В. В. Крупица Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации Нижний Новгород 2000 в в. Крупица Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации Монография

Вид материала

Содержание

3.3. Совершенствование стилевой структуры
Рис.25. Стили руководства по К.Левину
Рис. 27. Стили руководства по степени ориентации руководителя
Рис.28. Модель стиля в системе субъективно-объективных связей в управленческой деятельности

Подобный материал:

1 ... 6 7 8 9 10 11 12 13 14

^ 3.3. Совершенствование стилевой структуры

взаимодействия руководителей с персоналом

Понятие стилей

руководства и управления:

их эволюция и классификация

Понятие в общественной практике и науке категории «стиль» тесно связано с поисками путей выхода из хаоса, смуты, неопределенности в жизни древнего общества времен Сократа и Главкона, Платона и Аристотеля. Анализируя структуру и взаимосвязь кризисных явлений и процессов в обществе и государстве, они пришли к выводу о необходимости гармонии, согласия между людьми, соответствия между целью их деятельности и средствами ее реализации.

Главкон в споре с Сократом впервые произнес и обосновал необходимость категории «стиль». Суть стиля, считали они, проявляется в соответствии содержания и формы, гармонии целей и средств в мышлении и действиях человека (1).

Стиль формируется как осознанная или недостаточно осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности; преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей. Качественная определенность в мышлении и действиях личности, обеспечивающая ту или иную меру соответствия и соотношения целей деятельности и средств ее достижения, содержания и формы проявления активности людей, стала называться стилем их деятельности.

Стиль многогранен и проявляется во всех сферах деятельности человека. Понимание сущности стиля специфично в различных отраслях знаний: в философии, филологии, искусствоведении, социологии, экономике, управлении, правоведении и т.д. Общее же в понимании сущности стиля заключается в том, что стиль – это качественная характеристика меры единства и взаимодействия субъекта и объекта в определенной ситуации. Стиль управления определяется специфическими особенностями вида управления и характерными чертами деятельности его персонала. Действия и мышление проявляются в типичном для него стиле деятельности, образе жизни. В том или ином стиле деятельности субъекта управления отражается, во-первых, тип действительности, реальности, ситуации, в которых осуществляется действие. От степени познания реальности, ее противоречий и закономерностей зависят качества действия, стиль личности, тип ее поведения. Во-вторых, стиль деятельности формируется и проявляется в зависимости от типа личности, черт субъекта действия, соотношения рационального и эмоционального в его мышлении. В силу этого каждый человек имеет свой индивидуальный стиль. В-третьих, стиль деятельности влияет на результат действия субъекта управления. Качество этого действия зависит прежде всего от степени совпадения, соответствия его целей, определяемых в этой связи задач, избираемых методов (способов и средств) и форм организации управленческого процесса. Стиль деятельности – не единовременный акт действия. Стиль – это отражение качества процесса мышления и действия, познания субъектом управления реальной ситуации, максимального использования на практике позитивных и преодоления негативных черт личности, поиска рациональных методов и форм действия, ведущих к реализации целей деятельности. В сфере управления существуют разнообразные определения стиля. Так, одни считают, что стиль – это совокупность принципов и методов решения проблем, возникающих в процессе реализации функций управления (22, с.288). В этом определении следует отметить некорректность соединения объективированной категории «принцип» и индивидуально-субъективной категории «метод». Другие склоняются к тому, что стиль – это проявление методов и приемов мышления и действия личности, обеспечивающих взаимодействие в коллективе и с коллективом (13, с.31-35).

