В. В. Крупица Личность Коллектив Стиль отношений (социально-психологический аспект) Учебное пособие

Вид материала

Учебное пособие

Содержание Рис.21. Типы малых групп: а) -«звезда», б) - «клубок», в) - «цепь», г) - «круг» Социально-психологические процессы и факторы формирования коллектива Факторы формирования социально-психологической общности II группа Факторы формирования

Подобный материал:

• Шепель В. М. – Пособие по психологии для мастеров и бригадиров, 6676.68kb.
• Социально-психологические проблемы личности. Лекция. Личность в группе, 229.01kb.
• Программа научно-практической конференции «Молодежь в современном мире» (социально-психологический, 48kb.
• «Межкультурная коммуникация», 81.77kb.
• А. В. Карагодин Местное самоуправление в Белгородской области (финансово-экономический, 1526.61kb.
• Томский государственный университет кафедра новой, новейшей истории и международных, 2383.42kb.
• Учебное пособие для вузов, 757.74kb.
• Г. В. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 2003. Безрукова В. С. Педагогика: Учебное, 101.39kb.
• Л. Р. Социология межэтнических отношений: учебное пособие, 1308.42kb.
• Регламентирующие методы управления, 75.96kb.

Д

в) г)

Рис.21. Типы малых групп: а) -«звезда», б) - «клубок», в) - «цепь», г) - «круг»


По структуре внутригрупповых связей различаются группы типа «звезда» (все члены группы контактируют с ее лидером); «клубок» (все члены связаны друг с другом); «цепь» (каждый контактирует с одним из коллег); «круг» (рис. 21) и др.

Каждый член группы в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, своим статусом и престижем, который отражает меру признания обществом заслуг индивида, имеет определенное место в системе групповой организации. Групповая структура представляет собой своеобразную иерархию престижа и статуса членов группы. Вершину этой иерархической лестницы занимает лидер группы – человек, обладающий влиянием на членов коллектива в силу своего личного авторитета и приобретающий право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие интересы всех членов группы. Лидером может быть официальный руководитель; если этого нет, то эффективность деятельности группы зависит от того, как сложатся отношения между официальным руководителем и неофициальным лидером.

На результат работы трудового коллектива в большой степени оказывают влияние его размеры. Размеры коллективов каждого из трех уровней определяются в зависимости от характера, объема и условий выполнения работ, от степени технической и энергетической вооруженности предприятия, от подготовленности и квалификации работников. Размеры коллективов колеблются в больших пределах:

• основной коллектив – от 200-300 до нескольких десятков тысяч человек;
  
• подразделение – от 50-65 до 200-300 человек (в ряде случаев до 500);
  
• первичный – от 2 до 50 человек.
  

Как показывает практика, увеличение коллектива приводит к усилению взаимодействия между людьми, интенсивность же общения в целом падает. Чем больше численность коллектива, тем меньше вероятность возникновения близких, дружеских контактов между всеми его членами, ниже уровень сплоченности, что не позволяет использовать межличностные отношения между людьми в качестве дополнительных источников повышения производительности труда. Особенно заметно влияние численности работников на результаты труда первичных коллективов, на их социально-психологический климат.

Общая структура социальной организации (СО) трудового коллектива возникает и развивается как в рабочее, так и в свободное от работы время. Эти социальные образования взаимосвязаны между собой и дополняют друг друга (рис. 22).

В социальную структуру трудового коллектива входят социальные процессы и явления, знание которых крайне необходимо руководителям всех уровней управления для более эффективного воздействия на них.


А



С

В

А – производственный тип структуры СО

В – непроизводственный тип структуры СО

С – зона пересечения структур СО

Внешняя структура организации (коллектива)




Производственный тип структуры социальной организации трудового коллектива

Непроизводственный тип структуры социальной организации трудового коллектива

Социальные отношения и связи

Социальные процессы и явления

Решение задач по повышению эффективности производства и качества труда














Решение задач по социальному развитию коллектива и личности







Рис. 22. Структура социальной организации трудового коллектива


В трудовом коллективе как целостной системе происходят непрерывное движение всех ее структурных элементов, их воспроизводство и более или менее значительные изменения. Эти изменения представляют собой совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных действий, которые можно выделить из множества других.

Под социальным процессом в трудовом коллективе понимается последовательная смена социальной организации в целом или отдельных ее структурных моментов. Эта смена может быть прогрессивной, когда она отвечает требованиям общественного прогресса и направлена на реализацию прогрессивных целей, регрессивной, когда идет разрушение имеющихся структур (и не предлагается ничего нового взамен), и когда изменения происходят в рамках сохранения исходного состояния. Все эти процессы можно сгруппировать и классифицировать как три основные группы.

