В. В. Крупица Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации Нижний Новгород 2000 в в. Крупица Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации Монография

Вид материала

Монография

Содержание 2.2. Особенности действия и использования объективных Рис.18. Траектория движения при использовании законов управления

Подобный материал:

• Вопросы для контрольной работы №1 по разделу «Теоретико-методологические основы регионоведения», 19.4kb.
• Детско-юношеский центр «Вариант» Теоретико-методологические основы и практика организации, 1787.49kb.
• Теоретико-методологические основы изучения скульптуры малых форм, 179.09kb.
• Теоретико методологические основы организации личностно ориентированного урока, 282.06kb.
• Теоретико-методологические основы деятельности учреждений культуры и образования, 874kb.
• Задачи курса: Врезультате изучения дисциплины магистрант должен: знать, 467.25kb.
• Теоретико-методологические основы модернизации системы внутривузовского мониторинга, 13.78kb.
• 1. Предмет науки «Истории Узбекистана». Теоретико-методологические основы ее изучения, 11606.74kb.
• Теоретико-методологические основы государственного регулирования миграции населения, 11kb.
• Информационный лист, 21.94kb.

^ 2.2. Особенности действия и использования объективных

законов в работе с персоналом


О
Понятие «закон», «закономерность»
сновой успешной деятельности в любой сфере является опора на знание объективных законов и использование вытекающих из них следствий в интересах достижения определенных целей. Объективный закон есть такая необходимая и постоянно повторяющаяся динамическая связь между объектами или их компонентами, которая носит характер зависимости.

В философском понимании закон – это внутренняя существенная и устойчивая связь явлений, обусловливающая их упорядоченное изменение (14, с.147).

Законы науки – это знание, формулируемое людьми в понятиях, которые отражают объективные процессы, происходящие в природе и общественной жизни на микро- и макроуровнях.

Различают также законы-предписания – нормы, принципы поведения, которые человек должен соблюдать в организации, общественных объединениях (правовые, нравственные законы), законы мышления – правила, применение которых способствует достижению оптимальной мыслительной деятельности (законы логики).

Зная объективные законы, учитывая их, следуя их требованиям и направляя путем изменения условий проявления одних законов против действия или в одном русле с действиями других законов, человек становится хозяином тех процессов, с которыми имеет дело, ибо можно погасить нежелательные и усилить полезные последствия действия этих законов.

Успех в любой сколь-нибудь сложной сфере деятельности прямо определяется знанием объективных законов этой сферы деятельности. Даже тогда, когда человек "не проходил" во время обучения науку о законах его сферы деятельности, а работает успешно, не обесценивается утверждение о том, что основой успеха человеческой деятельности является знание действия объективных законов. Просто есть два пути постижения законов – научный и эмпирический (опытный). Человек может, например, не знать формулировки объективного закона о зависимости объема материалов от температуры, но постоянно сталкиваясь со следствием его действия (наблюдаемое увеличение или уменьшение объема при повышении или уменьшении температуры), становится эмпирически грамотным в своих практических действиях и только поэтому успешным в обращении со своими объектами.

Путь эмпирического постижения законов по их проявлениям естественен. Но он, во-первых, долог; во-вторых, не всегда дает точное знание о некоторых следствиях действия объективных законов; и, в-третьих, не позволяет понять что-либо глубоко в объектах, представляющих сверхсложные системы. Вот почему изучение теоретически описанных действий объективных законов является обязательным для человека, который хочет быстро постичь пути и средства практического достижения успеха.

Передача человеку в процессе обучения знания объективных законов – главное в его подготовке к практической деятельности вообще и в управлении в частности и в особенности.

В науке постепенно начинает формироваться понимание необходимости изучения объективных законов управления как специфического класса законов.

В любом сколько-нибудь серьезном научном труде можно найти массу материала, анализ которого свидетельствует о том, что некоторые процессы в управлении подчиняются строгим объективным законам, игнорирование которых чревато расстройством всей организационной работы и, соответственно, замедлением функционирования управляемых процессов. Но этот материал чаще всего не приведен в систему и не конституирован соответствующим образом. Результатом такой методологической небрежности становится часто ситуация, при которой в науке управления в одном ряду оказываются и действительно объективные зависимости, и случайные связи и отношения. Эти последние, быть может, свидетельствуют об успешном личном опыте отдельных руководителей, но отнюдь не имеют всеобщего и необходимого (как закон) характера. Нетрудно представить себе практические последствия для организации управления такого положения. Все в одной "огромной куче", все важно, все необходимо, все требует непременного возрастания усилий и т. д. и т. п. В этих ситуациях руководителю приходится выбирать, каким из рекомендаций следовать, а каким – нет. Причем выбор он делает чаще всего на основе учета успехов своих коллег или личного опыта. Поэтому результаты такого выбора могут оказаться весьма далекими от ожидаемых. А, между тем, методология науки совершенно определенно утверждает, что основой успеха деятельности является в первую очередь ее соответствие требованиям объективных законов.

