Бурыхин Б. С. Управление персоналом Часть 1

Вид материала

Документы

Содержание Выделяются следующие принципы распределения благ Каждому по потребностям По заслугам (по рейтингу) По рангу (статусное распределение) По закону По капиталу Под формой организации стимулирования Материальное денежное стимулирование Материальное неденежное стимулирование Моральное стимулирование Стимулирование свободным временем Трудовое (организационное) стимулирование 24. Управление развитием персонала.

Подобный материал:

• В. И. Маслов Стратегическое управление персоналом в XXI веке, 1049.18kb.
• Комплекс образовательной профессиональной программы (опп) экономиста-менеджера по дисциплине, 203.81kb.
• Учебное пособие для студентов специальности «Управление персоналом» (часть, 1945.09kb.
• «Управление персоналом», 11.99kb.
• Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
• Программа вступительного собеседования для специальности 080505 «Управление персоналом», 83.73kb.
• Рабочей программы дисциплины Управление персоналом организации по направлению подготовки, 29.61kb.
• Темы курсовых работ по дисциплине «Управление персоналом» 1 Управление персоналом, 25.57kb.
• Процесс управления персоналом в организации, 591.58kb.
• Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.

Рис. 19. Основные составляющие по направлениям мотивации.


Классификация в мотивации. Большие усилия направлены на изучение мотивации вместе с тем, следует отметить весьма скромные результаты исследований. Это объясняет небольшую разработанность классификации мотивации. К числу основных группировок в классификации мотивации относятся:

1. Групповая и индивидуальная.
   
2. Материальная и нематериальная.
   
3. Непрерывная (текущие премии) и дискретная (разовые премии).
   
4. Ближняя мотивация (сегодняшние результаты поощряются в текущем периоде) и дальняя мотивации (результаты, получаемые в будущем поощряются в текущем периоде).
   

Принципы распределения материальных благ.

Все принципы исходят из различного понимания справедливости в распределении благ.

Справедливость определяется в науке как понятие о должном, соответствующее определенным представлениям о сущности человека и его неотъемлемых правах. Справедливость предполагает ряд характеристик, учитывающих:

- практическую роль различных индивидов (социальных групп) в жизни общества и их социальное положение;

- соответствие между их правами и обязанности;

- соответствие между трудом и вознаграждением;

- соответствие между преступлением и наказанием;

- соответствие между заслугами и общественными признаниями.

Очевидно, справедливость является представлением, то есть категорией общественного сознания.

Это пограничная категория. Различные категории населения имеют неодинаковое представление о справедливости.

^ Выделяются следующие принципы распределения благ:

- уравнительное;

- по потребностям;

- по труду и стоимости рабочей силы;

- по заслугам;

- по рангу;

- по закону;

- хронологическое;

- случайное;

- по капиталу;

Уравнительный. Он раньше часто применялся в различных социальных системах. Например, распределение премии в бригадах. Основан на формальном равенстве членов общества друг перед другом. Идет от религии. Перед богом все равны. Отсюда утопический социализм. В теории мотивации оценивается отрицательно. Нивелирует личность. Иногда может применяться, когда необходимо подтвердить действительное равенство членов коллектива.

^ Каждому по потребностям. Идеал в распределении. Теоретически максимально и демократический принцип. Пока не осуществим.

По труду и стоимости рабочей силы. возможны следующие варианты распределения:

1. по труду.
   
2. по затратам труда
   
3. по результата труда
   
4. то и другое.
   

По стоимости рабочей силы в чистом виде так же не возможно. Она является в большей мере категорией распределения.

В условиях рыночной экономики необходимо научиться соединять эти две составляющие принципа. Следует выделять три уровня управления реализацией этого принципа:

- общество;

- фирма;

- работник.

Данный принцип следует понимать как соединение двух доминант распределения.

^ По заслугам (по рейтингу).

Учитывается прошлая и настоящая деятельность. Качество этого распределения зависит от экспертных оценок. Часто дает хорошие результаты.

^ По рангу (статусное распределение).

Был распространен в административно-командной экономике. Часто оплачиваются по нему высшей управленческий персонал за рубежом. Российский (пример). Статусное распределение – сетка должностных окладов.

^ По закону. «Всем то, что положено по закону» - точное следование правовым нормам. Невозможно сказать, где в чистом виде применяется этот принцип. Но практика в обществе следовать ему существует. По крайней мере сторонники у этого принципа имеются.

