Руководящие посты и должности, Управлять и Командовать хорошими людьми
| Вид материала | Документы |
- Наука управлять людьми: Изложение для каждого наука управлять людьми: Изложение для, 5599.4kb.
- Специализация «Психология управления», 20.32kb.
- Психологическое сопровождение резерва кадров для выдвижения на руководящие должности, 95.22kb.
- Тестирования, 593.8kb.
- Единый квалификационный справочник, 7546.66kb.
- Единый квалификационный справочник, 2185.92kb.
- Единый квалификационный справочник, 2212.85kb.
- Методические рекомендации по организации и проведению конкурса на замещение вакантной, 1245.16kb.
- Государственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования, 1326.94kb.
- Положение о формировании и подготовке резерва персонала для выдвижения на руководящие, 90.52kb.
^ В наше время на рынке труда существует острая проблема – НЕ ХВАТАЕТ талантливых руководителей-профессионалов. Так как талант всегда и во все времена находится в дефиците.
Неумение искать, отбирать и развивать таланты, находить, правильно обучать и назначать на руководящие должности -- ХОРОШИХ руководителей -- ПРИВОДИТ к тому, что предприятия, фирмы, компании -- НАЧИНАЮТ Хуже работать – ПАДАЕТ Качество выпускаемой продукции, Снижается производительность, РАСТУТ – Убытки.
Это происходит потому, что в первую очередь, рушатся отношения между людьми, исчезает рабочая атмосфера и настрой работников на работу. они становятся равнодушными к своей работе. У многих работников развивается психология наемного работника -- (мы работаем на хозяина, поэтому не стоит перенапрягаться), или бюджетная психология -- (нам должны платить наши деньги, а откуда они возьмутся не наша проблема, а директора). Таланты, которые были на предприятии, увольняются, а новые не приходят, ведь талантливый и порядочный сотрудник может согласиться работать только под началом порядочного и профессионального руководителя. Мы часто находим лучших талантливых работников, которые помогли бы предприятию развиваться и процветать, и которых потом мы задавливаем и связываем по рукам и ногам своим бюрократическим, равнодушным стилем работы, создаем на предприятии атмосферу недружелюбия и страха, в которой добрые отношения и доверие в большом дефиците. Одним из последствий этого является то, что сегодня во многих отраслях промышленности, в рабочих коллективах имеется большое количество наемников с эгоистичной моралью и полным равнодушием к своему делу, к своим обязанностям и предприятию, на котором они работают и готовых сбежать при первой же возможности и возникших трудностях. Раньше была категория управленцев, по настоящему болеющих за свое дело, за свой коллектив, о которых снимали фильмы. Было также и много управленцев, озабоченных только лишь сохранением спецпайка, своей должности и оклада. То же самое мы видим и сегодня. Есть талантливые руководители способные на поступки, генераторы идей, ведущие за собой людей, настроенные на дело, на успех. И есть большое количество руководителей-Бюрократов-карьеристов, для которых предприятие или организация -- лишь место, где они имеют приличную зарплату, власть, полезные связи и ощущение собственной значимости. Дело и работа тут ни при чем.
Современный рынок труда диктует жесткие условия. Компания или фирма, в которой начинают -- преобладать такие псевдоменеджеры Бюрократы – обычно обречена на банкротство. В перспективе у такой компании – большая Текучесть кадров, отсутствие притока талантов, СНИЖЕНИЕ Качества продукции и удорожание Себестоимости производимой продукции и как следствие -- ПАДЕНИЕ продаж, РОСТ убытков и резкое -- Уменьшение прибыли предприятия.
Вывод из всего сказанного следующий: нужно понимать, что чиновники-бюрократы сами по себе не появляются, они происходят из определенной группы людей: а это как правило -- только Непорядочные, гордые люди. Значит, нужно очень внимательно подходить к проблеме подбора кадров руководителей и подбирать на эти должности только порядочных, ответственных людей профессионалов, которые разбираются в людях и умеют налаживать с ними человеческие отношения.
^ Выход только один -- ОБУЧАТЬ будущих руководителей в первую очередь, умению выстраивать хорошие отношения с людьми и грамотно руководить ими.
Ведь от того сумеет ли будущий руководитель -- ЗАСЛУЖИТЬ уважение и Доверие к себе у своих подчиненных и грамотно ОРГАНИЗОВАТЬ их работу -- ЗАВИСИТ и общий результат деятельности всего предприятия -- его успех или провал.