Наряду с понятием «закон» в теории и практике часто употребляется термин «закономерность».

При определении понятия «закономерность» в существующей научной литературе обнаруживается в основном два подхода. В одном случае утверждается (и не без оснований), что закономерность представляет собой совокупность взаимосвязанных по содержанию законов, обеспечивающих устойчивую тенденцию или направленность в изменениях системы. Например, развитие рыночной экономической системы определяет совокупность действий законов денежного обращения, спроса и предложения, стоимости, накопления, тенденции норм прибыли к понижению и др. В другом случае утверждается, что область действия конкретного закона достаточно обширна, а это предполагает различные сочетания процедур и приемов его использования. Эти сочетания можно сгруппировать по каким-либо признакам, т.е. создать набор закономерностей в рамках конкретного закона. При этом процедура их понимания и применения упрощается, так как для каждой закономерности можно разработать методические толкования для руководителей и специалистов. В подобных случаях закономерность выступает уже как часть закона. К примеру, закономерность создания организации – это:

• выявление конкретной общественной потребности либо потребности групп людей;
  
• исследование потребностей на устойчивость, объем, степень неудовлетворенности;
  
• формирование объекта управления (состав, профессиональный уровень, функциональные обязанности);
  

• создание субъекта управления (состав, профессиональный уровень, функциональные права и обязанности). В состав субъекта управления могут входить физические и (или) юридические лица;
  
• проектирование организации (организационная структура управления, географическое расположение и структура – сосредоточенная или распределенная) (12, с.139-141).
  

Перечисленные закономерности создания организации вписываются в рамки действия общего закона соответствия разнообразия действий управляющей системы разнообразию особенностей управляемого объекта. Таким образом, сочетание разных зависимостей, сгруппированных по каким-либо признакам, создает набор закономерностей в рамках конкретного закона.

Законы (закономерности) имеют механизм действия и механизм использования.

Механизм действия – это формирование зависимости выходных параметров от входных в функционирующей системе.

Механизм использования – это набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указанием перечня его прав, обязанностей и ответственности.

Организация всегда испытывает два воздействия: первое – со стороны закона, второе – со стороны руководителя. Если механизм действия и механизм использования согласованы, то это, естественно, приводит к эффективной деятельности организации. Законы организации содержат в своем составе общее и особенное. Общая часть закона содержит механизм действия независимо от страны, географического расположения, сферы деятельности организации. Особенное – это часть закона, не меняющая его сути и отражающая специфику организации как социальной системы (например, общий уровень культуры и профессиональной подготовки работников организации).

Законы играют решающую роль в научном подходе к управлению персоналом. Они:

• образуют теоретический фундамент управления;
  
• способствуют переходу от эмпирического подхода к профессиональному;
  
• позволяют более реально, правильно оценить возникающую ситуацию;
  
• позволяют анализировать опыт других.
  

Руководитель может в основе своей деятельности руководствоваться либо здравым смыслом, основанным на интуиции и т.д. («хотел сделать как лучше»), либо законами организации. Здравый смысл обычно приводит к хаосу, банкротству к центробежным движениям в организациях – от устойчивого состояния. Научный же подход обеспечивает центростремительное движение в сторону их устойчивости и процветания (рис.18).

В научной литературе при толковании действия объективных законов и закономерностей встречается две не совсем верные точки зрения.

Первая – субъективистская, когда объективные законы общества отождествляются с юридическими нормами. На практике это ведет к волюнтаризму, т.е. принятию решений, основанных лишь на воле и желании отдельных руководителей без их научного обоснования.

Вторая – это абсолютизация объективных закономерностей и отождествление их со стихийностью.

Научный подход

Подход на уровне здравого смысла



Хаос,

банкротство

Организация

Центростремительная


сила


Центробежная


сила

Устойчивость и процветание организации




^ Рис.18. Траектория движения при использовании законов управления


Сторонники подобных взглядов считают, что поскольку закономерности объективны, следовательно, они фатальны, действуют стихийно, и люди бессильны перед лицом этих закономерностей.

Признание объективного характера закономерностей не имеет ничего общего с пассивностью в социальном управлении.

Достижение разных наук позволяет по-новому взглянуть на закономерное и случайное развитие, понять, что случайность – не побочное, второстепенное, а, наоборот, вполне устойчивое, характерное свойство, условие существования и развития системы. Случай оказывается не только формой проявления необходимости, не только явлением, причина которого якобы незначительна и затеряна среди других, а и самостоятельным характерным свойством, условием, конструктивным элементом социальной жизни.

