В. В. Крупица Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации Нижний Новгород 2000 в в. Крупица Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации Монография

Вид материала

Содержание

Глава 1. Менеджмент персонала в науке управления
Научные основы управления
Теория управления
Теория руководства
Искусство управления
Рис.2. «Генеалогическое древо» искусства управления
Области знаний науки управления персоналом

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 14

^ Глава 1. Менеджмент персонала в науке управления

В теории и практике управления особое место отводится управленческим отношениям.

В специальной литературе по менеджменту управленческие отношения характеризуются как отношения между людьми в процессе управления, как особая форма связи между субъектом и объектом управления, управляющей и управляемой системами в процессе осуществления управленческого труда на основе познания и использования объективных тенденций и принципов функционирования и развития социальных систем (4, с.524).

Такое научное определение управленческих отношений позволяет утверждать, что они:

во-первых, объективно обусловлены, складываются между людьми безотносительно к тому, какой стороной выступают – активной или пассивной, объектом или субъектом. Все носители управленческих отношений в той или иной мере являются соучастниками управленческой деятельности;
во-вторых, управленческие отношения являются сознательными, волевыми отношениями субъективного порядка. Осуществляя функции управления, люди руководствуются заранее поставленной целью, стремятся рационально регулировать свои действия и поведение, процессы общественной жизни во имя ее достижения. Отсюда и отношения людей по управлению носят целенаправленный характер.
в-третьих, персонал организации как носитель управленческих отношений выступает в качестве и субъекта и объекта управления.

В качестве целей данной главы ставятся:

обоснование научного характера управления персоналом, раскрытие его основных понятий, характерных признаков, тенденций;
рассмотрение содержания человеческого и социального капитала, теоретических основ формирования и развития личности как основного условия обновления кадрового потенциала организации.

1.1. Научный характер управления персоналом организации

Н
Содержание научных основ управления персоналом
аучные основы управления персоналом базируются на общих теоретических положениях управления.

Управление – древнейшее искусство и новейшая наука, основывающаяся на собственных концепциях, принципах и методах, т.е. имеющая серьезный научно-методический фундамент. Любая наука представляет собой совокупность знаний, объясняющих явления и законы природы. Основами наук являются их законы – открытые устойчивые связи между явлениями, формулировки которых позволяют описать, объяснить и предсказать явления объективной действительности. Знания, выработанные наукой, нельзя считать абсолютными. Законы формулируются в рамках определенных теорий, представляющих попытки целостного осознания закономерностей и существенных связей определенных областей действительности, и возникают на базе гипотез. Теория – это систематизированное описание, объяснение и предсказание явлений в определенной области на базе широко подтвержденной гипотезы. Она существует до тех пор, пока не накапливается определенное количество противоречащих ей данных, требующих пересмотра теории вплоть до отказа от нее.

Развитие науки, в основном, и представляет собой смену теорий, охватывающих все большее количество явлений и все более надежно служащих практике. Главным в теории является не подробное описание исследуемого объекта, а изучение его основных свойств, выявление общих законов, связей для того, чтобы обеспечить принципиальную возможность установления новых знаний.

Теория управления имеет свой, только ей присущий предмет использования – она изучает закономерности организации управленческого процесса и возникающие при этом отношения между людьми, определяет методологические приемы, соответствующие специфике объекта исследований, разрабатывает систему и методы активного воздействия на объект управления и определяет способы предвидения и прогнозирования изучаемых процессов.

В теории управления широко используются понятия «научное управление» и «научные основы управления», которые необходимо разграничивать.

Научное управление – это понятие, характеризующее качество управления, позволяющее на практике реализовывать требования объективных законов и закономерностей.

Научные основы управления – это система научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления (рис.1).

Всю систему научных основ управления можно представить состоящей как бы из трех частей.

Первая часть – это теория управления, включающая в себя знания естественных и конкретных наук, в которых содержатся открытые законы и закономерности жизни общества в целом, его различных систем, организаций, человека. Таковыми, в частности, являются законы философии, экономической теории, социологии и т.д.

К.Маркс писал в «Капитале», что сила атаки эскадрона больше, чем сила атаки каждого кавалериста в отдельности. Целое – эскадрон – уже имеет что-то новое, чего не было у отдельных бойцов. Обобщая это положение, К.Маркс подчеркнул, что кооперация рождает новую производительную силу. Современная теория систем углубила идею диалектики о том, что целое имеет законы, которых не было у составляющих это целое частей. Применительно к управлению следует отметить, что у него есть нечто, чего нет у составляющих его частей. Действительно, управление включает руководство, т.е. нечто такое, что призвано объединить, интегрировать все стороны и участки управления в единое целое. Целое имеет законы, которые не могут быть сведены к законам отдельных частей и которые присущи лишь этому целому.

