В. В. Крупица Личность Коллектив Стиль отношений (социально-психологический аспект) Учебное пособие

Вид материала

Содержание

лабораторные формальные (официальные) неформальные (неофициальные)
слаборазвитые высокоразвитые корпорации коллективы
Естественными называют группы, которые складываются сами по себе, независимо от желания экспериментатора
Взаимная ориентация
Спад психологического контакта
Подъем психологического контакта.
Первая – стадия формирования (первичный синтез)
На второй стадии развития коллектива (дифференцирование)
Третья стадия развития трудового коллектива – стадия подлинного синтеза и интеграции людей и коллектива
Четвертая стадия характеризуется прочным утверждением традиций коллектива, сложившейся ценностно-мировоззренческой психологическ
Непригодность руководителя.
2. Неквалифицированные сотрудники.
3. Ненормальный микроклимат.
5. Неудовлетворительные результаты работы.
6. Неэффективность методов подготовки и принятия решений.
7. Закрытость и конфронтация.
8. "Неразвитые сотрудники”.
Низкие творческие способности коллектива.
Неконструктивные отношения с другими коллективами.
По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные).
...
Полное содержание

Подобный материал:

1 ... 5 6 7 8 9 10 11 12 ... 24

естественные

лабораторные

формальные (официальные)

неформальные (неофициальные)

слаборазвитые

высокоразвитые

корпорации

коллективы

референтные

нереферентные

Рис. 19. Классификация малых групп

Условные или номинальные – это группы, которые объединяют людей, не входящих в состав ни одной малой группы. Иногда выделение таких групп необходимо в исследовательских целях, чтобы сравнить результаты, полученные в реальных группах, с теми, которые характеризуют случайное объединение людей, не имеющих ни постоянных контактов друг с другом, ни общей цели. В противоположность номинальным группам выделяются реальные, представляющие собой действительно существующие объединения людей, полностью отвечающие определению малой группы.

Естественными называют группы, которые складываются сами по себе, независимо от желания экспериментатора. Они возникают и существуют, исходя из потребностей общества или включенных в эти группы людей. В отличие от них лабораторные группы создаются экспериментатором с целью проведения какого-либо научного исследования, проверки выдвинутой гипотезы. Они столь же действенны, как и другие группы, но существуют временно (только в лаборатории).

Условные или номинальные группы представляют собой искусственно выделяемые исследователем объединения людей. В отличие от них все остальные виды групп реально существуют в обществе и достаточно широко в нем представлены людьми разных профессий, возрастов, социальной принадлежности, пола и т. д.

Естественные группы делятся на формальные и неформальные (характеристика этих групп рассмотрена выше).

Также все естественные группы можно разделить на высокоразвитые и слаборазвитые.

Исходя из особенностей межличностных отношений, характерных для группы на протяжении определенного отрезка ее существования, можно говорить о том, что одна и та же группа проходит как бы несколько стадий в своем развитии. Динамика развития группы объясняется тем, что совместная деятельность (общественно-полезная, трудовая, учебная и т.д.) создает условия для процесса интеграции и дифференциации, принимает для членов группы значимый и определенный характер, становится базой для дальнейшего ее развития.

В зависимости от того, какой характер носят отношения между членами коллектива, как протекает процесс их развития и на какой основе, можно представить следующую иерархию первичных групп:

низкого уровня развития (диффузные, номинальные);
среднего уровня развития (кооперации);
высокого уровня развития (коллектив).

В группах низкого уровня развития хорошо налаженная совместная деятельность еще отсутствует, преобладает разобщенность, мотивация выборов случайна. Такая группа из-за отсутствия сложившихся навыков межличностного взаимодействия может справиться только с теми задачами, которые можно разложить на независимые составляющие и предложить разрозненной совокупности людей решать их без взаимодействия друг с другом. Что же касается задач, не поддающихся усилиям отдельных индивидов и требующих совместной деятельности, то их эта группа будет решать менее успешно, чем группа более высокого уровня развития.

