Бурыхин Б. С. Управление персоналом Часть 1
| Вид материала | Документы |
- В. И. Маслов Стратегическое управление персоналом в XXI веке, 1049.18kb.
- Комплекс образовательной профессиональной программы (опп) экономиста-менеджера по дисциплине, 203.81kb.
- Учебное пособие для студентов специальности «Управление персоналом» (часть, 1945.09kb.
- «Управление персоналом», 11.99kb.
- Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
- Программа вступительного собеседования для специальности 080505 «Управление персоналом», 83.73kb.
- Рабочей программы дисциплины Управление персоналом организации по направлению подготовки, 29.61kb.
- Темы курсовых работ по дисциплине «Управление персоналом» 1 Управление персоналом, 25.57kb.
- Процесс управления персоналом в организации, 591.58kb.
- Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
^ 9. Подходы к управлению персоналом
Подход в русском языке трактуется как совокупность приемов, способов. Они отражают тенденции развития организационных структур управления, закономерности функционирования биологических систем, а следовательно, используется терминология последних. Это характерно не только для системы управления персоналом, но и относится ко всей системе управления организацией. Выделяются три подхода к управлению персоналом. Каждый из них представлен либо одной, либо несколькими концепциями:
- экономический подход - концепция трудовых ресурсов
- органический подход - управление персоналом
- управление человеческими ресурсами
- гуманистический подход - управление человеком
Экономический подход.
Его можно представить основными принципами концепции использования трудовых ресурсов:
- обеспечение единства руководства, что означает получение подчиненными приказов от одного начальника;
- соблюдение строгой управленческой вертикали;
- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику. должно быть оптимальным;
- соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации;
- достижение баланса между властью и ответственностью;
- обеспечение дисциплины;
- достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу;
- обеспечение равенства на каждом уровне организации.
Органический подход
Именно здесь учитываются закономерности функционирования биологических систем, принимается на вооружение их категориальный аппарат.
Организация рассматривается как живая система. Исходя из отождествления организации с человеческой личностью введены в научный оборот ключевые понятия: цели, потребности, мотивы, рождение, взросление, старение, смерть, возрождение организации.
В рамках этого подхода предлагаются следующие рекомендации, позволяющие повысить эффективность управления персоналом.
- Признавая неизбежные ошибки работы в сложной среде, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность;
- Поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем;
- Стремиться избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру;
- Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.
Гуманистический подход
Организация представляется как культурный феномен. Обращается внимание на понимание организационной культуры. Она есть целостное представление о целях и ценностях. присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования. Этот подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации. Работники интегрированы в существующую систему ценностей. Такое управление персоналом можно назвать «управление людьми».
^ 10.Управление персоналом на разных этапах жизненного цикла организации
По аналогии с биологическими системами сформулирован жизненный цикл организации: формирование, интенсивный рост, стабилизация, кризис. Прежде чем знакомиться с особенностями управления персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации необходимо изучить особенности целевой ориентации на этих стадиях развития организации.
- Стадия формирования. Происходит уточнение представления о клиенте, его специфических особенностях. Это представление сопоставляется с будущими целями и задачами деятельности организации.
- Стадия интенсивного роста. Осуществляется поиск и производство товаров и услуг, расширение круга потребителей, поставщиков и партнеров. Укрепляется собственный имидж. Появляется готовность к борьбе.
- Стадия стабилизации. Основная цель на этой стадии закрепление на достигнутом. Это требует больших усилий. Для этой стадии характерно такое требование как следование внутренним нормам.
- Стадия кризиса организации – самый трудный этап ее осуществления.
Ниже приводятся особенности работы с персоналом. При чем, они связаны и со стадиями жизненного цикла и со стратегиями развития организации (табл. 5).
^ 11. Технологии управления персоналом
Прежде всего, необходимо убедиться в назначении технологии управления персоналом. В имеющейся литературе по управлению персоналом под данной технологией понимаются совсем разные объекты управления. Поэтому данную технологию следует понимать как технологию выполнения функций управления персоналом. Она представляет собой совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал. Воздействие на персонал осуществляется в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными документами: нормы и нормативы, положения, должностные инструкции, стандарты организации, схемы документооборота, схемы функциональных взаимосвязей и другие документы.
Как уже видно, технология управления персоналом понятие весьма емкое. Для первоначального знакомства с технологией управления персоналом предлагается три группы:
- Технология найма, оценки и отбора персонала.
- Технология управления профориентацией, адаптацией и обучением персонала.
- Технология управления развитием и поведением персонала.
В последующем изучении технологии управления персоналом можно расширить ее понимание и в большей мере дифференцировать классификационные признаки.