Хронологический. В основе лежит правило хронологической очередности. Примером является получение благ по очереди. При этом определяется не объем получения благ, а очередность. Он утверждает психологию уравнительности. По своим последствиям полностью идентичен уравнительному.

Случайное. В основе лежит игра случая. Жребий. Лотерея. Он часто в настоящее время сочетается с другими принципами. Квитанция на газету является лотерейным билетом и т.д. Недостатки и преимущества сходны с другими принципами.

^ По капиталу. Различные формы. Частное предприятие. Товарищества. Ценные бумаги (Акции, облигации). Характерен для рыночной экономики.

Классификация стимулов.

Отсутствует единство мнений по классификации. При этом употребляют понятие «форма», «способ» и другие категории используемые при стимулировании. Для дальнейшего развития необходимо виды и формы организации стимулирования.

Вид стимулирования – это разновидность стимулирования как способ управления поведением, выделенная по потребности, с помощью ее субъект управления воздействует на поведение субъекта управления, используя в качестве стимула удовлетворение потребности.

^ Под формой организации стимулирования понимается характерная особенность (способ) взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку (основанию).

Предлагается различать пять видов стимулирования:

- материально денежное;

- материально неденежное;

- моральное;

- свободным временем;

- трудовое (организационное).

^ Материальное денежное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

^ Материальное неденежное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в рыночных условиях экономики, могут быть представлены хозяйственной системой.

^ Моральное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или снижению его престижа. В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышению (снижению) престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении.

^ Стимулирование свободным временем – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени. Здесь специфическим предметом потребности является время.

^ Трудовое (организационное) стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью. Здесь в качестве предмета потребности выступают: наличие творческих элементов в труде, его организации в целом, возможности участия в управлении производством, перспективы продвижения по службе (в т. ч. в пределах одной и той же профессии), творческие командировки и отпуска.

Выделяются следующие формы организации стимулирования:

1. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов:

- опережающая – информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности;

- подкрепляющая – о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания. В этом случае стимул как бы подкрепляется уже осуществление действия (поощряет позитивные и наказывает негативные).

2. По учету результатов деятельности при назначении (определении) стимула:

коллективная – величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т.д.

индивидуальная – величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника.

3.По учету отклонения результатов деятельности от нормативных при определении (назначении) стимула:

позитивная – при назначении стимула оценивается только достижение или повышение нормативных, плановых результатов;

негативная – при назначении стимула оценивается недостижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности.

4. По лагу между результатами деятельности и получением стимула:

непосредственная – стимул вручается сразу же после завершения деятельности, т.е. лаг как таковой отсутствует;

текущая – стимул вручается с отставанием от результатов деятельности до одного года (еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые поощрения и наказания);

перспективная – стимул вручается (назначается) с отставанием от результатов деятельности не менее года (вознаграждение по итогам работы за год, пятилетку, назначение пенсий и т.д.).

5. По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общая -конкретность в оценке результатов деятельности для определения стимула неполная:

- дифференцированная – конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула более полная;

- конкурсная – стимул определяется занятое место.

Приведены лишь основные характеристики мотивации, которые формируют базу для дальнейшего изучения мотивации. При этом более предпочтительным является формирование цели изучения. В качестве целеполагания могут быть: курсовая аттестация, написание курсовой работы, написание дипломной работы, подготовка рефератов. Неплохо было бы на заключительном этапе провести самоаттестацию. Если иметь в виду управление персоналом то не следует забывать, что мотивация очень тонкий инструмент, поэтому для получения результата им необходимо умело пользоваться.


^ 24. Управление развитием персонала.

Управление развитием персонала следует начать с обращения к пониманию общей трактовки развития чего-либо. В теории организации отсутствует однозначное понимание развития систем. Тем не менее общий знаменатель существует. Развитие систем является законом. Развитие – это накопление изменений, которые постепенно приводят к неустойчивой системе. В обыденном сознании понятие «развитие» ассоциируется с понятием улучшением состояния системы. Направления развития могут быть различными. Так, выделяют прогрессивное развитие – переход от низшего к высшему уровню, от простого к сложному, от менее совершенного – к более совершенному. Регрессивное – обратное движение. Прогрессивное развитие может осуществляться: постепенно (эволюционное развитие); и скачкообразно (революционное развитие).

