В. В. Крупица Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации Нижний Новгород 2000 в в. Крупица Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации Монография

Вид материала

Монография

Содержание 2.1. Формирование научного сознания и его проявление в действии, поведении, деятельности персонала Рис. 10. Структура естественного состояния сознания Рис.14. Основные виды состояния сознания Рис.16. Варианты осознанного действия

Подобный материал:

• Вопросы для контрольной работы №1 по разделу «Теоретико-методологические основы регионоведения», 19.4kb.
• Детско-юношеский центр «Вариант» Теоретико-методологические основы и практика организации, 1787.49kb.
• Теоретико-методологические основы изучения скульптуры малых форм, 179.09kb.
• Теоретико методологические основы организации личностно ориентированного урока, 282.06kb.
• Теоретико-методологические основы деятельности учреждений культуры и образования, 874kb.
• Задачи курса: Врезультате изучения дисциплины магистрант должен: знать, 467.25kb.
• Теоретико-методологические основы модернизации системы внутривузовского мониторинга, 13.78kb.
• 1. Предмет науки «Истории Узбекистана». Теоретико-методологические основы ее изучения, 11606.74kb.
• Теоретико-методологические основы государственного регулирования миграции населения, 11kb.
• Информационный лист, 21.94kb.

Глава 2. Развитие научных основ управления персоналом

Роль персонала как решающего фактора общественного производства в рыночных условиях понимают многие менеджеры и руководители. Это понимание формируется в соответствующих учебных заведениях, где преподаются гуманитарные дисциплины; гуманитарное отношение к персоналу все больше является предметом общественного внимания, формирует имидж фирм, организаций.

Современная литература по менеджменту, как правило, содержит значительное количество вопросов, связанных с управлением персоналом, однако в их раскрытии очень часто складывается «менеджерский подход», дающий обычно несколько упрощенное представление о причинах и факторах той или иной деятельности работников. Дело в том, что менеджер, по своему статусу руководителя, должен уметь «смешивать» материальные факторы с живым трудом, и в этом смысле они для него равноценны.

Новое видение человеческого фактора (его приоритеты) требует иного осознания системной сущности субъектов и объектов управления, что вызывает к жизни объективную необходимость овладения более глубокой, научной основой управления.

Такое представление у менеджеров-руководителей может сформироваться только на основе осознания ими особенностей проявления и действия объективных законов и закономерностей, комплексного использования как общих, так и частных принципов и методов управления, служащих фундаментом научного сознания.

Введению в проблематику объективных основ управления персоналом и посвящена данная глава монографии, целями которой являются раскрытие содержания научных основ, рассмотрение механизма действия и использования объективных законов и закономерностей организации, обоснование содержания и особенностей использования научных принципов в работе с персоналом.

^ 2.1. Формирование научного сознания и его проявление в действии, поведении, деятельности персонала



место управления в формировании

научного сознания




Уровень деятельности по управлению персоналом (как и всякой другой управленческой) определяется состоянием знаний в данной области, возможностью и умением применить эти знания на практике. Характер знания определяет состояние сознания, которое направляет, регулирует человеческую деятельность. Управление персоналом в нашей стране испытывает сейчас сильное влияние обыденного сознания. Это проявляется в попытках многих управленцев ограничить знания об объекте управления только своим жизненным опытом, упрощенно воспринимать персонал только как фактор производства, причем не ведущий, а вспомогательный и легко заменяемый, в предпочтении солидным фундаментальным знаниям и достижениям науки управления многочисленных рецептов популяризаторов собственного опыта или компиляторов чужих идей.

