Руководящие посты и должности, Управлять и Командовать хорошими людьми
| Вид материала | Документы |
- Наука управлять людьми: Изложение для каждого наука управлять людьми: Изложение для, 5599.4kb.
- Специализация «Психология управления», 20.32kb.
- Психологическое сопровождение резерва кадров для выдвижения на руководящие должности, 95.22kb.
- Тестирования, 593.8kb.
- Единый квалификационный справочник, 7546.66kb.
- Единый квалификационный справочник, 2185.92kb.
- Единый квалификационный справочник, 2212.85kb.
- Методические рекомендации по организации и проведению конкурса на замещение вакантной, 1245.16kb.
- Государственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования, 1326.94kb.
- Положение о формировании и подготовке резерва персонала для выдвижения на руководящие, 90.52kb.
Ведь, чем Больше на предприятии работает Высококвалифицированных работников, чем Больше профессионалов – тем лучше, стабильней и прибыльней работает само предприятие. Поэтому обязательная переаттестация работников – это чистой воды дебилизм и прямое Вредительство! Только сама работа и конкретные результаты деятельности рабочих и служащих -- должны подтверждать их профессиональный уровень. Если результаты их труда хорошие – зачем тогда нужна переаттестация? Оттого, что хороший работник не прошел очередную переаттестацию, он ведь не станет работать хуже? И если его уволить – то будет сделана большая бюрократическая глупость. Если руководителям бюрократам делать нечего, что они уже сами себе придумывают работу – то пусть лучше становятся простыми рабочими и идут, встают к станкам и работают – хоть польза будет какая-то от них. А если результаты труда аттестуемых работников – плохие, разве переаттестация – заставит их работать лучше? Не лучше ли уволить таких нерадивых и неисправимых работников?
^ Проявляйте постоянную заботу о ваших работниках! Нужно обязательно обратить внимание на условия их труда, на обеспечение их хорошим инструментом и спецодеждой, на их бытовые нужды, на раздевалки и душевые, где и как они обедают, какого качества приготовленная пища в столовых, сколько тратят времени и денег на обед. В ряде случаев можно и нужно обеспечивать бесплатными качественными обедами своих работников. Как ваши работники ездят на работу и с работы, сколько тратят времени и денег? Нельзя ли упростить, и удешевить и эту проблему? Можно и нужно организовать столы заказов не дорогих, качественных и натуральных продуктовых товаров и тогда многие женщины работающие у вас будут вам очень благодарны. Узнайте дни рождений ваших сотрудников и составьте список, сделайте хороший подарок вашим работникам, за который они вам будут очень признательны. Ведь каждый из нас хотел бы встретить свой день рождения не на работе, а у себя дома в своей семье -- предоставьте каждому работнику выходной -- в день его рождения и небольшой подарок от предприятия. Стремитесь в большие праздники никогда не выводить людей на работу. Если у вас работают верующие православные люди, то лучше в большой православный праздник дать людям возможность с утра сходить на службу в церковь, и только потом на работу, или лучше дать им отгул, они обязательно отработают и будут вам благодарны. Каждый раз, когда вы предлагаете подобную льготу, это способствует увеличению доходов предприятия. Можно предоставлять своим работникам бесплатную юридическую помощь, бесплатные детские сады, бесплатные путевки с оплаченным проездом в дома отдыха и санатории.
^ Можно и часто даже необходимо -- предоставлять работникам предприятия гибкий рабочий график, при котором работники могут сами регулировать свое рабочее время в соответствии с семейными потребностями, все это не стоит и гроша, но может быть большим благом для ваших служащих. Один работник может работать к примеру с 7 часов утра и до 3 дня, другой может приходить в 10 утра и заканчивать в 6 вечера. Разрешая людям иметь сдвинутый рабочий день, вы даете возможность женам и мужьям уменьшить расходы на содержание детей и больше бывать со своими детьми и лучше их воспитывать, и просто супругам больше проводить времени друг с другом, а это все вместе очень сильно укрепляет семью и семейные отношения, что очень важно. А если в семье у человека все хорошо, то у него спокойная душа и рабочее настроение, а с хорошим настроением человек с большим желанием, эффективно и производительно трудится. Можно использовать для желающих вариант неполного рабочего дня.