Группы среднего уровня развития представляют более высокую степень внутригрупповой интеграции и дифференциации, некую более или менее устойчивую систему межличностных отношений. Их возможности превосходят возможности групп низкого уровня развития, в частности, при решении задач, требующих совместных кооперативных и согласованных действий. Группы среднего уровня развития могут достигнуть наибольшего успеха лишь при решении таких задач, личностная значимость которых у абсолютного большинства членов не вызывает сомнения. Что же касается задач, которые не дают членам группы явных преимуществ, то эффективность их решения окажется гораздо меньше, чем успешность решения личностно-значимых задач. В таких группах уже можно говорить об определенной сплоченности и чувстве локтя. В отношениях начинает преобладать ровный и доброжелательный стиль. Деятельность членов все больше и больше опосредуется осознанием и принятием задач и целей совместной деятельности.

Группы высокого уровня развития (коллектив в полном смысле слова) отличаются от отмеченных выше прежде всего своей коллективистской направленностью, осознанием и принятием на себя каждым целей и задач совместной деятельности. Они в состоянии решать довольно сложные и разнообразные задачи, особенно такие, которые выходят за рамки непосредственных личных интересов их членов, но являются социально необходимыми, значимыми и общественно полезными.

Коллектив – это итог и цель организаторской и воспитательной работы. Каждый руководитель первичной группы должен так организовать ее работу, чтобы сделать из этой группы коллектив. Таким образом, во внутригрупповой иерархии коллектив рассматривается как высшая форма группового развития.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать весьма высоким требованиям:

успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности);
иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения;

создавать для каждого своего члена возможность развития личности;
быть способной к творчеству, т. е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Отличительными признаками коллектива являются:

принятие на себя каждым членом группы задач и целей совместной деятельности;

общественно полезная направленность совместной деятельности;
высокий уровень сплоченности и организованности;
демократический стиль руководства;
высокая эффективность деятельности;
ровное и уважительное отношение к новичкам;
совпадение структур формального и неформального общения (руководитель группы – лидер);
преобладание лиц с активной жизненной позицией;
большинство членов группы имеют статус «лидера» или «предпочитаемого»;

способность к действенной эмпатии;
ценностно-ориентированное единство членов группы;
сохранение сплоченности при вхождении новых членов;
здоровый психологический климат, т.е. способность к оптимальному разрешению внутригрупповых конфликтов; ровный, доверительный стиль обращения.

На пути к коллективу группа проходит ряд этапов:

1. Взаимная ориентация. Этот этап заключается в самопрезентации, наблюдении других членов группы, попытках понять важные для себя свойства партнера. Это – этап невысокой работоспособности группы.

2. Эмоциональный подъем. Определяется преимуществом контактов, оживленных новизной ситуации (новый коллектив, новые впечатления).

3. Спад психологического контакта. Возникает потому, что люди приступают к совместной деятельности. В этой деятельности обнаруживаются не только достоинства, но и недостатки. Отсюда – система взаимной неудовлетворенности.

4. Подъем психологического контакта.

Понятно, что процесс формирования внутригрупповых отношений на пути к коллективу проходит не всегда ровно.

Бывают застойные явления, спады (крайний случай – распад), а также резкие подъемы, скачки. В силу разных причин встречаются группы, которые представляют собой как бы отклонение от нормального развития с точки зрения ценностей общества и его морали. Члены таких групп могут быть сплоченными и организованными, однако их направленность носит узкоэгоистический, а порой и антиобщественный характер. В таких группах не заботятся об интересах других групп, зачастую и общества. Это так называемые корпорации, крайний случай – мафии, банды.

Каждый руководитель должен уметь определять уровень развития своей группы, характер межличностных отношений. Это необходимо потому, что для каждого уровня существует своя, наиболее оптимальная система организационных, воспитательных и психолого-педагогических воздействий. То, что дает эффект на одних уровнях, может быть бесплодным на других и т. д. Все это необходимо учитывать при планировании повседневной работы группы, а также при составлении плана ее развития на определенный период времени. Уметь своевременно заметить новые нюансы или тенденции в системе внутригрупповых отношений, адекватно на них реагировать – одна из важнейших задач организатора, руководителя.

Перед руководителем всегда стоят проблемы формирования коллектива из группы и затем его оптимального функционирования. Руководитель работает с группой, состоящей из очень разных индивидов, связанных между собой сложной, иногда не сразу просматриваемой системой межличностных отношений. Он должен, по возможности, понять закономерности становления коллектива, установить, как более эффективно воздействовать на каждого индивида и коллектив в целом.

С момента образования первичной группы межличностные отношения между ее членами начинают развиваться, и этот процесс, как правило, характеризуется их постепенным усложнением и углублением.

