Задачи курса: Врезультате изучения дисциплины магистрант должен: знать
Вид материала | Пояснительная записка |
- Задачи курса: Врезультате изучения дисциплины магистрант должен: знать, 233.77kb.
- Задачи курса: Врезультате изучения дисциплины магистрант должен: знать основные понятия, 250.72kb.
- Задачи курса: Врезультате изучения дисциплины магистрант должен: знать основные возможные, 206.43kb.
- Задачи курса: Врезультате изучения дисциплины магистрант должен: знать основные понятия, 228.64kb.
- Задачи курса: Врезультате изучения дисциплины магистрант должен: получить знания основ, 236.83kb.
- Задачи курса: Врезультате изучения дисциплины магистрант должен: получить знания основ, 340kb.
- Задачи курса: Врезультате изучения дисциплины студент должен: знать, 211.92kb.
- Задачи изучения дисциплины. Врезультате изучения дисциплины студенты должны знать, 2409.64kb.
- Задачи курса: Врезультате изучения дисциплины магистрант должен: изучить основные результаты, 293.28kb.
- Задачи курса: Врезультате изучения дисциплины студент должен, 508.82kb.
1. Пояснительная записка.
Целевая аудитория:
Дисциплина «Теоретико-методологические основы организационного поведения» предназначена для магистрантов, обучающихся по магистерской программе «Государственное и муниципальное управление» факультета менеджмента СПб филиала ГУ-ВШЭ и изучается на втором году обучения в 1 и 2 модулях.
Данная дисциплина рассчитана на 108 часов. Из них: 40 аудиторных часов (20 часов – лекции , 20 часов – семинары) и 68 часов - самостоятельная работа.
Цель курса: изучить теоретические и методологические аспекты, а также современные особенности организационного поведения.
Задачи курса:
В результате изучения дисциплины магистрант должен:
знать:
- основные теории поведения человека в организации;
- особенности взаимодействия личности и организации;
- основные концепции мотивации трудового поведения и их применимость в управлении организацией;
- причины сопротивления организационным изменениям и подходы к управлению нововведениями;
- принципы управления организационным поведением;
- особенности организационного поведения в системе международного бизнеса.
уметь:
- выявлять основные тенденции развития организационного поведения в конкретной организации;
- использовать методы управления поведением группы;
- выявлять причины и использовать методы предупреждения сопротивления организационным нововведениям;
- применять основы менеджерского, маркетингового, социокультурного и социопсихологического подходов к анализу и управлению организационным поведением;
- использовать основные методы анализа и разрешения конфликта
обладать навыками:
- диагностики особенностей организационного поведения людей и групп в современной организации;
- работы по адаптации и совершенствованию организационного поведения в современных условиях.
Формы работы магистрантов: посещение лекций, работа на семинарских занятиях (подготовка докладов, участие в дискуссиях), выполнение контрольной работы, подготовка эссе. В самостоятельную работу студентов входит освоение теоретического материала, подготовка к семинарским занятиям, выполнение практических заданий, подготовка к контрольной работе, зачету.
Виды контроля:
Текущий - участие в дискуссиях на семинаре, выполнение контрольной работы, подготовка эссе, выполнение домашнего задания.
Итоговый - зачет.
Все формы текущего и итогового контролей оцениваются по 10-ти балльной шкале.
Итоговая оценка по дисциплине состоит из накопительной оценки и оценки за зачет. Оценкам по всем формам текущего контроля присваиваются коэффициенты, определяющие их вес в итоговой оценке:
- участие в дискуссиях на семинаре составит 15% итоговой оценки,
- выступление с докладами на семинарах – 30%,
- выступление в качестве содокладчика на семинарах – 5%
- подготовка эссе – 20%,
- выполнение контрольной работы -30%,
- выполнение текущих практических заданий - 30%.
Допуск к зачету магистрант получает после сдачи контрольной работы и подготовки эссе. В этом случае итоговая оценка формируется путем суммирования накопленной оценки, которая составит 60% итоговой оценки, и оценки за зачет - 40% итоговой оценки.
2. Содержание программы
2.1. Тематика лекций
Тема 1. Теория и методология науки организационного поведения (2 часа).
