В. В. Крупица Личность Коллектив Стиль отношений (социально-психологический аспект) Учебное пособие

Вид материала

Учебное пособие

Содержание Показатели уровня комфорта Нравственные ожидания-притязания Нравственные стереотипы Нравственные традиции Нравственный опыт коллектива Навыки и привычки Манера нравственного поведения членов коллектива Нравственные ожидания-притязания. Нравственные традиции. Стадия 2. Группа трудовой солидарности. Стадия 3. Устойчивая социальная общность. Стадия 4. Сложившийся коллектив стиль деловых отношений

Подобный материал:

• Шепель В. М. – Пособие по психологии для мастеров и бригадиров, 6676.68kb.
• Социально-психологические проблемы личности. Лекция. Личность в группе, 229.01kb.
• Программа научно-практической конференции «Молодежь в современном мире» (социально-психологический, 48kb.
• «Межкультурная коммуникация», 81.77kb.
• А. В. Карагодин Местное самоуправление в Белгородской области (финансово-экономический, 1526.61kb.
• Томский государственный университет кафедра новой, новейшей истории и международных, 2383.42kb.
• Учебное пособие для вузов, 757.74kb.
• Г. В. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 2003. Безрукова В. С. Педагогика: Учебное, 101.39kb.
• Л. Р. Социология межэтнических отношений: учебное пособие, 1308.42kb.
• Регламентирующие методы управления, 75.96kb.

Показатели уровня комфорта

Нравственный

комфорт









Рис. 30. Нравственный комфорт коллектива

В трудовом коллективе, где утвердился здоровый морально-психологи-ческий климат, а общественное мнение активно пресекает какие-либо отступления от нравственных норм и поддерживает их творческое претворение в жизнь, где все работают по совести, честно исполняя свой гражданский и профессиональный долг, каждый получает нравственное удовлетворение, испытывает нравственный комфорт. Здесь торжествует человеческая порядочность во взаимоотношениях его членов, отсутствует прессинг должностных авторитетов. И трудно переоценить, насколько велико значение этого нравственного достижения коллектива для людей и общества.

Нравственный опыт коллектива. В коллективе расширяется нравственный опыт людей, приобретаются новые знания и умения (рис.31). Трудовой коллектив не может не считаться с тем фактом, что пришедшие в организацию люди уже имеют собственный нравственный опыт. Вместе с тем в трудовом коллективе идут процессы коррекции нравственных стереотипов людей, их ожиданий-притязаний. В нем складываются коллективные традиции.

Нравственные ожидания-притязания

Нравственные стереотипы

Нравственные традиции

Нравственный опыт коллектива

Навыки и привычки

Формы проявления нравственного опыта

Система сложившихся нравственных отношений

Манера нравственного поведения членов коллектива

Рис. 31. Нравственный опыт коллектива и его слагаемые

Таким образом, нравственный опыт коллектива наглядно проявляется в виде сложившейся здесь системы нравственных отношений.

Слагаемыми коллективного нравственного опыта являются:

• нравственные стереотипы;
  
• ожидания-притязания;
  
• традиции;
  
• навыки и привычки.
  

Нравственные стереотипы. Стереотипы – это жестко утвердившиеся в сознании людей взгляды, точки зрения, оценки. Стереотипы могут быть не только индивидуальными. В трудовом коллективе, где люди совместно работают и общаются продолжительное время, складываются групповые стереотипы. Они выражают какие-то устойчивые точки зрения и оценки коллектива по различным вопросам трудовой деятельности, взаимоотношений в коллективе. Коллективные стереотипы отражают прежде всего опыт совместной трудовой деятельности людей. Они играют весьма существенную роль как духовные ценности, на которые ориентируются люди, сообразно которым они определяют свою точку зрения, моральную позицию. Если в коллективе, например, утвердился стереотип добросовестного отношения к труду, то здесь многие воспитательные проблемы снимаются с повестки дня. Если же утвердился отрицательный нравственный стереотип, то устойчивость его проявления через поведение людей обусловливает массу трудностей. Такие отрицательные нравственные стереотипы, как позиции «маленького человека» и невмешательства, боязнь конфликтов, безответственность, приоритетность личного благополучия и др., являются сдерживающими факторами в развитии сознания личности.

Нравственные ожидания-притязания. В структуре коллективного сознания заложено стремление людей к удовлетворению разнообразных потребностей и интересов, к отдельным и ближайшим целям. Как по своему содержанию, так и по способам реализации коллективные ожидания-притязания могут быть нравственными или безнравственными. В зависимости от этого и определяются мотивы поведения коллектива, характер его реальных действий.