^ Научные основы управления

Система знаний:

фундаментальных наук

прикладных наук

^ Теория управления

Методологические основы научного управления

Совокупность правил и положений конкретных управленческих наук:

^ Теория руководства

Система научных принципов, идей отражающих:

а) законы природы, общества, мышления;

б) законы уп-равления как целостного общественного явления;

в) законы интеграции частей управления в систему

^ Искусство управления

-научная практика управления

принципы и способы организации теоретической и практической
деятельности по управлению;

- совокупность методов, применяемых в управлении

- об элементах управления;

- о функциях управления;

организационных, экономических, социальных, правовых, психологических и др. аспектах управления

Принципы управления

общие частные ситуационные

Рис.1. Содержание научных основ управления

Предмет теории управления – это законы управления как целостного, комплексного общественного явления. Во-первых, это законы интеграции частей управления в систему; во-вторых, это законы управления как целое.

Предмет теории управления включает в себя две обособленные части. Одна из них построена на базе логического метода, формулирует научные правила управления и может быть названа теорией руководства.

Вторая часть включает эмпирические обобщения и может быть названа искусством управления. Только имея в виду наличие этих двух самостоятельных частей в управлении, можно употреблять общее для них название – «теория управления».

Вторую часть системы научных основ управления составляют ее методологические основы, представляющие коренные, исходные положения, выступающие в качестве правил по осуществлению управленческих функций.

В механизме реализации законов управления они выступают как принципы («принцип» – латинское слово, означающее начало, основа).

Управление, в силу своего творческого характера, в рамки только принципов полностью не укладывается. Поэтому в состав методологических основ включается совокупность методов управления, служащих научной, практической основой реализации ее принципов. В настоящее время поле научной методологии управления значительно расширилось. Прежний тип отношений, когда в роли методологов выступали, как правило, видные управленцы-исследователи, нередко принимавшие на себя функцию арбитра в научных спорах, а сама методология воспринималась как набор предписаний относительно того, как следует вести научное исследование – этот тип отношений, по-видимому, уходит в прошлое. Сегодня управленец-методолог – это прежде всего специалист, изучающий состояние и эволюцию системы научных знаний, практику функционирования и тенденции развития управленческой науки как сложного общественного инструмента. Управленец-методолог не может заменить профессионала в конкретной области теории или прикладного знания. Но точно так же и узкий специалист не может заменить методолога-профессионала в области его компетенции. Управленец-методолог должен выявить узкие места в развитии научных знаний и функционировании механизмов воспроизводства научного сообщества, способствовать взаимопониманию и диалогу между учеными в условиях теоретического и методологического плюрализма, содействовать междисциплинарным контактам, выявлять и поддерживать новые перспективные научные подходы в области на стыках научных дисциплин и теоретических ориентаций, культивировать этику научного общения.

Третью часть системы научных основ управления составляют конкретные управленческие науки об элементах, функциях и аспектах управления. В основном это прикладные дисциплины, ориентированные на применение знаний, полученных в фундаментальных науках.

Сюда входят и дисциплины, изучающие организационно-технические аспекты, присущие различным видам управления: кибернетика^¹, теория систем, исследование операций и т.д.

К конкретным дисциплинам об управлении, к примеру, можно отнести такие, как планирование и учет. Иногда проводится тенденция представить планирование и управление как две совершенно раздельные области знаний и деятельности. Это связано, очевидно, с тем, что под управлением часто понимается только оперативная деятельность.

При таком подходе цельное представление о процессе руководства как бы нарушается, и он предстает в виде отдельных, изолированных частей. В действительности управление, в широком смысле слова, включает планирование как одну из важнейших своих функций, а наука о планировании является важнейшей составной частью научных основ управления. К конкретным наукам об управлении относятся статистика, анализ хозяйственной деятельности, а также дисциплины, изучающие информатику, использование экономико-математических методов и т.п.

В состав наук об управлении входят также дисциплины, изучающие те или иные аспекты управления: правовые науки, психологию управления, социологию управления, управление персоналом и т.д.

