Руководящие посты и должности, Управлять и Командовать хорошими людьми
| Вид материала | Документы |
- Наука управлять людьми: Изложение для каждого наука управлять людьми: Изложение для, 5599.4kb.
- Специализация «Психология управления», 20.32kb.
- Психологическое сопровождение резерва кадров для выдвижения на руководящие должности, 95.22kb.
- Тестирования, 593.8kb.
- Единый квалификационный справочник, 7546.66kb.
- Единый квалификационный справочник, 2185.92kb.
- Единый квалификационный справочник, 2212.85kb.
- Методические рекомендации по организации и проведению конкурса на замещение вакантной, 1245.16kb.
- Государственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования, 1326.94kb.
- Положение о формировании и подготовке резерва персонала для выдвижения на руководящие, 90.52kb.
«Многие думают, что основная функция больницы -- «лечить больных людей». Нет! Лечат не больницы -- ЛЕЧАТ врачи, а Хорошая больница -- СОЗДАЁТ только ХОРОШИЕ УСЛОВИЯ и добрую среду, в которой захотят работать -- ЛУЧШИЕ ВРАЧИ.
Также и на любом предприятии, не заводы и предприятия изготовляют ту или иную качественную продукцию и товары, -- а работающие на них специалисты и рабочие, а эффективное предприятие -- СОЗДАЁТ хорошую Среду и Условия -- в которых ЗАХОТЯТ работать ЛУЧШИЕ -- руководители, менеджеры, специалисты и рабочие».
^ ОТБОР НОВЫХ РАБОТНИКОВ.
Сколько бы мы не вкладывали денег в развитие экономики нашего государства, какие бы не проводили наилучшие реформы, как бы не перестраивали систему управления государством, какие бы проекты не разрабатывали бы и не осуществляли, какие бы новейшие высокоэффективные изобретения и технологии мы не внедряли и не применяли бы, какие бы современные автоматизированные и роботизированные производства мы не запускали – всё в конечном итоге упирается в важнейший и всё определяющий фактор -- человеческий. Давно пора понять, что всё делают люди и только люди! Все организуют, контролируют и всем управляют – тоже только люди! Поэтому нужно понять главное: «профессиональные, добросовестные, ответственные кадры -- решают всё и добиваются наилучших результатов!»
Развитие и УКРЕПЛЕНИЕ нашей страны -- ЗАВИСИТ только от одного -- КАКИЕ именно люди по своим нравственным, моральным и профессиональным качествам -- БУДУТ возрождать экономику нашего государства, БУДУТ -- УПРАВЛЯТЬ нашей страной, нашими банками, нашими предприятиями, нашими регионами и городами.
- Во первых, это должны быть – Порядочные люди;
- Во вторых, это должны быть – Профессионалы, люди способные добросовестно и эффективно работать и брать на себя личную -- Ответственность за все свои действия;
- В третьих, это должны быть – люди с Государственным Масштабом личности, любящие свою страну и свой народ, делающие все для укрепления и развития нашего государства и для благополучия народа. Профессионалы, которые умеют работать с людьми и с уважением относятся к своим подчиненным, коллегам и товарищам по работе.
Только исходя из этих основополагающих принципов можно добиться серьезных перемен к лучшему в нашем государстве России.
Вот почему нам необходимо УДЕЛЯТЬ пристальное внимание формированию и развитию КАДРОВОЙ Политики, ибо это основа всего, -- это Фундамент нашего государства.
Какие руководители будут управлять нашим государством и нашими предприятиями? Если честные люди - профессионалы – то в нашей стране жизнь начнет меняться к лучшему. Если плохие: бюрократы, карьеристы, корыстные, безответственные, низкого профессионального уровня – то ничего доброго в нашей стране не будет и закончится – разрушением экономики нашего государства и её поглощением иностранными транснациональными корпорациями, что уже происходит и на деле будет означать потерю независимости нашей страны, последующего раздробления и уничтожения России. Потому что нас боятся, многие нас ненавидят, против нас давно ведется необъявленная война на уничтожение, мы мешаем врагам России установить по всему миру новый американский мировой глобализационный порядок.