Нравственные традиции. Наличие разнообразных традиций в трудовых коллективах обусловлено многообразием сфер их общественной жизнедеятельности. Выступая как устойчиво повторяющиеся, сложившиеся общественные отношения между людьми, они являются специфическим социальным механизмом функционирования коллектива. Традиции – это своеобразные ступени духовного совершенствования коллектива. Постоянное соблюдение традиций как бы упражняет членов коллектива в практическом соблюдении морали. К нравственным традициям коллектива относятся диспуты, «круглые столы», конференции, на которых обсуждаются такие проблемы, как профессиональный долг, честь, достоинство, товарищество. Во многих трудовых коллективах традиционно разрабатываются памятки по этике и этикету поведения, моральные кодексы общения и т.д. Высокий нравственный смысл имеют такие традиции, как оказание благотворительной помощи сиротам, инвалидам и пенсионерам, безвозмездная работа на субботниках и воскресниках, другие благотворительные акции.

Нравственные навыки и привычки. Надежность соблюдения нравственных принципов и норм общения во многом определяются теми нравственными навыками и привычками, которые есть в коллективе. Необходимость соблюдать основные правила человеческого общежития со временем становится привычкой. Процесс освобождения человека от старых негативных привычек вообще и нравственных в частности сложный и длительный. Формирование нравственных навыков и привычек предполагает предварительную работу по утверждению в коллективе здоровых нравственных стереотипов и ожиданий-притязаний, ценностной ориентации его членов. Огромное значение имеет практическое обучение всех членов коллектива конкретным нравственным умениям (например, правильно воспринимать критику и др.).

Таким образом, нравственная сфера трудового коллектива зиждется на трех опорах:

• нравственные ценности;
  

• механизмы нравственного саморегулирования;
  
• нравственный опыт.
  

Мы определили наиболее значимые для управленческой деятельности нравственные устои трудового коллектива. Речь здесь шла не о коллективе вообще, а о его нравственной сфере, где решающая роль принадлежит нравственным отношениям и состояниям, которые формируются и функционируют в общественной жизнедеятельности коллектива.

Руководитель, знающий об этих устоях нравственной сферы трудового коллектива, сможет более осмысленно маневрировать ими в воспитательной работе.

Н
Стадии нравственного развития коллектива
равственная общность коллектива, выступая как социальная совокупность людей, имеет свою специфическую характеристику. Нравственные отношения, нравственно-духовная сфера, нравственная совместимость членов коллектива – таковы основные характеристики, составляющие один из «срезов» его социально-духовной жизнедеятельности. Одним из доступно фиксируемых показателей процесса формирования нравственной общности трудового коллектива является отношение его членов к нравственным нормам. Можно дать следующую классификацию такого отношения:

• полное их игнорирование;
  
• избирательное соблюдение;
  
• устойчивое соблюдение.
  

Полное игнорирование нравственных норм трудового коллектива – явление исключительное. Оно может допускаться, как правило, отдельными его членами. Однако подобное их поведение разрушающе действует на морально-психологическое состояние коллектива. Это ведет к возникновению нравственных и деловых конфликтов в трудовом коллективе, что оказывает реформирующее воздействие на его нравственный климат и на настроение людей. В этом случае необходимы эффективные меры по изменению поведения членов коллектива, их моральной переориентации. Но не следует спешить применять какие-либо административные или экономические санкции по отношению к таким работникам, что нередко бывает на практике. Руководитель, зафиксировав несколько раз нарушение нравственных норм трудовой деятельности или общения, нередко их пропускает, не проявив при этом какого-либо серьезного интереса к выяснению истинных, а не лежащих на поверхности причин такого поведения работников. Среди возможных причин игнорирования работниками нравственных норм трудового коллектива можно назвать следующие.

Во-первых, это «ложная нравственная ориентация», когда у человека складывается искаженная система нравственных ценностей, в его сознании утверждаются неверные нравственные стереотипы, а в характере – вредные нравственные, а точнее, безнравственные привычки. Со всем этим внутренним багажом он пришел в коллектив. Естественно, требуется и время, и продуманная работа с ним и руководителя, и коллектива. Необходимо помочь ему освободиться от аморального, ранее им приобретенного балласта.

