Задачи курса: Врезультате изучения дисциплины магистрант должен: знать

Вид материала

Подобный материал:

1 2 3

Рекомендуемая литература:

Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. – Мн.: Новое знание, 2008. – 250c.

Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж.М., Доннелли Д.Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.

Гринберг Р. Организационное поведение./ Пер в англ. – М.: Инфра-М, 2008. – 634с.

Доценко М. Психология манипуляции. М., 2005.

Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2002.

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменения организационной культуры./ Пер. с англ. под ред. Андреевой И.В. – СПб.: Питер, 2007. – 320с.

Козлов В.В., Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н. Организационное поведение в структурно-логических схемах: Учебное пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 360с.

Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 2000.

Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.

Спивак В.А. Организационное поведение. М, 2009

Тема 2. Индивидуальное поведение в организации.

Семинар 2: Потенциал сотрудника и профилактика профессиональных проблем (2 часа).

Цели: обсудить основные причины появления профессиональных проблем у сотрудников организации. Предложить методы профилактики их негативного влияния.

Работа ведется микрогруппами по направлениям:

Стресс. Основные причины стрессов в организации. Последствия. Методы профилактики и коррекции негативных последствий.
Фрустрация. Причины возникновения, особенности проявления. Последствия. Методы профилактики и коррекции негативных последствий.
Профессиональная деформация и деструкция личности. Причины возникновения, особенности проявления. Последствия. Методы профилактики и коррекции негативных последствий.
Профессиональное выгорание. Причины возникновения, особенности проявления. Факторы риска. Последствия. Методы профилактики и коррекции негативных последствий.

Рекомендуемая литература:

Абабков В.А., Перре М. Адаптация к стрессу. Основы теории, диагностики и терапии. СПб., 2004.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2004.

Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. СПб., 2003.

Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 2003.

Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж.М., Доннелли Д.Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.

Гремлинг С., Ауэрбах С. Практику по управлению стрессом. СПб., 2002.

Д.Алессандро Д. Карьерные войны. 10 правил построения успешного личного бренда. СПб., 2005.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. – СПб, 2001

Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2002.

Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.-Екатеринбург, 2003.

Карпов А.В.Психология менеджмента. М., 2003.

Коростылева Л.А. Психология самореализации личности: затруднения в профессиональной сфере. СПб., 2005.

Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать. М., 2006.

Мессмер М. Карьера для «чайников». М., 2007.

Петрушин В. Настольная книга карьериста. СПб., 2002.

Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения. М-Воронеж, 2002.

Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. Психология адаптации личности. СПб., 2006.

Розанова В.А. Психология управления. М., 2007.

Самоукина Н. Карьера без стресса. СПб., 2003.

Самоукина Н. Психология профессиональной деятельности. СПб., 2004.

Сивец С. Технология карьеры, или Как мы много знаем и мало понимаем. М., 2006.

Сотникова С.И. Управление карьерой. М., 2001.

Спивак В.А. Организационное поведение. М, 2009.

Фонарев А.Р. Психологические особенности личностного становления профессионала. М., 2005.

Эллиот Ч., Кирьи Ларсен М. 12 схем, которые мешают нам жить. СПб., 2008.

Тема 3. Человеческие отношения на работе как основа организационного поведения

Семинар 3: Основные концепции мотивации и их применение в управлении современными организациями (4 часа).

Цели: Сопоставить особенности различных теоретических подходов к мотивации и стимулированию труда. Провести дискуссию о границах применимости различных мотивационных подходов менеджерами.

Основные вопросы семинара:

Мотивация и стимулирование: сходство и различие понятий. Основные подходы к мотивации и стимулированию труда.
Содержательные теории мотивации.

Теория А.Маслоу
Теория Ф.Альдрефера
Теория Ф.Герцберга
Развитие теории Герцберга Хэкманом и Олдхэмом
Другие содержательные теории.

Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий В.Врума
Теория справедливости С.Адамся
Теория Портера-Лоулера

Другие теории мотивации.

