую ценность для управления имеет то обстоятельство, что Инструкция содержит и накапливает материалы о факторах, исключающих принятие и, соответственно, выполнение людьми решений.

Опыт использования процедуры экспертизы управленческих решений и в особенности – использование списка факторов, исключающих их выполнение, вселяет надежду на то, что этот инструмент управленческой работы станет сильным средством контроля реализуемости управленческих решений, когда еще не поздно от них отказаться.

Выше мы отмечали, что несоблюдение организационных объективных законов управления приводит к патологиям организаций.

Подобно этому отсутствие учета действия объективных психологических законов или их игнорирование в практике управления приводит к управленческой патологии самих организаторов. Патологии организаторов плавно переводят управление в неэффективное и (или) асоциальное (негуманное) состояние и неизбежно ведут организации по тому же адресу, что и организационные патологии.