Американская школа управления рассматривает стиль как обобщенный вид поведения руководителя в отношениях с сотрудниками в процессе достижения поставленных целей (11, с.77-84; 12, с.695). Немецкая школа рассматривает стиль руководства как основную часть деятельности менеджера, считая, что стиль формируется под взаимовлиянием трех факторов: характера (структуры личности) руководителя, компетентности сотрудников и ситуации, в которой находится руководитель и сотрудники (3, с.275; 17, с.65-66). Часто под стилем персонала управления понимается индивидуальная манера воздействия руководителя на управленческие отношения (14, с.144). Для более точного и полного понимания сущности и социальной роли категорий «стиль управления» и «стиль руководства» в работе с персоналом важно учитывать, что эти понятия присущи в одном случае органу, осуществляющему процесс управления, в другом случае – конкретному человеку из управленческого персонала, реализующему ту или иную функцию или задачу управления. Стиль управления – это не только характеристика деятельности менеджера, это общая характеристика управления как такового. Стиль – это и лидерство, и методы управления, и организация деятельности, и отношение сотрудников и персонала к целям управления. Стиль управления – это многокомпонентная характеристика управления, отражающая общую атмосферу управленческой деятельности, возникающую из позиции менеджера относительно целей, средств и возможностей их достижения, отношения к персоналу, из системы ценностей и деловой активности. Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым руководитель управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретной ситуации образец его поведения. Стиль руководства проявляется как в индивидуальных чертах каждого участника деятельности, зависящих в свою очередь от выполняемых функций, структуры органа управления, уровня компетентности и характера управленца, так и в процессе управления. Последнее находит отражение прежде всего в степени соответствия и соотношения целей, задач, методов и форм управления. Стиль – это социально-поведенческая категория, своеобразный соединительный мостик между мышлением и действием, теорией и практикой, отношением субъекта и объекта познания и преобразования действительности. Через индивидуальное проявление формируется общий стиль персонала управления, органа управления и каждого сотрудника в процессе достижения целей не только отдельного субъекта, но и учреждения, структурного подразделения. Стиль деятельности предопределяет выбор методов действия, которые зависят от качеств субъекта и содержания управленческого процесса. Стиль работы в отличие от метода не является составным процесса управления. Стиль – это качественная определенность всего процесса управления, взаимодействие субъектов управленческих отношений, мышления и действия личности. Стиль персонала управления отражает и формирует определенный уровень его способностей, воли, чувств, профессиональной компетентности, знаний, умений, навыков, необходимых и достаточных для реализации определенных функций. Независимо от конкретного содержания функций, стиль управления является тем индикатором, который позволяет субъекту управления объективно, критично и самокритично определять степень соответствия избираемых методов и форм работы ее целям и задачам. Оптимальный стиль управления формируется на основе таких критериев, как возможность достижения цели (результата и идеала) наиболее эффективными методами.

Анализ проблем стиля управления и руководства позволяет сделать вывод, что стиль управления – это социально-психологическая и организационно-нравственная категория, выражающая и формирующая субъективно-объективные социальные связи, отношения взаимодействия в управлении. Стиль руководства – это категория, раскрывающая уровень единства организации и профессионализма, нравственности, социальной полезности персонала управления.

В управлении персоналом под стилем руководства понимается привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью оказать на них влияние и побудить к достижению желаемых результатов. Стиль руководства – это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также не зависящий от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя (его своеобразный управленческий почерк). При характеристике стиля руководства следует различать два понятия:

тип стиля, к которому тяготеет руководитель. При различных классификациях стиля, существующих в обществе, каждый из руководителей попадает в ту или иную категорию;
индивидуальный стиль, свойственный каждому руководителю в отдельности и который представляет собой уникальное явление; его нельзя воспроизвести, скопировать – каждый человек неповторим.

В науке управления подходы к изучению стиля руководства не остаются неизменными в силу того, что со временем происходит изменение факторов, характера проблем, влияющих на его формирование.

Как известно, стиль работы персонала управления имеет объективные и субъективные основы формирования.

Объективная основа стиля руководства – это сфера, функции, цели различных организаций, их структура, персональный состав сотрудников, а также конкретная ситуация действия с ее базовыми и переходящими приоритетами.

Субъективная же основа формирования стиля руководства базируется на индивидуальных духовно-нравственных, организационных, социально-психологических чертах личности. Взаимозависимость, детерминированность объективных и субъективных начал в формировании стиля руководства постоянно меняется на различных этапах деятельности руководителя в зависимости от выполняемых функций, развития его личности, изменения обстоятельств и ситуаций действия. Стиль мышления и действия личности постоянно развивается, формируясь и проявляясь в более или менее устойчивых характеристиках действия. Все это дает основание утверждать, что формируется определенный, конкретный стиль руководства.

В практике управления в наиболее ранних исследованиях ученых, например, К.Левина^¹ (30-е – 40-е годы ХХ в.), не утративших научной ценности и в наше время, выделено три стиля руководства:

авторитарный (автократический);
демократический (коллегиальный);
либеральный (попустительский).

