Бурыхин Б. С. Управление персоналом Часть 1
| Вид материала | Документы |
- В. И. Маслов Стратегическое управление персоналом в XXI веке, 1049.18kb.
- Комплекс образовательной профессиональной программы (опп) экономиста-менеджера по дисциплине, 203.81kb.
- Учебное пособие для студентов специальности «Управление персоналом» (часть, 1945.09kb.
- «Управление персоналом», 11.99kb.
- Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
- Программа вступительного собеседования для специальности 080505 «Управление персоналом», 83.73kb.
- Рабочей программы дисциплины Управление персоналом организации по направлению подготовки, 29.61kb.
- Темы курсовых работ по дисциплине «Управление персоналом» 1 Управление персоналом, 25.57kb.
- Процесс управления персоналом в организации, 591.58kb.
- Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
^ 17. Зарубежный опыт в управлении персоналом.
Овладение зарубежным опытом в управлении персоналом задача чрезвычайно сложная. Его нельзя «перенести» в российскую практику, а можно лишь учитывать в процессе формирования социально-экономических отношений российской экономики. Если что-то перенимается из зарубежного опыта, то оно, говоря языком биологических систем, должно «прорасти на российской экономической ниве». Это означает, что социально-экономические отношения как социальная материя должны «пройти» через сознание людей, принять определенную организационную форму, иметь программу реализации и дальнейшего развития. В целях систематизации зарубежного опыта и эффективного изучения, его целесообразно сгруппировать.
Таблица 15.
| I Общие социальные разработки | Состав разработок (примеры)
новейшие теории современности (Макдонильдизация, глобализация, американизация и новые средства потребления и др.). |
| ^ II Социально-экономические разработки |
Экономическая мысль древнего мира. Экономическая мысль средневековья. Меркантилизм.
^ Классическая политическая экономия. Iэтап. Экономическое учение У.Петти. Экономическое учение П.Буагильтера. Экономическое учение Ф.Кэне и А.Тюрго. IIэтап. Учение Адама Смита. IIIэтап. Экономические учения Д.Рикарда, Ж.Д.Сэя, Т.Мальтуса. IVэтап. Экономические учения Дж.С.Милля, К.Маркса. ^ Противники классической политической экономии. Экономические учения С.Сисмонди, П.Прудона. Антирыночные доктрины социалистов-утопистов. Экономические воззрения Р.Оуэна, К.Сен-Симака, Ш.Фурье. ^ Маржинализм. Неоклассическое направление экономической мысли. б. Экономические учения эпохи регулируемых рыночных отношений. Теории социального контроля над экономикой рынка с несовершенной конкуренцией. Теория государственного регулирования экономики (Кейнсианство, неолиберализм). в. ^ Современные доктрины экономической мысли . «Неоклассический синтез», «Экономика» П.Самуэльсона |
| III Прикладные (специальные) разработки |
а. Школа научного управления и ее современные модели (Ф.Тейлор, Ф.Ил.Гилбрет, Г.Эмерсон). б. Административная (классическая) школа менеджмента (А.Файоль, Л.Урвик, Д.Муни) в. Школа человеческих отношений и ее развитие (Г.Мюнстерберг, М.Фоллет, Р.Лайкерт, Э.Мейо, А.Маслоу) г. Становление и развитие менеджмента в США. д. Концепция социального рыночного хозяйства и особенности государственного регулирования в Западной Европе. е. Японский менеджмент. ^ 2. Управление персоналом за рубежом. Эволюция управления персоналом очень тесно связана с развитием целого спектра наук, занимающихся изучением общества. Выше обозначены основные вехи формирования социальных, социально-экономических и прикладных (специальных) разработок. Многие закономерности в управлении персоналом объясняют более общими разработками. Поэтому изучать зарубежный опыт без связи с указанными разработками нецелесообразно. Действительно, концепция управления персоналом – это результат фундаментальных и прикладных исследований. В зарубежной науке управления можно выделить следующие основные концепции:
В концентрированном виде мировой опыт можно представить американским и японским подходом к управлению персоналом. При этом ярче «высвечиваются» различия в отдельных элементах управления персоналом. На самом деле различий в мировом опыте больше, если его рассматривать в континентном разрезе, по отдельным странам, по цивилизациям и в других аспектах. Ниже приводятся основные характеристики японского и американского опыта. |