Далее, если стало понятно, что руководитель является бюрократом, или карьеристом, или непорядочным человеком, и не желает исправляться и менять свой стиль работы -- то необходимо его немедленно уволить, причем запретить, где-либо снова занимать любые руководящие должности. Но в некоторых случаях на таких руководителей очень хорошо действует временное понижение на простую рабочую должность от полугода до года, тогда многие карьеристы и бюрократы поработав простыми рабочими среди простых людей – приходят в себя, меняют свои взгляды и отношение к жизни и к людям – после этого их можно снова ставить на руководящие должности и из них получаются неплохие руководители. Это довольно эффективный и действенный метод перевоспитания бюрократов и карьеристов.
^ Также нужно понимать, что каждый руководитель вокруг себя подбирает и создает подобное себе окружение, команду из таких же как и он людей.
Руководитель профессионал -- подбирает в свою команду, в свое близкое окружение – точно таких же Деятельных, Порядочных, Ответственных людей профессионалов, с Государственным типом мышления, которым полностью доверяет.
Руководитель бюрократ, карьерист и просто непорядочный человек подбирает в свою команду – таких же непорядочных, людей функций, с которыми ему удобно работать и проворачивать всякие грязные делишки.
Поэтому снимая с должности и увольняя Недобросовестного, непорядочного руководителя, бюрократа и карьериста – необходимо тщательно ПРОВЕРИТЬ всех членов его команды, УВОЛЬНЯЯ в первую очередь, всех его Заместителей и помощников, назначая на их должности -- честных людей профессионалов.
Нельзя оставлять таких непорядочных людей на Руководящих постах – эти люди НЕ СПОСОБНЫ работать по новому и Добросовестно и потому кроме -- Вреда и убытков ничего доброго от их деятельности -- не будет.
^ УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ.
Хорошая Репутация предприятия -- ДОРОГО стоит и ПРИВЕДЕТ -- многих талантливых специалистов и хороших работников на это предприятие. Особенно, если предприятие или фирма способны предложить им -- Интересную работу и Высокую зарплату, карьерный рост и хорошие условия.
^ Не принимайте к себе людей РАВНОДУШНЫХ к вашему делу и к работе, не принимайте Нечестных и Недобросовестных людей -- потому что они Приносят только УБЫТКИ.
Увольнение -- это всегда провал и убытки. Лучший способ избежать увольнений – это профессионально принимать на работу людей, которые будут хорошо работать и принесут большую пользу для предприятия. Прием на работу -- одна из важнейших составляющих дела, и вы должны научиться принимать на работу нормальных работников, которые действительно будут работать добросовестно и эффективно, и легко сработаются с коллективом и которых не придется увольнять -- все это имеет большое значение для стабильной и успешной деятельности предприятия. В противном случае, плохие руководители и недобросовестные работники всегда приносят любому предприятию только одни потери и убытки.
Основные причины увольнений работников:
1. Маленькая несправедливая оплата труда и плохие, тяжелые и неудобные условия работы.
^ 2. Не сложившиеся Негативные отношения с начальством и со своими коллегами.
3. Лень, недобросовестность, пьянка, воровство и недисциплинированность.
Потому что, лень вместе с недобросовестностью – всегда порождает ложь и обман, а это недопустимо.^ Без соблюдения дисциплины -- не будет порядка!
Чаще всего ошибки у работников случаются -- от Незнания, от неопытности и неумения. Тогда нужно выяснить -- может ли человек обучиться и хорошо освоить свою работу и начать нормально работать. Это становится понятным довольно быстро. И если у человека не получается, он должен уйти. Ведь хороший парень или симпатичная девушка, или даже ваш знакомый или родственник – это всегда приятно, но до того момента, когда руководитель начинает понимать, что кто-то другой -- все за них переделывает. Значит, кто-то другой, может и не такой приятный и близкий для вас человек должен работать в полтора раза больше. А сил и времени у него на это нет, потому что у него есть свои нагрузки и обязанности, которые он тоже должен качественно выполнять. В результате чего начинают срываться графики сдачи, страдает производство. И здесь только один выход – замена плохого работника на более ответственного, трудолюбивого и профессионального.