В научной литературе их часто называют классическими стилями руководства.

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Авторитарный стиль руководства более характерен для харизматических творческих личностей. Использование его увеличивает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных. Он обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и даже при неумелом его использовании позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию. Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом. Однако авторитарный стиль порождает многие проблемы в будущем: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократический руководитель характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений. Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества. Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнять в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, отсутствие элементов творчества будут на столько же ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический – сложными, где на первом месте выступает качество.

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психоло-гический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности. Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения. В то же время такой стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников. Следует иметь в виду, что между авторитарным, демократическим и либеральным стилями руководства существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других. В классификации стилей руководства по К.Левину в качестве крайних полюсов представлены автократическое и попустительское руководство, а демократический стиль выступает как компромиссный и наиболее приемлемый вариант (рис. 25).

Сильный контроль

подчиненных

демократический

автократический

попустительский

Стили руководства

Слабый контроль

подчиненных

^ Рис.25. Стили руководства по К.Левину

Автократический, демократический и либеральный стили руководства являются в своей основе одномерными, так как в их содержании рассматривается один критерий оценок (характер взаимоотношений руководителя с подчиненными). Последующие научные работы (60-70 –е годы) привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких автократическому и демократическому, но в их содержании уже рассматривается не один, а два критерия оценки: стиль, ориентированный на решение задачи, и человеческие отношения. Исследователи обратили внимание на то, что деятельность автократичного руководителя, как правило, подчинена производственным задачам, а люди имеют второстепенное значение. Для демократичного же лидера, наоборот, на первом месте оказываются люди, и он ориентирован на повышение производительности путем совершенствования человеческих отношений. Эти характеристики стали измерять по шкале, полюсами которой являются, с одной стороны, ориентация руководителя на работу, с другой – на людей и отношения в трудовой группе.

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.д.), получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу, а стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать проблемы, поощряет профессиональный рост и т.п., – ориентированного на человеческие отношения или на подчиненных.

Ориентированный на подчиненных стиль руководства, близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность, снижает число прогулов, травм, текучесть, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю, создает комфортную обстановку. Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогичного авторитарному, состоят в быстроте принятия решений и действий, единстве целей и строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, подчиненности, порождает их пассивность и, в конечном счете, ведет к снижению эффективности работы. Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет поручения, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует. Графически эти два стиля можно представить следующим образом (рис.26).

Поддержка отношений между людьми

Интегрирование

Max

Нейтралитет

Посвящение себя задаче

Max

Ориентация

на задачу

Рис.26. Характеристика ориентации руководства

П
Степень

ориентации на людей
о степени ориентации руководителя на людей или на решение задач можно определить стиль руководства как связующий, объединяющий и преданный делу (рис.27).

Связующий стиль

Объединяющий стиль

Высокая

Обособляющий стиль

Стиль преданности делу

Низкая

Низкая

Высокая

Степень ориентации на задачу

^ Рис. 27. Стили руководства по степени ориентации руководителя

на людей или на задачи

Многочисленные исследования стилей руководства, проводимые эксперименты и практика управления говорят за то, что в современных условиях результаты применения конкретного стиля руководства предопределяются не только личной ориентацией его носителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблем и т.п. В этой связи возможны различные варианты применения конкретного стиля руководства, что отражается в современных многочисленных ситуационных теориях (12, с.501-510).

Особенности формирования и утверждения стилевой структуры деятельности руководителя

Стиль – это индивидуальный способ (форма) осуществления деятельности, в чем-то особый для каждого человека порядок (структура) использования различных методов управления. Одни методы используются постоянно, какие-то совсем не используются, третьи применяются время от времени. Стиль данного руководителя характеризуют его способности по-своему применять имеющиеся средства управления для достижения определенных результатов. В стиле работы интегрально выражается личность со всеми ее достоинствами и недостатками.

Поскольку управленческая деятельность в разных сферах предъявляет сходные требования, в стилях разных руководителей представлены не только общие моменты (одинаковые методы и средства), но и одинаковые исходные структуры управленческой деятельности. Тем не менее следует, однако, особо подчеркнуть, что стили отдельных руководителей несут на себе печать индивидуальных особенностей людей. Это проявляется либо в предпочтении одних приемов работы другим, либо в том, что руководитель применяет свои или модифицированные, измененные "под себя" (приспособленные с учетом своих особенностей) средства и методы руководства.

