В. В. Крупица Личность Коллектив Стиль отношений (социально-психологический аспект) Учебное пособие
| Вид материала | Учебное пособие |
- Шепель В. М. – Пособие по психологии для мастеров и бригадиров, 6676.68kb.
- Социально-психологические проблемы личности. Лекция. Личность в группе, 229.01kb.
- Программа научно-практической конференции «Молодежь в современном мире» (социально-психологический, 48kb.
- «Межкультурная коммуникация», 81.77kb.
- А. В. Карагодин Местное самоуправление в Белгородской области (финансово-экономический, 1526.61kb.
- Томский государственный университет кафедра новой, новейшей истории и международных, 2383.42kb.
- Учебное пособие для вузов, 757.74kb.
- Г. В. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 2003. Безрукова В. С. Педагогика: Учебное, 101.39kb.
- Л. Р. Социология межэтнических отношений: учебное пособие, 1308.42kb.
- Регламентирующие методы управления, 75.96kb.
Цели главы:
- рассмотреть особенности функционирования и формы проявления деловых отношений на уровнях личности и коллектива, уделив особое внимание факторам, формирующим поведение объектов и субъектов управления;
- раскрыть способы и формы общения в деловых отношениях с выделением особенностей их коммуникативных средств и формирования эффективного стиля делового общения в управленческом механизме взаимодействия личности и коллектива;
- обосновать закономерности, причины, источники возникновения и развития конфликтов в деловых отношениях;
- обозначить и рассмотреть пути и способы разрешения конфликтов в коллективе.
Ключевые слова
деловых отношений
|
ситуации
|
3
.1. особенности формирования и функционирования деловых отношений
Содержание, ролевая структура, стили деловых отношений
Особый ритм современной жизни остро ставит проблемы деловых отношений.
На работе, в коллективе в наибольшей степени реализуются творческие возможности человека, именно здесь он разносторонне проявляется как личность. Неудивительно, что и в других сферах своей деятельности (в семье, на отдыхе и т.п.) он сохраняет те личностные черты и навыки общения, которые приобретает на работе. Можно считать, не боясь преувеличения, что деловое поведение, его стиль, уровень культуры являются как предпосылкой успешной трудовой деятельности человека (да и не только трудовой), так и ее результатом.
Трудно представить себе человека, безразличного к тому, как складываются его отношения с коллегами по работе, с руководителями, насколько высоко оценивается коллективом его вклад в общее дело и, наконец, приносит ли ему работа удовлетворение.
Все эти вопросы замыкаются на проблеме деловых отношений.
Деловые отношения выступают в форме взаимодействий при общении, контактах конкретных личностей, групп, коллективов.
Взаимодействие представляет собой систематическое устойчивое выполнение действий, которые направлены на то, чтобы вызвать ответную реакцию партнера, при этом вызванная реакция, в свою очередь, порождает реакцию воздействующего.
Взаимодействие складывается из действий. Каждое действие состоит из элементов: действующий субъект, объект действия или субъект, на которого направлено воздействие, средства или орудия воздействия, метод действия или способ использования средств воздействия, реакция индивида, на которого воздействуют, или результат действия.
Взаимодействие – это процесс, который складывается из физического контакта, совместного группового или массового действия, из духовного вербального контакта, невербального информационного контакта.
Взаимодействие как процесс характеризуют совокупная, кооперативная деятельность, информационная связь, взаимовлияние, взаимоотношения, взаимопонимание.
Различные типы взаимодействия (межличностный, личностно-групповой, личностно-массовый, межгрупповой, массово-групповой и др.) предопределяют характер деловых отношений, проявляющийся в конкретных формах (1, с.27).
Таблица 7
Характер и формы проявления деловых отношений
| Характер отношений | Форма проявления отношений |
| Эмоциональные положительные Деловые, относящиеся к определенной задаче управления Эмоциональные негативные |
|
Вся гамма и оттенки отношений, многообразие их проявлений не могут быть исчерпаны данными таблицы, как не может быть представлено в кратком изложении все многообразие подходов к определению сущности и содержания общения в управленческой деятельности.
