В. В. Крупица Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации Нижний Новгород 2000 в в. Крупица Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации Монография

Вид материала

Монография

Содержание Рис. 5. Ориентации управления персоналом Сравнительная характеристика современной и будущей организации Продолжение таблицы 2 1.3. Теория личности в управлении персоналом Во-первых, способ проявления социальных качеств в таких видах деятельности, как трудовая, общественно-политическая, культурно-по Во-вторых, объективные социальные потребности личности (интересы). Личность – органическая часть общества В-третьих, к структурным элементам личности следует отнести способности к творческой деятельности, знания, навыки В-четвертых, степень овладения культурными ценностями общества, т.е. духовный мир личности. В-пятых, нравственные нормы и принципы, которыми руководствуется личность. Внутренняя структура Внешняя социальная структура Нравственная характеристика личности

Подобный материал:

• Вопросы для контрольной работы №1 по разделу «Теоретико-методологические основы регионоведения», 19.4kb.
• Детско-юношеский центр «Вариант» Теоретико-методологические основы и практика организации, 1787.49kb.
• Теоретико-методологические основы изучения скульптуры малых форм, 179.09kb.
• Теоретико методологические основы организации личностно ориентированного урока, 282.06kb.
• Теоретико-методологические основы деятельности учреждений культуры и образования, 874kb.
• Задачи курса: Врезультате изучения дисциплины магистрант должен: знать, 467.25kb.
• Теоретико-методологические основы модернизации системы внутривузовского мониторинга, 13.78kb.
• 1. Предмет науки «Истории Узбекистана». Теоретико-методологические основы ее изучения, 11606.74kb.
• Теоретико-методологические основы государственного регулирования миграции населения, 11kb.
• Информационный лист, 21.94kb.

^

Рис. 5. Ориентации управления персоналом

В современных условиях на смену традиционным организациям, имеющим ярко выраженную иерархию, ориентированным на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений, идут организации нового типа, направленные на управление процессами и персоналом.

Сравнительный анализ традиционной и будущей организаций приведен в таблице 2 (5, с.11-12).

Таблица 2

^

Сравнительная характеристика современной и будущей организации

Фактор	Традиционная организация	Организация XXI в .
Построение организации	Иерархия, бюрократия	Сети
Организационные структуры управления	Структуры вертикального подчинения	Адаптивные (органические) структуры, горизонтальные компании, виртуальные структуры
Основной принцип деятельности организации	Функциональная специализация	Интеграция, прежде всего горизонтальная, интеллектуальное сотрудничество
Критический фактор конкурентного преимущества	Материальные и финансовые активы (капитал)	Интеллектуальные активы (знания)
Персонал компании	Функционеры. Стоимостный фактор. Подчиненные	Потенциальные ресурсы (центры определенных способностей). Основа и источник успеха. Кадровый потенциал
Ожидания персонала	Удовлетворение насущных потребностей	Качественный рост персонала
Основные действующие лица	Специалисты, профессионалы	Группы, команды, прежде всего виртуальные
Лидерство	Автократичность (сосредоточение власти в руках одного лица)	Целевая ориентация. Релевантная информация
^ Продолжение таблицы 2
Стиль лидерства	Авторитарный (основанный на беспрекословном подчинении власти, стремящийся утвердить свой авторитет). Варианты фирменного стиля	Координационный, демократический (основанный на направлении усилий сотрудников, оказании им помощи в раскрытии их способностей, на формировании вокруг себя группы единомышленников). Варианты только солидарного стиля
Постановка проблемы	Кто?	Как?
Источник власти	Должностная позиция	Знания
Деятельность	Индивидуальная	Групповая
Ошибки	Потери	Источник учебы
Статус подразделений организационной структуры	Замкнутые и самодостаточные единицы	Определенные ресурсы, доступные для всех
Рынки	Внутренние	Глобальные
Выгоды	Стоимость, прибыль	Время, скорость
Ориентация деятельности компании	Прибыль, повышение эффективности производства	Удовлетворение конкретного потребителя. Миссия
Связь с окружающей средой	Реакция на изменение среды	Опережающие организационные изменения
Качество	Достижение заданного. Удовлетворение потребностей клиента	Бескомпромиссное достижение возможного. Максимальное соответствие назначению. Формирование потребностей клиента
Приоритет	Результат. Человек зависит от результата. Он – исполнитель задач	Человек. Результат зависит от человека. Он – основной источник богатства. Развитие персонала

Изменения в управлении персоналом обусловливаются тем, что процессы трансформации, в которые включаются организации, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения должны коснуться: инновационных способностей; формирования умений и навыков создания сплоченной команды для совместной групповой работы, разрешения возникающих конфликтов и т.п. Развитие экономики и трудности экономического роста породили новые для российских предприятий и организаций проблемы и функции управления персоналом.

Наряду с традиционными функциями планирования, организации, координации, мотивации, контроля в управлении персоналом все больше на первый план выходят развитие и оценка персонала, создание систем его информационного обеспечения, менеджмент рабочего времени, разработка концепции деловой активности персонала, техника кадрового регулирования, формирование кадрового потенциала и др. Переходные процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению новых направлений в управлении персоналом:

• стратегический менеджмент персонала;
  
• индивидуальное планирование карьеры менеджера;
  
• техника кадрового регулирования;
  
• управление персоналом в кризисных условиях развития и др.
  