^ Не будьте Бюрократами, -- если Выполнено положенное задание и норма -- на сегодня хватит! Отпускайте работников пораньше домой, они будут вам за это -- Признательны и станут еще Лучше работать. При подобном подходе оплачивается не рабочее время, а конкретный результат работы, подобная политика приведет к тому, что скоро в вашем штате будут самые хорошие работники. Если есть место для игры в волейбол или теннис, то обязательно все это организуйте. Спорт хорошо сплачивает коллектив и снимает стресс. Можно и нужно поставить бильярдные столы, купить шахматы и шашки, хорошо, если будет зал или комната для занятий спортом со спортивными тренажерами. Все это будет воспринято вашими работниками очень положительно.
Если вы будете заинтересованно искать пути мотивации труда ваших работников, то создадите вашему предприятию репутацию лучшего места работы. В современных экономических условиях это все равно, что иметь деньги в банке. Все предоставленные вами выгоды вашим работникам окупятся многократно.
^ Один из известных промышленников применял следующую систему:
1. -- Материальная заинтересованность в качестве стимула, который реализовывался через продвижение по службе, хорошей зарплатой, оклады и премии -- размер которых зависел от личного вклада каждого конкретного человека в общую работу.
^ 2. -- Он никогда не делал ни кому обычных выговоров, а просто заставлял провинившихся работников, задавая им прямые вопросы по существу дела -- самим находить и признавать свои ошибки, и недоработки, и исправлять их.
^ 3. -- Он никогда не принимал решения за исполнителей. Он поощрял их к тому, чтобы они сами учились самостоятельно Думать, искать и принимать нужные правильные решения, и брали на себя личную ответственность за исполнение, и конечные результаты.
В действительности следует только поражаться тому, каких успехов может добиться сотрудник, профессионально разбирающийся в своем деле и получающий от руководителя полную поддержку.
Если вы желаете иметь преданных сотрудников -- это нужно заслужить, а для этого нужно относиться к своим сотрудникам с уважением, по человечески. Преданность и уважение к вам, как к руководителю -- возникает автоматически, если люди почувствуют, что к ним относятся с уважением и справедливо, и о них заботятся. Если руководитель будет проявлять постоянную заботу о своих работниках, то и люди ответят ему добром. Надежный метод создать хорошую атмосферу на предприятии -- проявляйте внимание к людям. Будьте справедливы и оптимистичны. Найдите повод отметить хорошую работу и поблагодарить. Очень легко забыть все хорошее, что сделал человек, когда он совершил ошибку. Но если все время указывать на ошибки, это может способствовать дальнейшим ошибкам, лучше попытаться правильно разобраться и помочь человеку исправить свои ошибки. Хвалите всегда публично, а замечание делайте всегда только наедине. Если вы кому-то должны сделать вразумление, то делайте это за закрытыми дверями.
Исследования показали, что работники и служащие больше всего ценят заботу о них, хорошее отношение к ним, признание их заслуг и достижений, интересную работу, и участие в делах. Нужно быть внимательным к любым проблемам ваших подчиненных, поэтому каждый руководитель должен налаживать личные хорошие отношения с каждым работником, уметь выслушивать их и вникать в их проблемы, оперативно и справедливо их разрешать. Всегда выслушивайте своих сотрудников и их предложения. Привлекайте их к делу, старайтесь, чтобы они становились бы вашими единомышленниками и помощниками, и принимали бы активное участие в работе вашего предприятия. Необходимо предпринимать все усилия для того, чтобы ваши работники не были равнодушными к своей работе и к своему предприятию.
Даже Атилла понимал важность получать рекомендации и советы от других: «Король, полководцы которого всегда Соглашаются с ним -- пожинает плоды Посредственного совета и потому Совершает Ошибки, часто непоправимые, приводящие к тяжёлым Последствиям».
Когда начальник себя грубо и высокомерно ведет со своими подчиненными – то его подчиненные -- начинают такого руководителя Остерегаться, потому что не хотят себе лишних проблем, потому и дают своему начальнику такую информацию, которую тот хочет и может от них услышать. Неразумно и ошибочно лишать себя информации от них. Они лучше кого бы то ни было могут дать практические решения, потому что делают соответствующую работу изо дня в день. Нужно уметь принимать их рацпредложения и новаторские идеи, и вовремя поддерживать и реализовывать их.
Внимательное выслушивание предложений ваших работников и своевременное внедрение и реализация их -- может привести к существенному РОСТУ производительности труда, к СНИЖЕНИЮ затрат и себестоимости, и большей удовлетворенности потребителей и клиентов. Не забудьте об обязательном справедливом материальном вознаграждении таких инициативных работников, а также лично и искренно их поблагодарить, но ни в коем случае нельзя формально и равнодушно благодарить работников за проявленную ими Инициативу и добросовестность в работе, это для людей очень важно, когда их начальство справедливо оценивает их вклад для развития общего дела и лично благодарит. Работники начинают уважать такое руководство, а также стараются более добросовестнее работать. Грубость, высокомерие и авторитаризм руководителя – точно показывает на его -- НИЗКИЙ профессионализм, на то что он -- Слабый руководитель и не умеет руководить и работать с людьми, которого давно пора заменить.