Важно, однако, подчеркнуть, что для деловых отношений как взаимодействия социальных субъектов характерен определенный их стиль, выражающийся в индивидуальном способе использования методов, приемов, социальных и психологических технологий в руководстве и управлении людьми, коллективами, группами.
Деловые отношения в коллективе возникают между людьми как носителями определенных социальных ролей. Роль предопределяет, как нужно вести себя по отношению к другим и что можно ожидать от них. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания, и индивид, не оправдывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий – поощряется. Разные люди часто имеют различные ценности, представления об одной и той же роли, а потому и не одинаково ее исполняют.
Роли в коллективе подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и «межличностные». Производственных ролей специалисты выделяют восемь.
Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность – уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.
Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.
Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.
Шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.
Энтузиаст – самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.
Искатель выгод – посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.
Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.
Помощник – человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.
Могут иметь место также «вспомогательные» роли (например, шут).
Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов.
Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов. В первичных оно до некоторой степени компенсируется теснотой связей между людьми, близостью их взглядов и целей, а вот группы числом от пяти до восьми человек оказываются наиболее уязвимыми и чаще всего раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпочтительнее коллективы, насчитывающие в своих рядах 10-12 человек, в которых внутреннее равновесие достигается гораздо легче. Но при дальнейшем росте числа членов они становятся менее управляемыми.
По ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на ведущих и ведомых. Первую группу образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные и проч.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.
С точки зрения отношения к группе и ее нормам, выделяются конформисты (сознательные и нецелесообразные, т.е. соглашающиеся для виду); нонконформисты (согласные с позицией группы, но выступающие против по внешним причинам); негативисты (не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом для себя, часто – из-за духа противоречия) (2, с.42-45).
Сложность социальной структуры коллектива и особенности ее проявления вызывают объективную потребность в формировании особого стиля деловых отношений, определяемого ролевой стратегией, которую должен выбрать менеджер-руководитель для воздействия как в целом на социальную организацию, так и на входящих в нее личностей в отдельности.
В практике менеджмента таких стратегий много. Наиболее значимые среди них:
- манипулятивная;
- императивная;
- развивающаяся.
Их отличие состоит в отношении к управляемой личности:
а) манипулятивная строится на отношении к личности управляемого как к объекту манипуляции, лишенному собственного «Я»;
б) императивная – на беспрекословном подчинении авторитету менеджера;
в) развивающаяся – на партнерском подходе, рассматривающая личность управляемого как социально и психологически равного социального партнера.
Развивающаяся стратегия ориентирована на мотивацию, ценностные ориентации и установки личности управляемого.
Соответственно названным стратегиям выделяется десять разновидностей функционально-ролевого стиля руководителя. Сами названия этих стилей объясняют суть ролевых действий в управленческом общении: авторитарный стиль, коллегиальный стиль, «дипломатический стиль», либеральный стиль, авральный стиль, деловой стиль, конструктивный стиль, документальный стиль, компромиссный стиль, демонстрационный стиль.
Стиль представляет в итоге личностный, присущий конкретному менеджеру, способ интерпретации своей профессионально-функциональной миссии с учетом сложившейся ролевой структуры коллектива.
Стиль поведения любого работника оказывает известное влияние на социально-психологическую атмосферу в коллективе, а стиль социального поведения руководителя является решающим фактором формирования психологического и нравственного климата в трудовом коллективе.
Стиль социального поведения руководителя складывается в процессе выполнения им профессионально-управленческих функций. Профессиональное мастерство руководителя – это умелый выбор методов и приемов управляющего воздействия на трудовой коллектив и отдельных личностей.
Стиль в работе – социальная категория, которая, несмотря на свою историчность и многоплановость, во многом сохраняет свой первоначальный смысл. Словом «стиль» древние греки обозначали заостренный стерженек для писания на восковых дощечках, но вскоре оно совпало с понятием «почерк». Расширение понятия стиля основано на том, что через письмо выражалось такое всеобщее социальное явление, как язык, но в каждом начертании текста от руки через почерк («стиль») проявлялась неповторимо своеобразная индивидуальность пишущего. Впоследствии под стилем стали понимать совокупность приемов, методов работы, результат которой обладает социальным содержанием и значением и преломляется через индивидуальности отдельных личностей. В русском языке в качестве синонимов слова «стиль» в прошлом широко использовались такие понятия, как «пошиб», «манера» в делах.