Таблица 5.^ Общая характеристика технологии найма, оценки и отбора персонала
| Базовые элементы | Определения | Методика (основные составляющие) |
| 1 | 2 | 3 |
| Деловая оценка и отбор персонала | 1.Деловая оценка – процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места 2.Отбор персонала – часть найма персонала, связанная с определением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность из общего числа претендентов | 1.Методы оценки 2.Критерии и показатели оценки 3.Шкалы оценки 4.Этапы проведения работ |
| Организация отбора претендентов на вакантную должность | Профессиограмма – это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку | 1.Предварительная отборочная беседа 2.Беседа по найму (собеседование) 3.Тестирование 4.Проверка рекомендаций и послужного списка 5.Медицинский осмотр 6.Принятие решений о приеме |
| Подбор и расстановка кадров | Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников в организации по структурным подразделениям, участкам. рабочим местам | ^ Принципы проведения работы: соответствия, перспективности, сменяемости Используемые показатели: уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, качества выполняемой работы, стилей и методов работы, аналитических способностей, участие в инновационной деятельности, дисциплинированности, совместимости с коллективом |
| Организация аттестации персонала | Аттестация персонала организации основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установление соответствия (несоответствия) занимаемой должности | 1.^ Процедура аттестации 2.Виды аттестации: очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе, аттестация при переводе в другое структурное подразделение 3.Этапы проведения аттестации: подготовительный этап, этап оценки, этап непосредственной аттестации (этап принятия решений) |
Таблица 6. ^ Общая характеристика технологии управления профориентацией, адаптацией и обучением персонала
| Базовые элементы | Определения | Методика (основные составляющие) |
| 1 | 2 | 3 |
| Социализация персонала | Социализация – усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения его социального положения (статуса) в данном обществе | 1.^ Социальная структура коллектива (признаки): пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, вид мотивации, уровень прогрессивности, уровень жизни, отношение к собственности 2.^ Ролевая структура коллектива: творческие роли (генератор идей, компилятор идей, эрудит, эксперт, энтузиаст, критик, организатор); коммуникационные роли (лидер, делопроизводитель, связной, «сторож», координатор, проводник); поведенческие роли (оптимист, нигилист, конформист, догматик, комментатор, кляузник, борец за правду, общественник, «важная птица», «казанская сирота», «ерш», «себе на уме», лентяй, «наполеон» |
| Сущность и виды профориентации и адаптации персонала | Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профориентации, профконсультации, профподбору и профадаптации | 1.Цели профориентации 2.Формы профориентационной работы: профобучение, профессиональная информация, профконсультация, профотбор, подбор, профнабор. выдвижение, ротация 3.Виды адаптации: производственная, непроизводственная |
| Управление профориентацией и адаптацией персонала | | 1.^ Цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией: а) развитие психологического и мотивационного подходов к выбору профессии и формирование конкурентноспособной квалификации; б) развитие положительного отношения к новой профессии, экономия времени, сокращение периода привыкания, уменьшение стартовых издержек новых работников 2.^ Функции по управлению профориентацией и адаптацией: а) изучение и прогнозирование коньюктуры рынка; б) участие в найме и отборе персонала; в) участие в расстановке кадров; г) участие в отборе лидеров; д) организация взаимодействия с региональной системой профориентации и адаптации |
| Обучение персонала | Обучение – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения для подготовки человека к жизни и труду | 1.^ Виды обучения: подготовка повышения квалификации, переподготовка кадров 2.Концепции обучения кадров: концепция специализированного обучения, концепция многопрофильного обучения; концепция обучения, ориентированного на личность 3.^ Методы обучения персонала а) на рабочем месте: направленное приобретение опыта производственный инструктаж, смена рабочего места (ротация), использование работника в качестве стажера, наставничество, подготовка в проектных группах; б) вне рабочего места: чтение лекций; программированные курсы обучения; конференции, семинары, беседы; методы, основанные на самостоятельном решении задач; деловые игры; тренинг; самостоятельное обучение; методы решения проблем с помощью моделей; кружки качества |
Таблица 7.^ Общая характеристика технологии управления развитием и поведением персонала
| Базовые элементы | Определения | Методика (основные составляющие) |
| 1 | 2 | 3 |
| Понятие и этапы деловой карьеры | Деловая карьера – это продвижение личности в какой–либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения. Кроме того, это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, славы, обогащения | 1.^ Виды карьеры: а) внутриорганизационная; б) межорганизационная Кроме того, тот и другой вид могут быть специализированной и неспециализированной карьерами. В свою очередь каждая из них являются: вертикальной, горизонтальной, ступенчатой, скрытой 2.^ Планирование и контроль деловой карьеры |
| Управление деловой карьерой | Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника | |
| Система служебно-профессионального продвижения | Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях | Этапы системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей организации (наполнение этапов зависит от ситуации) |
| Управление кадровым резервом | Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации. способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала для занятия рабочих мест более высокой квалификации | 1.Виды резерва:
2.Этапы формирования резерва:
3.Планирование и организация работы с резервом кадров 4.Контроль за работой с резервом |