Таблица 16. ^ Системы управления персоналом в японских и американских промышленных компаниях
| Характеристики систем управления персоналом | Японские компании | Американские компании |
| На условиях пожизненного найма Соответствие профессиональной подготовки требованиям вакантной должности У всех работников сходный тип мышления вследствие однородной национальной основы Поступление на работу в компанию автоматически означает доверие к ее руководству Подчинение начальству основано на взаимном согласии между ним и подчиненным Идеи и предложения работников принимаются администрацией во внимание Уважительное отношение к функциям других работников Личностные интересы работников не противоречат интересам компании Классовое сознание работников не имеет четкого выражения Статус работников формируется по принципу «все сидят в одной лодке» Вопросы повышения производственной квалификации решаются руководством компании. Уровень зарплаты зависит в большей степени от рабочего стажа Низкая Технический уровень предприятия поддерживается относительно легко вследствие стабильности персонала Результаты положительные: работники стремятся повышать квалификацию за счет компании Личная ответственность работников не определена жесткими должностными инструкциями. Во многих случаях обязанности различных работников частично совпадают (перекладываются). В этих условиях жесткое управление неэффективно Отношения с другими работниками имеют большое значение Доверие между руководством и персоналом компании основано на принципе коллективной ответственности Вера в вечное существование компании существует Страха потери работы фактически нет Логика в управлении часто носит неопределенный характер Небольшое отклонение от логики управления и импровизация в действиях допустима | На контрактных условиях То же с учетом результатов индивидуального тестирования Тип мышления различен вследствие многообразных этнических особенностей работников Автоматическое доверие к руководству компании отсутствует Вынужденное подчинение начальнику, так как сопротивление подчиненного приведет к его увольнению Администрация следит только за строгим соблюдением сотрудниками должностных инструкций, отклонение от которых может явиться причиной их увольнения Безразличное отношение к функциям других работников Придается большое значение сохранению собственной независимости и соблюдению собственных интересов Классовое сознание работников четко выражено Статус работников неустойчив, их часто увольняют, аналогично тому, как списывают устаревшее оборудование Работники повышают производственную квалификацию, используя собственные возможности. Чем выше квалификация, тем выше уровень заработной платы Высокая Поддержание технического уровня предприятия затруднено вследствие большой текучести кадров Повышение квалификации за счет компании рассматривается как премия. Поэтому трудно обосновать необходимость планомерного повышения квалификации и сроки проведения учебного цикла. После завершения учебного цикла работники часто увольняются Личная ответственность работников определена жесткими должностными инструкциями. В этих условиях система жесткого управления эффективна Хотя отношениям с коллегами придается большое значение, факторы индивидуализма в поведении преобладают Доверие между руководством и персоналом компании часто отсутствует. И управляющие, и рабочие думают прежде всего о собственных интересах Вера в вечное существование компании не существует, так как даже рентабельные фирмы могут быть проданы ради прибыли Существует постоянный страх потери работы и беспокойство за судьбу компании Все процессы управления логичны, например, установленный порядок работы Импровизация в действиях вне рамок логики управления недопустима, поэтому необоснованные действия не предпринимаются |
Как мы видим, изучая опыт управления персоналом можно наблюдать различные подходы к организации такого управления. При этом следует учитывать возникающие сложности с выделением особенностей управления персоналом в отдельных странах. Поэтому в качестве рекомендаций предлагается «концентрированное» изучение данного опыта.Приведенные модели позволяют более дифференцированно изучать опыт управления персоналом за рубежом.
^ 18. Современные формы регулирования трудовых отношений и социальное партнерство.