В современном понимании стиль есть органическое единство идейного содержания, целенаправленности и практических форм проявления активности личности в ее стремлении воздействовать на окружающую действительность и вместе с тем на сознание и поведение людей, составляющих окружение данной личности. Можно сказать, что стиль – это человек в том представлении, которое через его действия складывается о нем у других людей. Следовательно, не сама личность оценивает свой стиль работы, а люди, воспринимающие результаты ее деятельности и взаимодействующие с ней.
Стиль руководителя – это совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения поставленных задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций руководства.
Современные исследователи, изучающие влияние стилей управления на эффективность деятельности трудовых коллективов, классифицируют их по-разному. Наибольшее распространение в теории и практике управления получила классификация общих стилей по признаку преобладания единоличных или групповых способов воздействия на деловые отношения. В зависимости от этого различают авторитарный, демократический и пассивный стили руководства.
Авторитарный стиль (технократический, административно-нажимной) характеризуется преобладанием единоличных способов управления, применением главным образом административных средств воздействия на подчиненных. Руководитель-автократ не советуется с подчиненными, решения принимает единолично, тон обращения с подчиненными категоричный, приказной, инициативные предложения отвергает, часто прибегает к санкциям.
Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива. Тон общения руководителя с подчиненными товарищеский, располагающий к сотрудничеству. Руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования. К санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны.
Пассивный стиль характеризуется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка.
Выбор стиля руководства во многом зависит от квалификации подчиненных, сплоченности коллектива. При высокой сплоченности коллектива, дисциплинированности и ответственности всех его членов не нужна жесткая регламентация, а более целесообразен стиль, основанный на использовании различных методов стимулирования. Кроме того, необходим индивидуальный подход при определении наиболее приемлемого стиля взаимоотношений с каждым подчиненным с учетом его квалификации, возраста, готовности к самостоятельным действиям и ответственности за них (3, с.219-260).
Характер отношений управления и деловое поведение его субъектов
В основе формирования и реализации эффективного стиля деловых отношений находятся учет особенностей характера управления как объективно обусловленного, специфического вида деятельности и соблюдение его субъектами основных принципов делового поведения.
Деловые отношения – достаточно сложное образование. Они непосредственно проявляются в определенных функциональных обязанностях, обусловленных той работой, которую выполняет конкретный исполнитель. Успешное выполнение этих обязанностей в значительной мере зависит от личностных особенностей людей, уровня организации их деятельности, от нравственно-психологического климата коллектива, где они трудятся. Эти факторы не только связаны между собой, но и оказывают существенное влияние друг на друга.
Кроме того, деловые отношения определяются еще и сложившейся административной структурой коллектива, которая предполагает нормы и формы отношений между людьми, относительно безразличные к их индивидуальным характеристикам.
Все это вместе взятое обусловливает необходимость учитывать содержание и особенности управленческих отношений в общей структуре деловых отношений.
В научной литературе по менеджменту управленческие отношения характеризуются как отношения между людьми в процессе управления, как особая форма связи между субъектом и объектом управления, управляющей и управляемой системами в процессе осуществления управленческого труда на основе познания и использования объективных тенденций и принципов функционирования и развития социальных систем (4, с.524).
Во-первых, управленческие отношения – объективно обусловленные отношения, складывающиеся между людьми безотносительно к тому, какой стороной этих отношений они выступают – активной или пассивной, по поводу упорядочения, организации совместной жизнедеятельности. Носители управленческих отношений в той или иной мере являются соучастниками управленческой деятельности. Но в процессе управления важно различать меру, уровень участия людей в реализации функций управленческого цикла.