Решение перечисленных проблем и достижение успехов на новых направлениях развития организации имеют одну общую основу – это ориентация на конкретного человека, сотрудника, на формирование у него нового восприятия своей роли и места в управленческом цикле. Ответы на принципиально новые вопросы управления персоналом (такие как: Кто выполняет функции управления персоналом? Какой должна быть структуризация этой деятельности? Как обеспечить адекватность требований нового времени и организационных форм кадровой работы? Каковы лучшие из них? Как обеспечить деловую активность персонала? Что и почему следует оценивать в деятельности персонала при его аттестации, при подведении итоговой работы? и др.) являются элементами концепции управления персоналом конкретной организации, включающими всех участников управления персоналом, прежде всего сотрудников подразделения по работе с персоналом, управленческие кадры, совет акционеров или совет трудового коллектива и, разумеется, руководителей высшего звена управления организацией.

Следует иметь в виду, что концепция управления персоналом является определенным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией, имеющей непосредственное отношение к человеку и изучающейся в соответствующих разделах учебного курса “Управление персоналом”.

Все многочисленные внешние и внутренние факторы, повышающие или понижающие роль персонала в современных условиях, действуют в единстве, представляют собой систему, имеющую специфические черты и свойства в каждой организации. Эффективное управление персоналом основано на стремлении познать особенности действия этих факторов, а следовательно, свести к минимуму отрицательное их воздействие, максимально использовать потенциал каждого сотрудника, во имя положительных результатов работы всей организации.


Содержание человеческого и социального капитала как отражение возрастающей роли персонала
Отражением возрастания роли персонала в современных условиях являются теории человеческого и социального капитала, которые обосновывают особое место работника среди различных видов капитала. Понятие “капитал” в первоначальном его смысле означает главное в каких-либо процессах общественного развития. Капитал – это отношения между людьми, определяющие успех их общей экономической деятельности. Общеизвестно классическое определение капитала как стоимости, приносящей прибавочную стоимость. К таким видам капитала, т.е. ценностным компонентам производства, способным приносить прибыль, относятся: финансовый – главным образом деньги, физический – техника, оборудование, сырье, материальные элементы производства в целом, и личностный (рабочая сила). В контексте управления персоналом капитал – это отношение к человеку в процессе управления, понимание его роли в достижении конечного результата или цели, будь то прибыль, качество, имидж или что-либо другое. В управлении человек может выступать либо рабочей силой, либо капиталом. Все зависит от того, каково отношение к человеку, как строится работа с персоналом. Человек – исполнитель функций и распоряжений, и необходимое количество таких людей действительно есть рабочая сила. Но человек определенной индивидуальности, интеллекта, психологии – это нечто большее, чем рабочая сила – это капитал. Человеческий интеллектуальный капитал – капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта. От размеров человеческого капитала зависят трудовые возможности работников, эффективность трудовой отдачи, производительность, культура и качество труда. Человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации и др.

В последние годы стало общим мнение, что эффективность развития экономики современных государств, их поступательное развитие в огромной степени зависит от того, сколько средств они вкладывают в своих людей. Так, в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает “чистые” инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения (23, с.105). Высокие показатели уровня развития экономики многих стран мира объясняются высокими показателями уровня вложений в человеческий капитал. Еще в XVII в. родоначальник английской классической политэкономии В.Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. По его методу, «ценность основой массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят». Ценность всего населения Англии того времени он оценивал примерно в 250 млн. фунтов стерлингов, а стоимость каждого жителя – в среднем 80 фунтов стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так, взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а «моряк в действительности равен трем крестьянам» (23, с.106).

В 1812 г. в России Людвиг Якоб вычислил сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах: пудах и четвертях ржи. В расчетах он использовал понятие «недополученный», или «упущенный» доход. В нашем столетии были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала – Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэнри Беккеру в 1992 г. (23, с.105-107).

Главной задачей ученых, занимающихся разработкой проблемы «человеческий капитал», было и остается определение экономической отдачи от инвестиций в человека.

Результаты уже имеющихся исследований выясняют, что экономическая отдача, например, от обучения сотрудников намного повышает инвестиции в новую технику и оборудование. Многие предприниматели перенесли центр тяжести своих инвестиций в сферу профессионального обучения, что сделало его во многих сферах экономики весьма прибыльным делом.

Повышение общего и особенно профессионального образования не только дает прибыль предпринимателям, но и соответствует, в основном, интересам работников, увеличивает их удовлетворенность трудом, производственную самоотдачу. В самом общем смысле, как мы уже отмечали, человеческий капитал – это знания, навыки и профессиональные способности работника. Само понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе.

В управлении персоналом важно понимать существенную неоднородность человеческого капитала, который условно можно подразделить на общий и специальный.

Общий капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые прежде всего в школах, вузах, других образовательных учреждениях, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Это могут быть знания, например, полученные при изучении обычных учебных предметов: математики, физики, химии, информатики, иностранных языков и т.п.

Важнейшей формой наращивания обычного человеческого капитала является самообучение.

Отличительной особенностью специального капитала является то, что он соотносится лишь с конкретной организацией. Он включает в себя знания особенностей рабочего места, руководства, коллег по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний.

Специальный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта. Вкладывая инвестиции в человеческий капитал, многие предприниматели опасаются переманивания высококвалифицированной рабочей силы и особенно хорошо подготовленных менеджеров другими фирмами, которые не затрачивают больших средств на долгосрочное обучение своих работников, а предлагают вновь приходящим из других организаций более высокие заработки и другие блага.