Психологические теории мотивации (Скиннера, теория гомеостаза и т.п.)
Управленческие теории моитвации (Тейлора, Локка, управления по целям и т.п.)
Мотивационные теории российских авторов (Выготского, Леонтьева, Герчикова и др.)

Применимость теорий мотивации к практике УЧР.
Специфика психологических методов мотивации.
Формы и методы стимулирования.
Деньги и их использование в практике мотивирования.
Компенсационный пакет и качество жизни персонала.
Возможности психологического совершенствования мотивационных программ.

Рекомендуемая литература:

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2004.

Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. СПб., 2003.

Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж.М., Доннелли Д.Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.

Иванова С.И. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М., 2005.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2008.

Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб., 2003.

Карпов А.В.Психология менеджмента. М., 2003.

Катценбах Й. Почему гордость важнее денег. М., 2007.

Крот М. Менеджер как мотиватор. М., 2008.

Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 2000.

Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.

Рамундо М., Шелли С. Как поднять энтузиазм сотрудников. М., 2004.

Ричи Ш., МартинП. Управление мотивацией. М., 2009.

Смирнова В.В. Секреты мотивации продавцов. СПб., 2004.

Спивак В.А. Организационное поведение. М., 2009.

Уайтли Ф. Мотивация. М., 2003.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М: 2002.

Шермеророн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. СПб., 2004.

Тема 4. Групповое поведение в организации.

Семинар 4. Формы влияния и власти. Природа руководства и лидерства (4 часа).

Цели: обсудить механизмы власти и влияния на людей в организации, рассмотреть манипуляцию как особый вид влияния, определить особенности использования различных видов влияния и власти руководителями и лидерами.

Вопросы для обсуждения:

Психология влияния.

Потребность во власти.

Власть и повиновение

Власть, влияние и лидерство.

Власть, как инструмент управления.

Власть как объект конфликта.

Этические проблемы власти и влияния.

Особенности различных видов власти

Власть, основанная на принуждении.

Власть, основанная на вознаграждении.
Законная или традиционная власть.
Власть примера или харизматическая.

Власть эксперта.
Власть информации.

Убеждение и участие.
Косвенные методы влияния
Совместная власть или договорные отношения

Манипуляция

Психологические основы скрытого управления

Приемы и методы (стратегия и тактика) защиты от скрытого управления.

Власть и влияние в практике руководителя.

Методы влияния, используемые неформальными лидерами.

Влияние руководителя на лидера.

Рекомендуемая литература к семинару:

Громова О.Н. Конфликтология. М., 2005.

Доценко Е.Л Психология манипуляции. М., 2007.

Дюбрин Э. Офисные войны. СПб., 2002.

Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2002.

Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. СПб., 2000.

Линчевский Э. Мастерство управленческого общения. СПб., 2002.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2007. Часть 4, гл.16

Ньюман С. Скажи «нет» манипулятору. М., 2007.

Панкратов В.Н. Манипуляции в общении и их нейтрализация. С., 2001.

Панкратов В.Н. Зашита от психологического манипулирования. М.. 2004.

Организационное поведение в таблицах и схемах. Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой. СПб., 2002.

Ромек В. Тренинг уверенности в межличностных отношениях. СПб., 2002.

Сергеечева В. Практикум манипулятора. Выбор слабых мест. СПб., 2002.

Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и защиты от влияния. СПб., 2007.

Смит М. Как научиться говорить «нет». СПб., 1996.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.

Шостром Э. Анти-Карнеги или человек-манипулятор. М., 1994.

Чалдини Р. Психология влияния. СПб., 1999.

Эванс П. Люди, которые стремятся манипулировать вами. М., 2004.

Тема 5. Конфликты в организации.

Семинар 5. Работа с организационными конфликтами (4 часа).

Цели: обсудить виды, причины и значение конфликтов в организации. А также возможности менеджера влиять на развитие и разрешение конфликтов.

Вопросы для обсуждения:

Виды и уровни конфликтов в организации.

Причины организационных конфликтов.

Функции конфликтов в организации.

Конфликты по вертикали и по горизонтали.

Особенности межличностных конфликтов в организации.

Специфика конфликтов в подразделениях.