Во-вторых, управленческие отношения являются сознательными, волевыми отношениями, отношениями субъективного порядка. Осуществляя функции управления, люди руководствуются заранее поставленной целью, стремятся рационально регулировать свои действия и поведение, процессы общественной жизни во имя достижения этой цели. Отсюда и отношения людей по управлению носят целенаправленный характер.
Управленческие отношения по своей структуре подразделяются на формальные (официальные) и неформальные (неофициальные).
Формальные управленческие отношения – это система отношений между субъектом и объектом управления, управляющими и управляемыми, регулируемых законами, нормативными актами и ведомственными инструкциями. Они являются такими отношениями, где ролевые функции взаимодействующих в процессе управления людей заранее определены без учета тех или иных конкретных свойств и качеств личности.
Неформальные управленческие отношения – это такие связи между людьми в процессе осуществления управленческого труда, которые возникают, как правило, на основе психологической совместимости личностных качеств, совпадения интересов, взаимных симпатий. Эти отношения ничем не регламентируются, строятся на доверии и на добровольности. Они выходят за рамки официальных предписаний, могут возникать стихийно.
В структуре управленческих отношений выделяют отношения субординации и координации.
Отношения субординации – это отношения распорядительства и администрирования, с одной стороны, и исполнительства, подчиненности – с другой.
Отношения субординации складываются как между руководителями и исполнителями, так и между руководителями различных уровней. Управленческие отношения субординации возникают в рамках официальных (формальных) структур. Суть этих отношений состоит в том, что руководитель на основе существующего правового статуса и нормативных актов обязывает исполнителя четко выполнять предписания руководства.
Управленческие отношения субординации могут быть линейными и функциональными. Суть управленческих отношений линейного порядка состоит в том, что у руководителя много подчиненных, а у подчиненных – только один руководитель. Это отношения между руководителями и подчиненными по вертикали. При линейной системе управленческие отношения носят как бы ступенчатый характер. Они складываются по цепочке. Для решения вопросов подчиненные обращаются к руководителю низшего звена, а он – к руководителю высшего звена. Управленческие отношения линейного порядка эффективны, как правило, в коллективах и организациях, которые невелики по своим размерам и решают сравнительно простые задачи. В более сложных организациях они малоэффективны, так как руководителю высшего звена приходится решать все вопросы, быть своего рода универсалом. Это ограничивает возможность проявления подчиненными инициативы и творчества, может привести к волюнтаризму и бюрократизму. Такого рода негативные явления могут быть преодолены при формировании функциональных управленческих отношений, которые строятся на основе специализации функций людей, занятых в различных функциональных подразделениях. Суть этих отношений в том, что высшая администрация не должна вмешиваться в дело функциональных руководителей, когда речь идет о вопросах, требующих специальных знаний. В то же время функциональные руководители не могут не информировать руководителя высшего уровня управления, если дело касается вопросов, затрагивающих конкретные интересы организации в целом. Решения принимает высшая администрация на основе рекомендаций функциональных руководителей и других специалистов. Преимущество функционального вида управленческих отношений состоит в более высоком уровне компетентности и профессионализма. Вместе с тем функциональный вид управленческих отношений сложен и требует высокой слаженности в работе. На практике чаще всего имеют место управленческие отношения смешанного характера, когда отношения линейного порядка сочетаются с функциональными отношениями.
Наряду с отношениями субординации в структуре управленческих отношений важное место занимают и отношения координации, которые устанавливаются людьми, занятыми в различных звеньях аппарата управления, при горизонтальных связях между отдельными службами, подразделениями. Отношения координации предполагают согласованность действий органов управления, сопоставление целей, ресурсов, форм и методов деятельности во имя достижения общих положительных результатов.
В структуре управленческих отношений целесообразно выделять и альтернативно конкурирующие отношения. Они представляют собой связи между субъектами управления при выборе возможных решений, способов и средств из их многообразия для осуществления оптимального варианта, позволяющего достичь наилучших результатов в управленческой деятельности, отобрать более достойного кандидата на вакантную должность и т.п. Воздействуя на интересы управленческих кадров, альтернативно конкурирующие отношения побуждают их к развитию инициативы, творчества, создают стимулы для полного раскрытия профессиональных и организаторских способностей. При этом конкурирующим субъектам в отношениях друг с другом важно руководствоваться правовыми нормами, принципами гуманности, терпимости к мнению и интересам другого, уважительности и достоинства.