В современном мире, когда цивилизация предоставляет исследователям широкие возможности для проникновения в суть вещей и явлений, появляются научные дисциплины, выделяемые не только по признакам объекта, предмета, метода, но и по признаку ситуации и отдельной движущей силы (например, регулятора поведения). Зачастую для исследования выделяется не только грань объекта, но и грань предмета. Это необходимо, поскольку исследуемые объекты столь сложны и трудно познаваемы, что глубина познания вступает в противоречие с широтой: для получения глубоких знаний требуется сосредоточить внимание на «узком пятачке». Одно из многочисленных свойств систем – это множественность их описаний. Поэтому модели, к разработке которых вынуждена прибегать наука для познания системы, неадекватны самой системе, и даже любое множество моделей не позволяет раскрыть все своеобразие и сложность системы. Добавляет проблем и то, что наука, особенно ее прикладные дисциплины, вынуждена учитывать изменения среды, общества, потребности практики, а эти потребности могут определяться некоторой группой «потребителей знаний» и их спецификой (статус, мотивы, социальные роли и т.п.), а также особенностями разделения труда, текущей ситуации, текущего момента и т.п.

Например, знание особенностей трудового поведения людей линейными и функциональными менеджерами, в силу их ориентации на использование всех видов ресурсов производства, не должно равняться знаниям профессионалов по управлению персоналом. В то же время оно должно быть достаточным для решения сравнительно несложных проблем поведенческого характера и для правильной профессиональной постановки задач в более сложных ситуациях. Так, в частности, можно объяснить появление дисциплины «Организационное поведение»» (для менеджеров) наряду с фундаментальными «Экономической психологией» и «Экономической социологией», психологией, социологией, социальной психологией. Экономические социология и психология – это, по сути, исследование поведения людей и общностей в условиях экономических отношений, т.е. в условиях производства, распределения, обмена и потребления. Социология труда и психология труда исследуют групповые и индивидуальные модели поведения в сфере производства, в процессе трудовой деятельности.

Конкретные управленческие науки, базируясь на общих и частных принципах (методология руководства), призваны формировать основные компоненты искусства управления.

Искусство управления – способность человека принимать нетривиальные решения в условиях дефицита информации и времени. В основе его лежат методология и принципы науки управления, которая, в свою очередь, является дисциплиной периода интеграции наук и опирается на достижения теории автоматического регулирования, теории информации, кибернетики, экономики и реагирует на изменения основных концепций политической жизни общества. Одновременно искусство управления впитало в себя мировые достижения психологии, логики, риторики, этики, философии, права, а также методы воздействия на личность и социум различных религиозных конфессий (рис.2).

Теория управления не может дать готовые рекомендации для конкретных жизненных ситуаций, и каждый человек принимает решения, основываясь на интуиции и собственном опыте. Но любая импровизация все же должна опираться на знание научных законов и методов, понятых и реализуемых конкретным человеком. В основе любого вида искусств лежат продуманные обобщения, возникающие в процессе творчества. По-настоящему можно понять произведение искусства, только постигнув законы композиции, законы творчества.

Искусство управления

Философия

Психология

Логика

Религия

Право

Риторика

Социология

Теория

управления

Этика

Теория

автоматического

регулирования

Теория

информации

Кибернетика

Экономика

Политика

^ Рис.2. «Генеалогическое древо» искусства управления

Знание принципов управления делает выбор методов искусства управления более обоснованным и действенным. Кунц и О’Доннел в книге о системном и ситуационном анализе управленческих функций говорят: «Управление – это искусство, подобно медицине или композиторской деятельности, инженерному делу или футболу. Но всякое искусство использует лежащее в его основе организованное знание (концепции, теории, принципы, методы) и применяет его с учетом реальной обстановки для достижения желаемого практического результата» (10, с.24).

Поскольку управление персоналом является не только наукой, но и искусством, то роль интуиции в принятии управленческих решений особо велика и ответственна. Несомненно, что интуиция базируется на эмпирическом и теоретическом знании изученного явления, но внезапность срабатывания механизма интуиции, «озарение», остается загадкой и надежда, что интуиция, как универсальная отмычка, способна вскрыть сейфы кладовых знаний, совершенно иллюзорна. Интуиция – результат напряженной работы человеческой мысли, постоянного, настойчивого поиска решения проблемы. Роль интуиции в принятии управленческих решений особенно велика и ответственна, тем более, что эти решения обычно принимаются при остром дефиците времени и обычно отмене не подлежат. Сейчас, когда страна находится в стадии мучительных поисков политических и экономических решений, особенно важно, чтобы руководитель любого уровня понимал, что успешное управление фирмой, организацией возможно лишь при знании научных основ управления и умении творчески применять эти знания, т.е. при владении искусством управления.