Прежде всего следует уяснить то, что необходимо ознакомиться с развитием человеческих ресурсов т.е. со стратегическим аспектом управления персоналом. Ниже этот аспект схематично представлен (рис. 20).

		стратегии организации		организационная среда
		политика развития человеческих ресурсов
формы и методы развития человеческих ресурсов		стратегическое развитие человеческих ресурсов		текущее состояние человеческих ресурсов

Рис. 20. Схема стратегического развития человеческих ресурсов организации


Развитие персонала направлено на повышение качества рабочей силы. Качество рабочей силы - это перестройка ее внутренней структуры, проявляющееся в изменении множества и интенсивности свойств, обусловленная изменением связей между элементами. Совокупность свойств человека, которые проявляются в процессе труда, образует определенную структуру, элементами которой являются:

- мотивационная составляющая (характеризуется мотивационной структурой);

- профессионально-квалификационная составляющая;

- интеллектуальные свойства;

- демографические характеристики, здоровье.

Источниками развития персонала являются определенные факторы. Первоначально в процессе изучения такого развития внешние факторы, которые влияют на изменение качества рабочей силы. Их можно разбить на три группы:

- факторы прямого действия – непосредственно воздействующие на изменение качества рабочей силы;

- факторы косвенного действия – воздействующие на изменение качества рабочей силы опосредованно;

- условия, в которых действуют факторы, определяющие силы их действия и направленность.

Первая группа факторов связана с качеством трудовой жизни. высокий его уровень обеспечивается:

1. работа должна быть интересной;
   
2. персонал должен получать справедливое вознаграждение;
   
3. работа должна соответствовать оптимальным условиям труда;
   
4. надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем есть необходимость;
   
5. работники должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих работу;
   
6. должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обеспечения.
   

К факторам косвенного действия относятся факторы, которые влияют на процесс превращения потенциальной рабочей силы в реальную.

К ним относятся:

- состояние системы образования;

- предложение рабочей силы на рынке труда;

- спрос на рабочую силу на рынке труда;

- цена рабочей силы, складывающаяся на рынке труда (заработная плата).

Условия в которых действуют факторы. К ним относятся:

- социально-политические условия. Они определяют цели и задачи формирования рабочей силы определенного качества, являются основой, базисом для всех остальных факторов. К ним относятся:

- научно-технический прогресс;

- экологические условия;

- демографическая ситуация.

Сущность стратегического управления развитием персонала организации можно показать через взаимосвязь основных понятий теории стратегического управления (рис. 21).

Перечислим основные законы развития и управления развитием персонала:

1. Закон последовательного прохождения фаз развития;
   
2. Закон традиции;
   
3. Закон многоуровневой системы саморегулирующего взаимосвязанного развития.
   

Далее следуют принципы развития и управления развитием персонала.

1. Универсальность развития заключается в том, что более точное определение одной из характеристик приводит к снижению точности определения других.
   
2. Принцип существования сложного в нашем мире. Для развития сложных систем на макроуровне элементарные процессы на микроуровне должны проходить очень избирательно.
   

	Законы развития и управления развитием персонала
	Принципы развитием и управления развитием персонала
	Цели стратегического управления развитием персонала							Формы управления развитием, формы образования
		Стратегий управления развитием персонала
			Методы управления развитием
					Методики, технологии управления развитием
	Деятельность в сфере стратегического управления развитием

Рис. 21. Взаимосвязь основных понятий теории стратегического управления развитием

Цели стратегического управления развитием персонала - прогнозируемые, планируемые и желаемые результаты, которые должны быть достигнуты организацией и на достижение которых направлена ее деятельность. Стратегия управления развитием персонала определяет перспективные направления развития и траекторию использования человеческих ресурсов. Для ее реализации нужны конкретные методики и технологии.

При изучении внутрифирменного управления развитием персонала выделяются организационные формы такого развития. К числу их относятся:

1. Обучение вне предприятия (подготовка специалистов, повышение квалификации, переподготовка);
   
2. Обучение внутри предприятия с использованием различных его видов и методов;
   
3. Подготовка резерва персонала (особенно это касается управленческого персонала).
   

Наконец, развитие социальной среды является непременным объектом управления организацией и вместе с тем составной частью управления персоналом. К основным непосредственным факторам социальной среды организации относятся: потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия и охрана труда; материальное вознаграждение трудового вклада; социальная защита работника; социально-психологический климат коллектива; внерабочее время и использование досуга.