Анализ ситуации на рынке труда во многом развеивает эти опасения. Хотя переманивание высококвалифицированных специалистов и имеет место в современном производстве, однако масштабы его все же сравнительно невелики. И главным ограничителем в этом, как ни странно, является специальный капитал, который применим лишь к данному предприятию и накапливается в течение длительного времени. Многие менеджеры и высококвалифицированные работники, сменив место работы и попав в иную производственную среду, часто вообще оказываются неспособными достичь своих прежних результатов на новом месте. Вот почему на практике наиболее эффективной сегодня оказывается модель накапливания и использования неперемещаемого человеческого капитала – японская система пожизненного найма работников. В более мягких формах эта модель сегодня широко используется многими американскими и западноевропейскими корпорациями (например, компания IВМ). Данная система обеспечивает максимальное наращивание и закрепление знаний, умений и навыков работников в рамках определенного предприятия.

Накапливание общего и специального человеческого капитала служит одной из важнейших предпосылок наиболее эффективного использования персонала. Оно обеспечивает высокую компетентность и неформальную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет ему максимально проявить инициативу, раскрыть свои способности и дарования.

В современном производстве многие передовые фирмы сделали наращивание человеческого капитала непрерывным процессом. Наличие персонала высочайшей квалификации и качества делает их практически недосягаемыми для менее богатых человеческим капиталом конкурентов, которые, даже обладая такой же передовой техникой и технологией, обычно не в состоянии использовать их со столь высокой отдачей.

Эффективное использование человеческого капитала практически невозможно без наличия социального капитала. Понятие «социальный капитал» отражает в большей степени характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Содержанием социального капитала являются межличностные связи, отношения доверия, солидарность, готовность к кооперации и поддержке, умение работать в группе, команде.

В основе социального капитала лежат нравственные отношения, которые иногда называют нравственным капиталом. Следует заметить, что социальный капитал не сводится к нравственному, он предполагает, помимо него, развитость коммуникаций и культуры общения, навыков эффективного взаимодействия. Он позволяет быстро и эффективно координировать деятельность людей, мобилизовать их на достижение организационных целей, обеспечивать оперативность передачи информации. Развитость социального капитала резко снижает частоту проявлений отклоняющегося поведения, случаев нарушения трудовой дисциплины, недобросовестного отношения к труду, делает излишним текущий контроль за персоналом.

Важным отличием социального капитала от капитала финансового и физического является его нарастание по мере потребления. Социальный капитал накапливается в рамках непосредственного взаимодействия людей. Традиционными формами его образования являются семья, другие социальные объединения людей.

В России были издавна известны разные формы социального капитала: семейный, общинный, артельный и др. Своеобразным проявлением социального капитала в купеческой среде выступала репутация, которая во многом заменяла правовые отношения. «честное слово» купца часто оказывалось надежнее вексельных обязательств. У человека же с дурной репутацией было мало шансов на коммерческий успех.

Развитость социального капитала, особенно в его современных формах самоуправляющихся бригад, отделов и целых предприятий, резко увеличивает отдачу от физического, финансового и человеческого капитала, позволяет сокращать расходы на контроль, обучение, профессиональную адаптацию и информирование персонала.

Таким образом, наращивание и оптимальное использование социального капитала в современных условиях зависит от уровня управления персоналом, которое выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет совокупность отношений, механизмов, форм и методов воздействия на формирование и развитие работников, а также взаимосвязанных направлений и видов деятельности по использованию человеческого и социального капиталов. Управление персоналом должно включать в себя всю систему управления отбором, подготовкой, организацией его работы, оплаты труда, социально-психологическим аспектом производственной деятельности. При решении задач, возникающих в процессе управления персоналом, следует учитывать множество различных по степени важности факторов, существование которых обусловлено взаимными требованиями, предъявляемыми коллективом, отдельными индивидуумами и организацией друг к другу. Из всего множества требований при анализе и выработке решений по управлению персоналом в первую очередь необходимо учитывать следующее:

• организация должна иметь эффективную структуру должностей и количество сотрудников, которые могли бы обеспечивать своевременное производство необходимого объема продукции (услуг) требуемого качества, а также влиять на членов коллектива;
  
• организация должна удовлетворять основные потребности отдельных индивидуумов и создавать условия для максимального проявления их личных качеств и способностей;
  
• организация должна эффективно использовать и наращивать кадровый потенциал, которым она располагает;
  
• производство товаров, услуг и уровень соответствующей оплаты труда должны оказывать влияние на качество работы персонала организации.
  

Для организации улучшение качества функционирования означает повышение эффективности выполнения работы ее персоналом как в настоящий момент времени, так и в будущем. Для исполнительного персонала улучшение качества функционирования означает увеличение оплаты труда с целью повышения уровня своих запросов, а также обеспечение определенного общественного положения и возможности развития и реализации индивидуальных способностей каждого работника. Довольно часто эти две точки зрения противоречат одна другой, однако в процессе управления следует стремиться к их совмещению. Поиск управленческих решений, ведущих к совпадению интересов организации и отдельного человека, является одной из главных задач науки о руководстве персоналом и основной целью большинства исследователей в области систем планирования и управления человеческими ресурсами.


^ 1.3. Теория личности в управлении персоналом


Место личности в формировании и развитии человеческого потенциала



Теория личности, проблемой которой занимаются многие науки, является весьма актуальной и в управлении. Каждая наука, изучающая личность, выделяет те проблемы, которые отвечают ее специфике и задачам. Теория управления не составляет исключения. Она рассматривает личность под углом зрения своего предмета и своих задач.

Центральную задачу управления в области теории личности составляют анализ условий и фактов, определяющих ее деятельность в этой сфере, изучение «механизма» и границ личностного влияния на управленческие отношения. Для управления особенно важно выяснить, как влияют на личность развитые управленческо-общественные отношения и как в этой связи проявляются в современных условиях важнейшие социальные функции личности.