Если работник наносит какой-либо ущерб предприятию и не желает исправляться и менять свой негативный стиль работы – то Нельзя ему позволять и дальше так работать и приносить убытки, поэтому таких людей, после одного, двух предупреждений -- Увольняют. Но очень важно увольняя человека за плохую работу и какие-то серьезные недостатки например, пьянство, прогулы, воровство, сделать это так, чтобы причина увольнения была хорошо понятна самому нерадивому работнику, чтобы он знал, что увольняют его справедливо.
Если человек хочет работать, но у него по каким-то причинам – НЕ ПОЛУЧАЕТСЯ, то нужно обязательно -- ПОДОБРАТЬ ему такую работу, которая ему будет -- по силам и интересна и которой он сможет научиться. Потому что увольняют обычно всегда лодырей и недобросовестных работников, тех, кто не желает нормально, на совесть работать.
Кроме того, если руководитель -- ПРИБЛИЖАЕТ к себе и особо выделяет своих друзей, родственников или знакомых, к которым относится благожелательно и снисходительно, прощая и разрешая им то, что другим работникам -- запрещает, выплачивает незаслуженную ими Высокую зарплату, то тогда все это -- ПОРОЖДАЕТ в коллективе острое чувство Несправедливости, ОТБИВАЕТ у других работников всякое желание -- хорошо работать и исполнять свои обязанности. Потому что люди видят, что «Блатные», то есть, те работники к которым благоволит их начальство, -- не стремятся хорошо работать, им многое прощается и разрешается, но в тоже время они -- получают такие же деньги, а зачастую даже намного больше их.
^ В результате этого – падает Авторитет руководителя, растет недоверие и неуважение к нему со стороны других работников -- люди становятся равнодушными к своей работе и обязанностям, никто не хочет работать «за того, пусть и хорошего для начальника парня», падает дисциплина, снижается производительность и качество.
Обращайте особое внимание на то, что говорят работники, которые -- увольняются от вас. Анкеты при увольнении могут дать -- много ЦЕННОЙ, ВАЖНОЙ Информации. В них нередко указываются -- проблемы, которые работающие сотрудники боятся обсуждать. Но для этого лучше всего пригласить работника, который увольняется к себе и по доброму побеседовать с ним и от него узнать реальную причину его увольнения. Надо постараться выяснить, чем он недоволен, что ему не нравится, что его не устраивает и что можно сделать для того, чтобы он остался. Возможно работника не устраивает зарплата, тогда надо постараться перевести его на более высокооплачиваемую работу, или у него не сложились отношения с его начальством, здесь тоже можно и нужно помочь.
Проведение таких доверительных бесед с увольняющимися работниками -- Позволит вам ВЫЯВИТЬ и УСТРАНИТЬ многие внутренние -- НЕДОСТАТКИ в организации и трудности и неполадки -- в работе, позволит -- СОХРАНИТЬ работающих и будущих работников, и даже -- отговорить от увольнения этих работников.
Нужно постараться без уважительной причины – НЕ ЗАДЕРЖИВАТЬ увольняющегося человека, постараться как можно -- Быстрее его рассчитать, причем честно, не обманывая и не задерживая расчет, и выдать ему на руки все необходимые документы.
Но, в тоже время, если мы знаем, что увольняется -- достойный человек и хороший работник, то нужно предпринять все возможное, чтобы уговорить его – НЕ УВОЛЬНЯТЬСЯ, для этого во время беседы с ним, выясняя истинные ПРИЧИНЫ его Увольнения, если их можно решить положительно и устранить, то нужно все для этого слелать и подобрать -- интересную и устраивающую его в Зарплате новую работу или должность.
^ Если, все же хороший работник вынужден уволиться, то нужно его заверить в том, что если он захочет вернуться обратно, то ему будут -- Рады и его обязательно ПРИМУТ, ему будет засчитываться при этом его старый рабочий стаж для различных льготных выплат, например, для выплаты тринадцатой зарплаты и за выслугу лет. Часто бывает, что люди не сработавшись на новом месте, или еще из-за каких-либо других причин с удовольствием возвращаются обратно на прежнее место работы, и остаются работать навсегда – то есть становятся постоянными работниками.