Организационное поведение как наука. История и источники Организационного поведения. Предмет и объект изучения, методы организационного поведения как науки.
Основные подходы к изучению организационного поведения. Понятие организационного поведения. Важнейшие концепции, объясняющие организационное поведение через природу человека, феномен организации и специфику взаимодействия людей в социуме.
Организационное поведение как развивающаяся система. Модели организационного поведения: автократическая, опекающая, поддерживающая, коллегиальная, интегрирующая. Современные модели: развивающая и обучающая. Влияние организационного поведения на эффективность организации.
Тема 2. Индивидуальное поведение в организации (4 часа).
Поведение человека на рабочем месте. Развитие потенциала человека через эффективное управление организационным поведением.
Персональное развитие в организации: основные подходы в рамках различных моделей организационного поведения. Проблемы работников: причины, классификации, подходы. Стрессы. Их влияние на организационное поведение. Причины трудовых стрессов. Стресс-менеджмент. Фрустрации, как проблемы деятельности. Профессиональная деформация и профессиональное выгорание. Методы профилактики проблем.
Мотивация: основные концепции мотивации трудового поведения Системы стимулирования, поощрение и наказание как подходы к управлению организационным поведением.
Ролевое и статусное поведение как результат взаимовлияния организационного поведения и организационной культуры.
Консультирующий менеджмент как подход к снижению стрессовых факторов и решению проблем работников. Формы консультирования. Требования к менеджеру и процессу консультирования.
Тема 3. Человеческие отношения на работе как основа организационного поведения (4 часа).
Природа рабочих отношений. Коммуникационные процессы: их значение и направленность. Коммуникативные потребности людей. Проблемы коммуникации на работе. Обратная связь: важность, принципы, специфика применения.
Конструктивные и деструктивные рабочие отношения. Формирование организационного поведения через включение в систему формальных и неформальных отношений в организации. Трудовое участие. Процесс участия, предпосылки и проблемы.
Инструменты управления отношениями в организации: адаптация; обратная связь; лояльность персонала; психологический контракт; дисциплина; влияние и власть; мотивация отношений.
Рабочие отношения и удовлетворенность трудом. Удовлетворенность менеджера.
Влияние различных типов рабочих отношений на нормальное или патологическое развитие организации. Организационные кризисы и отношения в организации.
Тема 4. Групповое поведение в организации (4 часа).
Группа. Групповая динамика как форма организационного поведения. Специфика группы, ее сила и слабость. Влияние структуры организации и особенностей малой группы на формирование конкретного типа организационного поведения работника.
Руководство и лидерство. Лидерское поведение. Модели лидерства. Власть и влияние. Власть и политика организации. Стиль управления и его влияние на поведение сотрудников. Взаимоотношения между формальным и неформальным лидерами как источник организационного развития, новых форм организационного поведения и конфликтов.
Специфика команды. Достоинства и недостатки команды. Проблемы создания команды. Подбор команды. Ролевая структура группы и формирование команды.
Взаимодействие малых группы внутри организации. Зоны напряжения и развития. Организационный климат как интегрирующий показатель взаимозависимых форм организационного поведения, его связь с удовлетворенностью трудом, работой отдельных подсистем организации и организационной культурой.
Тема 5. Конфликты в организации (2 часа).
Виды конфликтов в организации. Факторы возникновения конфликтов: информационные, структурные, ценностные, отношений и поведенческие. Модели конфликтного поведения в организации. Функции конфликтов в организации. Влияние конфликтов на организационное поведение.
Управление конфликтами и управление через конфликт. Принципы и подходы к анализу причин конфликтов. Использование конфликта для формирования требующихся типов организационного поведения.
Переговоры как форма разрешения конфликта. Специфика переговоров с посредником. Менеджер как посредник в организационном конфликте.
Тема 6. Поведение организации как целостной системы (2 часа).
Климат и культура организации, как факторы, определяющие ее поведение в целом и поведение сотрудников. Особенности культуры и климата различных организаций.
Модели эффективного организационного поведения фирмы. Организационное развитие и изменение как методы формирования эффективных моделей поведения фирмы. Этапы внедрения изменений. Реакции сотрудников на изменения, инновации: принятие и сопротивление. Причины сопротивления. Проведение успешного изменения.