Руководителям предприятий и организаций, а также руководителям Отдела Кадров, должно быть хорошо известно, что прочный фундамент нормальных отношений работников и работодателя вы закладываете задолго до того, как примете человека на работу. Тон и содержание вашего рекламного объявления, атмосфера и отношения между людьми в вашем управлении или офисе, на предприятии или в магазине, то, как вы обращаетесь с людьми подающими заявление о приеме на работу -- вот кирпичи и раствор из которых строится первое впечатление о вас, и вашем предприятии у людей, поступающих к вам на работу. Если оформление бумаг проходит в спешке, невнимательно и равнодушно к личности человека, не вникают в его личные проблемы и пожелания, может ли тогда потенциальный будущий работник ожидать лучшего к себе отношения в процессе работы? Нужно постараться понять, что с каждым годом в нашей стране будет усиливаться -- Дефицит в профессиональных кадрах и потому равнодушный, бюрократический подход при оформлении людей на работу может больно ударить по самому предприятию нехваткой квалифицированных и добросовестных работников, которые на дороге не валяются и всем нужны.
Есть люди, которых лучше совсем -- НЕ ПРИНИМАТЬ на работу -- это люди, которые НЕ ИСПОЛНЯЮТ того, что им говорят и поручают. Таким людям категорически -- ничего Нельзя Поручать и доверять! Их исправлять и переделывать -- Бесполезно, пустая трата сил и времени, если такие люди есть в коллективе, то после беседы и двух, трех предупреждений, если они продолжают работать по старому, лениво и безответственно -- их лучше уволить. Польза для предприятия и коллектива – огромная. Всех других людей можно разделить на три группы:
^ 1. – Пассивные исполнители. Это люди-функции, которые всегда делают только -- «От сих и до сих», как им приказали, так они и выполнили, не задумываясь, механически и равнодушно. Они берегут себя и не станут надрываться понапрасну, без хорошего вознаграждения, но даже если им и хорошо заплатить, или пообещать повышение по службе -- они все равно будут работать без души, без желания, ведь им -- все равно. Такие люди работают строго по часам, не любят брать на себя какую-либо ответственность, точнее они ни за что не отвечают, всячески избегают обременять себя излишними заботами и обязанностями. Люди этой группы -- равнодушны к своей работе и к интересам предприятия, даже к своему государству, но они умеют прятать свое равнодушие и обыкновенную лень -- показной деловитостью. Им важны только их личные, эгоистичные интересы и деньги. Таким людям нельзя доверять, им можно лишь поручать простые виды работ и тщательно контролировать ход и результаты выполняемой ими работы. Их категорически -- нельзя назначать на какие-либо руководящие должности. Именно люди этой группы постоянно пополняют не умирающие ряды – Бюрократов. Они очень удобны для всякого начальства, спорить они не станут ни с кем, потому что они просто не имеют своего мнения. И лучшие подхалимы-лакеи и взяточники тоже получаются из них.
^ 2. -- Активные исполнители. Среди активных исполнителей много карьеристов, людей, которые могут проявлять большую активность и добиваться определенных результатов, но в тоже время это равнодушные люди, которые любыми способами стремятся уйти от всякой ответственности, которая может угрожать их карьере и благополучию.
Надо знать, что люди, которые – НЕ БЕРУТ на себя Ответственность – НЕ СПОСОБНЫ Добросовестно работать, и потому им -- НЕЛЬЗЯ Доверять. Им можно поручать выполнение определенных задач и поручений, но под хорошим -- Контролем.
Надо стремиться -- ВЫЯВЛЯТЬ Карьеристов и Бюрократов и проводить с ними разъяснительную, воспитательную работу для того, чтобы такие люди -- Поняли свои недостатки и Исправлялись. Главное, им надо объяснить, что все бюрократы и карьеристы – не способны и никогда – НЕ СМОГУТ стать Профессионалами высокого уровня, потому что для этого надо уметь добросовестно работать не щадя себя и брать личную Ответственность за свои дела. А значит, такие люди сами себя ограничивают в Профессиональном росте и не справятся, не потянут на должном, требуемом уровне -- исполнение серьезных обязанностей и не справятся с выполнением ответственных задач, а главное, все эти люди лишены творческой жилки и потому -- не способны вносить элементы необходимого развития в свою деятельность. Ведь по своей сути они напоминают запрограммированных роботов, способных исполнять те или иные функции, но не более. Вот почему карьеристов, если они не осознают своего тяжкого недостатка и не исправятся -- нельзя продвигать по службе и назначать на ответственные руководящие должности.