Регулирование трудовых отношений является важнейшей проблемой в момент перехода к рыночным отношениям. Время от времени возникают дискуссии, в ходе которых выявляется широта охвата трудовых отношений различными способами регулирования. Не остается без внимания глубина проникновения в них различных приемов воздействия. Дискуссионными являются и сами способы (методы) регулирования трудовых отношений. Рыночные отношения России находятся в стадии их формирования.
Следует уяснить, что товар «рабочая сила» является необычным товаром. В отличие от обыденного товара ее невозможно «попридержать» до лучших времен на рынке труда. Работник вынужден продавать совокупность своих физических и духовных способностей ежедневно, ежечасно, а говоря другими словами просто непрерывно. Именно этим объясняется необходимость государственного регулирования рынка труда. Более того, это является непременным условием функционирования рынка труда. Неполное выполнение государством функции по регулированию рынка труда может привести, а это уже можно наблюдать, к деградации рабочей силы на рынке труда. Организационной формой регулирования рынка труда является создание Федеральной службы занятости России, которая имеет отделения во всех субъектах федерации.
В период формирования рынка труда значительно усиливается роль правового регулирования трудовых отношений. Трудовые правоотношения – это такой способ регулирования трудовых отношений, когда законом установленные правила и нормы поведения субъектов трудовых отношений гарантированы государственной властью, а их исполнение обеспечивается при необходимости принудительным воздействием.
Трудовое законодательство охватывает все фазы воспроизводства рабочей силы:
- установление гарантированной минимальной заработной платы на основе разработки прожиточного минимума и его разновидностей;
- право выбора профессий, получения общего и профессионального образования, производственного обучения и переобучения, обеспечение профориентации и профотбора;
- регулирование на рынке труда, закрепление прав и обязанностей субъектов трудовых отношений при найме и увольнении работников, страхование работников на случай потери работы;
- установление продолжительности рабочего времени и отдыха, норм безопасности труда и предупреждение профессионального риска, ответственности работодателя за причиненный работнику ущерб вследствие нанесения ему производственной травмы, приобретенного им профессионального заболевания и иного повреждения здоровья и т.д.
Социальное партнерство. Оно представляет особую систему отношений, которые возникают между наемными работниками и работодателями при непосредственной роли государства. Предметом партнерства является согласование экономических интересов в социально-трудовой сфере и урегулирование социально-трудовых конфликтов. Наиболее распространенной является система социального партнерства, называемая «трипартизмом». В регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны:
- организации, представляющие наемных работников;
- объединения работодателей;
- государство.
Система социального партнерства получила основное развитие после Второй мировой войны. Оно окончательно утвердилось лишь в 60 – 70-е гг. ХХ столетия и то не во всех странах. Сегодня оно наиболее развито в Германии, Австрии, Швеции, в меньшей степени в США, Японии. Системы социального партнерства не существует в слаборазвитых странах. В России система социального партнерства только формируется.
Согласование интересов наемных работников и работодателей в сфере социально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. Коллективно-договорная форма регулирования социально-трудовых отношений является неотъемлемой составной частью регламентации социального партнерства.
Любой коллективный договор, в конечном счете, фиксирует договоренность сторон по следующим вопросам:
- размер заработной платы и других денежных выплат;
- механизм регулирования заработной платы исходя из роста цен (индексация заработной платы и доходов);
- система денежных компенсаций за работу в ночное время и праздничные дни;
- занятость и переквалификация;
- продолжительность рабочего дня и рабочей недели;
- длительность оплачиваемого отпуска;
- условия труда и охрана труда;
- основные обязанности сторон (администрации и работников);
- контроль за выполнением коллективного договора.
Необходимо иметь в виду, что в зависимости от понимания существа социального партнерства, содержание коллективных договоров может меняться. Можно выделить уровни реализации коллективно-договорной системы:
- Национальный – генеральное тарифное соглашение
- Отраслевой – отраслевое тарифное соглашение
- Региональный – региональные договора
- Предприятие – коллективный договор предприятия.
^ 19. Организационное поведение, организационная культура и управление персоналом.
Организационное поведение.