Стиль работы руководителей изменяется со временем. Характер этих изменений может быть прямо противоположным: улучшение стиля с накоплением опыта работы и увеличением знаний и ухудшение его с недостижением требуемого уровня компетентности при продвижении по иерархической лестнице, с ухудшением здоровья, ослаблением стимулов к хорошему выполнению работы и т.п. Можно говорить также о смешанном типе изменений в стилях работы: что-то изменяется со знаком плюс, что-то ухудшается. Свойство изменчивости стилей работы чрезвычайно ценно, если само изменение носит положительный характер.

Стиль работы обладает свойством относительной устойчивости, что определяется устойчивостъю типа нервной системы человека и его ориентаций. Это свойство также можно рассматривать в двух планах: как положительное (подчиненные должны знать определенно, что можно ожидать от руководителя в тех или иных условиях) и как отрицательное, если стиль не меняется даже в тех случаях, когда он уже не приводит к достижению целей, перестает быть адекватным требованиям обстановки.

Идеалом стиля в этом ключе можно считать устойчиво-изменчивый стиль работы.

Существует возможность менять стиль работы сознательно-волевым усилием. Но для этого руководителю надо знать закономерности формирования стиля управления, основы его становления и изменения.

К сожалению, в нашей и зарубежной печати, и в особенности в учебной литературе, преобладает описательный подход к изучению стилей руководящей деятельности. Самое большое, что достигается в рамках данного подхода – классификация стилей работы, подобная той, которая приведена нами. Слабость такого подхода очевидна. Он не дает понимания богатого разнообразия стилей деятельности в реальной практике. но главное – описательный подход не может вывести к практическим проблемам формирования требуемого стиля работы.

Как нам представляется, для успешного формирования индивидуального стиля конкретного руководителя важно учитывать влияние совокупности различных факторов, которые условно можно сгруппировать следующим образом.

Первая группа объединяет национальные особенности и официально регламентированные нормы поведения руководителя по отношению к подчиненным.

В теории управления уже оформилось описание стиля управления в японских фирмах, в американских, западноевропейских. Есть попытка выделить характерные признаки отечественного стиля, отражающего славянский менталитет.
Тип организации, определяющий специфику управленческих отношений. Например, производственная, военная, научно-исследовательская, учреждений культуры и т.д. Управленческие отношения в каждой из них определяются административно-правовыми нормами, закрепленными в статусах организации, положениях, уставах и инструкциях.
Уровень, или ранг, управления. Стиль управления на каждом уровне (низовом, среднем, высшем) или звене имеет свои особенности, определяемые содержанием деятельности и функциями, которые регламентируются положениями, должностными инструкциями.

Во вторую группу включаются факторы, отражающие особенности конкретного коллектива, которым приходится руководить в настоящее время.

Характер и состояние производственно-экономической деятельности коллектива. Если низкие показатели, в работе наблюдается застой, запущенность, тогда оправдан более жесткий, директивный стиль руководства.
Социально-демографические особенности производственного коллектива. Стиль руководства в женских, мужских или смешенных, разных по возрастному составу (молодежные или с преобладанием людей более зрелого возраста) должен учитывать специфические особенности женской, мужской, возрастной психологии, принимать в расчет образовательный уровень и квалификацию сотрудников.
Социально-психологические факторы. В своем единстве они могут быть обозначены как неформальная организация коллектива, т.е. совокупность таких образцов поведения, которые возникают спонтанно в процессе повседневного взаимодействия членов коллектива и обусловлены обычаями и традициями. Здесь проявляются такие социально-психологические особенности коллектива, как сознательность его членов, соблюдение трудовой дисциплины, социальная активность, участие в управлении. Этот обобщенный показатель отражает уровень развития конкретного коллектива, его социальную зрелость.

Третья группа факторов, формирующих стиль руководства, включает индивидуально-психологические особенности личности самого руководителя (тип темперамента, черты характера).

Наконец, четвертая группа объединяет так называемые ситуационные факторы, лишь временно оказывающие влияние на изменение поведения руководителя по отношению к подчиненным. Например, прием новых сотрудников, реорганизация структурного подразделения и др.