Во всех сферах человеческой деятельности наука и искусство не исключают, а дополняют друг друга. В управлении, когда в результате групповой деятельности любое решение отличается от альтернативных вариантов (если не целью, то методами), умение найти разумный компромисс с минимальными потерями является проявлением искусства управляющего. Вполне объяснимо, почему среди достижений мировой управленческой мысли особое место занимает один из высших разделов теории управления – искусство управления. Действительно, не каждому дано овладеть этим искусством, как, впрочем, и любыми другими его видами, но знать основы искусства управления, стараться применять его важнейшие принципы и методы – обязанность каждого специалиста и руководителя любого уровня.

У
Управление персоналом как наука, ее объект, предмет, метод,

основные категории
правление персоналом – сравнительно молодая наука, несмотря на то что многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше. Долгое время управление персоналом развивалось в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью различных организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины.

Так, в Германии и ряде других стран Европы наука управления персоналом была традиционно связана с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины – «экономика персонала» или «менеджмент персонала» (24, с.55, 68 и др.).

В США управление персоналом развивалось в основном в русле поведенческих наук и, несмотря на то что процесс выделения управления персоналом там завершился в 60-70 гг. XX в., она и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, – пишут американские авторы Г.Штраусс, Р.Милль и др., – представляет собой комбинацию, по крайней мере, двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере, те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении» (28, с.38).

в бывшем Советском Союзе специальной науки управления персоналом не существовало, так как отсутствовала важнейшая база ее предмета – рыночная среда, однако вопросы управления кадрами широко исследовались в рамках экономических, социологических и психологических наук. Многие исследователи и авторы ряда публикаций считают, что управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал организации для повышения эффективности в достижении ее целей (22, с.20).

объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организации в целом) (рис.3).

Личности

Группы

Организации

Рис.3. Объект науки управления персоналом

Исследовательский подход к управлению персоналом является как бы вертикальным и целостным, предполагающим изучение человека как целого в единстве его различных аспектов. В этом особенность метода данной науки, отличающая его, например, от метода экономики предприятия, где человек рассматривается в качестве одного из факторов производства (экономический человек) для достижения экономической и социальной эффективности.

	Разумный
	Эмоционально-волевой
	Конфессиональный
Человек	Нравственный
	Культурный
	Правовой	Предмет управления персоналом
	Политический
	Социальный
	Биологический
Предприятие	Экономический человек	Техника, материальные ресурсы	Финансы

Предмет экономики предприятия

Рис.4. Соотношение управления персоналом и экономики предприятия

На рис. 4 показана многомерность человека, выполняющего функции работника и в этом качестве выступающего предметом управления персоналом. Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический – производитель и потребитель благ; и биологический – носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный – член определенной группы: семейно-родственный (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографический (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационный (носитель определенного социального, в том числе профессионального статуса и ранга), классовый (работник по найму или собственник), этнический (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический – гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой – обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный – носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный – разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный – исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой – обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный – имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Управление персоналом изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Как любая наука, управление персоналом имеет свои научные понятия.

В теории и практике управления на протяжении длительного времени используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. В отечественном управлении чаще всего применяются понятия: «кадры» и «персонал», причем многие склонны считать их синонимами.

Кадры (от фр. cadres) – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями.

Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и (или) опытом работы в избранной сфере деятельности.

Кадры могут быть включены как в производственную сферу, так и в систему управления, в работу общественных организаций, научных, культурных, учебных, медицинских и др. учреждений. В специальной литературе понятие «кадры» представлено в широком и узком смыслах слова.

В широком смысле под кадрами подразумеваются все работники из числа самодеятельного населения страны, занятые в различных производственных и непроизводственных сферах и подготовленные к определенному виду деятельности.

В узком смысле понятие «кадры» употребляется, как правило, в том случае, когда нужно выделить из всей совокупности занятых работников по каким-либо, чаще всего профессиональным, качествам. В этом смысле говорят о кадрах инженеров, врачей, учителей, шахтеров и т.д. Термин «кадры» или «кадровые работники» обозначает также основной, постоянный состав подготовленных работников, которые составляют или могут составить костяк того или иного предприятия, фирмы, организации, в отличие от других членов коллектива. Кроме того, этот термин употребляется для определенного круга лиц, профессией которых стала управленческая и руководящая деятельность.