В этом процессе, если рассматривать его со стороны личности, отчетливо выделяются две взаимосвязанные грани, где личность выступает в качестве объекта и субъекта управления. Общепринятыми понятиями, выражающими единство этих двух сторон, являются понятия социальной роли и активности личности. Теория управления в этом плане не может не опираться на выводы и достижения философской науки в изучении сущности человека и закономерностей его развития. Имеющие методологический характер, они представляют основу для анализа различных научных подходов к личности, раскрывающих закономерности ее взаимоотношений с обществом на разных ступенях общественной жизни, в разных общественно-экономических условиях, включая и рыночные.

Одна из главных особенностей общефилософского подхода к решению проблемы личности, используемых в управлении, состоит в том, что философия создает общую модель родовой сущности человека, абстрагируясь от специфических, индивидуальных особенностей его жизни. Это крайне важно и для управления, которое широко практикует, дополнительно к этому, и психологическую концепцию личности, помогающую научному осмыслению ее социальной роли.

Как справедливо утверждает Г.Л.Смирнов, «без характеристики тех или иных свойств личности, выражающих тенденции и явления общественной жизни, анализ социальных процессов имеет незаконченный вид, утрачивает, так сказать, конкретно-человеческое выражение, силу наглядности, выразительности и убедительности» (21, с.19).

Для современных российских условий формирования рыночных отношений главной целью, осью, мерой новой системы становится человек, взятый в своей целостности, развитый в социально-активную личность. «Человек в этой системе не только основное субстанциональное, структурное и функциональное, но и, если можно так выразиться, целое звено. Он – главный внутренний масштаб, главная мера всех явлений и процессов, которые протекают в обществе» (3, с.342). На основе глубокого анализа системности делается вывод, что «каждый человек – носитель качественных характеристик системы, к которой он принадлежит, и не только носитель, но и выразитель, поскольку эти характеристики выражаются в деятельности человека, его активности» (3, с.291).

Подход к личности как целостности в системе управленческих отношений объективно подводит к пониманию управления как комплексного процесса, опирающегося на многогранность и многоаспектность всех отраслей научных знаний.

Возрастание роли человеческого фактора является генеральной установкой современного менеджмента, его методологическим стержнем, определяющим современный человекоцентристский взгляд на управление. Работники и сотрудники рассматриваются не столько в качестве средства для достижения определенных результатов, сколько как главная цель управления, субъект деятельности. Вначале – человек, его запросы, развитие, благополучие, а потом уже – дело, которому он служит, которому отдает себя. Сущность современного человекоцентристского взгляда на управление можно выразить в следующих позициях:

• человек – главная ценность организации;
  
• человек – не взаимозаменяемая деталь;
  
• человек – это личность со своим характером, мотивацией, склонностями;
  
• каждый сотрудник – источник общего интеллекта организации;
  
• результат, качество и прибыль – от человека, от умения помочь ему раскрыть себя.
  

Как видим, в основе человекоцентристского взгляда на управление лежит разрешение проблемы личности, которая была и остается предметом особого, пристального внимания ученых.

До сих пор существует неправильная тенденция – приписывать той или иной науке монопольное право изучать личность или ее отдельные стороны. Некоторые авторы ограничивают изучение личности только социологическими науками (2, с.35), другие считают это делом психологии (16, с.109), третьи – философии и т.д. С таким подходом трудно согласиться, так как нельзя разрывать общественные отношения (в том числе и управленческие) и деятельность личности, относя их к различным наукам. Наоборот, закономерности развития и функционирования общественных отношений могут быть поняты только при условии комплексного подхода к деятельности людей, который возможен при всестороннем научном выяснении сущности человека и его деятельности. При этом неправомерно видеть, в сущности, только то, что принадлежит отдельному, изолированному индивиду. Сущность – это то, что присуще всем людям, входящим в данную общность. Поэтому подход к человеку должен быть не только как к объекту (продукту) общественных отношений, но одновременно и как к их субъекту (творцу).

Сущностное определение человека раскрывается с помощью системы таких категорий, как «человек», «личность», «индивидуальность», содержание которых позволяет четко представить человеческий потенциал в управлении.

Человек – это родовое понятие, указывающее (с материалистической точки зрения) на отнесенность существа к высшей ступени развития живой природы – к человеческому роду. Человек – это специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как существо биологическое, он подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное, он – часть социума и продукт общественного развития.

Каждый из нас – природное существо, сложная биологическая система, которая на протяжении многих веков отлаживалась, совершенствовалась и функционирует по своим особым законам. С помощью сложного психофизиологического механизма человек адаптируется к внешним условиям жизни, включается в общественную деятельность, воспринимает происходящие перемены. Нынешнее поколение людей существует в особом эмоциональном ритме, при котором «добрая» бессознательная адаптация, выручавшая человека в более «медленные» эпохи, уже невозможна. Современные люди вынуждены постоянно подстраиваться под новые условия жизни, под ее требования, осваивать огромные потоки нарастающей информации, что, естественно, должно учитываться в управлении.

В практическом аспекте понятие «человек» ориентирует предпринимателей, менеджеров, руководителей на строгое соблюдение при организации производства инженерно-психологических и санитарно-гигиенических требований.

Личность – это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек – носитель самых разных свойств, то личность – это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д. Включаясь в систему общественных отношений, человек приобретает необходимые социальные качества для самостоятельной деятельности, формирует у себя новые субъективные характеристики. Он становится личностью¹.