Среди многих предпринимателей прочно утвердилось мнение, что их жизненного опыта вполне достаточно для оптимального управления производственными коллективами, их персоналом, что специально изучать теорию и искусство управления – лишняя трата времени. Подавляющее большинство современных руководителей не подозревает, что наука управления – одна из сложных отраслей знания, что существуют объективные законы управления, что есть философские, социальные, правовые, психологические аспекты управления, что есть, в конце концов, мощная техника и даже искусство управления. Свои неминуемые срывы и провалы на служебном поприще они, естественно, объясняют случайным совпадением неблагоприятных факторов, интригами и происками недоброжелателей. Для процветающих русских нуворишей тот факт, что они приобрели огромные состояния без знания каких-либо теорий и законов управления, убедительно свидетельствует о ненужности любых форм обучения – им важно овладеть другим искусством: как тратить деньги, не вызывая насмешек опытных, солидных зарубежных партнеров. Исключение дилетантского подхода в управлении, характеризующегося амбициозностью, низкой культурой, неуважением ко всем, кто ниже по положению, агрессивностью, отсутствием самокритичности, завышенностью мнения о собственной персоне, возможно только на базе повсеместного утверждения научного управления и формирования у кадров научного познания.

Научный подход, в отличие от обыденного, позволяет выявить и использовать глубинные, существенные системообразующие факторы, приблизиться к истинному научному знанию, установить характерные признаки, свойства, качества, связи, закономерности, определяющие эффективные направления развития объекта управления.


Содержание сознания

и его изменения

в управленческой

деятельности




Категория сознания – одно из основополагающих понятий гуманитарных наук. В связи с конкретными изменениями в реальной практике управления (в том числе и управления персоналом), с утверждением в организациях субъектных отношений появилась необходимость более глубокого осмысления сути понятия «сознание», его внутренней структуры и практической значимости в вопросах управления. Очевидное соотношение различных подходов (философского, психологического, педагогического и др.) к понятию «сознание», их интеграция позволяют доказательно выстроить выводы об осознанных действиях субъектов управления персоналом.

Обоснование этой категории, как нам представляется, требует философского осмысления зависимости между внешним и внутренним, реальным и идеальным, материальным и духовным. Ряд авторов для этих целей использует различные модели, в которых идеальное и реально условно разделено посредством их взаимопроникновения (4, с.9, 10).

Идеальное проникает в реальное – реальное осознается, осознанное реальное остается в идеальном.


Идеальное


Реальное



Об одних говорят, что они идеалисты, витают в облаках, оторваны от реальной жизни. Других, наоборот, называют реалистами, прагматиками. То и другое – крайности. Нормальным является осознание связи идеального и реального, приведение их в соответствие, что представляет собой процессы осознания (это образовательные процессы). Таким образом, мы приблизились к категории сознания, в понимании смысла которой полезно продвигаться от семантики, от значения слова и его частей.

Сознание – это значит: «знание + знание + …», т.е. то, что узнаю обо всем вокруг и о себе в этом мире.

П
«Хочу»
онятие «сознание» (для уяснения его содержания) представляется как система, в которой можно выделить отдельные взаимосвязанные элементы (4, с.10). В естественном состоянии сознание имеет следующую структуру (рис.10).



П – потребность (нужда в чем-либо; то, что требуется);

Сп – способности (способ совершенствования действий);

Н – внутренние нормы (усвоенная информация, правила, законы, предписания и т.п.)





«Должно быть»


«Могу»



^ Рис. 10. Структура естественного состояния сознания


Взаимосвязь, взаимозависимость, взаимодействие потребностей, норм, способностей характеризуют то или иное состояние сознания личности.

Динамика их несоответствия характеризует психологическое здоровье субъекта, к которому следует прислушиваться и которое нужно пытаться понять и даже измерить, чтобы учесть результаты в процессе управления им. Для этих целей можно использовать шкалу несоответствия элементов сознания (рис.11).


С

н С

К-т

Пр

Ст

К-а





Гармония

Проблема

Гибель
/ / / / / /


Рис. 11. Шкала степени несоответствия потребностей,

норм и способностей


На шкале расположены разные степени несоответствия потребностей, норм и способностей:

С – полное соответствие (гармония);

нС – несоответствие незначительное;

Пр - несоответствие, достигшее состояния противоречия;

К-т – конфликт, в который переросло неразрешенное противоречие;

Ст – столкновение;

К-а – катастрофа (гибель).