Во-вторых, это вкравшиеся в сознание человека чувства своей малозначительности, личной невыразительности, даже собственной ничтожности. Такое состояние (аномия) обусловливает потерю интереса к активной деятельности, ослабляет чувство ответственности, порождает социальное безразличие. Аномия – это утрата личного чувства схожести со своей группой, с коллективом. Отсюда и игнорирование нравственных норм коллектива, его нравственных взаимоотношений. Чтобы вдохнуть в такую личность социальный оптимизм, надо ввести его в трудовой коллектив, где хорошо организован труд, активно действуют его демократические институты.

В-третьих, это слабоволие и повышенная склонность попадать под дурное влияние тех, с кем человек непосредственно общается. В таком положении оказываются чаще всего молодые, начинающие работники. На них большое воздействие оказывают негативные неформальные вожаки и лидеры коллектива. Бывает, что свою руку к этому прикладывают те компании, в которых молодой рабочий проводит свободное время. Таких работников необходимо вывести из зоны влияния негативных неформальных лидеров и вожаков, перекрыть их связь с названными компаниями. В этих ситуациях, например, эффективными являются различные формы наставничества, умелое использование общественного мнения и т.п.

Избирательное (или неустойчивое) соблюдение нравственных норм – распространенное явление в жизни трудовых коллективов. Чаще всего причинами такого нравственного поведения членов трудового коллектива являются:

• недостаточно развитая нравственная воля;
  
• недооценка каких-то нравственных норм деятельности и общения;
  
• попадание в ситуации, провоцирующие на нарушение нравственных норм;
  
• неустойчивость личного настроения.
  

В структуре нравственных «издержек», которые несет трудовой коллектив, наибольший процент приходится на слабое развитие нравственной воли у работников. В принципе, сегодня трудно найти взрослого человека, который не знал бы, «что такое хорошо и что такое плохо». Однако знать – это еще не значит поступать только хорошо.

Устойчивое соблюдение нравственных норм общения и деятельности является показателем высокого уровня развития трудового коллектива, его социальной надежности и управляемости. В таком коллективе нет места разрушительным нравственным конфликтам. Однако сам по себе устойчивый характер соблюдения нравственных норм еще не свидетельствует, что в коллективе прочно утвердились высокозначимые нравственные ценности общества. Мы уже говорили о фактах круговой поруки, где «коллективизм» трудового и межличностного общения основывался на грубейшем нарушении нравственных норм и законности. Поэтому важна не сама по себе устойчивость взаимоотношений в коллективе, а их общественно-нравственная содержательность, наиболее полное отражение в них принципов и норм общественной морали.

В нравственном развитии любого трудового коллектива можно выявить его критические стадии. Это фиксируемые позиции его нравственного движения, в которых отражаются уровень состояния трудового коллектива при прохождении им стадий нравственного развития, определенный уровень состояния трудового коллектива на конкретно достигнутой стадии его нравственного развития.

В первом случае «критические точки» помогают выявить, как протекает в целом нравственное развитие коллектива, во втором – определить содержательную характеристику конкретной стадии его нравственного состояния.

Таким образом, «критические точки» нравственного роста трудового коллектива прослеживаются дважды:

• в процессе его общего нравственного роста;
  
• на его конкретной стадии.
  

Выделяются четыре стадии нравственного развития коллектива (см.рис.32).


3 стадия

Устойчивая социальная общность

2 стадия

Трудовая солидарность

4 стадия

Сложившийся коллектив



Критические стадии развития трудового коллектива





1 стадия

Кооперация труда


Классификация нравственных отношений между членами коллектива









Рис. 32. Стадии нравственного развития трудового коллектива и поведение его членов в процессе формирования


Стадия 1. Кооперация труда. На этой стадии осуществляется распределение и освоение работниками своих производственных функций. Технико-экономические и организационные отношения работников осознанно воспринимаются как объективные условия их совместной деятельности, материального обеспечения. Общественное мнение и традиции на этой стадии практически отсутствуют. Люди присматриваются друг к другу, идет установление межличностных контактов. В формировании морально-психологического климата наибольшее влияние оказывают настроения отдельных людей, поведение руководителей, успехи или неудачи производственной группы в хозяйственной деятельности. Становятся заметными те работники, которые претендуют на роль «звезд» – неформальных организаторов людей.