Не принято относить к кадрам временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли, поскольку их трудовые связи с общественным производством носят непостоянный, дискретный характер.

Понятие «персонал» в отечественной управленческой практике появилось недавно, скорее всего как подражание специальной терминологии, пришедшей к нам с развитием рыночных отношений.

Персонал – категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал и т.д.).

Персонал организации – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. В таких отношениях могут состоять и физические лица – собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за участие в деятельности организации своим личным трудом. Другими словами, персоналом организации называются все лица, которые трудятся в организации.

Термин «персонал», следовательно, характеризует весь личный состав работающих в организации, на предприятии постоянных и временных специалистов.

Большинство исследователей склонны определить «персонал» как некоторое количество людей одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия (20, с.18).

Из определения «кадры», «персонал» видны их различия, связанные с объемами в содержании этих понятий. Многие российские исследователи, выступая против «огосударствления» всех работающих, против превращения их в «винтиков» государственной машины, за освобождение от духовно-политического порабощения со стороны государства, предлагают отказаться от термина «кадры», считая, что он относится лишь к административно-командной системе управления.

Думается, что идея «раскадрирования» людей, отказ от термина «кадры», прочно вошедшего в российские управленческие и политические документы, в сознание людей, вряд ли могут дать ожидаемый эффект, хотя сама по себе идея отмены кадрово-должностного прикрепления большинства граждан к государству как бывшему главному работодателю весьма интересна и заслуживает внимания.

Замена терминов не оправдана и по сути. Термин «кадры» в переводе с французского означает личный состав, персонал, всех постоянно работающих. Во французский язык он пришел в начале новой эры из латинского (четырехугольник, квадрат, рамка). Позже во Франции, Италии, Германии и других европейских странах его стали употреблять для обозначения штатного состава (постоянного) офицеров в добровольной (временной) армии, где стоящие квадратом штатные работники служили основой армейского построения ополченцев (7, с.72). В невоенном значении – для названия элементов управления и организации – это слово стало употребляться с начала XIX в. (во Франции, Италии), а по ряду источников – даже с XV в.

Таким образом, хотя этот термин и стал широко использоваться в условиях советской административно-командной системы управления как свидетельство включенности работника в эту систему, зависимости человека от государства, его нельзя связывать только с советско-коммунистическими структурами.

Термин «кадры», особенно с определением «руководящие», получил наибольшее распространение в бывших социалистических странах с однопартийной системой. В зарубежных странах наряду с термином «кадры» широко употребляются термины «элита», «персонал».

В странах с развитой рыночной системой в 70-х годах нашего столетия в употребление прочно вошел термин «человеческие ресурсы», который означает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умения, навыков, способностей.

Среди отдельных исследователей есть стремление показать, что термин «кадры» относится к сфере государственной политики, а «персонал» – это сфера предприятий, организаций, учреждений.

Отказ от термина «кадры», связанный лишь со стремлением значительно сузить объект государственной кадровой политики, ограничить его только управленческими кадрами (а иногда только руководящими), ошибочен по существу. Государство не может ограничиваться управлением только этими кадрами. Оно регулирует весь спектр кадровых процессов и призвано создавать условия для формирования, обогащения и рационального использования всех кадров, всех людских ресурсов общества. Таким образом, право на жизнь как в теории, так и в практике имеют оба понятия – и «кадры», и «персонал», различаемые между собой лишь объемами их содержания и допускающими весьма часто свое отождествление. Например, персонал (или кадры) представляет собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции (3, с.13).

В ряду научных понятий управления персоналом одно из центральных мест занимает «кадровый потенциал».

Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с подразделениями и организацией в целом. Категория “кадровый потенциал” не идентична категории “кадры”, так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей.

Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциала кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности. Термин “кадровый потенциал” характеризует (определяет) скрытость, пока еще не использованные возможности и способности, своего рода скрытые кадровые резервы. Они могут стать реальными при изменении окружающей действительности (возникает потребность на эти способности, изменяется характер и содержание труда и т.д.), методов и стиля управления этими кадрами на основе их более рациональной расстановки – с учетом квалификационно-должностных требований, планирования, реализации карьеры и др. (5, с.31-33). Кадровый потенциал синтезирует то, что в литературе советского периода называли человеческим фактором, а в западной – персоналом организации, человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы (запасы) – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Понятие “человеческий ресурс” более емкое, чем “трудовые ресурсы” и “персонал”, так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

Категория “кадровый потенциал” предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина “трудовые ресурсы”, приравнивающего кадры к другим видам ресурсов (материальным, финансовым, информационным). Этим подчеркивается, что главное в организации – не потенциал отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе – не сами элементы, а взаимодействие между ними.