1 группа – процессы формирования и развития коллектива как целостной социальной общности. Они включают в себя:

• прогнозирование потребности в кадрах. Трудовой коллектив может функционировать эффективно лишь при количественном и качественном соответствии его подсистем друг другу и целям. В условиях рынка, научно-технического прогресса и конкуренции необходимо предусматривать и проводить подготовку и переподготовку кадров в соответствии с последними техническими и технологическими изменениями. Целесообразно прогнозировать и естественное движение кадров (выход на пенсию, служба в армии и т. д.), принимать меры для их профессиональной подготовки и своевременного восполнения потребностей организации в них;
  
• подбор и расстановка кадров. Предусматривает профессиональную ориентацию молодежи в соответствии с потребностями трудовой организации; профессиональный отбор, когда трудовая организация направляет на профессиональную учебу своих работников с учетом их индивидуальных особенностей и склонностей; подбор для работы в трудовой организации людей, которые могут быть использованы на предприятии (организации) с наибольшей эффективностью как для производства, так и для самого работника; адаптацию работников, когда в организации создаются все необходимые условия для сокращения срока вживаемости новых работников в коллектив; расстановку кадров, когда при предоставлении работы учитываются способности и склонности индивида; высвобождение и переподготовку кадров, когда не справляющиеся со своей работой работники или переучиваются, или освобождаются;
  
• стабилизация коллектива, социальной организации. В данном случае постоянно изучаются и анализируются причины миграции (увольнения) работников из трудовой организации. Если количество увольняемых превышает 7-8%, то необходимо принимать меры по устранению причин увольнения. Причины необходимо рассматривать всесторонне. Они могут быть внешние и внутренние, объективные и субъективные.
  

2 группа – процессы изменения условий и качества труда и жизни членов коллектива. Сюда входят:

• условия использования трудового потенциала. Все работники трудовой организации должны использоваться в процессе труда с наибольшей эффективностью (с учетом специальности, профессии, образования и способностей);
  
• условия удовлетворения первичных жизненных потребностей. Необходимо повышать территориальную заинтересованность всех категорий работников с помощью обоснованной дифференцированной оплаты труда, а уровень оплаты труда поставить в прямую зависимость от трудового вклада работника. При этом ни в коем случае не допускать уравниловки и снять все ограничения с заработка;
  
• условия труда, развитие социально-производственной инфраструктуры. Прежде всего это создание необходимых санитарно-гигиенических условий труда, комфортности. В систему факторов, определяющих комфортность труда, входят: социально-психологические условия: организационно-технические (уровень механизации и автоматизации производственных процессов, организация и оперативность управления, компетентность и т. д.), психофизиологические, эстетические (особенности формирования эмоций, удобство рабочего места и т.д.);
  
• условия быта, развитие социально-бытовой инфраструктуры. Трудовым организациям необходимо принимать участие или самостоятельно решать проблему развития социально-бытовой инфраструктуры с учетом перспективных норм, комфорта и благоустроенности;
  
• условия удовлетворения духовных потребностей. Трудовой организации, ее руководителям не должно быть безразлично, как ее сотрудники проводят свое свободное от работы время. Необходимо, чтобы отдых был активным и способствовал восстановлению (рекреации) физических и духовных сил человека;
  

• условия удовлетворения трудовых и гражданских прав. Безусловно, трудовые и гражданские права работников должны соблюдаться. По этому вопросу администрация трудовой организации должна работать в контакте с профсоюзом;
  

• условия участия трудящихся в управлении делами коллектива (организации). В условиях расширения производственной самостоятельности необходимо активно внедрять «партисипативные методы управления», когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, распределении прибыли и т.д.
  

3 группа – динамика формирования и развития социальных качеств людей. Данная группа включает:

• изменения в системе потребностей и ценностных ориентациях работников. Рыночная система хозяйствования больше, чем командно-административная, ориентирована на учет потребностей и интересов людей. Поэтому одной из основных целей реформирования общества является переход от режима запретов к условиям, наиболее благоприятствующим раскрытию творческих начал людей, на максимум свободы в экономической деятельности. Следовательно, ориентация на социальные интересы людей, на их потребности – постоянный, возобновляемый источник экономического развития;
  
• динамика состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации. В целях эффективного регулирования проблем трудовой дисциплины и правопорядка в трудовой организации должны изучаться и регулироваться следующие вопросы: состояние трудовой дисциплины и тенденции ее изменения; состав нарушителей трудовой дисциплины и причины нарушений (по категориям работников, социальным и демографическим группам); влияние условий и организации труда, бытовых условий на состояние трудовой дисциплины; существующая практика морального и материального воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, ее эффективность и т.д.;
  
• изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах активности. Уровень и направленность всех видов активности необходимо периодически изучать и вносить коррективы в различные формы ее стимулирования. У каждого вида активности есть свои показатели (критерии), которые можно измерить с помощью социологических исследований;
  
• изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников. Необходимо постоянно измерять средний уровень образования работников трудовой организации и принимать меры по его повышению. Чем выше образовательный и культурный уровень работника, тем выше эффективность и качество его труда. Поэтому в трудовых организациях должна существовать система непрерывного развития образовательного и культурного уровня работников;
  
• динамика формирования и готовности работников к инновационной деятельности. В условиях рынка и жесткой конкуренции работники должны быть расположены к инновационной деятельности, научиться искать и находить новые пути улучшения производственной деятельности при наименьших затратах труда, сырья, материалов и т.д.
  