Тема 7. Современные аспекты организационного поведения (2 часа).
Национальная и международная специфика организационного поведения: конструктивные и деструктивные формы. Организация как элемент в системе международного бизнеса. Международное влияние на организационное поведение. Управление многонациональной рабочей силой. Особенности и барьеры культурной адаптации. Межкультурный менеджмент.
2.2. План семинаров и практических занятий
Тема 1. Теория и методология науки организационного поведения.
Семинар 1. Теория и методология науки организационного поведения (2 часа). Практическая работа: определение модели организационного поведения в предложенной конкретной ситуации (кейс).
Цель: на основе анализа практических ситуаций научить диагностировать ведущую модель организационного поведения по Д.Нюстрому и Д.Дэвису.
Примеры ситуаций:
1. СИТУАЦИЯ «ФИРМА»
Создатель, владелец и руководитель небольшой торгово-закупочной компании попал в автомобильную катастрофу, чудом остался жив и свыше полугода находится в больнице. Когда стало ясно, что о возвращении к работе в ближайшее время не может быть и речи, для управления компанией самим владельцем-руководителем был приглашен новый генеральный менеджер.
Когда новый генеральный менеджер пришел на предприятие, деятельность компании без постоянного руководства уже стала крайне неэффективной и последние несколько месяцев приносила убытки. Перед ним встала задача исправить ситуацию, так как фирма была очень перспективным предприятием.
При анализе ситуации новый менеджер выяснил следующее. Один из сотрудников, исполнявший последнее время обязанности генерального менеджера, держал всю имеющуюся информацию о работе у себя, крайне неохотно делился ею, давал очень узкие, конкретные поручения, значительно ниже уровня квалификации остальных сотрудников, не поясняя своих требований к их выполнению. Он категорически запрещал сотрудникам самим выходить на клиентов и проявлять инициативу. Исполняющий обязанности стремился полностью контролировать деятельность всех сотрудников, и выдвигал при этом очень высокие критерии при контроле и приемке работы. Исполнявший обязанности менеджера специалист имел очень высокое мнение о себе как о руководителе и был убежден, что если бы он с самого начала управлял компанией, то фирма имела бы гораздо большую прибыль, работала бы гораздо лучше, чем при прежнем руководстве, а сотрудники лучше знали бы свое дело. Это мнение ничем не подтверждалось. Создатель и руководитель компании считал этого сотрудника неплохим помощником, ответственным исполнителем, но часто укорял в недостатке инициативы и творческого подхода.
Создатель и первый генеральный менеджер фирмы предпочитал универсалов, поощрял инициативу и предоставлял сотрудникам широкие возможности для проявления профессиональной активности, придерживался принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости среди сотрудников. Поэтому сотрудники не имели четких должностных инструкций и не очень четко представляли себе свои прямые обязанности, работая по принципу «один - за всех, все - за одного». В связи с отсутствием описания должностей, после аварии с генеральным они не могли предъявить претензии к исполняющему обязанности менеджера и только саботировали выполнение его распоряжений. Многие из них, являясь превосходными специалистами, начали подыскивать себе новую работу, соответственно не прилагая слишком много усилий для выполнения текущей. Даже те, кто не хотел уходить, старались делать поменьше, чтобы не помогать «зарвавшемуся самодуру» и ждали выздоровления главы фирмы.
Появление нового менеджера явилось неожиданностью для всех на предприятии. Но большинство сотрудников восприняли это как возможный поворот к лучшему. Они ждут действий нового руководителя по изменению ситуации, в целом готовые ему помочь, если он «поставит самодура на место».
2. Ситуация «УЕХАВШИЙ РАБОТНИК»
Случай на небольшом предприятии (20 человек), выпускающем фурнитуру на заказ:
Один из работников по семейным обстоятельствам должен был срочно уехать домой, не выполнив важного задания. Его непосредственный начальник (менеджер производства) отсутствовал по служебным делам. Работник сообщил о ситуации одному из младших менеджеров компании (из другого подразделения). Однако младший менеджер не счел это сообщение важным и забыл передать вернувшемуся руководителю уехавшего работника информацию. А сам руководитель, увидев, что работник отсутствует, решил, что он уже справился с заказом и не стал проверять степень выполненности работы. Работник отсутствовал в течении 4 дней. Он жил в пригороде. Без телефона. Будучи уверен, что начальника предупредили, в шоке от случившейся трагедии, он не искал путей связи с фирмой. В результате, сроки выполнения были упущены и важный заказ сорван. Фирма потеряла солидного заказчика.