Трудовые конфликты как особая форма организационных.

Профилактика деструктивных конфликтов.

Управление конфликтами или конфликт менеджмент.

Разрешение конфликтов в организации.

Методы анализа конфликтов.

Переговоры как важнейший метод разрешения конфликтов.

Роль менеджера в работе с организационными конфликтами.

Рекомендуемая литература к семинару:

Большаков А.Г. Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. М. 2001

Волков Б.С., Волкова Н.Д. Конфликтология. М., 2007.

Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. М., 2006.

Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж.М., Доннелли Д.Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.

Галкина Т.А. Социология управления. М., 2001.

Глазл Ф. Конфликт-менеджмент: настольная книга руководителя и консультанта. Калуга, 2002.

Голубкова О.А., Сатикова С.В. Практикум по организационному поведению. СПб., 2005.

Громова О.Н. Конфликтология. М., 2007.

Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. М., 2007.

Лазуткин А.Д. Конфликтология: учеб.пособие. М., 2010

Лукин Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами. М.. 2007.

Организационное поведение в таблицах и схемах. Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой. СПб., 2002.

Почебут Л., Чикер В. Организационная социальная психология. СПб., 2000.

Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. . Под ред. Г.С.Никифорова и др. СПб., 2007.

Психология менеджмента. Под ред. Г.С.Никифорова. СПб., 2006.

Хасан Б.И., Сергоманов П.А. Разрешение конфликтов и ведение переговоров. М., 2007.

Хасн Б.И. Конструктивное разрешение конфликтов. СПб., 2006.

Практическая работа: анализ конкретных конфликтных ситуаций; составление карты конфликта; ролевая игра «Переговоры».

Примеры ситуаций:

1. СИТУАЦИЯ «СТАТЬЯ»

Молодой руководитель одной из организаций, желая сделать дополнительную рекламу своей фирме, дал интервью журналисту местной газеты.

После выхода статьи выяснилось, что журналист значительно исказил слова руководителя и текст можно прочесть двусмысленно. Получалось, что руководитель и вся фирма не слишком-то заботятся об экологии, хотя дело было наоборот. И снижение цен на продукцию достигнутое фирмой с помощью серьезной рационализации производства казалось случайным, временным и даже можно было решить, что фирма избавляется от некачественного продукта.

Когда руководитель прочитал статью, он понял, что этот материал может нанести существенный вред репутации фирмы. Руководитель позвонил в газету и высказал свое недовольство журналисту. Тот предложил перезвонить завтра и договориться о встрече для обсуждения претензий. Но на другой день журналиста на месте не оказалось (его срочно отправили на задание), и на следующий тоже.

Раздраженный руководитель фирмы смог дозвониться до журналиста только на третий день. В ходе разговора выяснилось, что журналист не был готов признать свои ошибки и срочно встречаться с руководителем. Тогда руководитель высказал ему свои претензии и свое нелестное мнение о таких журналистах в довольно резкой форме. Журналист ответил грубостью на резкость. Тогда руководитель прекратил разговор с ним и позвонил редактору газеты с жалобой на его подчиненного.

2. СИТУАЦИЯ «РУКОВОДИТЕЛЬ И ПОДЧИНЕННЫЙ»

Руководитель лаборатории - немолодая женщина (51 год), имеющая большой практический опыт работы, она основала эту лабораторию и более 20 лет возглавляет ее. Считается одним из лучших мировых экспертов в данной области. Один из ведущих специалистов лаборатории - молодой мужчина (30 лет), имеющий специальное образование, довольно большой практический опыт работы. Подчиненный крайне заинтересован в возможности дополнительного заработка и считает, что руководство лаборатории не использует все имеющиеся возможности для заключения выгодных договоров и контрактов. С другой стороны, он считает, что руководитель лаборатории предпочитает явно устаревшие методы и сам стремится пользоваться наиболее современными методами и оборудованием.