Стадия 2. Группа трудовой солидарности. Завершена профессиональная и социально-психологическая адаптация членов производственного подразделения. Глубже осознается ими необходимость добросовестного выполнения профессиональных функций и товарищеской ответственности за положение дел в группе. Формируется общественный актив и органы самоуправления. Нравственные связи приобретают устойчивый характер. Кристаллизуются нравственные ценности, признаваемые большей частью членов группы. Начинают действовать некоторые механизмы ее нравственной саморегуляции и прежде всего – нравственного целеполагания и защищенности. Складываются нравственные традиции, общественное мнение. Выявляются позитивные и негативные неформальные лидеры.

Стадия 3. Устойчивая социальная общность. Члены производственного подразделения прошли основные этапы нравственной адаптации: их нравственные позиции интегрированы, соотнесены с нравственными ценностями общества. В группе активно проявляют себя механизмы нравственной саморегуляции, хотя их функционирование не всегда носит устойчивый характер. Заинтересованно соблюдаются коллективные нравственные традиции, в регуляции поведения людей значительна роль общественного мнения. Функционирует общественное самоуправление. Важнейшим условием включения в него нового работника является принятие им нравственных требований коллектива. В гласном и негласном состязаниях неформальных «звезд» признание получают позитивные неформальные «звезды». Это имеет важное значение для утверждения в коллективе здорового морально-психологического климата.

Стадия 4. Сложившийся коллектив. Бесспорен примат целей коллектива по отношению к целям личного порядка. Нравственные ценности общества – критерий нравственной деятельности каждого. Трудовая, технологическая и экономическая дисциплина – исходные условия функционирования коллектива. Сложились здоровые межличностные отношения. Правило «один – за всех, все – за одного» стало нравственно обязательным для всех членов коллектива. Налицо совместимость их нравственных ожиданий-притязаний и ценностных стереотипов. Главным методом товарищеского воздействия выступает общественное мнение. Велик эффект нравственного убеждения в общении. Зрелый трудовой коллектив обладает необычной человеческой привлекательностью, в нем «легко дышится», все увлеченно трудятся. У каждого – уверенность в своих силах, вера в товарищей, уважение к руководителям. Возросла свобода морального выбора и личной ответственности за этот выбор. Люди увлечены нравственным творчеством. В моральном самосовершенствовании и духовном возвышении коллектива они видят дальнейшую перспективу гуманизации своего делового и межличностного содружества. «По-моему, коллектив – писал В.А.Сухомлинский, – строится, образно говоря, на нескольких краеугольных камнях: идейная общность; интеллектуальная общность; эмоциональная общность; организационная общность» (24, с.601). В «фундаменте» зрелого коллектива все эти «камни» прочно заложены.

Таким образом, критические точки нравственного роста трудового коллектива – это точки отсчета совершенствования его нравственных отношений, нравственной сферы, характеризующие переход его в новое качественное состояние. Нравственное движение трудового коллектива проходит ряд стадий, каждая из которых – это своеобразная критическая точка данного движения. Внутри каждой стадии имеют место свои критические точки нравственного вызревания. Трудовой коллектив – живой социальный организм. Он требует реализации своих возможностей функционирования, соблюдения ряда обязательных позиций морального совершенствования. Ориентация в критических стадиях его нравственного роста – обязательное условие, которое способствует успешному управлению трудовым коллективом, его направленному нравственному формированию. Трудовой коллектив воздействует нравственно на людей до тех пор, пока сам непрерывно нравственно совершенствуется. В.А.Сухомлинский предостерегал, что надо бояться остановки в нравственном развитии людей, бояться их моральной окостенелости. Подобное можно сказать и о трудовом коллективе. Необходимо постоянное нравственное совершенствование коллектива. Достижению этого должны способствовать усилия руководителей и всех общественных формирований коллектива.


Вопросы и задания для закрепления знаний

и самоконтроля


К § 2.1.

1. Какова связь понятий «организация» и «коллектив»?
   
2. В чем и как проявляется социальная сущность организации?
   
3. Примените системный подход и рассмотрите организацию:
   

а) как инструмент решения общественных задач;

б) как человеческую общность, специфическую социальную сферу;

в) как иерархическую структуру связей и норм.

4. В связи с чем в современной научной литературе понятие «организация» все чаще заменяется понятием «трудовая организация»?
   
5. Почему понятие «первичная группа» является ключевым в социальной психологии и менеджменте?
   
6. Дайте характеристику общих качеств малой группы. Покажите эволюцию малой группы в коллектив.
   
7. Почему коллектив рассматривается как оптимальная форма внутригруппового взаимодействия, как высшая ступень организации группы?
   