Таким образом, особенности межличностных отношений в первичной группе, которые складываются в процессе совместной деятельности, являются своеобразным индикатором или показателем уровня сплоченности, организованности и зрелости группы, ее готовности оптимально выполнить свою миссию – превратиться в коллектив. Коллектив следует рассматривать как оптимальную форму внутригруппового взаимодействия, как высшую ступень организации группы.

Производственные коллективы классифицируются по следующим основополагающим признакам:

по причинам образования различают коллективы, ориентированные на достижение определенной цели; ориентированные на удовлетворение разделяемого всеми интереса; ориентированные на общение. Две последние категории коллективов чаще всего возникают и существуют как неформальные, но со временем могут постепенно превратиться в свою противоположность;
по механизму формирования можно выделить стихийно сложившиеся и сознательно организованные коллективы. Например, коллектив студентов в вузе складывается стихийно, а преподаватели подбираются сознательно; в то же время сознательно организованные коллективы могут быть скомплектованы как целенаправленно (производственный коллектив), так и стихийно, например, в соответствии с конкретным критерием;
по срокам существования можно говорить о временных и постоянных коллективах. Правда, это деление достаточно условно, так что правильно говорить о тех коллективах, срок существования которых заранее ограничен или не ограничен временем, необходимым для решения разовой проблемы. Например, в производственном коллективе цеха формируется современный коллектив для выполнения большого комплексного ремонта сложного оборудования;
по степени свободы коллективы могут различаться в двух аспектах. Во-первых, речь идет о свободе, то есть добровольности вхождения в коллектив его членов. Например, участие в ряде коллективов для определенной категории лиц является обязательным (армия, производственный коллектив), в других (общество охраны природы) оно сугубо добровольное. Во-вторых, можно говорить о свободе личного участия. В одном случае оно обязательно (посещаемость студентами занятий); в другом определяется только желанием человека;
по способу регулирования деятельности коллективы бывают управляемыми со стороны или самоуправляемыми; в первом случае регулирование осуществляется на основе обязательных для выполнения решений определенного уполномоченного (неважно, каким образом) на это субъекта; во втором случае - – на основе взаимного соглашения участников;
по функциям, то есть по задачам, которые коллективы решают в процессе своей основной деятельности (например, коллектив управленцев предприятия, производственный коллектив цеха, коллектив преподавателей, коллектив снабженцев и т. п.);
по внутриколлективному разделению труда. В одних коллективах качественное разделение труда может вообще отсутствовать, и все выполняют одну и ту же работу, что предполагает возможность полной взаимозаменяемости одних членов коллектива другими; в других существует специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной; в-третьих, имеет место глубокое качественное разделение труда, принципиально исключающее какую бы то ни было взаимозаменяемость;
по степени коллективности в управлении в самоуправляемых коллективах различают коллективы, в которых: совместно принимаются решения только по вопросу, связанному с выбором общего направления деятельности, а конкретизируются они в индивидуальном порядке; совместно определяется, кто и чем будет заниматься, но текущая деятельность не координируется; при необходимости члены коллектива оказывают друг другу помощь в осуществлении деятельности, но в остальном они самостоятельны и независимы; в коллективе осуществляется текущая координация деятельности каждого и оказывается помощь в решении поставленных задач; коллектив периодически контролирует и оценивает деятельность каждого из своих членов, вносит в нее необходимые дополнения, уточнения, поправки;
по размерам коллективы делятся на малые и большие, причем классификационный признак состоит не в количестве их участников, а в принципиальной возможности или невозможности поддерживать со всеми остальными членами коллектива постоянные личные отношения;
по психологическому климату, который характеризуется степенью удовлетворенности своей деятельностью каждого члена коллектива. Оценка этой степени весьма субъективна, так как одни его члены будут считать условия и результаты таковой удовлетворительными, а другие – неудовлетворительными. На степень удовлетворенности влияют такие обстоятельства, как характер и содержание деятельности, отношение к ней, престижность, размеры вознаграждения, перспективы, сопутствующие возможности (например, решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными и полезными людьми, прославиться и т. п.), а также специфические ее особенности (скажем, место ее осуществления или тот же психологический климат). Удовлетворенность во многом также зависит и от умения жить в коллективе, подчиняться установленным в нем требованиям и порядкам;
по степени сплоченности коллектива, которая проявляется в силе притяжения к нему его членов, в силе воздействия на отдельного человека, побуждающей его сохранять активность в группе и препятствующей выходу из нее. Сплоченность коллектива может быть обусловлена несколькими обстоятельствами: тяготением к нему каждого из-за возможности с его помощью реализовать те или иные свои потребности; заинтересованностью в целях, ценностях, престиже данной группы; ожиданием того, что членство в ней будет иметь благоприятные для человека последствия; наконец, субъективными предпочтениями ее по сравнению с другими, возникающими в силу различных эмоциональных причин.