Ныне коренным образом меняется понимание необходимого (закономерного, детерминированного) и случайного в самих основах мироустройства. Возникает новое понимание случайности как самостоятельного фактора в развитии. Поэтому идея превосходства, необходимого над случайным, требует серьезного переосмысления.

Различаются, как известно, два вида случайного. Один проявляется в массовых явлениях, когда характеристики каждого явления неизвестны, непредсказуемы, но могут быть определены на основе теории вероятности. Второй вид И.Пригожин назвал «гадальным случаем» (10, с.76). Он единичен, его возникновение непредсказуемо. О «гадальных случаях» нельзя что-либо утверждать до тех пор, пока они не произошли (например, катастрофа, стихийное бедствие, аварии и т.п.). Этот тип случайного создает в жизни условия и возможности для развития событий в совершенно неожиданном, непредсказуемом направлении. Искусство социального управления заключается в умении использовать на практике объективные законы и закономерности. Одновременно необходимо научиться управлять и случайными, которыми наполнена жизнь. Деятель, который умеет оценивать «гадальные случаи», обладает интуицией – весьма ценным качеством руководителя.

Т
Классификация законов организации и их использование в работе с персоналом
еория организации изучает общие, частные и специфические законы (рис.19), которые проявляют свое действие в организациях в их определенном сочетании, единстве.

Законы организации



Общие

(действуют во всех материальных системах)

Частные

(действуют в одной из сфер общества или

какой-либо организации)

Специфические

(действуют в конкретных ситуациях и определенных видах деятельности)









Рис.19. Классификация законов организации


Характерной особенностью общих законов является то, что они действуют во всех материальных системах, определяют устойчивые количественные и качественные соотношения между их субъектами и объектами управления. Авторы ряда учебных пособий по управлению (1, с.62-68; 12, с.135-174) к их числу относят:

• закон синергии;
  
• закон развития;
  
• закон самосохранения;
  
• закон приоритета целого над частью;
  
• закон учета системы потребностей;
  
• закон соответствия разнообразия управляющей системы разнообразию управляемого объекта.
  

Содержание этих законов и особенности их действия хорошо раскрыты в указанных учебных пособиях.

Как уже отмечалось (рис.19), к частным законам относят законы, действующие в отдельной сфере или отрасли. Например, многие исследователи считают, что частным законом управления производством является непрерывность, ритмичность в движении производственных фондов, т.е. непрерывность и ритмичность процесса производства, непрерывность материально-технического снабжения и реализации изготовленной продукции, обновление основных производственных фондов предприятия (фирмы) (8, с.34). Соблюдение этих условий позволяет достичь оптимальной скорости оборота производственных фондов, что является основой их рационального использования, источником повышения эффективности производства.

Ритмичность работы предприятия (фирмы) должна всегда находиться под контролем хозяйственных руководителей. Причин неритмичности работы много: неоптимальное внутрифирменное планирование, недостатки ремонтного и энергетического обслуживания, несвоевременная и некачественная подготовка производства, слабая координация деятельности поставщиков, недостаточно эффективная работа маркетинговой службы и др.

Неритмичная работа предприятия (фирмы) может отрицательно сказаться на работе предприятий-смежников. В силу социально-экономического разделения труда предприятия (фирмы), особенно в реальном секторе экономики, органически взаимосвязаны. Нарушение ритма на одном хозяйственном объекте вызывает трудности в работе других объектов и даже целой отрасли экономики. Вот почему обеспечение ритмичности работы предприятия (фирмы) – важная функция хозяйственного руководителя (менеджера).

Частных законов в сфере управления персоналом много. К их числу можно отнести закон состязательности кадров управления (8, с.25), согласно которому каждая социально-экономическая система должна иметь четкий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реальными способностями. Действие такого механизма неразрывно связано с конкурсным выбором и выдвижением самой хозяйственной системой наиболее профессионально подготовленных сотрудников на замещение руководящих должностей.

В организационном обеспечении профессионального роста персонала управления необходимо учитывать моменты, которые существенно влияют на стимулирование их профессионализма.

Специалисты считают, что на росте профессионализма работников управления положительно сказывается использование так называемой динамичной карьеры, связанной с вертикальным должностным продвижением (ростом), со сменой должностей. Статичная карьера в рамках одного аппарата, одного уровня управления, а часто – и одной должности осуществляется путем профессионального роста, часто со сменой функций, путем более глубокого и качественного овладения профессией, умениями и навыками, повышения профессиональной компетентности.

Возможно и соединение этих подходов в развитии профессионализма персонала управления. При этом важно учитывать индивидуальные мотивы различных работников аппарата управления: возможность проявить творчество, овладение профессиональной компетентностью, завоевание авторитета среди коллег, упрочнение своего положения в статусной организационной структуре управления и др.