Организационное поведение и организационная культура являются основой управления персоналом. Действительно, эффективное изучение курса «Управление персоналом» затруднительно без знакомства с организационным поведением. В самом общем виде под ним следует понимать совокупность действий и поступков человека по его адаптации к условиям и требованиям окружения. Поступок является единицей социального поведения человека. Под ним следует понимать сознательное действие, которое оценивается как акт нравственного самоопределения человека. При этом он утверждает себя как личность – в своем отношении к другому человеку, себе самому, группе или обществу в целом.
Поступок имеет внешние выражения:
- действие или бездействие;
- позиция высказывания в словах;
- отношение к чему-либо, оформление в виде жеста, взгляда, тона речи, смыслового подтекста;
- действие, направленное на преодоление физических препятствий и поиск истины.
Все поступки необходимо оценивать с учетом социальных норм.
Поступки человека осуществляются на основе восприятия окружающего мира. Это сложный процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой активную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку это процесс субъективный, возможно искажение информации и ее потеря.
На восприятие оказывают влияние:
- ситуация, в которой поступает информация или происходит знакомство;
- глубина видения реальной ситуации;
- личностные и социальные характеристики;
- стереотипы.
Кроме того, на восприятие оказывает влияние его избирательность (воспринимается не вся информация о человеке), глобальность (объект воспринимается как единое целое, а не как совокупность взаимосвязанных элементов), недостаточная структурированность.
У каждого человека есть критериальная основа поведения. Она определяет выбор, принятие решений по поводу его поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут принимать совершенно разные решения. Критериальная основа человека может иметь следующие элементы:
- расположение к людям, событиям, процессам;
- совокупность ценностей, разделяемых данным человеком;
- верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлениях, процессе, человеке, которые люди используют при их восприятии);
- принципы, которым человек следует в своем поведении.
На поведение человека оказывают влияние и внешние факторы:
- круг общения, который может быть личным и служебным;
- роль, характеризующая совокупность действий;
- статус – оценка окружающими личности данного человека и исполняемой им роли. Поведение богато своим разнообразием. Возникает вопрос. Как изучать это разнообразие? Наиболее предпочтительнее это сделать с помощью различных видов поведения, другими словами, можно выделить типы поведения. Их количество тоже не должно быть большим. Достаточно четырех типов.
^ Первый тип поведения. Человек полностью принимает ценности и нормы поведения. Он старается не входить в противоречие с интересами организации. Он стремится до конца сыграть свою роль. Руководство и подчинение для него естественная необходимость. Результаты деятельности такого человека в основном зависят от его личных способностей и возможностей. Он преданный и дисциплинированный член организации.
^ Второй тип поведения. Человек не приемлет ценностей организации, но старается вести себя так, что следует нормам и формам поведения, принятым в организации. Он все делает по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации. Он в любой момент может покинуть организацию и совершить действия, противоречащие ее интересам. Для этих руководство и подчинение приносят удовлетворение, если они для них комфортны. Этого человека можно назвать «приспособленец».
^ Третий тип поведения. Он характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. У него может быть много проблем во взаимоотношении с коллегами и руководством. Организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким людям (ее членам), поэтому они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.
^ Четвертый тип поведения. Человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Такое поведение часто является вынужденным. Оно связано с непониманием ценностей организации, норм, ситуации. Руководство и подчинение воспринимаются как насилие. Нельзя занимать крайнюю позицию и сказать, что такой тип поведения абсолютно не приемлем. Ведь такие люди могут быть хорошими профессионалами, но они , действительно, порождают много проблем. Такой тип поведения можно назвать «бунтарь».
Далее необходимо ознакомиться с другими исходными понятиями. пришла пора это сделать. Изучение любого социального звена начинается с его объекта, т.е. следует очертить границы того явления (организационное поведение), которое необходимо понять и тех лиц, которых нужно изучить. Это соответствует расширительной трактовке понятия объект. Предпочтительнее само явление относить к предмету изучения, а круг лиц к объекту изучения.