Всегда поощряйте подачу рацпредложений своими работниками. Их идеи всегда срабатывают. Многие предприятия и компании сэкономили большие денежные, энергетические и сырьевые ресурсы благодаря тому, что их работник нашел лучший способ выполнения какой-либо работы.
Необходимо выплачивать Большие денежные премии за рацпредложения, которые приводят к снижению затрат, к повышению качества и росту доходов. Это заставляет людей принимать участие в делах. Они начинают больше заботиться о своем предприятии, они знают, что если им удастся повысить успешность его деятельности, то они получат значительное вознаграждение. И снова вам это не будет стоить никаких затрат. Вы платите только за то, что приведет к конкретной экономии или увеличению денежных средств в значительном размере. В Японии средний служащий подает около 800 рацпредложений в год! Администрация реагирует на каждое предложение быстро и внимательно, ведь дело касается снижения затрат и увеличения чистой прибыли. Даже существует особая должность для способных думающих, обладающих рационализаторской хваткой инженеров. Их работа состоит только в том, что они постоянно изо дня в день совершают обход всего предприятия и внимательно и вдумчиво изучают все процессы, стремясь найти узкие, недоработанные места в технологиях, для того чтобы улучшить эти технологии и процессы. Каждый год они разрабатываю и подают десятки рацпредложений, которые улучшают показатели производства и значительно экономят сырье, энергию и труд людей, снижают себестоимость продукции, улучшают её качество.
Люди перестают быть равнодушными к своему предприятию и начинают дорожить своим местом работы, когда чувствуют -- свою Нужность и Значимость, если им дают возможность делать все, что в их силах, когда им Доверяют. Дайте людям свободу в решении проблем предприятия. Пусть они сами делают заключения и находят наиболее эффективные варианты решения проблем. Когда ваши работники поймут, что вы действительно желаете, чтобы они принимали реальное, а не формальное участие в делах предприятия, то это их воодушевит и сплотит коллектив на решение проблем, и увеличение эффективности работы предприятия. Прежде чем люди смогут внести свой посильный вклад в общее дело, они должны знать, что происходит, зачем и для чего они работают, и что конкретно они получат в случае подачи ими каких-либо рационализаторских предложений по повышению эффективности работы предприятия, а главное, что руководство ценит таких работников и проявленную ими инициативу. Если вы раскроете своим работникам факты касающиеся деятельности предприятия, то вы этим самым покажите, что уважаете их как личности и желаете, чтобы они приняли активное участие и внесли свой личный вклад в общее дело.
Возьмем к примеру Японию: там сотруднику даются большие полномочия и свобода, и пока сотрудник все делает нормально, выполняет свой план, с него вообще нет никакого спроса. То есть, он может делать все так, как сам считает нужным и правильным. Его начинают вызывать на ковер только тогда, когда начались проблемы с выполнением плана. И в этом случае у него спрашивают: «Что ты делаешь и как ты это делаешь?» Это делается для того, чтобы определить конкретные причины срыва выполнения поставленной задачи и помочь тем самым этому работнику исправить возникушую негативную ситуацию и выполнить свое задание. Наряду со строжайшей дисциплиной и четкой организованностью, планированием работы, всем сотрудникам всегда дается возможность проявить личную инициативу и им делегируются большие полномочия, что обязательно сопряжено с огромной ответственностью. То есть в японской компании существуют общие правила игры, подчинение общим целям и вместе с тем существует достаточная свобода для деятельности ее сотрудников: не контролируется каждый шаг. Контролируется только Главная деятельность: то основное направление и те цели, которые определены команде. Четко определены сроки окончания работы, тот объем и вид, в котором должна быть выдана информация либо решение. Но сам рабочий процесс не формализуется строго в виде «бумажных» правил. При этом в японской компании очень трепетно относятся к сотрудникам и просто так никого не увольняют.