Руководитель лаборатории, с одной стороны, понимает проблемы своего подчиненного, но с другой, считает, что в своей погоне за современностью, он часто «бьет из пушки по воробьям», использует дорогостоящее оборудование и сложные методы там, где можно обойтись гораздо более простыми и дешевыми. Кроме того, руководитель не хотела бы, чтобы подчиненный использовал основное рабочее время для дополнительных заработков в ущерб основной работе. Поэтому руководитель очень внимательно следит за деятельностью подчиненного и старается не допускать его к самостоятельному ведению договоров. Такая позиция руководителя обижает подчиненного и еще больше осложняет отношения.

Направление у лаборатории редкое, поэтому подчиненный не хочет уходить с работы (мало шансов найти другую работу по специальности), руководителю также крайне сложно было бы подыскать ему достойную замену.

Кроме того, руководство учреждения, которому подчинена лаборатория, предполагает, что этот специалист заменит руководителя после ее ухода на пенсию. (Этот вариант предложила сама руководитель лаборатории). Но до пенсии еще 4 года.

Тема 6. Поведение организации как целостной системы.

Семинар 6. Специфика организационной культуры и ее влияние на организационное поведение (4 часа).

Цель: обсудить понятие, проявление и функции культуры в организации. Возможности менеджера по управлению культурой. Необходимость диагностики организационной культуры для эффективного управления сотрудниками.

Задача: на основе лекционных и литературных материалов разработать опросник из 8-12 пунктов для диагностики отдельных функций и проявлений культуры. Работать группами по 3-5 человек.

Задания для групп:

Опросник, диагностирующий особенности климата организации.
Опросник, диагностирующий особенности дисциплинарных отношений в организации.
Опросник, диагностирующий особенности лояльности персонала.
Опросник, диагностирующий особенности адаптации в организации.
Опросник, диагностирующий особенности традиций и обычаев.
Опросник, диагностирующий особенности клиенториентированности.
Опросник, диагностирующий особенности индивидуализма или коллективизма сотрудников.
Опросник, диагностирующий особенности отношения к труду.
Опросник, диагностирующий особенности имиджа, уникальности организации для сотрудников и внешних партнеров.

Рекомендуемая литература

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2004.

Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. СПб., 2003.

Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 2003.

Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж.М., Доннелли Д.Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.

Голубкова О.А., Сатикова С.В. Практикум по организационному поведению. СПб., 2005.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. – СПб, 2001

Дюбрин Э. Офисные войны. СПб., 2002.

Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2002.

Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб., 2003.

Карпов А.В.Психология менеджмента. М., 2003.

Катценбах Й. Почему гордость важнее денег. М., 2007.

Крот М. Менеджер как мотиватор. М., 2008.

Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать. М., 2006.

Оксинойд К.Э. Организационное поведение. М., 2009.

Организационное поведение в таблицах и схемах. Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой. СПб., 2002.

Почебут Л., Чикер В. Организационная социальная психология. СПб., 2000.

Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. . Под ред. Г.С.Никифорова и др. СПб., 2007.

Советова О.С. Инновации: трудности и возможности адаптации. СПб., 2004.

Спивак В.А. Организационное поведение. М, 2009.

Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М., 2007.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.

Шермеророн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. СПб., 2004.

3. Тематика заданий по различным формам контроля

3.1 Контрольная работа в форме теста.

Уважаемые студенты!

Прежде чем приступить к выполнению заданий внимательно ознакомьтесь с инструкцией:

1. Отвечая на вопрос с выбором правильного ответа, правильный, на ваш взгляд, ответ (ответы) обведите в кружок.

2. В заданиях открытой формы впишите ответ в пропуск.

3. В заданиях на соответствие заполните таблицу.

4. В заданиях на правильную последовательность впишите порядковый номер в квадрат.

4. Время на выполнение теста – 35 мин.

5. За каждый верный ответ на закрытые вопросы Вы получаете 1 балл, за неверный – 0 баллов. Верный ответ на открытые вопросы может дать от 1 до 3 баллов. Максимальное количество баллов – 45.

Желаем удачи!

Организационное поведение изучает ____.

А) систему отношений между руководителем и подчиненными;

Б) поведение организации во внешней среде;

В) поведение людей в организации;

Г) поведение правительства по отношению к организациям.