Понятие организация имеет три разных смысла:
- «организация» означает объединение людей, занимающих определенное место в обществе;
- «организация» - их деятельность;
- и «организация» - степень упорядоченности.
Важно уяснить, что феномен руководства является определяющим фактором организационного поведения. В свою очередь, решающий фактор руководства в любой организации, - люди, работающие в ней. Поэтому организационное поведение можно кратко определить как управляемое.
Кроме поведения личности есть групповое поведение. Формально вся организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Для осуществления их деятельности образуются внутренние подразделения, т.е. формируется производственная и управленческая организационная структура. В групповом также есть свои факторы, определяющие развитие этого поведения:
- профессиональная сработанность групп. Она формируется в результате опыта совместной работы. Она проявляется в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности;
- морально-психологическая сплоченность. Здесь формируются нормы взаимопомощи и взаимоподдержки;
- профессиональная согласованность и межличностная совместимость. Предполагает «увязку» профессиональных интересов в групповом поле деятельности, психологическую готовность работников сотрудничать с каждым и за каждого.
Кроме того, выделяют еще некоторые и другие факторы. К их числу можно отнести: целеустремленность и демократичность; продуктивность и удовлетворенность результатами труда.
С групповым поведением связано разрешение целого ряда проблем: лидерства, организации производства и трудового процесса, командообразование и других.
Наконец понятие «управляемость» поведением работников в организации является ключевым. В основе управления находятся управленческие отношения. Они в организации проявляются как формализованные и персонализированные, взаимодополняя друг друга.
^ Формализованные управленческие отношения могут превращаться в односторонние способы воздействия «сверху вниз»:
- автократические – работники подчиняются силе (воле) руководителя;
- технократические – подчиняются производственному процессу;
- бюрократические – подчиняются организационному порядку в ущерб делу.
Персонализованные управленческие отношения могут быть:
- демократизаторскими – руководитель постоянно учитывает мнение работников в корректировке рабочего процесса;
- гуманизаторских – уважает человеческое достоинство работников;
- инноваторскими – представляет свободу творчества работникам, организует внедрение инициативных предложений.
Формализованная структура управления выполняет понуждающую функцию, ибо включает работников в организацию на основе необходимых требований, заставляя их подчиняться. В этом смысле она является первичной, базовой. Персонализованная структура выполняет стимулирующую функцию. Она вовлекает работников в самоорганизацию на основе раскрытия их способностей в деле. В этом смысле она является вторичной, надстроечной.
Формализованные и персонализованные управленческие отношения взаимодополняют друг друга. Их комбинации в каждой фирме, в каждом подразделении могут быть различными. Возникает двоякая проблема. Суть ее в том, что следует точно решить: при каких условиях следует жестко включать работников в производственную организацию, а при каких необходимо постепенно вовлекать в ее деятельность на основе совпадения их личных целей и общих деловых целей. В том и другом случае требуется повышение роли личного фактора, а, следовательно, необходимо переходить к управлению персоналом.
^ Организационная культура.
Очень часто в критических ситуациям приходится пересматривать ценности управления организационным поведением работников. В этих случаях мы встречаемся с таким феноменом, который называется организационной культурой. В настоящий период времени не выработано единой трактовки понятия организационная культура. Организационная культура (используются также термины «культура организации», «корпоративная культура», фирменная культура», «культура предпринимательства») – набор наиболее важных положений, применяемых членами организации. В этих положениях получают свое отражение в заявляемых организацией ценности и нормы, которые дают людям ориентиры для их поведения и действий.
Существуют следующие принципы формирования организационной культуры:
- комплексное представление о назначении организации;
- первоочередность определения ценностей и философии организации;
- историчность;
- отрицание силового воздействия;
- комплексность оценки.
Можно выделить несколько признаков (характеристик), по которым определяется та или иная организационная культура. Некоторые из них:
- особенности ценностей и норм;
- осознание себя и своего места в организации;
- коммуникационная система и язык общения;
- внешний вид, одежда, представление личности о работе;
- осознание фактора времени, отношение к нему, его использование;
- характер взаимоотношений между людьми;
- вера, оптимистичное отношение к жизни;
- процесс развития работников, их обучение и переобучение;
- трудовая этика и мотивирование;
- чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области.