Учет влияния в управлении персоналом многочисленных факторов будет способствовать выработке на практике характерной стилевой структуры деятельности конкретного руководителя, представляющей собой определенное соотношение и соподчинение в его деятельности рассмотренных выше стилей работы.

В реальной управленческой практике каждый руководитель должен четко представлять преимущества и недостатки каждого стиля и уметь пользоваться ими в конкретной ситуации, осваивая так называемый гибкий, адаптивный стиль руководства. Есть утверждения (и не без оснований), что устойчивого соотношения между стилем руководства и уровнем производительности не существует, поскольку кроме поведения руководителя и его личных качеств, имеются и другие факторы, влияющие на эффективность его деятельности. Сейчас прочно утвердилось мнение, что эффективность руководства имеет ситуационный характер. Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Часто можно легко допустить ошибку (особенно в суждениях о людях). Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Руководитель, который выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации, в другой роли, например, в новом коллективе, где его непосредственные подчиненные ориентированы на достижения. Руководители, работающие не в своей стране, должны особенно хорошо осознавать культурные ограничения какого-то одного конкретного стиля руководства. Европейцы, например, обычно находятся под влиянием традиций, и они более восприимчивы к автократичному руководству, чем американцы. С другой стороны, несмотря на то что японская культура высоко ценит традиции и лояльность, японцы широко и эффективно используют участие работников в принятии решений. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненного, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Он должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Это должен быть стиль, ориентированный на реальность. Эффективный руководитель тот, кто может вести себя по-разумному – в зависимости от требований реальности. Ни один стиль руководства (без учета реальностей) не может считаться самым эффективным.

Для человека, следующего современным принципам организации дела, стиль характеризуется творческим подходом к решению любых проблем, отсутствием субъективизма в оценках и решениях, научностью, гибкостью в применении различных методов руководства, установкой на разумный риск, устойчивостью по отношению к любым проявлениям формализма, деловитостью, чутким, внимательным отношением к людям, непримиримостью к недостаткам.

Только комплексное соблюдение этих и других требований позволяет формировать индивидуальный эффективный стиль руководства, занимающий особое место в социальном управлении.

Социально-управленческая роль стиля руководства состоит в том, что по его проявлению в деятельности управленческого персонала можно диагностировать и формировать качества субъекта управления, закреплять позитивные и предотвращать негативные факторы, отрицательно влияющие на процесс управления. Стиль проявляется в знании, умении и навыках управленческих кадров анализировать ситуацию, использовать объективные и субъективные факторы для взаимодействия с персоналом организации в целях реализации взаимных интересов, поддержания и развития динамичных, цивилизованных субъектно-объектных отношений. Стиль персонала управления оценивается единством слова и дела, соответствием целей и средств их реализации, созданием возможностей всем сотрудникам для выбора ими таких способов действия, которые ведут не только к индивидуальному, но и к общему успеху в деятельности . Индивидуальный стиль обеспечивает результативность деятельности индивида, а единый стиль персонала управления кооперирует усилия каждого, ведет к умножению, а не к простому сложению результатов действий отдельных должностных лиц. Немецкие исследователи проблем стиля руководства сводят все это к формуле: суть эффективного стиля состоит в том, чтобы приводить сотрудников к успехам и самореализации (6,с.17).

Стиль руководства определяется совокупностью проявления на практике личных, деловых, социально-общественных и нравственно-психологических качеств руководителей, реализующих функции управления. В этой связи очень важно выделить и реализовать направления формирования, утверждения необходимых качеств субъектов управления, так как формирование эффективного стиля руководства базируется на интеллектуальных, духовно-нравственных, эмоционально-рациональных и других социально значимых чертах личности. В специальной литературе имеется достаточно большое количество научных разработок различных моделей современного руководителя-менеджера, в основе которых выделены характерные их качества (16, с.48-54).

Выделение качеств руководителя, которые проявляются в чертах его деятельности, позволяет определять тот или иной стиль руководства. На стиль руководства по-разному оказывают влияние объективные и субъективные факторы, сочетание которых должно особо учитываться при его формировании и утверждении, так как негативное или позитивное воздействие первых, прежде всего корректируется личностью руководителя. В зависимости от содержания, характера, глубины, всесторонности отражения в информации объективных условий руководитель вырабатывает присущий ему стиль мышления и социального действия. Влияние же субъективных факторов определяется и проявляется в основном взаимодействием руководителя и сотрудников организации, а также конкретной ситуацией (9, с.37) (рис.28).