^ 3. -- Самостоятельные, ответственные, творческие работники. Только люди этой группы способны на добросовестный и творческий труд. Они решительны и самостоятельны, всегда и во всем проявляют собственную инициативу, не ожидая указания сверху, стремятся все сделать как можно лучше, качественнее и быстрее, с наименьшими затратами. Они способны, если потребуется выкладываться в полную силу, не жалея и не щадя себя, не считаясь со временем, сутками напролет, ищут и находят наилучшие способы добиваться лучших результатов, стремятся все делать больше, лучше, быстрее и качественнее. Они ко всему относятся по хозяйски и поэтому всегда за все отвечают, все что обещают – всегда выполняют и делают на совесть, никогда не подводят, всегда работают с огоньком, и своей энергией, своим напором вдохновляют других людей на эффективный труд. Они работяги и трудоголики, они работают творчески и любят свою работу, они живут своей работой – на них держится земля.
Только люди этой группы всегда и во всем неизменно добиваются значительных успехов, - это люди с государственным мышлением, они Патриоты своего дела, своего предприятия и своего государства, в интересах дела они часто идут на жертвы, способны работать бесплатно, просто за идею. Лучшие руководители всегда принадлежали и принадлежат к людям этой группы.
^ Подбор нужных работников можно распределить по этапам.
Первый этап отбора новых работников. Процесс отбора работников начинается с предварительной отборочной беседы. Её целью является первичное знакомство с претендентом: выяснение уровня его образования и уровня квалификации, оценка внешнего вида и определение личных качеств человека, и предварительное заключение о том -- брать или не брать этого человека, подходит он или нет. На основе предварительной беседы -- происходит «отсев» явно неподходящих кандидатов.
^ Второй этап отбора новых работников. Претенденты прошедшие предварительную отборочную беседу, заполняют бланк заявления о приеме на работу и бланк специальной анкеты, которая позволяет более глубже понять пригодность человека к определенной работе. Анализ анкетных данных позволяет выявить соответствие образования претендента минимальным квалифицированным требованиям, соответствие практического опыта характеру будущей деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок, готовность к обучению, стремление к карьере, важность зарплаты и материального стимулирования и проблемы личного характера: необходимость общежития, детского сада, получения квартиры и т.д. Анализ анкеты способствует лучшему пониманию профпригодности претендента и дальнейшему «отсеву» ненужных работников.
^ Третий этап отбора – личное собеседование с претендентом на работу. В ходе собеседования стремятся к получению информации на основе прямых вопросов. Так вопрос: «Что вам больше всего понравилось на предыдущей работе?» – направлен на выявление творческих способностей. Вопрос: «Что собой представляет начальник по прежней работе?» – призван раскрыть отношения, которые складывались у этого претендента со своим начальником по предыдущей работе.
В ходе собеседования, не только идет отбор работников, но и происходит знакомство претендента на работу с особенностями новой работы. Проводящий беседу стремится создать у претендента положительный образ фирмы и показать все преимущества новой работы или должности в сравнении с прежней.
^ Четвертым этапом отбора может быть тестирование кандидатов. Но надо знать, что тесты более надежны и достоверны в предсказании негативных результатов и менее успешны в прогнозе успешной деятельности потенциального работника на новом месте, поэтому особо им доверять нельзя, в принципе вполне можно обойтись и без них.
^ Пятым этапом отбора является наведение справок у руководителя по прежнему месту работы. Многие недальновидные руководители, не доверяя человеку, наводят о нем справки у его бывшего руководства и часто совершают ошибки, поверив полученной негативной информации они отказывают человеку в приеме на работу. Дело в том, что если к примеру, бывший руководитель претендента, человек грубый, авторитарный, непорядочный и на этой почве между ним и его бывшим работником возникла конфликтная ситуация, которая закончилась увольнением этого работника, то естественно такой руководитель максимально очернит своего бывшего работника, хотя тот на деле является действительно хорошим работником. А бывает и так, что прежний начальник очень недоволен тем, что от него уходят люди, и даже не зная лично уволившегося от него работника, может дать ему негативную характеристику. Поэтому лучше не использовать этот этап отбора.
^ Шестым этапом отбора является проверка отзывав и рекомендаций. Рекомендательное письмо должно быть подготовлено человеком, который хорошо знает за кого он поручается. Но и в этом случае рекомендательное письмо не обеспечивает всей правды -- легко можно ошибиться. Часто бывает так, что претендент на работу представляет хорошие, убедительные рекомендательные письма от весьма уважаемых и авторитетных людей. Его берут на работу, дают хорошую должность, а потом выясняется, что этот человек далеко не тот, как его представили его поручители и не справляется со своими обязанностями.