Рассмотренные три группы процессов взаимосвязаны и взаимообусловлены. Выделение их в группы является чисто условным, но такое абстрагирование предоставляет возможность операционализировать и измерить каждый процесс в отдельности с помощью социологических методов исследования и использовать их результаты для повышения эффективности функционирования трудового коллектива.

3. Формирование
   

социально-психологической

общности как интегрального признака коллектива


И
Социально-психологические процессы и факторы формирования коллектива

нтегральным признаком коллекти-ва является социально-психологическая общность, под которой понимается качество организации или социального организма, т.е. то, что создает целостность группы. В каждом трудовом коллективе под влиянием разнообразных социально-психологических процессов и факторов складывается определенная социально-психологическая общность.

Социально-психологическая общность выступает как объективная реальность, т.к. она является обязательным условием жизнедеятельности коллектива, важным фактором его саморазвития. Чтобы эффективно управлять развитием коллектива, оказывать влияние на сознание людей, необходимо познать основные характеристики социально-психологической общности коллектива, овладеть механизмом ее действия (рис. 23). В основе такого познания находится изучение факторов, оказывающих непосредственное влияние на формирование социально-психологической общности коллектива, выявление их соотношения и взаимозависимости.

Условно можно выделить две группы факторов формирования социально-психологической общности коллектива (таблица 5).

Первая группа факторов формирования социально-психологической общности коллектива выступает как ряд объективных и субъективных обстоятельств, необходимых для осуществления в рамках трудового коллектива процессов социально-психологического сближения людей. В коллективе, где есть хорошие условия труда, увлеченность решением производственных задач, есть предпосылки не только для установления прочных технологических, экономических связей, но и для формирования целого ряда специфических социально-психологических взаимосвязей.


Факторы формирования




II группа

- факторы социально-психоло-гической консолидации

I группа

- факторы формирования социально-психо-логической общности





Виды


Система

социально-психологических процессов

Морально-психологический климат – интегральный показатель уровня социально-психологической общности

Система социально-психологических отношений





Формальные

Неформальные


Межличностные отношения




Социально-психологическая общность коллектива


Настроения коллектива



Мнение коллектива

Субъекты

социально-психологических отношений

коллектива


Формальные

Неформальные


Традиции коллектива

Неофициальные

Официальные








Социально-психологические слои

Референтные группы

Личности коллектива

Рис. 23. Социально-психологическая общность коллектива


Ко второй группе факторов социально-психологической консолидации работников относится все то, что связано с обеспечением удовлетворенности каждого работника условиями труда, своим положением в коллективе, своими официальными и неофициальными отношениями.


Т
Факторы формирования социально-психологической общности

коллектива
аблица 5



Факторы формирования социально-психологической общности коллектива

I группа

Факторы формирования социально-психологической консолидации

II группа

1. Общие условия труда и характер производственных задач.
   
2. Соотносимость индивидуальных и общественно-пси-хологических качеств людей.
   

3. Разнообразие интересов и общественных контактов людей.

1. Удовлетворенность условиями труда и достижением поставленных производственных задач.
   
2. Удовлетворенность своим пребыванием в коллективе.
   
3. Удовлетворенность личным общением с членами коллектива.
   

Факторы формирования

социально-психологической общности

коллектива




Как бы ни была важна первая группа факторов, нельзя недооценивать особого значения второй группы. Ведь весьма важно, чтобы в коллективе сложились такие социально-психологические отношения, как доверие, взаимные симпатии, гордость за коллектив, умение сопереживать. Руководитель коллектива особо должен ориентироваться, насколько члены коллектива удовлетворены условиями труда, своим положением в коллективе, контактами с коллегами. В практике нередки случаи, когда, казалось бы, в благополучном коллективе многие не удовлетворяются своим положением в нем или условиями труда. Здесь явно срабатывает социально-психологический механизм приспособленчества. Люди выполняют свои обязанности, не ссорятся, но и активно не используют соответствующие права – просто сосуществуют в коллективе. Это разрушающе влияет на отношения в коллективе, делает его непрочным.

Матрицей функционирования социально-психологической общности коллектива являются протекающие в нем социально-психологические процессы (рис.24):

• адаптация;
  
• коммуникация;
  

• идентификация;
  
• интеграция.
  

Эти процессы устойчивы, они имеют место в каждом коллективе и оказывают непосредственное влияние на организацию и управление. На их основе формируются социально-психологические отношения: доверие (недоверие), симпатии (антипатии), общность настроения (разобщенность) и др.


Формирование социальных установок, ценностных ориентаций членов коллектива

Формирование активности общественного мнения

Состояние коллективного настроения


Назначение