^ Рис.28. Модель стиля в системе субъективно-объективных связей в управленческой деятельности

Социальная связь субъекта с объектом в управлении осуществляется последовательно, как:

пространственно-временной контакт;
психологический контакт (взаимная заинтересованность);
социальный контакт (совместная деятельность, взаимодействие, воздействие, координация, согласование, регулирование действий);
социальные отношения (через систему законодательных, нормативных, функционально-организационных, нравственных норм-регуляторов).

В зависимости от уровня социальной связи формируется стиль социального действия. На уровне социальных отношений стиль становится все более устойчивым и эффективным. Любой уровень управления предъявляет определенный комплекс специфических требований, которым должен удовлетворять соответствующий этому уровню руководитель.

Как оценить качества руководителя и сделать вывод о соответствующем стиле его деятельности? В различных организациях, отраслях, регионах разрабатываются и апробируются для этого разнообразные методики оценки персонала управления. Однако общепринятой методики оценки стиля управленческого персонала пока нет. В управленческой практике предлагаются различные методы оценки качеств и результативности труда управленческого персонала:

экспертный;
метод оценки по решающей ситуации;
анкетирование;
построение моделей управленческих ориентаций;
шкала рейтингов поведенческих установок;
метод классификаций и др. (7, с.125-142).

Каждый из методов имеет свои преимущества и недостатки и должен использоваться при оценке стиля руководства с учетом действия многочисленных как внешних, так и внутренних факторов организаций, личностей руководителей, особенностей коллективов и т.д. К примеру, для оценки эффективности «одномерных» стилей управления американский ученый Р.Лайкерт предложил рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Отечественный исследователь – специалист в области социологии и психологии управления – Ю.Д.Красовский на основе проявления управленческих отношений (как формализованных, так и персонализованных) предлагает определять стиль руководства с помощью построения моделей управленческих ориентаций руководителя (10, с.90-97).

Сочетания формализованных и персонализованных структур управления в организации можно изобразить графически на основе «измерения» шести типов управленческих ориентаций руководителя (рис.29). Формализованные управленческие отношения могут превращаться в односторонние способы воздействия «сверху вниз»:

автократические – работники подчиняются силе (воле) руководителя;
технократические – подчиняются производственному процессу;
б

юрократические – подчиняются организационному порядку в ущерб делу.

Рис.29. Модель управленческих ориентаций руководителя

Персонализованные управленческие отношения могут быть:

демократизаторскими – руководитель постоянно учитывает мнение работников в корректировке рабочего процесса;
гуманизаторскими – уважает человеческое достоинство работников;
инноваторскими – предоставляет свободу творчества работникам, организует внедрение инициативных предложений.

сли проанализировать «замеры» двух конфигураций на этих шести координационных шкалах, то оказывается, что точки на них выражают две прямо противоположные модели. Формализованные структуры управления ориентируют руководителя на жесткие требования, а работников – на подчинение этим требованиям. Персонализированные структуры управления ориентируют руководителя на «мягкие» требования, а работников – на самостоятельность в решении деловых проблем. Формализованная структура управления выполняет понуждающую функцию, ибо включает работников в организацию на основе необходимых требований, заставляя их подчиняться. Персонализированная структура выполняет стимулирующую функцию, ибо вовлекает работников в самоорганизацию на основе раскрытия их способностей в деле. Точки на координационных шкалах могут отражать в конкретной управленческой практике различные конфигурации, фиксируя те или иные предпочтения руководителя, по которым можно судить о стиле руководства. Например, проводя регулярные «замеры» и построения моделей управленческих ориентаций различных руководителей, можно определить характерный стиль их руководства в периоды становления, развития и кризиса организации. По модели можно определить характер изменения стиля руководства в зависимости от начала и окончания рабочего цикла, от характеристик подчиненных. Построение моделей управленческих ориентаций позволяет четко определять, при каких условиях работников следует жестко включать в производственную организацию, а при каких – постепенно вовлекать в ее деятельность на основе совпадения их личных и общих деловых целей; когда работников необходимо заставлять работать, а когда их необходимо заинтересовывать; в каких случаях применять понуждающую организационную стратегию, а в каких – стимулирующую.