С развитием общественных отношений термин «личность» переходит в разряд научных и сегодня довольно широко представлен в управленческо-психологической деятельности.

В психологической науке имеется несколько общепринятых положений относительно личности. По крайней мере, можно говорить о четырех аксиомах:

1. личность присуща каждому человеку;
   
2. личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;
   
3. личность есть продукт исторического развития, т.е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа;
   
4. личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т.е. то, что отличает одного человека от другого. Общаясь с людьми, мы прежде всего ориентируемся на особенности их личностного склада.
   

Стремление к удовлетворению своих потребностей направляет личность на вторжение в различные сферы деятельности. Осознанные потребности, служащие причиной действий личности, являются интересами. О значении интересов в формировании личности образно писал Кант¹: «интерес есть то, благодаря чему разум становится практическим, то есть становится причиной, определяющей волю». Разнообразные потребности человека (биологические, социальные, духовные) формируют многоплановые личные и общественные интересы. Характер потребностей и интересов, их направленность решающим образом воздействуют на мотивацию деятельности личности.

Формирование человека как личности характеризуется развитием высших сфер его психики – мыслительной, эмоциональной, волевой. Как писал Л.Фейербах: «Современный человек обладает силой мышления, силой воли и силой чувств.

Сила мышления есть свет познания, сила воли – энергия характера, сила чувства – любовь. Разум, любовь и сила воли – это совершенство» (25, с.32).

Важнейшими «показателями» развития личности являются чувство дееспособности, умение вносить вклад в совершенствование общественных отношений, обостренная ответственность за свои поступки.

Для субъектов управления (руководителей, предпринимателей) восприятие работника как личности расширяет рамки их представлений об организационном, техническом, экологическом, психологическом обеспечении трудовых процессов. Будучи заинтересованными в развитии у работников лучших личностных качеств, они приложат все усилия к тому, чтобы создать такой комплекс условий, при котором выявляются личные способности людей, удовлетворяются не только биологические, но и социальные, духовные потребности, стимулируя тем самым развитие у них коллективных навыков, формирование нравственных идеалов.

Таким образом, можно заключить, что личность – это совокупность внутренних факторов, определяющих индивидуальное поведение и трудовую деятельность каждого отдельного человека в коллективе, организации. Существует не «личность вообще», а конкретные люди, различающиеся множеством признаков, которые проявляются в процессе их разнообразной практической деятельности. Понятие личности выражает целостность, обусловленную социальными факторами. Как справедливо отмечает А. Леонтьев, «личностью не родятся, личностью становятся» (13, с.174). Индивид предшествует деятельности, которая, в свою очередь, порождает личность.

Индивидуальность – это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека, обусловливающих особенности его житейского поведения и деятельности. Процесс развития личности всегда остается индивидуальным, неповторимым.

Главное в индивидуальности личности – не ее биологические характеристики, а опыт общественной жизни, обусловленный условиями ее деятельности. Этот опыт своеобразно преломляется через психику личности и выступает в виде конкретных «показателей» ее индивидуальности.

Известный психолог А.Ф. Лазурский писал, что «индивидуальность человека определяется не только своеобразием его внутренних психических функций вроде особенностей его памяти, воображения и т.п., но в не меньшей мере и его отношением к окружающим его явлениям – тем, как каждый человек реагирует на те или иные объекты, что он любит и ненавидит, чем интересуется и к чему равнодушен… » (12, с.361).

Каждая личность обладает общими для всех людей физическими и психическими характеристиками. Развитость того или иного компонента, оригинальность его жизненного проявления и обусловливают отличие одной личности от другой. Так, в одних и тех же ситуациях разные люди могут по-разному фиксировать одни и те же моменты.

Индивидуальность – это и самобытность чувств, и особенность характера, и оригинальность мышления. Известный русский биолог И.И.Мечников особо отмечает, что «чем выше организовано общественное существо, тем более выражена в нем индивидуальность» (14, с.196).

Понятие «индивид» выражает особенности конкретного субъекта, возникающие уже на ранних ступенях развития жизни. «Индивид, – как писал А.Н.Леонтьев, – это, прежде всего, генотипическое образование, но его формирование продолжается и в онтогенезе (прижизненно)». По мере развития все более выраженными становятся различные сочетания природных и приобретаемых особенностей. Индивиды индивидуализируются. «В основе понятия индивида лежит факт неделимости, целостности субъекта и наличие свойственных ему особенностей» (13, с.174).

Таким образом, индивидуальность проявляется в своеобразии психофизиологической структуры конкретного человека (тип темперамента, физические данные, психические особенности), его интеллекте, мировоззрении, своеобразии жизненного опыта, сочетании семейно-бытовых, производственных и общественных функций. Потеря работниками индивидуальности влечет за собой уменьшение творческого начала в трудовом коллективе, а без этого обедняется его жизнедеятельность.

Подход в управлении к человеческому фактору с позиций рассмотренных аспектов (как к человеку, личности и индивидуальности) имеет большое практическое значение. Это помогает дифференцированно подходить к каждому работнику и в то же время успешно реализовывать резервы личностного потенциала группы, коллектива, подбирать наиболее эффективные формы и методы управленческого воздействия как на личность, так и на коллектив.

Для менеджмента имеют существенное значение различные концепции по исследованию потенциала личности, представляющего собой совокупность человеческих способностей и возможностей в развитии фирмы, организации, коллектива. В этом плане представляется удачной работа В.А. Ядова «Диспозиционная концепция личности», предлагающая интегративную модель личности, объединяющую социологические, социально-психологические и общепсихологические характеристики человека.