Сплоченность коллектива во многом обусловлена психологической и социально-психологической совместимостью его членов. В основе первой находится соответствие их темпераментов, о которых речь шла в предыдущей главе; в основе второй – отсутствие профессиональных и морально-психологических качеств.

Социально-психологическая совместимость членов коллектива обеспечивается рядом условий:

рациональным распределением функций, при котором ни один из взаимодействующих объектов не сможет добиться успеха за счет другого или в случае, если тот потерпит неудачу;
соответствием личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности;
близостью или совпадением моральных позиций, на основе чего возникают взаимное доверие, стремление к взаимопониманию и желание сотрудничать;

однородностью мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива;
возможностью взаимодополнения и на основе этого – органического – соединения способностей каждого в едином процессе.

Внутренняя структура коллектива как фактор его развития

Коллектив является сложной системой, целостным образованием, состоящим из множества динамично связанных между собой групп людей и отдельных личностей.

Трудовой коллектив – это основная ячейка общества, где создаются материальные и духовные ценности, развиваются личностные качества людей. К числу характеристик, определяющих развитие коллектива, относятся:

признаки;
функции;
стадии развития;
структура;
основные параметры;
социальные процессы (см. рис. 20).

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, и ее трудно переоценить. Прежде всего, в рамках коллектива удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у него человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в первую очередь в своем коллективе он находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

Генеративная

Деградивная

Приспособленческая

Формы функционирования социально-психологического механизма коллектива

Социальные процессы

Уровни развития

Структура коллектива

Параметры коллектива

Трудовой

коллектив

Признак коллектива

Функции коллектива

Стадии развития коллектива

единство цели и воли
сотрудничество и взаимопомощь
наличие органов руководства
демократизм

производственная
социальная
воспитательная

формирование (первичный синтез)
дифференциация
подлинный синтез и интеграция
сложившийся коллектив

Условия реализации функций

Наличие стабильных критериев нравственной зрелости

Наличие системы жизнедеятельности

Соблюдение общих принципов организации

Рис. 20. Общая характеристика трудового коллектива

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, тем самым, выступая основной сферой активного общественного формирования личности. А.С.Макаренко образно сравнивал коллектив с гимнастическим залом, наполненным трапециями и брусьями, выполняя на которых комплекс специальных упражнений, человек вырабатывает определенный тип общественного поведения. Трудовой коллектив обладает повышенными возможностями для идейно-нравственной «гимнастики поведения» людей.

В качестве основных признаков трудового коллектива выделяются:

единство цели и воли;
сотрудничество и взаимопомощь;
наличие органов руководства;
демократизм.

Эти признаки коллектива проявляются при реализации им определенных функций в процессе технологического, экономического и психологического взаимодействий его членов.

Понятие функции включает в себя комплекс задач, направленных на достижение одной или нескольких целей производственной и социально-общественной деятельности трудового коллектива. К основным функциям относятся производственно-экономическая, воспитательная и социально-психологическая.

Содержание производственно-экономической функции трудового коллектива формируется на основании анализа главных задач производственного (или научного) коллектива и включает следующие основные направления: участие членов трудового коллектива в разработке и обсуждении проектов перспективных и текущих планов экономического и социального развития; контроль за ходом выполнения планов и договорных обязательств, в том числе за обоснованностью их изменения; разработку рекомендаций по улучшению плановой деятельности и т. п. За трудовыми коллективами законодательно закреплены полномочия по внедрению достижений науки, техники, развитию творческой инициативы его членов.

Воспитательная функция направлена на всемерное привлечение членов коллектива к управлению его делами и делами всего общества, на развитие общественной активности работников, совершенствование производственной демократии, воздействие коллектива на сознание и поведение своих членов, создание в нем здоровой морально-психологической атмосферы и т. п.