Таким образом, управленческие отношения, имеющие самостоятельный характер и сложную структуру, выступают в качестве интегрирующего фактора многообразных социальных, экономических, психологических и других интересов, взаимодействующих в процессе управленческой деятельности отдельных личностей, коллективов, организаций. Характер их делового поведения отражает конкретный стиль отношений.
Деловое поведение, деловитость как по своему содержанию, так и по форме определяются деловыми отношениями. Поэтому нельзя рассматривать деловое поведение вне конкретных социальных условий и принятых в обществе, коллективе нравственных идеалов и ценностей.
Деловое поведение определяется деловой этикой.
Деловая этика – комплекс писаных и неписаных правил поведения в сфере конкретного вида деятельности, направленных на предотвращение тех форм нечестного или отклоняющегося поведения, которые не могут быть наказаны по закону, но мешают нормальному ведению дел.
Деловое поведение крайне многообразно. Оно определяется профессиональной спецификой конкретного человека. Безусловно, деловое поведение продавца, врача, рабочего, учителя, инженера, администратора, конечно же, различно. В зависимости от содержания профессиональной деятельности, оно может быть регламентировано специфическими кодексами, правилами, нормами этикета. Но, при всем разнообразии последних, можно сформулировать те нравственные принципы, в которых отражается сущность делового поведения, без которых оно становится если не невозможным, то, по крайней мере, ущербным. Деловое поведение при деформации этих принципов теряет свою качественную специфику, превращается в делячество, имитацию деятельности.
Само содержание делового поведения предполагает достаточно высокую культуру людей и всех форм их деловой активности. Речь идет не о внешней стороне культуры общения, хотя это, безусловно, имеет важное значение. Культурный фундамент делового поведения строится, в первую очередь, на широком и глубоком понимании не только повседневных производственных задач, но также и политических, экономических, социальных проблем. Приходится вновь и вновь возвращаться к проблеме гармонически развитой личности. В условиях перехода к рыночным отношениям особо четко обозначились профессиональная узость многих специалистов и связанный с ней их низкий творческий потенциал (в том числе и многих молодых специалистов). Как выход из положения может быть усиление гуманитарной подготовки и переподготовки кадров (особенно управленцев), что даст им возможность увидеть свою деятельность на широком социальном фоне, чего нельзя добиться без высокого уровня общей культуры. Уровень культуры характеризует и другую «составляющую» делового поведения – отношение к коллегам, подчиненным, руководителям. Иногда наблюдается тенденция свести это проявление делового поведения только к служебному этикету, даются специальные рекомендации, как вести совещание или телефонный разговор, правильно реагировать на замечания или критику. Отрицать значение внешней стороны профессионализма нельзя. Более того, специалистам, работающим с людьми, нужно этому серьезно учиться. Но нельзя забывать, что само по себе владение служебным этикетом не определяет деловую культуру поведения. В первую очередь отношение работника к своему делу обусловливает его отношение к коллегам по работе, позволяет видеть в них соратников и помощников или, наоборот, противников, мешающих делу. Именно такая позиция делает поведение принципиальным, снимает второстепенные, случайные моменты. Человек, занятый творческим трудом, понимающий его подлинное значение, может вступить с коллегами в конфликт, но не опустится до участия в склоке. И наоборот, если результат конечного труда мало волнует работника, а центром его внимания становится личная выгода, то сама личная позиция данного работника объективно противопоставляет его окружающим.
Суть делового поведения проявляется и в реализации принципа действенности. Разумеется, можно анализировать самые высокие моральные принципы в их абстрактном содержании. Но непосредственной ценностью общества они становятся лишь в реализации, в действии. Именно так познается и оценивается их содержание в практической жизни большинства людей. В деловом поведении действенное преломление моральных принципов ориентирует на оптимальное решение служебных задач.