^ Седьмым этапом отбора является обязательный медицинский осмотр. Его необходимость связана с определением физических возможностей претендента работать в новой должности.
^ Поэтому лучшим и эффективным способом, для того, чтобы точно разобраться подходит ли вам новый работник – является обязательный ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ срок. Сегодня люди устраиваясь на работу и начав исполнять свои обязанности, -- в течении испытательного срока должны сначала доказать своим профессионализмом, своей добросовестной работой, своим безупречным поведением то, что они являются хорошими работниками и могут работать в данной организации, они должны доказать и подтвердить свой профессионализм, свою нужность и необходимость. Они должны убедить руководство и свой коллектив в том, что они добросовестные и ответственные работники, которым можно во всем доверять и поручить любую работу, которую они с честью выполнят и не подведут. Они должны -- заслужить свое право работать! Но и руководителю тоже необходимо лично хорошо разобраться убедиться в том, что новый работник – является либо хорошим работником, которого можно и нужно оставлять работать дальше, или плохим, негодным работником от которого надо срочно избавляться.
По существу важнейшим и безошибочным методом отбора нужного работника является -- его работа в течении Испытательного срока. Испытательный срок – точно выявляет все Недостатки и достоинства нового работника и определяет его окончательную нужность и профессиональную пригодность для работы на вашем предприятии. За три – четыре месяца Испытательного срока можно понять насколько квалифицированным, добросовестным и ответственным -- является новый работник. Далее, человек вливаясь в новый коллектив также через три – четыре месяца полностью привыкает к новому месту работы и к новому коллективу, поэтому сразу видно, человек сработался с новыми товарищами по работе или нет, коллектив его принял или отторгает. Если коллектив хороший, дружный и отторгает нового работника, это означает, что этот работник не подходит коллективу, может быть он человек непорядочный, конфликтный, ленивый и потому он не может ни с кем сработаться. Будет лучше с ним расстаться – для общего дела это будет большая польза и искать на его место нового нормального работника.
Поэтому на предприятии для всех вновь, принятых на работу работников, перед тем как заключать с ними контракт о принятии работника в штат -- нужно обязательно устанавливать Испытательный срок.
Для простых служащих и рабочих Испытательный срок должен быть определен не менее трех – шести месяцев. В случае необходимости Испытательный срок необходимо -- продлить до года включительно.
Для руководящих работников Испытательный срок должен определяться -- от 4 до 6 месяцев, в зависимости от занимаемой должности. Также и для руководящих работников в случае сомнений и неясности -- нужно продлевать Испытательный срок до 1,5 лет.
По истечении Испытательного срока, исходя из анализа наблюдения за результатами труда и поведения вновь принятых работников, нужно принимать окончательное решение о приеме работника на постоянную работу и подписании с ним контракта. Но в тоже время, в контракте должен быть такой пункт, под которым, каждый принятый на постоянную работу работник, обязан лично расписаться.
В контракте должно быть сказано, что, если новый работник работает -- Недобросовестно, ФРМАЛЬНО и равнодушно относится к своим обязанностям, и ПЛОХО их выполняет, обманывает, ворует, пьет, прогуливает, НЕ СОБЛЮДАЕТ порядок и дисциплину, грубо и конфликтно ведет себя со своими товарищами, -- то он немедленно УВОЛЬНЯЕТСЯ -- без всяких гарантий и выходных пособий, а причиненный ущерб предприятию из-за преступной халатности, воровства и обмана -- он ОБЯЗАН полностью Возместить, с чем он согласен и подписывается лично.
Все моменты касающиеся продлевания Испытательных и временных сроков работы для вновь принимаемых работников -- необходимо отразить в уставе предприятия и утвердить на общем собрании коллектива.
Дефицит кадров создает и ситуацию, когда работники явно переоценивают себя и свои способности, чтобы охладить пыл самоуверенных кандидатов на работу хорошо помогает личное собеседование профессионалов владеющих данной профессией с этими людьми, а также специальные тесты при приеме на работу. Таким кандидатам на работу на основании фактов, а не эмоций показывают чего стоят его знания и способности. Люди признавшие свои ошибки, соглашаются на более низкую должность и зарплату. При этом для них готовится специальная программа личного обучения, им назначается руководитель-наставник, и в будущем после обучения и стажировки они становятся грамотными и высокооплачиваемыми специалистами. Это как раз тот фонд нормальных людей, с которыми имеет смысл работать.