При увольнении работника необходимо установить определенный срок отработки для увольняющегося. Для простых рабочих до двух недель, для руководителей и служащих до 1 месяца, для того, чтобы за этот срок подобрать и подготовить на освобождающееся место нового работника. Но, если замена есть, а человеку нужно срочно уволиться, то необходимо пойти ему навстречу и быстро его рассчитать.
Наем на работу -- это искусство. Если вы принимаете на работу хороших работников, то их заведомо не придется воспитывать на семинарах по подготовке работников и увольнять тоже естественно не придётся. Если у людей, которых вы принимаете, на лицах написаны самоуверенность и многозначительность, если в их словах сквозит «все знаем и умеем лучше всех», -- значит, в самое ближайшее время вы будете по горло заняты разборками с многообразным «Я» и начисто забудете про слово «Мы». Агрессивные эгоисты и пассивные соглашатели стоят на крайних полюсах, и толковых работников из них никогда не получается, а между ними располагаются более или менее нормальные люди, характер которых позволяет им спокойно работать вместе с другими людьми. Успех в работе любого предприятия складывается не из действий отдельных личностей, а из доброго сотрудничества и взаимодействия между всеми работниками. Принимайте на работу таких людей, которые внушают доверие и хотят работать и хорошо зарабатывать.
^ Прекрасный источник для привлечения новых людей -- это ваши же работники, довольные своей работой.
Создайте такое дело или производство, чтобы люди работая у вас были Довольны -- Зарплатой и отношением к ним, и Условиями работы -- и вы не отобьетесь от друзей и родственников ваших работников, которым тоже захочется работать в вашей фирме. Они то и есть Лучшие кандидаты.
Приняв на работу хорошего работника, вы должны сделать все, чтобы он не ушел. Плохо, если вы найдя нужного человека, станете обращаться с ним так, что через полгода он начнет искать себе новую работу. Лучший способ сохранить хороших работников -- это создать на предприятии дружную, рабочую атмосферу творчества и ответственности. Пусть люди занимаются самыми разными операциями. Пусть они отвечают за самые разные участки работы. Ответственность -- это есть причастность к жизни предприятия, а осознание причастности к созданию дела важно неимоверно: людям не так-то просто с легким сердцем уволиться, коль скоро они осознали, что в вашем предприятии их уважают, ценят и справедливо оплачивают их труд, и они смогут развиваться как личности и чего-то добиться.
Руководитель, который принимает к себе на работу нового работника, обязан провести с ним личное собеседование на котором он должен определить:
^ 1. Какой человек по своим нравственным качествам пришел к нему устраиваться на работу и можно ли ему доверять? То есть -- это человек хороший, честный, общительный, располагает ли к себе, трудолюбивый ли, может ли брать на себя ответственность, думающий? Или человек -- замкнутый, гордый, высокого о себе мнения, сложный и тяжелый характер, необщителен, стремится к карьере, с которым будет много проблем.
^ 2. Какой специалист? Молодой работник без опыта или опытный профессионал с хорошим стажем работы. Стремится ли к развитию, к учебе, к повышению своих профессиональных качеств, у него есть свои идеи и предложения, свое видение работы. Хочет ли получить новую профессию?
^ 3. Какие у него планы и с какой целью он устраивается на работу? Какая зарплата его устроит? Какой рабочий график ему будет удобен? Какие проблемы у него есть: нет жилплощади, нужно место в детском саду для ребенка, нужна помощь в переезде, нужны подъемные на первое время, хочет поступить учиться в институт, нужен участок для дачи и т.д.
^ 4. Нового работника надо познакомить с особенностями будущей работы, с правилами внутреннего распорядка и требованиями к нему как будущему работнику, с его правами и обязанностями. Необходимо, чтобы новый работник, после ознакомления подписал личные обязательства. Он должен знать, что принимается на работу с испытательным сроком на определенный срок, с соответствующей зарплатой на этот период. Он должен знать какие выплачиваются премии и за что, а также за какие нарушения и насколько он может быть лишен премии или части её. Он должен знать -- за что он может быть уволен.