Социально-психологическая функция трудового коллектива характеризуется как совершенствование материальных и культурных условий жизни его членов, всех форм их жизнедеятельности, прогрессивное развитие социальной структуры коллектива, улучшение внутриколлективных межличностных отношений.

В жизнедеятельности трудового коллектива как основной ячейки общества наблюдается усиление взаимосвязи производственно-экономической, социально-психологической и воспитательной функций. Это находит свое выражение в усилении признаков целостности коллектива как социального организма и возрастающей зависимости конечных результатов деятельности коллектива от характера решаемых в нем задач.

Наиболее полная реализация названных функций коллектива возможна при следующих условиях:

а) при наличии у коллектива стабильных критериев нравственной зрелости:

ценностно-мировоззренческая общность;
здоровый морально-психологический климат;
увлеченность общественно-значимыми целями и задачами;
наличие сознательной трудовой деятельности;
удовлетворенность совместной деятельностью и общением.

б) при обеспечении необходимой его жизнедеятельности:

наличие материальных предпосылок (техника, технология);
наличие системы организации труда (соединение вещественных и личностных факторов производства);
наличие комплекса нравственно-психологического влияния на личность (воспитательная работа, традиции, ценностные ориентации и т.д.).

в) соблюдение общих принципов организации коллектива:

принципы технологического взаимодействия;
принципы общей экономической заинтересованности работников в совместной деятельности;
принципы ценностно-мировоззренческой и психологической совместимости работников.

Особо следует отметить, что важнейшей особенностью функционирования коллектива является активное действие в нем социально-психологического механизма, оказывающего влияние на сознание людей. Социально-психологический механизм коллектива складывается из совокупности социально-психических явлений, которые имеют устойчивый характер в каждом коллективе. Можно условно выделить три формы проявления этого механизма.

Генеративная – когда нравственно здоровая ячейка активно утверждает в коллективе нравственные принципы общества, способствует проявлению каждым работником своих лучших деловых и личностных качеств.

Деградивная – когда в коллективе сложился нездоровый морально-психологический климат, что потворствует нарушителям трудовой дисциплины, бракоделам и т.п.

Приспособленческая – когда товарищеские связи между работниками слабы, им свойственна инертность в общественных делах. Работники связаны друг с другом лишь технологически и экономически, они не испытывают морально-психологического тяготения к общению.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя.

Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

Работоспособный сплоченный производственный коллектив возникает не сразу, а как результат длительного процесса становления и развития, конечный успех которого определяется рядом обстоятельств, в принципе не зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно, или формируется сознательно и целенаправленно. Условно можно выделить следующие временные стадии качественного развития коллектива.

Первая – стадия формирования (первичный синтез), на которой требования выдвигает руководитель. В этих условиях происходит взаимное знакомство членов коллектива между собой и с руководителем, осуществляются подбор работников и их расстановка по рабочим местам. Все указания служебного плана и нравственно-дисциплинарные требования в основном исходят от руководителя. Люди на этой стадии имеют разные интересы, различную степень подготовленности к исполнению собственных функций, по-разному понимают и интерпретируют предъявленные к ним требования. Главные усилия руководителя на этой стадии сориентированы на достижение технологического взаимодействия членов коллектива.

На второй стадии развития коллектива (дифференцирование) формируются его демократические органы управления, действует общественный актив, проявляются ценностно-мировоззренческие позиции работников, возрастает роль общественного мнения. В трудовом коллективе на этой стадии можно четко выделить наиболее инициативную, творчески настроенную его часть, менее инициативную и индифферентную. Иногда можно выделить и микрогруппу, которая активно противодействует требованиям руководителя, обладает потенцией к дезорганизации трудового ритма.

Третья стадия развития трудового коллектива – стадия подлинного синтеза и интеграции людей и коллектива, когда у всех его членов или у подавляющего большинства складывается положительное отношение к стоящим перед ними задачам, формируются здоровый морально-психологический климат и общественное мнение, активно утверждаются нравственные эталоны коллектива, разумно соотносятся в управлении единоначалие и коллективность. На этой стадии между членами коллектива устанавливаются соотношения сотрудничества и взаимопомощи, руководитель выступает как дирижер коллективных требований.

Четвертая стадия характеризуется прочным утверждением традиций коллектива, сложившейся ценностно-мировоззренческой психологической совместимостью работников. В коллективе всесторонне проявляются личные способности и дарования работников, все ярче становится нравственно-чувственная окраска их взаимоотношений.