К важнейшим факторам, влияющим на организационное поведение, относятся ____:

а) политика, экономика, демография, прогресс;

б) руководство, владельцы, форма собственности;

в) цели организации, структура, технологии, персонал;

г) пол, возраст, образование, национальность сотрудников.

Организационное поведение направлено на ____.

а) повышение производительности труда;

б) помощь менеджерам в управлении людьми;

в) усложнение отношений в коллективе;

г) расширение возможностей манипулирования работником.

Последовательность подходов в развитии организационного поведения следующая:

[ ] системный подход

[ ] интеракционистский подход

[ ] ситуационный подход

[ ] подход, ориентированный на человеческие ресурсы

[ ] подход, ориентированный на результаты

применение поддерживающей (умеренно демократической) модели организационного поведения чаще встречается в организациях, занимающихся ____________________________.

Соответствие модели поведения организации отношению к сотруднику

Модель поведения			Отношение к сотруднику
Диктаторская			А) Сотрудникам создают условия для холистического развития личности.
Опекающая			Б) Сотрудники воспринимаются как эксперты в своих областях, помогающие менеджменту в решении проблем.
Поддерживающая			В) Работники считаются особым объектом заботы и внимания руководства.
Коллегиальная			Г) Сотрудникам создают возможности для развития профессиональных аспектов потенциала
Развивающая			Д) Работники воспринимаются как один из важных ресурсов предприятия.
Гармонизирующая			Е) Сотрудники вовлекаются в управление предприятием.

Основные уровни потенциала человека (названия).

________________________________

II. ________________________________

а) __________________________________

б) __________________________________

III. _________________________________

Стресс - ____.

а) широкий круг состояний человека, вызываемых разнообразными воздействиями (стрессорами) и направленных на приспособление к новым условиям существования;

б) сопровождает любое взаимодействие человека с миром;

в) особое негативное состояние человека, способствующее заболеваниям;

г) изменение физического состояния человека.

Человеческие отношения в организации ____.

а) мешают эффективной работе, отвлекают персонал;

б) помогают людям лучше понимать друг друга;

в) являются необходимым условием эффективной работы и развития;

г) уступка персоналу со стороны руководства.

Инструментами управления человеческим отношениями в организации являются ____.

а) деньги, статус, приказы и распоряжения менеджера;

б) обратная связь, психологический контракт, разумная дисциплина и т.д.;

в) трудовой (юридический) контракт, Правила внутреннего распорядка, инструкции и т.д.;

г) личное расположение, просьбы, советы, манипулирование.

Психологический контракт – это ____.

а) особая форма коммуникации между нанимаемым работником и руководителем, приводящая к заключению неформальных соглашений, дополняющих официальный договор о найме;

б) устные договоренности о чем-либо;

в) не вполне законные дополнения к трудовому (юридическому) контракту, обязывающие работника выполнять некие задания и/или руководителя выплачивать «деньги в конверте»;

г) контакт между людьми, на основе психологического взаимопонимания.

Дисциплина – это ____.

а) четкое соблюдение Правил внутреннего распорядка, Инструкции по технике безопасности, требований и приказов руководителя;

б) выполнение своих обязательств, в том числе устных;

в) готовность сотрудников добровольно соблюдать систему требований, определенных норм и стандартов в различных областях трудовой жизни;

г) результат постоянного надзора и контроля менеджера за подчиненными.

Последовательность формирования разных уровней лояльности

[ ] преданность организации;

[ ] готовности поступиться собственными интересами ради организации;

[ ] формальное соблюдение законности,

[ ] идентификации себя с организацией

[ ] гордость за организацию и свою причастность к ней, к ее делам

[ ] готовность в своих действиях учитывать интересы организации,

[ ] эмоциональная вовлеченность и интерес к делам организации,

[ ] организационный патриотизм.

Каким факторам по теории Ф. Герцберга соответствуют следующие организационные показатели

Факторы по Ф. Герцбергу	Организационные показатели
А) гигиенические факторы	Самореализация человека Заработная плата Условия труда Ответственность Отношения в коллективе Признание достижений
Б) факторы мотиваторы

А.			Б.