Важным принципом делового поведения является коллективизм. Деловое поведение немыслимо вне коллектива. Но нахождение в коллективе, работа среди других людей и с другими людьми сами по себе не создают коллектива и, тем более, не воспитывают коллективизма. Необходимы наличие единых общественно значимых задач, признание и позитивная нравственная оценка их членами коллектива. Это условие чрезвычайно важно. Ведь единство целей может объединить людей и для осуществления своекорыстных интересов. Именно тогда деловое поведение превращается в делячество. Подлинный коллективизм (как и подлинно деловое поведение) ориентирован на общественно полезный результат деятельности. Характерные для коллективизма отношения сплоченности, взаимопомощи, товарищества являются результатом повседневной жизнедеятельности коллектива. Деловое поведение ни в коей мере не противоречит этим отношениям.
Силу и влиятельность деловому поведению людей во многом придает конформизм (от лат. conformis – подобный, схожий), т.е. безоговорочное принятие ими существующего порядка вещей, господствующих в группе мнений, приспособление к ним на основе отказа от самостоятельных мыслей и действий.
В результате формируется групповое единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление и на поддержке общего мнения с тем чтобы не нарушать гармонию группы. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает других точек зрения, каждый полагает, что все думают одинаково.
В основе конформизма лежит страх испортить отношения с коллективом, быть отторгнутым им, подвергнуться исключению из него – остракизму, что в древности, например, вело к неминуемой гибели.
Степень конформизма зависит от определенности и сложности решаемой задачи, от положения человека в группе, значения группы для него. Так, индивиды с высоким статусом подвержены меньшему давлению, а чем привлекательнее группа для человека, чем ближе ему общие цели, тем он больше подчиняется ей.
С точки зрения интересов коллектива, конформизм имеет немало положительных сторон: обеспечивает выживаемость в критические моменты, облегчает организацию совместной деятельности людей, избавляет от раздумий как себя вести, придавая поведению стандартность в обычных ситуациях и предсказуемость в нестандартных, облегчает интеграцию индивида в коллектив.
Без конформизма не может быть сплоченного коллектива, и поэтому новички, прежде чем будут приняты в него, проходят проверку на преданность коллективу, т.е. на способность к конформистскому поведению. И если таковая отсутствует, человек вряд ли сможет найти в коллективе для себя место.
Степень конформизма того или иного субъекта определяется рядом конкретных обстоятельств и прежде всего характером межличностных отношений в коллективе (дружеские, например, требуют от человека большей уступчивости окружающим, чем натянутые).
На конформизм влияют условия, в которых принимаются самостоятельные решения и свободно высказываются суждения (если человек действует под постоянным надзором и контролем, а его мнение никем не поддерживается, он, скорее, будет делать то, что от него требуют).
Конформизм зависит и от размера самого коллектива – наиболее силен он в первичных группах, особенно триадах, в которых все постоянно находятся на виду друг у друга.
На конформизм влияют публично взятые прежде на себя человеком обязательства поддерживать те или иные действия коллектива, отказаться от которых ему уже трудно. Степень конформизма зависит и от ситуации: если она сложна, человек часто полагается на коллектив исходя из того, что последний не ошибается.
Конформизм придает коллективу во многом свое «лицо», поскольку все его члены строго придерживаются совместно выработанной системы общих ценностей и норм, которая создается на основе ассимиляции и приспособления того, что привносит в «общую копилку» каждый. Нормы – это неписаные требования, правила, указывающие, что и как нужно делать, а что – нет, как следует играть ту или иную роль, выполнять работу, вести себя; нарушение норм обычно достаточно сурово наказывается. Не учитывая влияния норм на поведение группы, менеджер может принимать неадекватные решения.
Нормы и правила усиливают внутригрупповое давление и создают основу контроля со стороны коллектива за поведением своих членов. С ростом сплоченности группы ее давление и контроль до определенного предела усиливаются (правда, одновременно уменьшается сама категоричность требований и норм), а затем постепенно могут переноситься вовне, на окружающие коллективы и даже официальное руководство.