8. Зачем нужна классификация коллективов? Какие признаки, на ваш взгляд, следует положить в основу классификации производственных коллективов?
   
9. Обоснуйте основные характеристики, определяющие развитие коллектива.
   
10. Что представляет собой социально-психологический механизм функционирования коллектива?
    
11. Дайте основные характеристики временных стадий качественного развития коллектива. Опишите с обоснованием стадию развития вашего трудового коллектива.
    
12. Что и как мешает, на ваш взгляд, эффективной работе коллектива, в котором вы работаете?
    
13. Дайте характеристику основных структур трудового коллектива.
    

К § 2.2.

1. Что понимается под социально-психологической общностью коллектива?
   
2. Предложите методику формирования социально-психологической общности коллектива, в котором вы трудитесь, с выделением наиболее значимых факторов.
   
3. Дайте характеристику основных социально-психологических процессов в коллективе.
   
4. Каково содержание межличностных отношений и особенностей их проявления в коллективе?
   
5. Почему морально-психологический климат выступает интегральным показателем уровня развития коллектива?
   
6. Определите основные факторы формирования положительного морально-психологического климата коллектива, в котором вы трудитесь.
   
7. Дайте характеристику основных субъектов социально-психологических отношений коллектива.
   
8. Каковы особенности руководства различными социально-психологи-ческими слоями коллектива?
   
9. Какова роль референтных групп коллективов? В чем причины их возникновения и особенности функционирования?
   

К § 2.3.

1. Раскройте основное содержание нравственной сферы трудового коллектива. Чем определяется нравственное здоровье трудового коллектива?
   
2. Как применить общие условия формирования нравственной сферы к особенностям вашего трудового коллектива?
   
3. Что понимать под моральными устоями коллектива?
   
4. Как проявляет себя в вашем коллективе механизм нравственной саморегуляции?
   
5. Зачем нужен в коллективе механизм нравственной защищенности?
   
6. В чем проявляются нравственная заинтересованность и творчество членов вашего коллектива?
   
7. Докажите, что нравственный комфорт выступает в качестве обобщающей характеристики удовлетворенности членов коллектива его нравственными устоями.
   
8. Дайте анализ слагаемых нравственного опыта вашего коллектива.
   
9. Дайте общую характеристику критических стадий нравственного развития трудового коллектива. Определите и обоснуйте стадию развития вашего коллектива.
   

Литература

1. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник. - М., 1995.
   
2. Сетров М.И. Основы функциональной теории организации. Л., 1973.
   
3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.
   
4. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982.
   
5. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М., 1978.
   
6. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Основы теоретической психологии. М., 1998.
   
7. Свинцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986.
   
8. Лебедев В.И. Психология и управление. М., 1990.
   
9. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика. /Пер. с англ. М., 1991.
   
10. Буева Л.П. Социалистический коллектив как разновидность социальной группы (Вестн. МГУ. Серия философии. 1967, № 5; см. также: Уледов А.К. Об определении социалистических коллективов и исследовании их жизни (Филос. науки. 1968, №5).
    
11. Текст лекций. /Под ред. Е.В.Руденского. Новосибирск: НИНХ, 1993.
    
12. Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1984.
    
13. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретические и практические аспекты. М., 1991.
    
14. Психологическая теория коллектива./Под ред. А.В.Петровского. М., 1979.
    
15. Психология. Словарь. /Под ред. А.В.Петровского и М.Г.Ярошевского. 2-е изд. М., 1990.
    
16. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник. 2-е изд. М., 1988.
    
17. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: С.-Петербург, 1997.
    
18. Трудовой коллектив как объект и субъект управления. Л.: Изд-во ЛГУ, 1980.
    
19. Макаренко А.С. О воспитании в семье. М.: Учпедгиз, 1955.
    
20. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М.: Изд-во МГУ, 1979.
    
21. Уледов А.К. Общественное мнение советского общества. М.: Соцэкгиз, 1963.
    
22. Мастер – руководитель, организатор и воспитатель. Ярославль: Верхне-Волжское книжное изд-во, 1981.
    
23. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Народное образование, 1999.
    
24. Сухомлинский В.А. Избранные произведения. В 5 т. Киев: Радянска школа, 1980, т.2.
    

Глава 3.

стиль деловых отношений

3.1. Особенности формирования и функционирования деловых отношений. 3.2. Способы и формы общения в деловых отношениях. 3.3. Стили и методы управления конфликтами.