Каждая стадия развития коллектива – это последовательное и всестороннее совершенствование его общественных отношений. Чем богаче содержание этих отношений, чем основательнее проявляются факторы организации коллектива, тем активнее его ценностно-мировоззренческое и психологическое воздействие на людей. Стадия, на которой находится коллектив в своем развитии на данный момент времени, в значительной степени влияет на тактику руководителя, которая может и должна меняться в зависимости от уровня сознания работников, ответственности каждого и коллектива в целом за общее дело.

В каждом коллективе имеются свои специфические ограничения, препятствующие эффективной его работе. Английские специалисты по управлению М.Вудкок и Д.Френсис (9, с.252-260) выделили наиболее типичные, которые следует учитывать при формировании и функционировании коллективов.

1. Непригодность руководителя. Руководство – это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности. Психологи сейчас располагают рядом методик оценки организаторских способностей менеджеров. Но коллектив всегда берет на себя высокую ответственность, приглашая по контракту специалистов-организаторов.

2. Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированный и полнокровный ансамбль, где каждый исполняет свою роль и все решают общую задачу. Поэтому нужен такой состав сотрудников, которые могут плодотворно работать вместе.

3. Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. И сплачивают их не только единые цели, но и общие эмоции. Преданность коллективу – один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность людей друг к другу разъедают коллектив.

4. Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Изучение опыта экономических гигантов – США и Японии – показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, т.е. совокупности основных целей, стоящих перед ними. Эти цели конкретно формулируются для низовых коллективов в виде каких-нибудь принципов, правил и даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих. В современной динамичной обстановке может потребоваться и изменение целей в новых обстоятельствах. Коллектив, который глядит вперед и соответственно увиденному корректирует свои цели, обычно добивается успеха.

5. Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников и прочее не дают хороших результатов. В этом случае, видимо, не хватает напористости, стремления работников к совершенствованию, отсутствуют должные стимулы.

6. Неэффективность методов подготовки и принятия решений. Существует, однако, "коллективный" интеллект – "брэйнсторминг" (ярмарки идей и пр.), овладение которым поможет усовершенствовать эти методы.

7. Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия без страха показаться смешными или опасаясь мести. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

8. "Неразвитые сотрудники”. При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. "Развитые сотрудники", по определению Вудкока и Фрэнсиса, энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто заявить свое мнение, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их. Коллективное творчество имеет свои стадии: определение задачи, зарождение идей, отбор и развитие наиболее ценных идей, проверка идей, внедрение новшества. Включение в творчество требует не только тяги к новому, но и соответствующих действий.

9. Неконструктивные отношения с другими коллективами. Качество взаимодействия с другими коллективами бывает неудовлетворительным. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для постоянного совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и создания климата доверия для предотвращения враждебности и налаживания сотрудничества.

Итак, знание особенностей стадий развития коллектива, учет в управленческой деятельности социально-психологических характеристик его членов оказываются важным подспорьем для руководителя любого ранга. Умение управлять коллективом с учетом его особенностей развития – необходимое качество менеджера.

С точки зрения практики управления выделяются различные виды коллективов, определяющие их структуру и особенности развития.

По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходства между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция, и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но, в целом, эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.

По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например, персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальных коллективах отношения складываются спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно – новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.

Исходя из сроков существования, коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.

Важным признаком, в соответствии с которым могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их участникам. При этом она рассматривается в двух аспектах: во-первых, как свобода вхождения в коллектив, которая варьируется в довольно значительном диапазоне – от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов.

Можно говорить также о свободе активного участия в деятельности коллектива; в одном случае оно требуется постоянно, в другом – может быть эпизодическим или даже формальным. Это позволяет людям одновременно быть членами нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент.

В соответствии с исполняемыми функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели – как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

Реализация тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда, которое на деле может быть самым разнообразным. В одних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других имеет место специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной. В третьих – имеется глубокое качественное разделение труда, делающее какую бы то ни было взаимозаменяемость работников в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено, и это нужно учитывать руководителю.

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально (даже без объединяющего лидера). Это придает им дополнительную гибкость, в целом обеспечивает более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.

В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.

Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения.