После того как принято решение взять человека на работу, почему бы не проявить заботу о нем, и не сделать некоторые вещи, которые облегчат работнику его первый рабочий день? Обсудите требования к одежде или выдайте соответствующую униформу или спецодежду, выделите ему шкафчик для одежды. Поговорите о том, где и как можно пообедать, возможно у нового работника затрудненное финансовое положение, можно предложить ему получить небольшой, но достаточный аванс в счет будущей работы, а еще лучше -- дать небольшую, безвозмездную подъемную ссуду за счет предприятия, которая значительно бы облегчила первое жизни работнику и его семье и этим вызвала бы ответное чувство благодарности у него, и тем самым привязала бы его к предприятию. Если человек переезжает из отдаленного города, то нужно обязательно ему помочь в поисках жилья и в переезде, выделить грузовую автомашину и грузчиков. И так, проявив добрую заботу и внимание, и посильную помощь во всех трудных вопросах вновь принятого работника, вы его тем самым крепко привязываете именно к вашему предприятию.
Приняв человека на работу, нужно провести с ним обстоятельную ознакомительную беседу и постараться расположить его к себе, чтобы человек вам поверил и начал хорошо относиться. Если работник в ходе беседы, проникся к вам, как к руководителю доверием и уважением, то это означает, что он серьезно отнесется ко всем предъявляемым к нему требованиям, в нем появится и окрепнет желание хорошо работать на вашем предприятии. Для начала поздравьте его с первым рабочим днем в новой организации, затем познакомьте его с коллективом и рабочей обстановкой, с его прямыми обязанностями, с действующими порядками и постарайтесь подробно изложить те требования, которые предъявляются к нему как к работнику. Потом необходимо рассказать и познакомить его со всеми возможными трудностями и осложнениями с которыми он столкнется на своей работе. Объясните ему подробнее возлагаемые на него обязанности, что конкретно требуется от него, круг его ответственности, суть предстоящей работы и её условия, его личная роль и место в выполнении общих задач, возлагаемых на организацию. Ознакомьте нового сотрудника с реальной обстановкой существующей в организации. По возможности, кратко дайте ему характеристику коллектива в который он пришел работать, если есть в нем люди с трудным характером, то расскажите ему о них, чтобы ему было легче войти в этот коллектив и сработаться с людьми.
Важно, чтобы каждый, вновь принятый работник почувствовал бы себя полезным и нужным, и осознал бы, что он попал на хорошее предприятие и влился в дружный коллектив, где его всегда поймут и помогут. Тогда любой, вновь принятый работник, будет проникаться уважением ко всему руководству предприятия, и к коллективу, будет дорожить, и гордиться тем, что ему очень повезло попасть на такое хорошее предприятие, в такой дружный коллектив, и он будет обязательно стараться работать добросовестно, чтобы оправдать оказанное ему доверие.
Необходимо создать небольшой справочник по вашему предприятию, где была бы описана история создания, политика и работа, а так же перспективы развития вашего предприятия, были бы описаны задачи, которые выполняет ваше предприятие, были бы даны правила внутреннего распорядка и отношений между работниками предприятия, правила Техники Безопасности, а также телефоны и часы приема у ответственных руководителей. Это поможет всем работникам, чтобы лучше знать свое предприятие.
^ Нужно создать и утвердить «Моральный кодекс» вашего предприятия, в котором были бы отражены все основные правила внутренних взаимоотношений вашего коллектива, а также требования по строгому соблюдению правил трудовой дисциплины, и правил Техники Безопасности, и Электробезопасности, и правил по бережливости и экономичности, включая строгую ответственность руководства, и работников предприятия за нарушения, и не соблюдение этих правил.
Необходимо, чтобы все, вновь принятые работники, с первых же дней работы были хорошо информированы и ориентированы в политике, и специфике деятельности вашего предприятия, его развития и перспектив, потому что это дает всем им чувство Цели. Они начинают ощущать себя не винтиками и гаечками ни кому не нужными, а то, что они являются частью профессиональной и дружной команды. Для любого предприятия это важно по чисто деловым соображениям.