При разборе ситуации, каждый из трех участников обвинял другого: работник мог оставить письменное сообщение непосредственному руководителю, то же самое мог сделать младший менеджер фирмы, руководитель производства мог проверить выполнение задания или поинтересоваться у коллег, где работник. Испортились личные взаимоотношения между всеми тремя участниками ситуации, что стало сказываться на их работе.
Задание: Определить к какой модели может относится организация, описываемая в данных и других ситуациях.
Методические материалы:
ЧЕТЫРЕ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
ПО Р.ЛАЙКЕРТУ В ВИДЕ ТАБЛИЦЫ СТЭЛА.
| АВТОРИТАРНЫЕ | С УЧАСТИЕМ СОТРУДНИКОВ | ||
ХАРАКТЕРИСТИКИ | МОДЕЛЬ 1: ГРУБОЕ ПРИНУЖДЕНИЕ | МОДЕЛЬ 2: МЯГКОЕ ПРИНУЖДЕНИЕ | МОДЕЛЬ 3: ПОДДЕРЖКА | МОДЕЛЬ 4: КОЛЛЕГИАЛЬНАЯ |
БАЗИС МОДЕЛИ | ВЛАСТЬ | ЭКОНОМИЧ. РЕСУРСЫ | РУКОВОДСТВО | ПАРТНЕРСТВО |
Ориентация менеджера | полномочия | деньги | поддержка | Работа в команде |
Ориентация работника | подчинение | Безопасность и льготы | Выполнение раб. заданий | Ответств. поведение. |
Процесс принятия решений | На верхушке пирамиды | Стратегические решения – на верхушке, в малой степени – делегирование вниз. | Стратегические решения - на верхушке; в высокой степени – делегирование вниз. | На всех уровнях; обсуждение в коллективе по группам с привлечением других групп |
Задание цели | Приказы без обсуждения | Приказы с возможностью обсуждения. | После обсуждения с подчиненными | Результат интенсивных обсуждений в группах. |
Методы руководства | Прямое принуждение, администрирование. | Мягкое давление, ограничения. | Психологические методы, направление. | Совместное принятие решений, просьбы, советы. |
Коммуникация | По вертикали сверху вниз. | По вертикали, в основном, сверху вниз. | В основном, по вертикали. | По вертикали и по горизонтали. |
Контроль | Из центра. Сопротивление со стороны неформальной организации сотрудников. | Главным образом из центра. Неформальная организация частично противодейст- вует. | Главным образом из центра. С привлечением неформальной организации сотрудников | Децентрализован. Передан коллективу. Неформ. и форм. орг-ции во мн. идентичны. |
Мотивация сотрудника | В существовании. | В безопасности | В статусе и признании | В самореализации. |
Взаимодействие рук-ва и сотрудников | Ничтожно. | Ничтожно. | Умеренно. | Интенсивно. |
Психол. результат для сотрудников | Зависимость от непоср. начальника. | Зависимость от организации | Участие в управлении | Самодисциплина. Самоуправление. |
Конфликты. | Саботаж. Границы сферы обязанностей. Деструктивные. | Саботаж. Границы сферы обязанностей. Информация. Приближенность к руководству. Деструктивные. | Сферы влияния. Деловые споры. Информация. Как конструктивные, так и деструктивные. | Творческое решение проблем. Деловые споры. В основном конструктивные. |
Производительность. | Средняя. | Довольно высокая. | Высокая. | Очень высокая. |
Себестоимость | Высокая. | Довольно высокая. | Умеренная. | Низкая. |
Текучесть | Высокая. | Довольно высокая. | Умеренная. | Низкая. |
Брак, сбои и т.п. | Высокие. | Довольно высокие. | Умеренные. | Низкие. |
Особенности этики: | | | | |
Сфера применения: | | | | |