Наиболее близкие и равноправные отношения между участниками складываются в диадах и триадах, т.е. группах, состоящих из двух-трех человек. Диады легче всего разрушаются, но отношения приносят наибольшее удовлетворение их членам. В триаде рано или поздно происходит сближение между двумя и исключение третьего, который может играть роль посредника, оппортуниста или властителя.

В рамках квартетов и квинтетов могут обосабливаться пары с более тесными взаимосвязями; возникать структуры типа «звезды» с центральным участником, диктующим остальным свою волю, либо «цепочки» с ослабленными контактами.

Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов. Более крупные группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизма. В таких группах чаще наблюдается социальное неравенство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере это относится к группам с четным составом участников, чем с нечетным. Членов таких групп характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом. Поэтому для управления ими нужны специальные менеджеры.

Малый коллектив проще превратить в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление. Самоуправляемые коллективы могут различаться по такому специфическому признаку, как степень коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке, и каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем будет заниматься, но текущая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают друг другу требуемую помощь.

Во вторичных коллективах, которые формируются по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко распределены, людей во вторичной группе можно безболезненно заменять.

Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.

Команды характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо высокой компетентностью работников, климатом сотрудничества, стремлением к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

Об эффективности «команды» говорит ее способность добиваться полезных результатов. Создать команду нелегко. Это требует времени, методичности и упорства: нужно построить личные отношения, определить методы работы и создать положительный воодушевляющий климат. «Команда» живет собственной деловой и эмоциональной жизнью. Одна из отличительных черт «команды» – это сильное чувство общности.

В результате обширных исследований, проведенных во многих странах, высокоэффективные команды определены как имеющие следующие отличительные характеристики:

имеют хотя бы одного человека, являющегося ядром команды;
отличаются высоким качеством и высоким выходом продукции;
имеют высокую степень удовлетворенности своей деятельностью;
члены таких команд хорошо сотрудничают друг с другом;

в таких командах хорошо сбалансирован состав в зависимости от ролей, выполняемых членами команды, и их навыков;
менеджеры таких команд пользуются большим уважением благодаря примеру, который подают членам команды;
имеют высокую степень автономности;

способны быстро учиться на собственных ошибках;
хорошо ориентированы на клиента, потребителя;
имеют навыки оптимального решения проблем и регулярно следят за их разрешением;
участники высокоэффективных команд хорошо мотивированы.

Менеджеры создают свои коллективы в силу нескольких причин:

коллективный подход – это признак сильного и решительного стиля;
стрессовые ситуации ослабевают, если браться за решение проблемы сообща;
вырабатывается больше идей, и инновационная способность возрастает;
лучше решаются крупные и междисциплинарные проблемы;
в коллективе зачастую успешно решаются проблемы нечеткого распределения обязанностей и низкого личного вклада, устраняются межличностные трения;

благодаря взаимодействию членов команды могут быть достигнуты созидательность и новизна;
команды могут рисковать в большей степени, чем каждый член команды в отдельности, так как у команды в совокупности больше навыков и ресурсов, ей легче предвидеть проблемы и свести к минимуму возможные затраты.

Команда дает ее участникам определенные психологические и материальные преимущества. Чем полнее команда удовлетворяет потребности своих членов, тем она крепче и жизнеспособнее. Вот что, в частности, привлекает людей, вступающих в нее:

безопасность. Ее участники чувствуют себя в безопасности, о них заботятся;
чувство локтя. Оно дает ощущение принадлежности к коллективу;

индивидуальность. Команда признает и поощряет индивидуальные особенности своих членов;
гордость. Участники команды разделяют чувство гордости за совместные достижения;
признание. Внешний мир считает команду более мощной и влиятельной социальной единицей, чем отдельную личность.

Критическим фактором, определяющим эффективность работы команды менеджера, является распределение функций между членами команды, то есть распределение ролей внутри нее. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей. Ряд экспертов по организационному поведению предлагает подразделить все роли в команде на две группы: целевые и поддерживающие.

Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать и выполнять основные командные задачи. Деятельность людей, играющих целевые роли, направлена непосредственно на достижение целей группы. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности команды.

Обычно команды защищают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают внимание важных людей к своей работе, следят за политической ситуацией в организации и создают альянсы с другими командами. Люди будут эффективно работать в составе команды, если смогут исполнять предпочитаемые ими роли. Знание менеджерами этих ролей позволяет формировать команду из нужных лиц.