Карьера - ___, ___.

А) индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, статусе и поведении, связанная с опытом работы и изменениями в трудовой деятельности;

Б) последовательность позиций деятельности, по которым предприятие продвигает работника;

В) различные занимаемые должности, которые позволяют человеку отдавать приказы все большему количеству людей;

Г) форма социализации человека на предприятии, обеспечивающая развитие потенциала сотрудника.

Стимулирование – ____.

а) деньги, хорошие отношения в коллективе, карьера, возможность самораскрытия и т.д.;

б) система внутренних побуждений к деятельности, направленная на удовлетворение потребностей и достижение целей;

в) внешнее воздействие на человека, с целью повышения его трудовой активности;

г) соотношение ожиданий, связанный с результатами трудовой деятельности, и возможности их реализации.

Удовлетворенность трудом - _____.

а) состояние сбалансированности требований-запросов (ожиданий), предъявляемых работником к характеру и условиям труда, и оценки работником возможности реализации этих запросов.

б) обобщенная характеристика индивидуально-психологических особенностей человека;

в) интегральный показатель состояния дел в коллективе, отношения к труду и отношения сотрудников к фирме, являющийся одной из важнейших составляющих культуры фирмы;

г) состояние сотрудника после корпоративного мероприятия.

Роль - ____

а) социальная функция личности;

б) способ поведения людей в зависимости от их статуса в обществе или в системе межличностных отношений;

в) соответствующий принятым нормам и ожиданиям набор стандартных шаблонов поведения, связанный с положением человека в группе, организации и т.д.

г) особое состояние человека в процессе решения задачи.

Соответствие между основными блоками и конкретными характеристиками малой группы:

Блоки		Характеристики
Структурно-формальный блок		А) цели группы
		Б) характер совместной деятельности
		В) сплоченность
		Г) координированность
Социально-психологический блок		Д) стиль лидерства
		Е) особенности каналов коммуникации
		Ж) структура группы
		З) отношение к организации

Последовательность этапов развития малой группы в организации:

[ ] экспериментирование;

[ ] зрелость;

[ ] формирование;

[ ] старение;

[ ] эффективность;

[ ] до-формирование (подготовка);

[ ] прекращение работы («смерть»).

Команда – это ____, ____.

А) специально подобранная или стихийно подобравшаяся небольшая группа менеджеров высшего звена, осуществляющая единую политику руководства;

Б) группа с высокой сплоченностью и сработанностью, самоорганизованностью, четким распределением обязанностей и информационной открытостью;

В) особая форма малой группы, с распределенным лидерством, где ведущими являются принципы взаимной дополнительности по личным и профессиональным качествам;

Г) компания друзей и единомышленников.

Создание команды требует особого внимания менеджера на этапе ________________.

Конфликт в организации - ____.

А) возникновение в организации неприятного инцидента, вызванного каким-либо фактором;

Б) столкновение двух и более сторон по поводу противоречивых или кажущихся противоречивыми интересов, точек зрения и т.д.

В) отсутствие взаимопонимания между людьми или группами людей,

Г) выяснение отношений.

Основными факторами конфликта являются

а) экономические, политические, социальные, технологические и экологические;

б) структурные, связанные с факторами, которые лежат в основе существования организации и жизни людей, и которые почти невозможно изменить;

в) факторы, связанные с отношениями и поведением людей, их недоверием друг другу, завистью, агрессией;

г) факторы, затрагивающие информационные и структурные особенности ситуации, а также ценности, отношения и поведение людей.

Условия возникновения конфликта:

I.

II.

III.

Основными методами работы с конфликтами в организации являются ____.

А ) уход, уступка, соперничество, компромисс, сотрудничество;

Б ) исследование, диагностика, подтверждение, сожаление;

В ) профилактика, управление, урегулирование, разрешение;

Г ) игнорирование, вытеснение, рационализация, сублимация.

Климат организации - это ____, ____.