На данной шкале здоровое состояние сознания – это состояние проблемы, в начале которой имеется противоречие, ощущаемое как беспокойство, перерастающее в конфликт, если на этом же промежутке не сделаны попытки устранить или сократить несоответствие.

Степени несоответствия между потребностями (П) и способностями (Сп), между потребностями (П) и нормами (Н), между нормами (Н) и способностями (Сп) могут выглядеть как противоречие, проблема, конфликт, столкновение, катастрофа. Преодолеть несоответствие легче при небольшой его степени, в начале проблемы. Для этого необходимо его увидеть, осознать. Вот почему своевременному осознанию проблемы в управлении персоналом должно придаваться особое значение, так как опасна не та проблема, которая не решена, а та, которая не осознана.

Процесс осознания предполагает изменение естественного состояния сознания, которое возможно только в результате образовательных процессов.

Образовательные процессы происходят везде и всегда, когда есть осознание окружающего мира, окружающей среды, конкретной ситуации. Иногда они специально организованы: в специальных условиях, в отведенное для этого время, специалистами (педагогами, воспитателями, менеджерами и т.п.). в условиях демократизации существенным образом меняется представление о сути образования, о его моделях и технологиях. Так как в ходе образования усваивается не только содержание, но и модели взаимодействия (либо авторитарные, либо демократические), то именно они позволяют потренироваться в демократическом общении, которое так трудно трансформируется из авторитарного.

На рис.12 представлена схема, моделирующая переход от естественного состояния сознания к образовательному, к процессу осознания.


«Для чего?»

«Хочу»


ΔП

Актуализация



«Должно быть»

ΔН


«Что?»

Усвоение новой

информации


«Могу»

«Как?»


ΔСп


Овладение новым методом

Рис. 12. Схема изменения естественного состояния сознания под

влиянием образовательного процесса


Изменение потребностей, норм и способностей происходит, как внутренний процесс под воздействием внешних.

ΔП (изменение собственных потребностей) – это внутренний процесс управления ими: ограничение или выращивание (появление интереса, желания, активности), реакция на внешнюю среду, впитывание, а еще более точно – воспитание. Если внешнее воздействие специально организовано, то это актуализация, направленная на изменение потребностей в ту или иную сторону. В процессе понимания актуальности собственной активности формируются, осознаются мотивы, что и называют обычно мотивацией.

ΔН (изменение внутренних норм) – это усвоение новой информации, нового содержания, которое было внешним, неизвестным, а стало внутренним, усвоенным, так как была понята его актуальность, необходимость в новой ситуации для решения осознанных проблем. Каждый, владея определенным внутренним содержанием, в разной степени готов к усвоению новой информации как в количественном, так и в качественном отношении. Процесс обучения в определенном смысле является внутренним процессом: есть потребность – учись у тех, кто опытнее, грамотнее, компетентнее; обращайся к литературе, к банку данных – причем сам, не дожидаясь, когда кто-то преподнесет готовенькое. Это одна из главных инновационных парадигм современного образования, современного сознания, современного менталитета – уравновесить в себе потребительскую позицию с позицией производителя, деятеля, быть самостоятельным в приобретении нового содержания (духовного и материального).

ΔСп (изменение собственных способностей) – процесс и результат развития, который измеряется тем, как индивид может совершать действия, какими владеет методами, способами. Это тоже глубоко внутренний процесс, в котором природой данные способности либо выращиваются, либо остаются незамеченными или загубленными. Свои способности надо хорошо знать и правильно оценить. Завышенная оценка загоняет проблемы вглубь. Необходимость развивать свои способности существует всегда, но осознается с разной степенью остроты в зависимости от количества неудач. Из всего многообразия способностей следует быть особенно внимательным к данному от природы инварианту способов общения с окружающим миром: «био» (движение) – «социо» (слово) – «дух» (мысль). Их развитие предполагает непрерывный рост рефлексивных, коммуникативных, мыслетехнических способностей.