Слагаемые человеческого потенциала представлены на рис.6.


Традиции

Общая культура

Культура труда

Индивидуально-психологические качества личности

Социально-психологические качества личности



Трудовой опыт

Нравственные качества личности


Человеческий

потенциал


Квалификация


Здоровье

Человеческие способности

Человеческие возможности


Профессиональная подготовка

Работоспособность

Трудовой потенциал



Рис. 6. Человеческий потенциал и его слагаемые



Социальная

сущность человека как личности
Человек – действующий субъект, но его деятельность определяется объективными обстоятельствами. Отсюда следует, что независимо от самого человека сущность его определяется социальной средой, в которой он находится. В этой связи неправомерен часто выдвигаемый тезис о двух человеческих сущностях – биологической и социальной. Человек как биологическое существо не получает от природы социального потенциала, который создается в нем в результате общественной практики в ходе индивидуального развития. Подавляющее большинство современных научных работ в области человековедения отстаивает положение о социальной сущности человека, показывает его исключительно важное методологическое значение для теории личности (9, с.249-256).

Следует отметить, что неправильное понимание соотношения социального и биологического противостоит научному пониманию детерминации поведения отдельного человека, функционирования социальных групп, коллективов, общества в целом. «Генетически заданное явление или процесс, например, наследственная детерминация действий, естественно, устраняет возможность выбора варианта поведения, лишает человека свободы воли, понимаемой как способность принимать решения со знанием дела и осуществлять их своими действиями» (8, с.84).

Правильное понимание социальной сущности человека лежит в основе достижения социального равенства и всестороннего развития личности, провозглашенных в качестве главных целей гуманного развития общества. Учитывая возрастающее значение человеческих способностей, оно заинтересовано в том, чтобы духовный потенциал всех его членов получил максимальное развитие.

В решении этой проблемы есть два пути – поиски особо одаренных, их дальнейшее развитие и выращивание талантов. Второй путь – наиболее демократичный и правильный – создание для всех людей равных и благоприятных возможностей развития. Иногда в наших условиях вместо того, чтобы работать с людьми, отбирают наиболее способных, «одаренных» кандидатов в будущие президенты, руководители и т.п. Очевидно, что подобный подход к формированию личности не вполне соответствует целям всестороннего и гармоничного развития каждого члена общества.

Если таланты и способности являются врожденными, значит, человек вправе рассматривать их как свое личное, данное от природы достояние. Эта «естественная привилегия» при определенных условиях может привести к индивидуализму. Если же таланты и способности развиваются, формируются социальной средой, обществом, то и человек должен относиться к ним не только как к личному, но и как к общественному достоянию. Со своей стороны и общество будет иметь право требовать, чтобы таланты и способности были поставлены на службу народу, использованы в его интересах.

Если сущность человека есть совокупность всех общественных отношений, то ее определение требует анализа их структуры, выяснения степени воздействия на нее каждого элемента. Решающими, первичными являются материальные, экономические отношения. Но, как пишет С.И. Попов, «человек не есть только экономическое существо. На экономическом базисе возникает сложное переплетение политических, идеологических отношений, и все они в той или иной степени аккумулируются личностью как элементом общественных отношений» (17, с.146).

Решая вопрос о сущности человека, нельзя отрывать социальное от природного. Человеческий индивидуум является продуктом, с одной стороны, его природной организации, а с другой – условий, окружающих человека в течение всей жизни. Социальная сущность человека проявляется прежде всего в трудовой деятельности, в практическом освоении социального опыта, в овладении человеческой культурой.

Проблема человека не ограничивается выяснением его сущности. Она имеет вторую сторону – способ реализации сущности, более тесно связанный с индивидуальными личностными особенностями человека, называемый «существованием». Диалектика сущности и существования – один из главных вопросов теории личности. Она дает ключ к пониманию образа жизни человека, поскольку показывает, в каких условиях, почему и как он действует. «Сущность конкретно-исторического человека проявляется не сама по себе, безотносительно к данным социальным условиям, а именно в системе объективных социальных координат» (17, с.108).

Анализ форм существования позволяет правильно подойти к проблеме типологии личности. Даже в одной и той же системе сущность всех людей не проявляется одинаково. Но если это так, то возможна и необходима классификация людей по типам на основе показателей (как количественных, так и качественных), характеризующих содержание, интенсивность, направленность деятельности и ее результаты. Такая классификация способствует повышению эффективности формирования нового человека.


С
Структура личности как объекта управления
воеобразное сочетание общего и индивидуального присуще всем без исключения людям. Поэтому каждый человек, независимо от того, насколько развиты его индивидуальные качества, может рассматриваться как личность. Отсюда в содержании понятия личности должно обязательно рассматриваться социальное в индивидуальном. Человек, рассмотренный в качестве биологического существа, предстает не как автономная природная единица, а в качестве социального – как единица социальная, общественная.

Всякий человек социален, но у каждого человека социальность проявляется по-разному. При рассмотрении определений «человек», «личность» возникают трудности в разграничении этих понятий при общесоциологическом подходе. На наш взгляд, удачной попыткой разграничить эти понятия являются опубликованные работы известного психолога А.Н. Леонтьева, который подходит к человеку как к индивиду и как к личности. Понятие «индивид» выражает известную целостность, особенности конкретного субъекта, возникающие уже на ранних ступенях развития жизни. Понятие «личность» выражает целостность особого рода, обусловленную социальными факторами.