Базовые описания типов организационных структур приведены в табл. 17. Особенности выделенных культур и их взаимосвязь с элементами системы управление персоналом представлены в табл. 18.
^ Таблица 17. Описание основных типов организационных культур
| Признаки организационной культуры | Тип организационной культуры | |||
| Опекунская | Предпринимательская | Бюрократическая | Праксиологическая | |
| Тип совместной деятельности | Совместно-взаимодействующий | Совместно-индивидуальный | Совместно-последовательный | Совместно-творческий |
| Тип личности | «Послушный» | «Пассионарный» | «Технологически дисциплинированный» | «Профессиональный» |
| Ценности | Коллективные ценности | Индивидуальные ценности | Ценности диктуются технологией и специализацией | Ценности профессионального роста |
| Форма собственности | Общинная | Частная | Государственная | Кооперативная |
| Механизм распределения | Очередь | Аукцион | Рационирование | По вкладу |
| Впервые появившаяся управленческая роль | Руководитель | Администратор | Организатор | Управленец |
| Механизм управления | Сценирование | Планирование | Оргпроектирование | Программирование |
| Оценка результатов | Ритуал, традиции | Прибыль | Мнение руководителя | Достижение целей |
Таблица 18. ^ Характеристика основных типов организационных культур
| Характеристики организации | Тип организационной культуры | |||
| Опекунская | Предприни мательская | Бюрократическая | Праксиологическая | |
| Организация направляется | согласием с общей идеей развития предприятия | свободной инициативой членов коллектива | сильным руководством со стороны администрации | всесторонним коллективным обсуждением |
| Возникающие проблемы решаются на основе | исходного согласования большинства целей и задач предприятия | индивидуального творчества отдельных членов коллектива | ясной формулировки со стороны руководства | активного взаимодействия и сотрудничества руководства и членов коллектива |
| Лидерство основывается на | разделяемых взглядах о направлениях развития организации | наличие авторитета и признания | административной власти и служебного положения | содействии контакту и сотрудничеству |
| Повседневная работа | осуществляется при минимальном вмешательстве со стороны руководства | выполняется и видоизменяется каждым по-своему | зависит от неизменности курса и активности руководства | постоянно перепроверяется для большего совершенства |
| Рабочие обязанности и ответственность | реализуются с автоматической точностью | получаются такими, какими их делают люди | предписываются и закрепляются документально | разделяются и сменяются по необходимости |
| Желания и интересы отдельных работников | оцениваются по степени их согласованности с целями организации | считаются более важными, чем интересы предприятия в целом | подчиняются интересам организации | согласовываются с интересами организации путем договоренностей |
| Руководство | задает направление и цели работы, сводя к минимуму вмешательство в рабочий процесс | дает специалистам выполнять работу так, как они считают нужным | определяет лидеров и возможные направления развития предприятия | поощряет групповое взаимодействие и сотрудничество в решении производственных задач |
| Разногласия и конфликты | отражают факт расхождения индивидуальных мнений с общими целями и задачами | являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий сотрудников | угрожают стабильности и мешают работе коллектива | считаются необходимыми для эффективного решения проблемы, если только они не затягиваются |
| Тип лидера, существующий в организации | лидер, который несет в коллектив миссию, видит будущее, которому доверяют члены коллектива | лидер, который организует эффективные коммуникации внутри коллектива | лидер, который держит в функциональной и эмоциональной зависимости членов коллектива | лидер, положение которого определяется профессионализмом и компетентностью |
Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели:
- «толщина» организационной культуры – относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия в общем количестве признаваемых членами организации культур;
- «разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;
- «широта» организационной культуры – величина, характеризующая отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;
- конфликт организационных культур – ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три);
- «сила» организационной культуры – степень проявления организационной культуры и ее влияние на персонал.