Процесс осознания соединяет как бы два состояния: внутреннее (идеи) и внешнее (реальность). Приведение их в соответствие в собственном сознании обеспечивает осознание своих действий, поведения, деятельности (рис.13).


Внутренние

Внешние


ΔП

ΔН





Обучение

Выбор

Развитие









Использование

(Е)

Естественное

состояние

сознания


П

(потребности)


Н

(нормы)


Сп

(способности


(«Я – такой»)

(О)

Изменение сознания

в образовательных процессах


Ц

(цели)


С

(содержание)


М

(методы)


(«Я – осознающий»)

(Д)

Состояние

профессионального

сознания


СО (I)

(самоопределение)


КР (II)

(критерии)


СД (III)

(способы деятельности)


(«Я – действующий»)



Рис.13. Схема процесса личной жизнедеятельности

(I) – в собственных мыслях, идеях, фантазиях из потребностей, соотнесенных с внутренними нормами и собственными способностями, сформировалась (оформилась не без усилий) цель, определяющая направленность потребностей, интерес, вектор активности. Следующий этап работы с собственной целью заключается в соотнесении ее с внешними факторами, способными повлиять на ее достижение, реализацию – пребывание в реальном пространстве, подверженность влиянию реальных условий в данной ситуации.

(11) – из внутренних норм, внутреннего содержания (т.е. определенного объема усвоенной информации) выбирается, выделяется некоторое содержание, которое подходит в качестве правила для совершения действия, выступает как критерий деятельности в данной конкретной ситуации.

(111) – уровень собственных способностей оценивается, осознается как метод, как способ деятельности, обусловленный состоянием способностей, которые необходимо реально оценивать, не занижая и не завышая их.

Все три состояния сознания: естественное (Е), образовательное (О), деятельностное (Д), – объединенные в систему как элементы, представляют собой осознание жизнедеятельности (рис. 14).

Научное осознание собственной жизнедеятельности является основой успешного, эффективного управления персоналом организации.


(Е) – естественное начало жизнедеятельности, т.е. естественный уровень действий, соответствующий собственным потребностям;









(О) – образовательное начало жизнедеятельности (окультуривание естественного), т.е. проектный уровень осознания действий, соответствующий внутренним нормам;







(Д) – деятельное начало жизнедеятельности, т.е. уровень реализации проекта действий, соответствующий собственным способностям.



^ Рис.14. Основные виды состояния сознания


С
Действие, поведение,

Деятельность

в управлении персоналом
остояние сознания определяет характер действия, поведения, деятельности. Эти понятия имеют как сходства, так и различия.

Действие характеризуется как единичное, неповторимое. В разных ситуациях оно может быть разным. Единичная характеристика действия не должна распространяться на автора, но множество действий содержат нечто особенное, что и характеризует его поведение. Профессиональные действия и поведение в организации образуют общее – профессиональную деятельность.

В управлении персоналом полезно научиться осознавать действия – каждое в отдельности и все вместе, в совокупности.

Осознание действия – это работа сознания по его проектированию. Технология осознанного действия предполагает описание искусного, неслучайного характера действия – с соблюдением процедур, правил, способов (рис.15).

Процесс осознания действия может происходить в двух режимах: «до» совершения, и тогда это его проектирование (всегда нелегкий труд), и «после» совершения, когда выясняются неудачи, ошибки и т.п. (тоже труд и не менее неприятный, так как свершившееся не всегда можно исправить).


П

Н

Сп

Ц

С

М

(«как?»)

Ц

С

М

(«для чего?»)

(«что?»)

(«как?»)


(«хочу»)

(«должно быть»)

(«могу»)

(«для чего?»)

(«что?»)

Рис.15. Схема осознанного действия

Процесс осознания состоит в поиске, выборе одного варианта из многих ответов на поставленные вопросы:

• Для чего совершаю действие, с какой целью, какой ожидаю результат?
  
• Что изменится в моем содержании, что отдам и что обрету?
  
• Как буду совершать действие, каким способом, используя какие способности?
  