Управление персоналом – специфическая деятельность, учитывающая особенности объекта управления – человека.

Многие авторы считают, что деятельность по управлению персоналом состоит из двух областей, или сфер – руководства персоналом и работы с кадрами (персоналом) (19, с.57, 58).

В самом общем смысле руководство персоналом – это деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками. Понятие «руководство» тесно связано с рядом других родственных категорий, прежде всего с понятием «управление». Нередко их употребляют как синонимы, однако «управление» отражает регулирование системы в соответствии с определенными целями и является более широким по содержанию. Оно включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами, а также техникой, машинами.

С категорией «руководство» близко связано понятие «менеджмент». Однако эти понятия совпадают не полностью. «Менеджмент» – категория микроэкономики, означающая управление предприятием в условиях рынка. Соответственно «менеджер» – руководитель рыночного предприятия. Применительно же к государственной службе обычно используют такие слова, как «руководитель», «администратор», «чиновник» – но не «менеджер».

Главной функцией руководства персоналом является непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации.

Работу же с кадрами, применительно к рыночным условиям, можно характеризовать как менеджмент персонала, трактуя это понятие в узком смысле как всю разнообразную деятельность служб персонала (отдела кадров). В широком значении менеджмент персонала тождественен управлению кадрами организаций, функционирующих в рыночных условиях.

В силу специфики человеческого фактора, с учетом содержания понятий «руководство персоналом» и «работа с кадрами», в самом общем виде, под управлением персонала следует понимать выполняемую в организации деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей (20, с.18).

У
Структура знаний науки управления персоналом
правление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории управления персоналом – получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций.

Управление персоналом на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников.

Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение, и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации.

Кроме того, управление персоналом опирается и отчасти включает в себя теории, касающиеся других областей знаний о человеке. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Отражая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предложения, они помогают объяснить ряд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теория планирования, служащая основой планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации; экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его формирования.
Психологические теории. В области управления персоналом используется целый ряд психологических наук и методов. Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические основы поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую базу теории мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных, с точки зрения организационных целей, межличностных коммуникаций. Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.
Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности, обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в управлении персоналом находят методы эмпирической социологии: наблюдение, опрос, интервью, социометрический анализ и т.д.
Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона и прежде всего – трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых управлением персоналом наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, ибо политологи занимаются не только вопросами большой политики, связанными с государством, но и работают всюду, где есть власть, организация и управление.

Предмет управления персоналом в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее – ее разделами, относящимися к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между различными подразделениями организаций.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание науки управления персоналом объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Предметом научных исследований в области управления персоналом, как отмечалось выше, являются трудовые отношения и поведение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровнях:

управленческих процессов, в которые непосредственно включен человек;
организаций (предприятий) как систем по достижению определенных целей с помощью людей и их действий;
самого человека как личности и участника производственных отношений.

В соответствии с этими уровнями наука управления персоналом включает три группы областей знаний (табл.1).

Таблица 1

^ Области знаний науки управления персоналом

Уровни управления персоналом	Области знаний
Уровень процессов	Коммуникационные процессы; социальные конфликты; пути оптимизации управленческих отношений; мотивация и контроль; сотрудники как члены группы.
Уровень организации	Предприятие как сложная открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система; предприятие как социальная система; правовые условия работы.
Уровень человека	Структура качеств и способностей личности; знание человеком результатов своей работы, особенно во взаимодействии и в сравнении с работой других людей; человек и организация; человек и менеджмент.

По отношению к практике кадрового управления наука управления персоналом выполняет следующие функции:

во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;
во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентация на требования экономической (деловой) и социальной эффективности;
в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации науки управления персоналом имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций. С учетом относительности и неполной подтверждаемости на практике теорий и отдельных положений этой науки ряд исследователей предлагает общую формулу управления персоналом, которая имеет следующий вид:

где Дэ – деловая эффективность; Сэ – социальная эффективность; f – функция; Вд – вариант действий по управлению персоналом, т.е. выбранные модели, способы, методы управленческого воздействия на персонал, используемые субъектами управления; С – конкретная ситуация, включающая целый ряд параметров и прежде всего конкретное состояние субъектов управления и персонала, влияние непрерывно изменяющейся внешней среды: экономической конъюктуры, законодательства, ситуации на рынке труда, действий конкурентов, общего положения в регионе и стране и т.д. (19, с.50-52).