Трудовые коллективы характеризуются наличием различного вида структур: организационной (административно-производственной), социально-демографической, профессионально-квалификационной и социально-психологической. Причем в становлении, стабилизации и развитии коллектива особая роль принадлежит его организационной структуре.

Социально-демографическая структура – это состав коллектива по возрасту, полу и национальности; профессионально-квалификационная – состав коллектива по группам профессий, уровню образования и профессиональной подготовки, квалификации; социально-психологическая – состав коллектива по состоянию межличностных отношений, характеру ценностных ориентаций и мотивам трудовой деятельности.

Организационная структура – это структура коллектива, которая характеризуется распределением основных профессиональных обязанностей и ответственности между членами коллектива и его подразделениями, а также четкой системой субординации и системой коммуникаций. При построении организационной структуры должны быть определены обязанности как подразделений предприятия, организации или учреждения, так и отдельных членов трудового коллектива.

В рамках организационной структуры каждый работник обладает определенным статусом, который характеризуется закрепленными за ним правами и обязанностями. Система субординации (соподчинения) должностей устанавливает объем и меру ответственности по каждой из них, степень участия в принятии решений на разных уровнях. Система коммуникаций обеспечивает передачу информации сверху вниз (приказов, распоряжений, указаний, заданий), снизу вверх (отчетов, донесений, сведений, предложений) и по горизонтали – обмен информацией между членами коллектива, не подчиненными друг другу, в форме согласования, обмена сведениями или консультаций.

Организационную структуру трудового коллектива можно представить тремя уровнями: коллектив предприятия, организации или учреждения (основной коллектив); коллектив подразделения и первичный коллектив. В основной коллектив включаются все работники предприятия, организации, учреждения; в коллектив подразделения – работники цехов, участков, централизованных служб предприятия, отделов; в первичный – работники бригад, лабораторий, специализированных служб.

Первичный коллектив характеризуется: функциональной общностью; ограниченностью хозяйственно-экономической самостоятельности; высокой профессиональной однородностью его членов; отсутствием официальной иерархии и аппарата управления при наличии единого руководителя; контактностью деятельности и характера управления; большой значимостью неформальных отношений между членами коллектива; наличием неофициальных способов и приемов руководства.

Различаются два вида организационных структур: формальная (неофициальная), основывающаяся на административно узаконенных взаимоотношениях между членами коллектива, и неформальная (неофициальная), которая строится на неофициальных отношениях людей.

Формальная структура трудового коллектива обусловлена официальным разделением труда в данной организации или на предприятии, характеризуется взаимоотношениями, которые регулируются должностными инструкциями, требованиями к соблюдению производственной дисциплины, приказами и распоряжениями. К формальной структуре относятся все официальные каналы коммуникаций, административно связывающие членов коллектива. Кроме административной субординации к формальной структуре относятся и технологические взаимосвязи работников, необходимые при выполнении трудовых функций.

При образовании неформальной структуры решающее значение могут приобрести производственные интересы (профессиональные, участие в изобретательской и рационализаторской работе), совместный отдых (музыка, спорт, рыбная ловля и пр.), проживание вблизи друг от друга и т. п.

Неформальная структура обычно устойчива и оказывает большое влияние на становление личности, а через нее – и на стабильность коллектива, помогает обнаруживать недостатки формальной структуры и находить пути ее совершенствования. Всякое противоречие между этими структурами является свидетельством того, что какая-то из них или обе нуждаются в упорядочении.

В первичных коллективах в связи с неоднородностью состава и различием в интересах членов коллектива формируются малые группы – небольшие коллективы, обычно от 2 до 7-9 человек, члены которых находятся в постоянном психологическом контакте друг с другом и имеют общие интересы и нормы поведения. Главной особенностью малой группы является то, что все ее члены хорошо знают достоинства и недостатки в поведении и характере друг друга. В качестве малой группы может выступать и первичный коллектив (например, студенческая группа, бригада).

В структуре трудового коллектива по характеру связей его членов с администрацией выделяются неформальные группы, не связанные с администрацией, которые состоят из членов коллектива, находящихся на одном уровне иерархии, и связанные с администрацией (руководитель и подчиненные). Члены групп, связанные с администрацией, держат руководителя в курсе событий, помогают вырабатывать решения и т.д. Неформальное содружество руководителя и компетентных сотрудников полезно и для дела, и для его участников.