Результатом ответов на эти вопросы являются формулировки цели и прогноз результата, определение способа действия, получение конкретного результата.

Т
«До»(проектирование)
ехнология осознания действия может быть рассмотрена в двух вариантах (рис.16).


Р




(«что

получилось?»)

«После (рефлексия)

Ц

С

М

«Для чего?»

«Что?»

«Как?»

^ Рис.16. Варианты осознанного действия

Проектирование состоит в том, чтобы выросшую из потребностей цель как можно тщательнее соотнести с реальной ситуацией и спрогнозировать результат, а затем определить задачи для решения (содержание) и методы, способные обеспечить достижение цели.

При неоднозначной ситуации следует рассмотреть варианты возможного результата (а не только желаемого) и каждому из них подобрать соответствующее содержание и методы. Совершенное действие очень часто отличается от проекта из-за воздействия внешних условий и недостаточного их осознания – это реальность.

Рефлексия проявляется в том, что человек инстинктивно имеет потребность и способность размышлять о себе, о своих действиях, отраженных в результате. Собственные мысли, часто даже вопреки желанию субъекта, вращаются вокруг некоторого события. Это напрягает, утомляет, раздражает человека. Чтобы преодолеть такое состояние, полезно использовать технологию рефлексии, которую можно представить следующими процедурами (рис.17).



Совпали?


Ц

С

М

Р


«Для чего?»

«Что?»

«Как?»

«Что получилось?»

Рис.17. Схема технологии рефлексии

1. Сопоставить цель и результат, и если они не совпали, то выяснить причину несовпадения по следующим позициям:
   

• поставленная цель не была реальной;
  
• было определено содержание (задачи), не соответствующее цели;
  
• были использованы методы, не соответствующие содержанию и цели.
  

2. Исследовать содержание действия, используя метод модульного структурирования:
   

• деление на подсистемы – элементы;
  
• актуализация каждого элемента;
  
• востребованность способа, соответствующего содержанию.
  

3. Исследовать методы на их внутреннюю гармонию – на соответствие мысли, слова, движения их содержанию и целям.
   

Таким образом, характер проектирования и рефлексии определяют действия, которые могут быть самыми разнообразными. Вместе с тем их объединяет нечто особенное, специфическое, которое внешне выделяется и становится характеристикой человека. Например, о сотруднике говорят, что на него нельзя положиться. Это означает, что он совершил ряд действий, в которых не выполнил свои обязательства или не довел начатое дело до конца.

Характеристика действия становится характеристикой поведения, которая распространяется на внутренний мир субъекта.

Таким образом, поведение – это совокупность осознанных, социально значимых действий. Так же как и действие, оно обусловлено занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций и подвержено влиянию внешних факторов, которые обеспечивают процесс мотивации.

Критерии поведения субъекта определяются их соответствием социокультурным нормам (профессиональным, правовым, моральным и т.д.).

В структуре поведения важными элементами являются способы, методы совершения действий, их соответствие мыслетехнике, коммуникации, рефлексии. Поведение оценивается результативностью, эффективностью совершенных действий. Поведение соотносится с деятельностью, как особенное с общим. Все, что характеризует деятельность, распространяется как общее на поведение, а поведение, будучи особенным, вносит в деятельность соответственное разнообразие, так или иначе влияя на ее результат.

Понятие «поведение» отличается от понятия «действие» повторяющейся особенностью и целостностью, которая предполагает единство духовного, социального и биологического в каждом субъекте (единичном и коллективном), человеческого, личностного, индивидуального. Нарушение этого единства порождает внутренний конфликт как несоответствие личностного человеческому (проблема гуманизации), как несоответствие личностного индивидуальному (проблема экологической культуры, здоровья).

Таким образом, формирование научного сознания персонала в процессе управления требует особого подхода субъектов управления к своим действиям, поведению, деятельности, который возможен только на основе их глубокого знания положений, выводов, рекомендаций как фундаментальных, так и прикладных наук.