Очень важно, чтобы каждый вновь принимаемый работник в конце собеседования написал бы свои личные Обязательства – как он собирается работать и исполнять свои рабочие или служебные обязанности, и лично под этим расписался. Дело в том, что существует определенная психологическая закономерность. Когда люди письменно излагают свои обязательства на бумаге и под этим подписываются – то они начинают Стремиться Действовать в соответствии с тем, что они обязались выполнять. Люди остаются верны своим решениям, если заявили о них публично или подписались под ними. Кто-то в большей мере, кто-то в меньшей мере – но все люди так или иначе стремятся выполнить все взятые на себя обязательства, при условии, что и по отношении к ним все данные руководством обязательства: высокая зарплата, удобный график работы, обеспечение подъемными и жилплощадью, или местом в детском саду и т.д. – будут строго выполняться, без обмана.
Те основополагающие принципы, по которым в советское время принимали людей на работу, то есть требовали от работников наличие диплома или удостоверения об окончании какого-либо учебного заведения и нормальной трудовой книжки, в которой отсутствовали записи о 33 - ей статьи, а также приветствовались записи о длительном стаже работы на одном месте. Почему-то в советское время считалось правилом, что если работник имеет много записей в трудовой книжке – то это означало автоматически, что он плохой работник, еще таких работников называли «летунами». Да, были такие работники, которые действительно нигде не хотели работать, но их было немного. Поэтому такое правило было глубоко ошибочным. Жизнь – есть жизнь, и всё в жизни бывает, потому многим людям по разным, не зависящим от них уважительным причинам, приходилось не только менять свою работу, но и переезжать в разные регионы и города, но в тоже время, это были действительно хорошие работники. Скажите, в чем виноват работник, если ему приходится увольняться и уходить на другое предприятие из-за того, что его например, не устраивала зарплата и где-то за ту же работу платили намного больше, или ему не давали квартиру, или детский сад для его детей, или надо было уехать в другой регион из-за болезни ребенка. Да мало ли всяких уважительных, серьезных причин бывает у людей для увольнения. Вот почему наличие записей в трудовой книжке о многих смененных мест работы – практически ни о чем не говорит. Судить о том, какой работник, хороший или плохой, надо не по записи в трудовой книжке, а по результатам его конкретной работы. То же самое происходит и в наше время, когда принимают на работу работника только по профессиональному признаку или по блату, по знакомству, по родственным связям, когда обращают внимание на то, что работник сменил много мест работы – все это сегодня стало крайне негативным и ошибочным методом приема на работу и подбора кадров. Нужно понять, что в наше время принимать на работу людей можно только исходя из интересов самого предприятия, исходя строго из интересов дела, которое нужно делать и развивать.
Интересы современного производства сегодня диктуют совершенно другие требования и на первом месте стоит проблема создания нормального коллектива состоящего из порядочных, ответственных и добросовестных людей как руководителей, так и рядовых работников. Почему мы должны так строго подходить к приему новых работников? Приведем простой и довольно распространенный пример. Вот приняли нового работника на работу в отдел, где работают много неплохих людей и рабочий коллектив как бы уже сложился. Нового работника приняли на работу как всегда по старинке, то есть просмотрели все его документы: паспорт, военный билет, диплом по нужной предприятию профессии, трудовую книжку и приняли этого человека на работу, не обратив никакого внимания на его внутренние качества, а именно каким человеком он по существу является? Пришел этот человек на работу и влился в новый для него коллектив, начал работать. И вот что началось. Этот новый работник принес с собой и свои старые дурные привычки: пока начальство было рядом он как бы работал, но только оно удалялось, то его работа останавливалась, то он пойдет покурит раньше времени, то чай попьет, то с пустыми разговорами начинает приставать к другим работникам, то просто посидит отдыхая. Его дурной пример начал действовать и на других работников, и если до этого в отделе кипела работа, то сейчас то один работник, то другой, а то и сразу несколько начали присоединяться к этому ленивому работнику, то на перекур пойдут дружно, то чаи начинают распивать. И вот закономерный итог: через какое-то время рабочее настроение в отделе резко упало, люди перестали стараться трудиться, видя, что другие просто проводят свое рабочее время в нескончаемых перекурах и чаепитиях, захромала дисциплина, упала производительность и качество труда, стали быстро расти убытки. Вот что на деле, на практике означает взять случайного, непроверенного, недобросовестного человека на работу в свой коллектив, не зря говорят: «Одна паршивая овца – все стадо испортит»! Вот как это важно уметь правильно подбирать рабочие кадры.