В этой связи правомерно рассматривать личность как сложную структуру, определяемую объективными и субъективными факторами. В научном анализе при определении структуры сложных явлений из множества элементов обычно выделяются наиболее важные, то есть те, изменение которых оказывает существенное влияние на другие элементы и тем самым – на целое. Такие элементы всегда относятся к сущности предметов и проявляются как его свойства. С другой стороны, элементы сложных структур могут иметь свою особую структуру.

Личность может рассматриваться как интегральная целостность биогенных, психогенных и социогенных элементов. Рассматривая каждый из этих элементов в отдельности, можно говорить о биологической, психологической и социальной структурах личности, изучаемых соответственно биологией, психологией и социологией. Биологическая структура личности не может не учитываться социологами, но задача социологии другая. К психологической структуре личности относятся такие элементы, как память, чувства, воля, воображение, наблюдательность, интеллект, интересы и т.д. Они имеют для социологии гораздо большее значение, чем биогенные элементы.

Следует заметить, что структура личности больше всего разрабатывается в рамках общей психологии, что, как правило, не позволяет исследователям выходить за пределы характеристики психических процессов. А этого далеко не достаточно при рассмотрении личности с точки зрения ее общественной деятельности.

Мы разделяем точку зрения Б.Д. Парыгина, считающего, что «структурная характеристика личности, даваемая современной общей психологией, не позволяет в полной мере вскрыть наряду с общепсихологическими и социально-психологические стороны личности» (16, с.122). Он верно отмечает недостаточность психологической структуры личности для задач социологии и предлагает раскрыть ее социально-психологическую структуру в связи с категориями отношения и деятельности. Однако, правильно критикуя точку зрения тех, кто пытается говорить о социальной среде и предметах внешнего мира о месте личности, Б.Д.Парыгин в своем определении структуры личности не вышел за рамки общей психологии.

Представляется, что при определении социальной структуры личности нельзя сводить все к субъективной стороне, к сознанию, установкам, ценностям и другим психическим процессам, так как при этом мы получаем не социальную структуру личности, а структуру ее сознания или психики. При определении структуры личности, на наш взгляд, следует особо учитывать социальные качества личности, которые воспроизводят в индивиде характерные черты данной общественно-экономической формации.

С учетом изложенного представляется, что социальная структура личности должна включать группу устойчивых объективных и субъективных социальных свойств индивида, возникающих и развивающихся в процессе его разнообразной деятельности под влиянием тех общностей, в которые объективно входит человек.

Исходя из этого, в социальной структуре личности можно выделить следующие элементы.

^ Во-первых, способ проявления социальных качеств в таких видах деятельности, как трудовая, общественно-политическая, культурно-позна-вательная, семейно-бытовая. Анализ структуры личности без анализа форм ее деятельности невозможен. При этом труд должен рассматриваться как центральное, сущностное звено структуры личности, определяющее все ее элементы.

^ Во-вторых, объективные социальные потребности личности (интересы). Личность – органическая часть общества. Поэтому в основе ее структуры лежат общественные потребности. Другими словами, структура личности детерминируется теми объективными закономерностями, которые определяют развитие человека как общественного существа. Личность может осознавать или не осознавать эти потребности, но от этого они не перестают существовать и определять ее поведение.

^ В-третьих, к структурным элементам личности следует отнести способности к творческой деятельности, знания, навыки. Творческая способность представляет собой врожденную потребность и в этом смысле может быть уподоблена инстинкту. Творчество – основная отличительная черта человека.

^ В-четвертых, степень овладения культурными ценностями общества, т.е. духовный мир личности. А.Н. Леонтьев говорил, что основной вопрос становления личности – превращение мотивов (побуждений) в то устойчивое качество, которое характеризует личность. Он выделял три параметра в строении личности: «широту связей человека с миром, степень иерархизированности и общую их структуру¹» (13, с.224).

^ В-пятых, нравственные нормы и принципы, которыми руководствуется личность. И, наконец, убеждения – те глубокие принципы, которые определяют главную линию поведения человека. Убеждения связаны с осознанием личностью своих объективных (существующих независимо от сознания) интересов, составляющих как бы ядро структуры личности.

Все эти структурные элементы обнаруживаются в каждой личности. Каждая личность, так или иначе, участвует в жизни общества, обладает знаниями, чем-то руководствуется. Поэтому социальная структура личности постоянно изменяется. Личность получает новую информацию, новые знания. Эти знания превращаются в убеждения. В свою очередь убеждения определяют характер поступков человека.

Итак, в жизни не существует людей, о которых мы не могли бы говорить как о личностях. Другой вопрос, какова личность, в какой мере ее деятельность соответствует общественным идеалам? На этот вопрос можно ответить, лишь учитывая характер связей между личностью и обществом, т.е. конкретную деятельность. Исходя из этих связей, мы различаем людей по ряду важнейших признаков, например, по уровню сознательности и культуры, трудовой и общественной активности, по социально-общественным и нравственным качествам. Мы с полным основанием говорим о всесторонне развитой личности, о формирующейся личности, сознательной или несознательной, реакционной или прогрессивной личности и т.д.

Конкретно-исторический подход, при котором человек рассматривается как совокупность общественных отношений, дает возможность не только классифицировать людей по общим признакам. Он дает научный инструмент, с помощью которого можно обнаружить причины глубоких различий в социальном облике людей.

Каждый человек – это личность, индивидуальность которой определяется жизненным опытом, преломляемым через особенности личности и проявляемым через отношение человека к окружающим явлениям и своеобразие его внутренних психических функций.

Учет руководителем личностных качеств подчиненного имеет существенное практическое значение и позволяет индивидуально подойти к каждому работнику, а значит, вскрыть и привести в действие внутренние резервы активизации его деятельности.