Для оценки стиля руководства, которую в основном дают соответствующие социологические и другие службы, весьма полезной и необходимой является самооценка руководителями своей собственной деятельности. В психологическом плане руководителю полезно задавать себе следующие вопросы и самокритично на них отвечать:

Насколько я теоретически и практически соответствую своей должности?
Уделяю ли достаточно времени организации своей работы?
Умею ли поддерживать дисциплину среди подчиненных?
Понимаю ли людей, знаю ли их жизненные нужды и производственные заботы, доброжелателен ли к ним?
Обладаю ли энтузиазмом и оптимизмом, способен ли ими «заражать» подчиненных, создавать деловую обстановку в коллективе?
Обладаю ли выдержкой, спокойствием, справедлив ли, не подавляю ли людей своим мнением?
Достаточно ли доверяю общественному активу, есть ли в коллективе подчиненные, которые способны заменить меня, а также осуществлять руководство во время моего отсутствия?
Сработался ли я со своими коллегами и с другими руководителями организации?
Принимаю ли самостоятельно решения, насколько они оптимальны, каково мнение общественного актива, специалистов об этих решениях?

После анализа своих ответов и соответствующих выводов руководитель может выработать конкретные требования к себе и внести коррективы в стиль своей работы.

Формирование делового, эффективного стиля руководства проходит через логические этапы: во-первых, анализ ситуации, учет объективных и субъективных факторов, оказывающих влияние на деятельность (ситуационный стиль); во-вторых, адаптация к сложившимся или изменяющимся условиям (адаптивный стиль) и, наконец, оптимизация стиля деятельности. Стиль действий личности постоянно совершенствуется в процессе социально-психологического и интеллектуального самоуправления, приобретения ею социального и профессионального опыта, конструктивных, коммуникативных и организаторских умений для анализа ситуации. Поэтому этапы совершенствования стиля, как правило, формируются следующим образом:

индивидуальный стиль, основанный на чертах личности носителя характера;
ситуационный стиль, отражающий степень применения личностных качеств, знаний, умений, навыков, социального опыта для анализа ситуации действия, выделения основных проблем, подлежащих решению;
адаптивный стиль, служащий поиску альтернативных решений, выбору единственно верного поведения, нужных методов достижения целей и задач деятельности, адекватных ситуации;
оптимальный стиль, отражающий не только эффективность деятельности субъекта управления, достижение максимальных целей при минимуме затрат времени, средств, сил, но и систему методов для решения возникших проблем.

В качестве обобщения можно сделать следующие выводы о некоторых направлениях формирования и утверждения эффективного стиля руководства. Они подразумевают:

тщательное обдумывание и глубокое проникновение в существо задач управления;
усиление концептуальной деятельности (особенно по разработке долгосрочных концепций развития), применение ее результатов также и для решения оперативных задач;
качественное улучшение информационной работы. Активное побуждение подчиненного к самостоятельному систематическому использованию имеющихся источников информации;

целенаправленное влияние на формирование устойчивых коммуникационных связей между руководителями и участниками управления с учетом комплексного характера задач управления;
глубокое научное обоснование оценок и решений, принимаемых руководителем;
устранение явлений и причин недопустимого психологического перенапряжения, равно как и снижение требовательности;
утверждение повсеместно критического подхода к анализу явлений, фактам, результатам;
формирование на всех уровнях положительной неудовлетворенности достигнутым и поиск путей улучшения качества решения задач и достижения целей коллектива;
объективная оценка стиля кадров управления, преимущественных черт, определяющих его тип и вид;
оценка черт стиля личности, включающая интеллект, мотивационную систему, темперамент и характер, опыт личности;
оценка условий деятельности, предполагающая измерение параметров экономической, социально-технологической, организационной и социально-психологической среды, в которой действует руководитель;
оценка процессов управления и самоуправления, взаимодействия субъекта и объекта, нацеленных прежде всего на выявление соответствия методов и форм управления решаемым задачам и поставленным целям;
овладение персоналом управления теоретическими основами и пониманием сущности стиля, роли, функций, методов и форм работы.

Blog

Содержание