Применительно к коммерческим организациям общая формула управления персоналом имеет вид:

,

где Ээ, ее новый показатель, означает экономическую эффективность. Он занимает место деловой эффективности Дэ. На практике, вследствие большей разработанности проблематики управления персоналом применительно к рыночным предприятиям чаще используется категория, характеризующая именно эту часть организаций, в том числе понятие экономической эффективности.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективности находятся в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится организация. Безусловно, показатели этой формулы определяются на основе анализа конкретного эмпирического материала, а потому носят зачастую субъективный характер, отражают не типичные ситуации. Однако, это отнюдь не отрицает возможность методик определения эффективности управления персоналом для разных организаций с учетом как внешних, так и внутренних факторов их функционирования.

Управление персоналом как научная дисциплина и ее место в профессиональном развитии кадров

Оказать реальное влияние на жизнедеятельность организаций наука управ-ления персоналом может только став достоянием людей, занятых управлением или готовящих себя к этой деятельности. И такое происходит благодаря превращению ее в учебную дисциплину. Становление управления персоналом как учебной дисциплины произошло сравнительно недавно – в основном в первые десятилетия после второй мировой войны. Специализированные кафедры управления персоналом, обычно объединенные с некоторыми другими, преимущественно экономическими дисциплинами, впервые появились в послевоенный период в США и в 60-70-х гг. получили распространение в странах Западной Европы. Так, в ФРГ первая кафедра «Управление персоналом» была создана в 1961 г. Сегодня же этот предмет преподается почти во всех университетах, высших школах управления и бизнеса, а также во многих других учебных заведениях Америки, Западной Европы и других регионов мира. Управление персоналом входит в учебные программы практически всех вузов. Издается обширная литература по проблематике кадрового менеджмента, существует целый ряд ассоциаций и объединений в этой области, например, Международная ассоциация по управлению персоналом, Американское общество управляющих персоналом и т.д.

В настоящее время управление персоналом стало необходимым компонентом управленческого, экономического, инженерно-технического и ряда других направлений высшего образования. Оно необходимо не только уже состоявшимся или будущим руководителям, непосредственно занятым управлением людьми, но в большей или меньшей степени и всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную, профессиональную, методическую и временную компетентности, которые у менеджеров, работающих с людьми, особенно руководителей, могут во многом совпадать.

Первая из них – профессиональная компетентность – означает «техническую» подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией, например, математика, инженера-автомеханика, врача и т.д.

Второе понятие – социальная компетентность – отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности, умение работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими работниками (коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами) для достижения организационных и личных целей.

Социальная компетентность характеризует интеракционные способности работника, культуру делового общения как по вертикали «руководитель – подчиненный», так и по горизонтали – «работники одного уровня». Она включает знание этики делового общения, умение предотвращать и относительно безболезненно разрешать конфликты, быстро и правильно передавать информацию, налаживать коммуникации, давать ясные и четкие задания и соответственно мотивировать сотрудников, тактично указывать на недостатки, корректно делать замечания, вызывать доверие и т.п. Такого рода знания и умения особенно необходимы руководителям, хотя не только им. В современном производстве от слаженности и гармоничности отношений в группе во многом зависит успех организации в целом.

Третья из названных категорий, характеризующих уровень подготовки современного специалиста, особенно руководителя, – методическая компетентность – означает способность к системному мышлению, правильному восприятию и интерпретации разнообразной информации, структурированию проблем; умение отличать главное от второстепенного, видеть целое – общее состояние дел. Значение методической компетентности особенно велико для руководителей.

Четвертый вид компетентности – временная компетентность – отражает умение рационально планировать и использовать рабочее время. Она включает адекватную оценку временных затрат («чувство времени»), умение конструировать программу достижения цели во временном пространстве, правильно определять временные затраты.

Управление персоналом как учебная дисциплина имеет свой предмет, которым является система специальных знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал организаций для обеспечения эффективного функционирования и удовлетворения потребностей их работников, особенно близких интересам трудового коллектива.

Содержание учебного курса «управление персоналом» составляют принципы и методы управления в приложении к кадрам организации, теоретические и практические аспекты разработки систем управления персоналом, пути реализации кадровой политики, выбор наиболее эффективных технологий, средств и методов кадровой работы применительно к конкретной ситуации, организационные формы реализации системы управления персоналом.