^ Рекомендации работникам по управлению персоналом:
1. Сегодня уже не достаточно иметь просто наличие свободных вакансий рабочих мест и хорошей зарплаты, чтобы привлечь к себе талантливого работника специалиста, нужно еще обеспечить его интересной работой, с возможностью профессионального и должностного роста, создать ему хорошие условия работы, чтобы ему у вас было хорошо. Для того, чтобы удержать работника на предприятии, большое значение имеет создание обстановки в которой каждый работник может высказаться. При этом он знает, что его мнение может повлиять на решения руководителей. Для многих работников большое значение имеют множество мелочей, от которых напрямую зависят условия работы, поэтому грамотное решение этих мелочей и обуславливает привлекательность и ценность для работников их новой работы.
2. Молодые работники, пожилые работники или работники промежуточного возраста – все они требуют разного индивидуального подхода. Лучше всего по возможности нанимать их на работу на рабочий график удобный для них: на полный рабочий день, на часть рабочего дня, по совместительству, с работой на дому, -- все эти варианты должны рассматриваться как допустимые варианты, если вы хотите нанять лучших.
3. Обдумайте месторасположение вашего предприятия. Не является ли оно препятствием для некоторых работников, которые вам нужны? Если это так, то не следует ли переместить часть вашего предприятия туда, где полно талантливых работников?
4^ . Помните о том, что у ваших работников помимо работы есть еще и своя личная жизнь, даже если вы лично забыли об этом, то другие-то ведь помнят. Имеющий хорошие стимулы, коллектив вашего предприятия будет работать долгие часы и даже выйдет на работу в свои выходные, но обязательно будет ждать от вас весомой дополнительной оплаты своего сверхурочного труда и добавочные дни к отпуску.
5. Пришло время признать, что ваши менеджеры по информации должны стать частью высшего руководства, принимающего решения. Если этого не будет они либо уйдут от вас, либо вы в этом мире высоких технологий не сможете конкурировать.
^ 6. Репутация – это все! Большое значение имеет хорошая Репутация вашего предприятия, только имея хорошую Репутацию предприятие способно привлечь и удержать у себя настоящих профессионалов.
^ 7. Нужно постоянно внедрять новые технологии и устанавливать все более современное оборудование, чтобы дать возможность людям постоянно расти. Равнодушие и неспособность к пристальному наблюдению за климатом отношений и уровнем энтузиазма в коллективе, за условиями работы и удовлетворенности ваших работников непростительны – они уйдут от вас.
8. Сравнивайте свои предложения по стимулированию труда ваших работников, с тем что предлагают конкуренты -- дополнительные отпуска и доплата за сверхурочную работу, доплаты за рацпредложения, гибкий рабочий график, сокращенный рабочий день, бесплатные санатории и профилактории, туристические путешествия, бесплатные квартиры и дома или беспроцентные ссуды на строительство коттеджей и дач, хорошо оборудованная спортивная база, бесплатные курсы или обучение в вузах, детские центры и т.д.
^ 9. Тщательно анализируйте рабочую обстановку на вашем предприятии и то, что вы предлагаете своим работникам. Осознаете ли вы и бережете ли вы таланты, энтузиазм и хорошие отношения в вашем коллективе или же создаете такой режим, в котором их творческие возможности подавляются?
^ 10. Будьте осторожны, давая людям при приеме их на работу щедрые обещания и не выполняя их -- это крупнейшая ошибка. Никогда не перехваливайте предлагаемую вами работу, будьте честны и старайтесь, чтобы ожидания вновь принятых на работу людей соответствовали бы повседневной реальности того, чем им придется заниматься, и проверяйте их рекомендации: количество случаев, когда перспективные работники лгут о своем прошлом постоянно растет.
11. Все это перечисленное определяет их удовлетворенность. Дайте вашим работникам ощущение справедливости, интересную работу и хорошие условия труда, защищенное и благополучное будущее, достойное вознаграждение и у вас все будет хорошо.
12. Поощряйте руководителей-лидеров тратить 20—30% своего времени на деятельность связанную с руководством людьми, особенно на развитие своих подчиненных. Поощряйте своих работников проявлять инициативу в деле своего развития. Выделите особо перспективных работников как преемников для ключевых постов. Обеспечьте своим работникам возможности ускоренного роста.
13. Позаботьтесь о том, чтобы работники отдела кадров могли быстро заполнить освободившиеся руководящие должности и рабочие места. Сделайте эту способность частью их служебных инструкций.