В. В. Крупица Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации Нижний Новгород 2000 в в. Крупица Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации Монография

Вид материала

Монография

Содержание 1.2. Теоретические основы возрастания роли персонала

Подобный материал:

• Вопросы для контрольной работы №1 по разделу «Теоретико-методологические основы регионоведения», 19.4kb.
• Детско-юношеский центр «Вариант» Теоретико-методологические основы и практика организации, 1787.49kb.
• Теоретико-методологические основы изучения скульптуры малых форм, 179.09kb.
• Теоретико методологические основы организации личностно ориентированного урока, 282.06kb.
• Теоретико-методологические основы деятельности учреждений культуры и образования, 874kb.
• Задачи курса: Врезультате изучения дисциплины магистрант должен: знать, 467.25kb.
• Теоретико-методологические основы модернизации системы внутривузовского мониторинга, 13.78kb.
• 1. Предмет науки «Истории Узбекистана». Теоретико-методологические основы ее изучения, 11606.74kb.
• Теоретико-методологические основы государственного регулирования миграции населения, 11kb.
• Информационный лист, 21.94kb.

^ 1.2. Теоретические основы возрастания роли персонала

в современных условиях


В
Факторы повышения

роли персонала

месте с совершенствованием всей системы управления организацией претерпевают глубокие качественные изменения подсистемы руководства и работы с персоналом. Это связано в основном с действием целого ряда экономических, социально-культурных, политических факторов, повышающих роль и значение персонала в современном обществе. Классификация основных факторов повышения роли персонала в современных условиях рассмотрена в ряде учебных пособий (19, с.10-18).

К факторам, повышающим роль персонала, относятся:

• принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, прогрессивных технологий, методов производственной деятельности;
  
• изменение возможностей контролирования сотрудников и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины;
  
• изменение ориентации, динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства;
  
• обострение конкуренции на мировом рынке;
  
• повышение значимости качества продукции и услуг;
  
• изменение форм организации труда;
  
• повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к особенностям трудовой деятельности;
  
• развитие демократии на производстве и в обществе;
  
• рост цены рабочей силы и др.
  

Условно все многочисленные факторы повышения роли персонала организации в рыночных условиях можно объединить в две группы: внешние и внутренние.

Современные организации любой сферы деятельности вынуждены адаптироваться к реальным внешним условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью ее персонала. Критическими факторами успеха, т.е. теми, без которых он невозможен, являются развитие персонала, инновации; сильные и надежные партнеры; ориентация на клиента; логистика¹ и ее состояние; уровень квалификации персонала и др. постоянно изменяющийся рынок требует динамичности и способности организаций к адаптации не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости. В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором – обновления и непрерывного развития. С учетом постоянного обновления и развития организации меняется и взгляд на ее персонал. Люди теперь должны рассматриваться не только как действующий элемент производства, а все больше как человеческие ресурсы, достояние организации в конкурентной борьбе, основной фактор ее успеха и источника прибыли. В крупных западных фирмах в этой связи постепенно стала складываться система управления человеческими ресурсами, заменяющая систему управления кадрами, призванная сыграть ключевую роль в обеспечении их конкурентоспособности и долгосрочного развития. Российским предприятиям и организациям также предстоит пройти этот путь, поэтому целесообразно сопоставить то, от чего неминуемо придется уходить, с тем, к чему нужно прийти.

Классический подход к управлению персоналом (управление кадрами) характеризуется следующими основными признаками:

• отношением к людям как к одному из элементов производства;
  
• ориентацией на казарменные методы руководства ими;
  
• стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, к решению социальных вопросов;
  
• использованием преимущественно денежных стимулов;
  
• индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией;
  
• сосредоточенностью кадровых служб исключительно на «бумажной работе», фиксирующей процессы найма, внутреннего перемещения и т.п.
  

Управление персоналом в этих условиях преследует одну цель: обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и своевременно освобождаться от ненужных. В непосредственное же руководство живыми людьми кадровые службы не вмешиваются.

Управление человеческими ресурсами характеризуется следующими моментами в деятельности кадровых служб:

• участием в выработке и реализации стратегии бизнеса и организационных изменений, политики социального партнерства;
  
• содействием руководству в деле повседневного управления людьми;
  
• привлечением в сферу управления персоналом специалистов (психологов, юристов, экономистов, социологов) и уменьшением в ней роли технических исполнителей, лишь фиксирующих состояние кадров;
  
• ориентацией на развитие персонала в тесной связи с целями организации в дополнение к тренингу и повышению квалификации;
  
• оказанием помощи сотрудникам в решении личных проблем;
  
• созданием необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников, развития их творчества.
  

В основе современной системы управления человеческими ресурсами лежат эффективные методы подбора, расстановки и продвижения кадров в соответствии с квалификацией, способностями, интересами личности, потребностями организации; справедливые формы оплаты труда и мотивации, предполагающие вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные результаты.

Это позволяет решить такие задачи, как обеспечение организации квалифицированными кадрами, совершенствование системы оплаты труда и мотивации, повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала, предоставление работникам возможностей для развития, роста квалификации и профессионального мастерства, поощрение творческой активности, формирование и сохранение благоприятного морально-психического климата.

Считается, что практика управления персоналом имеет «национальный оттенок». В США, например, она прагматична, и человек рассматривается в ней как ресурс, к которому нужно бережно относиться, и вложения, которые должны окупаться. В Японии человек не только ресурс, но и самостоятельная ценность. В России до своей концепции еще «не дошли руки», но традиционно отечественный менталитет отводит человеку второстепенную роль, и вряд ли в скором времени управление персоналом в нашей стране будет соответствовать общепринятым в мире стандартам.

Направления развития управления персоналом связаны не только с внешними факторами, а также с ориентациями, которые необходимо учитывать в процессе любых изменений, происходящих во внутренней среде организации. Эти изменения можно представить в виде пяти модулей (рис. 5).


Цели и результаты

деятельности предприятий







Клиенты

Организационная

структура


Сотрудники



Основные ориентации