Условно можно говорить о внутренней, социально-психологической структуре личности и о ее внешней структуре как принадлежности к социальным группам.

^ Внутренняя структура личности включает ряд подструктур:

а) сложившуюся в сознании личности психологическую среду: систему потребностей, интересов, притязаний, ценностных ориентаций, идеалов, убеждений, мировоззрение;

б) психологические средства, возможности реализации (способности) личности: опыт, навыки, умения;

в) психические свойства личности: характер, волю, мышление, память, воображение и т.д.;

г) физиологические, наследственные качества: темперамент, предрасположенность к болезням, отдельные внешние данные и т.д.

^ Внешняя социальная структура личности работника характеризуется принадлежностью к различным социальным группам. Такие группы могут быть, например, социально-демографическими (мужчины и женщины, молодые и пожилые работники, семейные и несемейные), профессионально-квалификационными (принадлежность к различным профессиям, различия в квалификации, должностном статусе и т.п.), по уровню общего и специального образования и т.д.

Люди могут входить и в другие группы, отличающиеся своей психологией поведения: партийные, национальные, территориальные, религиозные группы, различные формальные и неформальные объединения людей и др.

Важно, чтобы руководитель мог учитывать в своей деятельности особенности психологии и поведения каждого подчиненного. Однако прежде всего следует учитывать общие особенности, характерные для любой личности.

Во-первых, нужно исходить из того, что личность в принципе неповторима, индивидуальна. В мире не найти даже двух абсолютно похожих людей.

Во-вторых, существуют достаточно стойкие и многообразные психологические механизмы активной самозащиты личности от всякого воздействия, которое покажется личности ненужным, обидным, задевающим чувство собственного достоинства. Например, прочная уверенность каждого, что он хороший человек, полезный член общества, вызывает противодействие, болезненное отношение к любым критическим замечаниям. Или другой пример. Человек не хочет видеть и слушать неприятные вещи. И если на кого-то «набрасываются» с грубой критикой, ставят в неприятное положение, устраивают разнос, у такого человека могут «отключиться» органы зрения и слуха, утратиться контроль поведения. Нередко человеку кажется, что его обижают, унижают, что приводит его к внутреннему протесту, к открытым действиям против оппонентов.

Человек способен рационализировать свое неправильное поведение. Например, для всех может быть ясно, что работник не прав, но он свое поведение объясняет таким образом, как будто бы так и надо.

Человеку свойственен самоанализ, умение находить у себя недостатки. Но иные люди успокаивают себя сознанием того, что они есть и у других; более того, они активно критикуют других за те же недостатки, которые присущи им самим.

В практике управления вопросы кем или чем управляет руководитель, кого он имеет в виду прежде всего – личность или группу, являются сложными для многих менеджеров. В многочисленных пособиях по менеджменту и книгах по управлению личность ранее не была предметом рассмотрения, потому что все внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической стороне. И только в современных условиях, после осознания роли групп и составляющих ее членов в процессе труда, началось активное изучение человеческого фактора, поведения личности. Новый подход к управлению, базирующийся на признании приоритета личности перед производством, начинает составлять основу современной культуры управления. Вот почему без всестороннего знания личности, без дальнейшей разработки ее структуры не обойтись.

В теоретическом плане структура личности как объект управления может быть представлена следующей условной схемой:

• общечеловеческие свойства (ощущения, восприятие, мышление, память, воля, эмоции);
  
• социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации);
  
• индивидуально-неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание) (18, с.13-15).
  

Ряд авторов, исследуя структуру личности, выделяет индивидуально психологические, общественно-психологические, нравственно-этические качества личности (26, с.10, 21).

При анализе психологической структуры личности рассматриваются три стороны.

Во-первых, это индивидуально-психологические качества личности, составляющие ее «биологический каркас». Данные качества генетическим кодом передаются от поколения к поколению с различной стартовой возможностью их прижизненного развития (темперамент, эмоции и чувства, способности, характер, воля, мыслительная деятельность).

Во-вторых, это общественно-психологические качества личности (социальные чувства, ценностные ориентации, социальные установки, притязания-ожидания, стереотипы), которые являются социально-приобретенными и образуются на базе индивидуально-психологических качеств. Решающая роль в их образовании принадлежит жизненному укладу общества, социальному окружению человека. На их формирование особый эффект оказывают те общественные отношения, в которые «встроена» личность. Психологическая структура личности и ее основные компоненты представлены на рис.7.

Темперамент

Социальные чувства


Эмоции и чувства

Ценностные

ориентации

Психологическая структура личности



Способности

Социальная

установка

Общественно-психологические

качества

Индивидуально-психологические

качества


Характер


Притязания-ожидания


Воля


Мыслительная

деятельность

Стереотипы




Рис.7. Психологическая структура личности и ее основные компоненты


В-третьих, авторы, рассматривая структуру личности, правомерно выделяют нравственный ее аспект, который имеет свои слагаемые и специфические условия формирования. Физическое и психическое здоровье личности является фундаментом, на котором формируется нравственность личности. Слагаемые нравственной характеристики личности представлены на рис.8.

Формирование нравственной позиции личности происходит на основе соблюдения ею нравственных принципов и усвоения нравственных категорий, которые многими исследователями включаются в ее структуру. Основополагающие нравственные принципы и нравственные категории личности представлены на рис.9.

Моральная позиция

Нравственные привычки

^ Нравственная характеристика личности


Нравственные

чувства

Нравственный

самоконтроль






Духовное состояние личности