Основная задача учебного курса «Управление персоналом» состоит в том, чтобы, исходя из теоретических положений менеджмента и обобщения практического опыта, раскрыть содержание, организационные формы проведения работы в области управления персоналом предприятия, фирмы, организации в современных условиях.

Изучающие учебный курс получают основы знаний, касающихся:

трудового поведения работников и коллектива в целом, трудовых отношений и управления ими с целью обеспечения баланса интересов с позиций как экономической, так и социальной эффективности;
формирования и обеспечения деятельности службы управления персоналом (кадровой службы) организации.

Полученные знания позволят изучающим учебный курс в будущем уже как специалистам в области управления персоналом (менеджерам персонала):

осуществлять подбор кадров, их расстановку для реализации стратегии развития организации;
обеспечивать нововведения, повышать гибкость предприятия, его способность противодействовать дестабилизирующему воздействию факторов внешней и внутренней среды;
формировать положительный образ предприятия в глазах работников;
создавать условия для эффективной работы коллектива предприятия, повышения деловой самоотдачи работников и т.д.

Таким образом, учебная дисциплина «Управление персоналом» обеспечивает формирование не только социальной, но во многом методической и временной компетентности работников всех уровней, и в первую очередь – руководителей. В современном производстве ценность этих качеств для эффективной деятельности неуклонно повышается. Применительно же к подготовке специалистов-управленцев знание науки управления персоналом выступает важнейшей составной частью их профессиональной компетентности.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина «Управление персоналом» постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например, в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Возобладавший в последнее десятилетие в политике, средствах массовой информации и среди некоторых ученых нигилизм по отношению к прошлому привел к забвению многих интересных отечественных теоретических разработок, утрате опыта. Поэтому в последние годы развитие управления персоналом как науки и учебной дисциплины осуществляется у нас в основном путем усвоения западных идей и теорий. Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п., управление персоналом сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Это проявилось, в частности, в создании в ряде высших учебных заведений кафедр «Управление персоналом», в издании новых специальных журналов по данной проблематике: «Управление персоналом», «Служба персонала», «Менеджер» и др.; в наращивании выпуска соответствующей научной и учебно-методической литературы, причем не только переводной, но и написанной отечественными авторами.

Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие управления персоналом как науки и ее признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности. Становление управления персоналом как научной и учебной дисциплины позволяет пересмотреть основные направления развития кадров, превратив его в основной фактор успешной деятельности фирмы, предприятия, организации.

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование личностных характеристик работников. Это охватывает, прежде всего:

обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;
повышение квалификации, задача – улучшение профессиональных знаний и навыков;
переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование.

Для эффективности решения задач организации ей требуются пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности. Развитие кадров требует особого подхода:

по поддержке способных к обучению работников;
по распространению знаний и передового опыта;
по обучению молодых квалифицированных сотрудников;
по осознанию управленческим персоналом важности развития сотрудников.

Помимо внутрипроизводственного значения в развитии кадров играют важную роль:

осуществление профессионального обучения;
снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;
активизация потенциальных возможностей работника;
поднятие общеобразовательного уровня;
воздействие на социальные структуры;
укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.

Использование данных науки управления персоналом и рекомендаций ее учебной дисциплины позволяют успешно решать эти и другие задачи, эффективно применяя специальные системы и научные методы управления.

Современное представление об эффективном управлении персоналом основано на признании необходимости комплексного анализа условий, обеспечивающих эффективность деятельности человека и развитие его личности.

Такой подход предполагает, что специалисты-менеджеры и особенно специалисты по управлению персоналом должны выполнять широкий спектр функций:

по определению потребности в разных видах труда;
по отбору персонала;
по рациональной организации труда;
по мотивации и оплате труда;
по планированию карьеры сотрудников предприятия;
по согласованию интересов работников и предпринимателей, исходя из принципов социального партнерства.

Проблемы в области работы с персоналом являются центральными в большинстве стран мира. Они хотя и учитывают национальные особенности, многообразие подходов к их разрешению, все же имеют и некие общие тенденции. К ним можно отнести:

формализацию методов и процедур отбора кадров;
разработку научных критериев их оценки;
научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
выдвижение молодых и перспективных работников;
повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;
систему увязки хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики и др.

Эти общие тенденции в области работы с персоналом должны учитываться в нашей отечественной практике управления при становлении рыночной экономики, с учетом их должны вестись основные научные разработки кадровых проблем и усвоение положений учебного курса «управление персоналом».

Blog

Содержание