А ) социально-психологическое состояние коллектива, группы, характеризующееся хорошими отношениями;

Б ) качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности;

В ) интегральный показатель состояния дел в коллективе, удовлетворенности трудом и отношения сотрудников к фирме;

Г ) доброжелательный настрой, взаимопонимание и уважение между работниками и руководством фирмы.

Климат организации может формироваться ____, ____.

А) через стихийно складывающиеся в группах межличностные отношения и связи;

Б) в результате целенаправленных действий руководства по мотивированию и повышению удовлетворенности трудом;

В) при умелом манипулировании эмоциями и отношениями людей;

Г) в результате формирования надежды на лучшее будущее и веры своему руководству.

Культура организации – это ____, ____.

А ) Сочетание традиций, ценностей, политики, убеждений и взглядов, образующих убедительный контекст всего, что делается внутри организации

Б ) Система базовых предположений об основных отношениях организации к миру и к себе, определяющая поведение сотрудников;

В ) социально-психологическое состояние коллектива, группы;

Г ) основной способ следить за деятельностью каждого работника, своевременно выявлять и корректировать проблемы.

Управление формированием культуры в организации возможно через ____.

А ) приказы, распоряжения, инструкции;

Б ) распространение позитивной информации об организации;

В ) последовательные действия менеджеров по повышению дисциплины;

Г ) отбор, мотивацию, продвижение, личный пример, обучение, символику.

Последовательность этапов управления организационными изменениями по Л.Грейнеру

[ ] эксперимент и выявление последствий

[ ] давление и побуждение

[ ] получение поддержки изменений

[ ] диагностика и осознание проблем

[ ] посредничество и переориентация внимания

[ ] нахождение нового решения, обязательства по его выполнению

Сопротивление изменениям - это ____.

А ) различные действия сотрудников или руководителей, направленные на задержку во внедрении нового, разрешении проблемы или полное прекращение ее решения

Б ) нежелание людей что-либо делать;

В ) явный или скрытый вариант пренебрежения своими обязанностями, нарушения дисциплины и должностных требований, разрушительный для организации;

Г) спор, возражение, противоречие.

Причины сопротивления инновациям персонала организации:

А) индивидуальные - ______________, _____________, ___________, _______________.

Б) групповые - ______________, _____________, ___________, _______________.

В) организационные - ______________, _____________, ___________, _______________.

Культурная адаптация - ____

А) приспособление сотрудников к изменениям в культуре организации

Б) корректно проведенная адаптация к новому, на основе базовых культурных ценностей

В) приспособление менеджеров-экспатриантов к новой культуре, которое требует преодоления ряда барьеров

Г) приспособление культуры организации к требованиям, возникшим в результате инноваций.

3.2 Примерная тематика эссе.

Организационное поведение и его связь с менеджментом.
Теории мотивации справедливости и их использовании в управлении организационным поведением.
Теории мотивации Герцберга и ее использование в проектировании организационного поведения.
Формирование имиджевого поведения сотрудников фирмы.
Удовлетворенность трудом и мотивация сотрудников.
Традиционная теория мотивации по Маслоу и ее применимость в формировании организационного поведения.
Роль человека в организации: формальные и неформальные системы ролей.
Особенности взаимовлияния сотрудника и коллектива.
Управление через постановку целей: возможности применения и управления организационным поведением.
Виды власти и влияния: их достоинства и недостатки.