В Японии считают, что людские ресурсы, профессиональные кадры – самая Главная ценность японской корпорации. И это правда. Допустим, в американской фирме, если ты провинился, то тебя могут быстро уволить. В японских же компаниях нет такого отношения: тебе обязательно дадут еще один шанс. Там стараются, чтобы ты исправился, или мягко переводят на другую работу. Если работник все же явно не справляется со своими обязанностями, но он неплохой человек, его переведут на такую работу, которая ему лучше подходит и где этот сотрудник будет спокойно себя чувствовать и сможет лучше работать. Если человек поступает работать в японскую компанию, то его станут обучать сотрудники прямо на месте, то есть будет происходить плавное, постепенное введение в курс дела. Для кадровой политики японских фирм характерны пожизненный найм сотрудников на работу и зависимость назначения работника на какую-либо управленческую должность от продолжительности работы этого сотрудника в компании.
Практически, японская компания – это одна большая, дружная семья, с этим связана специфика взаимоотношений сотрудников с фирмой и между собой. Например, компания не просто платит своим сотрудникам зарплату, она также предоставляет им другие возможности: если кто-то женится или выходит замуж, она помогает им материально, если требуется то помогает с жильем, остальные сотрудники компании тоже помогают этому человеку. Семейный дух поддерживается разными способами – например, сотрудники часто выезжают отдыхать на совместный пикник на природе, также два раза в год все сотрудники вместе путешествуют, что сдруживает всех сотрудников между собой, в следствии чего в коллективе всегда дружная рабочая атмосфера, сотрудники помогают друг другу и никто не ставит другому подножки, а это в свою очередь, оборачивается высокой эффективностью, качеством и производительностью, и почти полным отсутствием текучки кадров – люди держатся за свое место работы и дорожат им.
Этот японский опыт было бы неплохо хорошо усвоить и внедрить на российских предприятиях. Принцип должен быть один. Всё что идет на пользу нашей стране, нашей экономике и промышленности – надо обязательно перенимать и внедрять. Мы ни чем не хуже тех же японцев, которые учась, перенимая и внедряя у себя в своей стране -- лучший мировой экономический и производственный опыт сумели стать ведущей, высокоразвитой мировой экономической и индустриальной державой. Поэтому же пути пошла в свое время Южная Корея, а сегодня успешно идет и бурно развивается Китай.
В среднем в каждом коллективе: 10% работников -- работают во всю силу; 30% -- используют 75% своих возможностей; еще 30% -- применяют свой потенциал лишь наполовину; 30% -- выкладываются только на 40%. То есть 60% работников -- Плохо работают.
Средний показатель использования своих возможностей в работе равен 60%. В среднем 40% возможностей работников не используется. Для тех работодателей и руководителей, кого эти данные не заставляют серьезно задуматься, их время мыслить уже прошло! Отсюда встает вопрос, как руководителю вывести своих работников на максимальный уровень – добиться, чтобы они работали во всю силу.
^ Проведенные исследования показали:
1. Что, если обозначить показатели -- Производительности труда работников, которые ничем -- не заинтересованы и РАВНОДУШНО относятся к своему труду за – 100%, то тогда показатели производительности труда работников, которые имели -- Небольшую заинтересованность и НИЗКУЮ мотивацию уже составляют в среднем от 130% -- до 140%.
2. Показатели производительности труда работников, которые ИМЕЮТ -- Высокую мотивацию труда уже составляют -- от 200% до 350% и выше. А это означает -- ВЫСОКИЙ рост Производительности и Качества труда и закономерный -- РОСТ прибыли. Вот насколько важно -- УБРАТЬ равнодушное отношение -- к своим обязанностям у работников.
^ Мы обнаружили, что существуют три меры воздействия, которые очень эффективны.
1. -- Персональное внимание к работникам. Работа сотрудников во многом зависит от того, как он относится к своему руководству. Если ему уделяют не больше внимания, чем машине, то он не чувствует никаких моральных стимулов в работе и потому не старается хорошо работать. Но если относиться уважительно и внимательно -- он будет работать хорошо. Если вы своим хорошим отношением увеличите чувство собственного достоинства рабочего, -- он будет работать изо всех сил. Внимание, которое уделяют работнику -- становится хорошим стимулом для его добросовестной и эффективной работы.
^ 2. -- Обучение. Лодырем обычно является равнодушный ко всему, недобросовестный работник, либо человек, которого должным образом не научили, как надо работать. Поскольку у него мало знаний и умения, работа не интересует его. Если работника хорошо обучить своей профессии, то он станет работать как знаток своего дела, а не как рабочая лошадь. Но есть много и таких нерадивых работников, которые действительно ленятся и не хотят работать, таких после одного, двух или трех предупреждений, если они не исправляются, нужно увольнять, толку с них все равно не будет. Человеку всегда нравится делать то, что у него хорошо получается, вот почему так важно обучать своих работников лучшим методам и способам работы. Учеба эффективной работе формирует удовольствие от работы и желание хорошо работать.