В организационном обеспечении профессионализма персонала управления необходимо учитывать возрастные параметры, обусловливающие определенные этапы: подготовительный (от 18 до 22 лет), адаптационный (от 23 до 30 лет), стабилизационный (от 30 до 40 лет), этап консолидации карьеры (от 40 до 50 лет), этап зрелости (от 50 до 60 лет) (3, с.352-353).

В разработке стратегии роста профессионализма и выдвижения сотрудников с учетом действий закона состязательности кадров управления необходимо определить критерий профессионально-квалификационного уровня на всех этапах движения карьеры для того, чтобы профессиональные требования побуждали человека к овладению своей профессией, укрепляли его перспективу (11, с.150-156).

В качестве частных законов конкретной организации может выступать, к примеру, только ей присущая организационная структура. Каждая организация, как и человек, неповторима, а потому нет смысла полностью копировать ее структуру, методы и т.п. для других организаций. В каждой организации имеются свои особенности ее построения в зависимости от набора и сочетания субъективных факторов.

Для каждой организации развитие ее социальной сферы увеличивает по-разному производительность труда как за счет повышения эмоционального уровня работника, так и за счет проявления им большей изобретательности. В каждой организации для каждого человека существует только характерный для нее оптимальный объем загрузки работой.

Существуют и другие частные законы, действующие в различных сферах управления.

Специфические законы организации действуют в конкретных ситуациях, в определенных видах управленческой деятельности. К их числу можно отнести:

• закон информированности-упорядоченности;
  
• закон пропорциональности и композиции;
  
• закон дифференциации и универсализации структуры и функций управления.
  

В научной литературе есть и другие подходы к классификации законов и закономерностей. Большинство ученых правомерно отмечают, что для успеха управленческой деятельности менеджерам-руководителям необходимо опираться на знание экономических и социальных законов. И это верно. Значительно меньше упоминаний о необходимости учитывать действия организационных и психологических законов управления, которые, к сожалению, мало кто знает.

Между тем, знания экономических и социальных законов для понимания управления явно недостаточно, хотя бы потому, что они не объясняют и не могут в силу своей общности объяснить конкретику управленческих процессов на уровне экономических ячеек (предприятий) и подразделений социальной структуры общества. А именно это в наше время – с переходом к рынку – становится предельно важным. Рыночные преобразования смещают центр тяжести управления экономическими и социальными процессами в сторону того, что раньше называлось низовыми организациями, а теперь именуется предпринимательством, или бизнесом. Экономическая самостоятельность этих ячеек делает их свободными в принятии конкретных управленческих решений. Но деятельность этих рыночных организаций не может быть успешной, если предприниматели не владеют объективными знаниями законов своей конкретной сферы деятельности.

В условиях тоталитарной экономики руководителям организаций совсем необязательно было ориентироваться в объективных законах управления или законах психологии. Ведь они не принимали сами решений о структуре предприятий, о номенклатуре товаров, об организации удовлетворения социальных нужд работников и т. п. Все это делалось "наверху". В таких условиях можно было вполне обходиться без знания объективных законов управленческой деятельности. Хватало того, что время от времени руководитель организации демонстрировал свое знание объективных законов экономики и общества во время идеологических и политических семинаров. От него большего и не требовалось. Ведь он хотя и элитарный, но все же "винтик" в системе, а не субъект управленческой деятельности.

Новое время поставило руководителя предприятия перед необходимостью самому принимать практически все решения (от создания предприятия через наращивание его возможностей до победы или поражения в конкурентной борьбе). Здесь-то и обнаружилось, что знания объективных законов экономики как целого и общества как системы, которые раньше нужны были в основном для "демонстрации соответствия", оказались практически бесполезными. Ведь решать такому руководителю приходилось отнюдь не макроэкономические задачи.

Гореть стали "синим пламенем" руководители, которые не нащупали объективной почвы под своей конкретной управленческой деятельностью или не получили в процессе обучения соответствующих знаний. Условия рыночной экономики превратили проблему знания объективных законов управления в актуальнейшую проблему поиска основ успеха практики управления организациями и предприятиями. Без этого знания организовать предприятие и "вписаться" с ним в нормальную рыночную среду было невозможно.

К сожалению, разработкой этой проблемы не занималась ни экономическая наука, ни теория организации и управления.

Приняла эту работу на себя психология управления на заре рыночных разговоров. Вот почему вопрос об объективных организационных законах управления до сих пор читается в процессе обучения в курсах для руководителей не специалистами в области управленческой теории, а представителями психологии и управления. Это является дополнительным аргументом в пользу представления о комплексном характере науки об управлении, о тщетности попыток отгородить ее от проникновения информации, добываемой в русле разных научных направлений.


К