3.3 Перечень вопросов для подготовки к зачету

Организационное поведение. Основные подходы и их особенности.
Гуманистические базовые концепции в понимании организационного поведения.
Модели в организационном поведении. Уровни моделей. Влияние моделей на функционирование системы организационного поведения.
Модели поведения организации, основанные на классификации Р.Лайкерта. Их особенности, влияние на мотивацию и поведение сотрудников.
Методы исследования организационного поведения. Основные подходы и используемые методики.
Потенциал человека в организации. Уровни развития индивидуального потенциала. Задачи каждого уровня.
Биологически–обусловленный уровень потенциала. Влияние характеристик этого уровня на поведение сотрудника организации.
Профессия как реализация индивидуального потенциала человека. Этапы и особенности профессионального становления.
Проблемы профессиональной деформации и профессионального выгорания менеджера.
Личность в организации. Основные свойства личности и их влияние на организационное поведение. Проблемы характера как проблемы сотрудника.
Ролевое поведение как форма организационного поведения. Связь ролевого поведения с культурой организации.
Карьера как форма социализации человека на предприятии. Виды карьеры. Особенности самоуправления карьерой.
Возможности развития, проблемы и ограничения формирования компетентности.
Влияние мотивации трудовой деятельности на формирование поведения в организации. Основные подходы к мотивации организационного поведения.
Содержательные теории мотивации и их применение.
Процессуальные теории мотивации и их применение.
Стимулирование: его основные формы и механизмы влияния на поведение.
Выбор подхода к стимулированию в рамках одной из моделей организационного поведения.
Человеческие отношения в организации. Их суть, основные закономерности и влияние на организационное поведение.
Инструменты формирования и управления отношениями людей в организации.
Коммуникативные потребности людей и их реализация в рамках организации. Зависимость структуры коммуникации от модели организационного поведения.
Коммуникативные барьеры в организации. Типы барьеров. Особенности их преодоления. Связь типичных для данной организации барьеров и организационного поведения.
Обратная связь в рабочих отношениях. Управленческая обратная связь. Характеристики. Принципы. Проблемы. Влияние на организационное поведение.
Специфика индивидуальной адаптации. Влияние адаптации отдельного работника на отношения и успешность деятельности организации в целом.
Дисциплина как фактор управлении поведением и отношениями сотрудников организации.
Лояльность и нелояльность сотрудников организации. Проявления лояльности в поведении сотрудников. Методы формирования лояльности персонала.
Особенности различных форм власти и влияния. Взаимосвязь с моделями организационного поведения.
Проблемное поведение. Типы проблемных работников. Виды проблем. Особенности возникновения и протекания.
Стрессы, связанные с работой. Влияние стрессового поведения на организацию.
Малая группа в организации: основные характеристики и их влияние на эффективность группы.
Групповая динамика. Различия в организационном поведении групп разного уровня развития.
Взаимодействие личности и группы. Конструктивное и деструктивное развитие отношений. Проблемы моббинга.
Руководство и лидерство. Сходство и различие. Влияние на организационное поведение сотрудников.
Принципы создания команды в организации. Достоинства и недостатки команды. Цели формирования команды.
Конфликты в организации. Причины и профилактика конфликтов в организации.
Буллинг как деструктивная форма организационных конфликтов. Методы диагностики и работы с буллингом.
Факторы возникновения конфликтов. Их влияние на развитие конфликта.
Виды и уровни конфликтов в организации. Динамика конфликта.
Управление конфликтами и управление через конфликт. Влияние конфликтов на организационное поведение.
Переговоры как основная форма разрешения конфликта.
Менеджер как посредник в конфликте. Возможности и ограничения.
Организационный климат. Факторы, влияющие на формирование благоприятного организационного климата. Взаимосвязь климата и организационного поведения.
Удовлетворенность трудом, климат и организационное поведение. Взаимосвязь и противоречия. Удовлетворенность работников и удовлетворенность менеджера.
Особенности организационной культуры с точки зрения организационного поведения.
Взаимосвязь основных характеристик культуры организации и моделей организационного поведения.
Методы развития климата и культуры организации. Их взаимосвязь с моделями организационного поведения.
Природа организационных изменений. Реакции на изменения: принятие и сопротивление. Причины сопротивления.
Влияние нововведений в организации на поведение сотрудников. Проведение успешного изменения.
Задачи организационного развития и изменение организационного поведения.
Международное влияние на организационное поведение. Влияние социальных, законодательно-политических и экономических условий.
Управление многонациональной рабочей силой. Особенности и барьеры культурной адаптации. Подходы к преодолению барьеров.
Национальное и интернациональное в организационном поведении. Специфика российских организаций.

Blog

Задачи курса: Врезультате изучения дисциплины магистрант должен: знать