Групповое давление – едва ли не самый сильный способ воздействия на поведение человека в рамках коллектива, и, оказавшись в одиночестве, он часто уступает последнему, даже если прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение. В то же время член коллектива с высоким статусом может себе позволить в значительной степени игнорировать нормы.
Мир для человека таков, каким он себе его представляет. Часто он оценивает справедливость этих представлений на основе того, что они разделяются другими. В противном случае он теряется и плохо ориентируется в ситуации, поскольку согласие с групповым мнением стабилизирует образ реальности, укрепляет уверенность в себе. Обычно человек принимает взгляды большинства не столько под прямым внешним давлением, сколько из-за боязни испортить отношения.
В зависимости от своего характера и других личных качеств люди по-разному относятся к нормам поведения и групповому давлению. Вероятность признать ту или иную ценность или выбрать ту или иную позицию зависит от степени приверженности ей, доверия ее носителям, уверенности в себе, твердости убеждений. Обычно позиции легче формируются и изменяются у молодежи, поскольку в ее систему ценностей легче внести новое.
Одни полностью их принимают и честно стремятся им соответствовать; другие, хотя внутренне и отвергают, на практике придерживаются их, чтобы не потерять расположение коллектива, однако лишь до того момента, пока это выгодно; третьи их не принимают внутренне и не стараются этого скрывать. Конечно, коллектив стремится избавиться от таких людей, но это не всегда возможно, ибо те или иные их качества оказываются для коллектива необходимыми, и тогда ему приходится уступать.
Воспитание и проявление коллективизма невозможны без ответственности каждого работника перед членами коллектива за производственные результаты, за личное поведение – как в организации, так и вне нее. В основе ответственности как принципа делового поведения лежит беспокойство о своей работе, поведении. В условиях расширения коллективных форм организации и управления происходит расширение и углубление деловых отношений (каждый из членов коллектива действует уже не только от своего имени, но и от имени своих коллег и берет на себя ответственность за коллективно принятое решение).
Деловое поведение предполагает демократизм любого работника независимо от его профессии и должности. Мы привыкли говорить о демократизме руководства, но демократизм характеризует и деловое поведение подчиненных. При этом речь идет не просто о предоставлении им права высказывать свое мнение, критиковать руководство, а о реальном постоянном соучастии всех членов коллектива в решении управленческих, технических, производственных и др. задач. Все это не исключает ролевое поведение в организации, а наполняет его новым содержанием. Ясно, что рядовой исполнитель не может непосредственно решать задачи руководителя, специалиста, но оценить их решения, разработки, высказать свое отношение к ним, придать гласности выявленные в процессе деловых отношений недостатки этих разработок не только его право, но и обязанность.
Деловое поведение характеризует высокая исполнительская дисциплина и инициатива. Существует мнение, что в силу индивидуальных психологических качеств есть творческие люди – инициаторы, а есть дисциплинированные исполнители. Конечно, исключать индивидуальную специфику поведения людей нельзя. Но нужно очень взвешенно относиться к их сопоставлению. Дисциплинированный, но безынициативный работник отнюдь не является хорошим исполнителем. Даже делая работу тщательно, он не всегда выполняет ее достаточно грамотно, поскольку не видит возможности усовершенствования труда и т.п. Его работа никогда не приобретает того артистизма, который отличает мастера своего дела. Но и творчество в любой деятельности не может полностью исключить дисциплину и исполнительность (если, конечно, не понимать последнее как бездумное подчинение внешним требованиям). Любое творчество предполагает дисциплину хотя бы мыслей и чувств и реализацию идеи в конкретном труде. Поэтому в подлинно деловом поведении инициатива и дисциплина, исполнительность и творчество не только взаимно дополняют друг друга, но и взаимно реализуются друг в друге.
Принципом делового поведения является скромность. Отсутствие этого качества в деловом поведении человека неизбежно приведет его к противопо-ставлению себя и своей роли коллегам по работе. Нескромность отдельного работника или группы людей – предпосылка к нарушению коллективизма и демократизма в деловых отношениях, к созданию элитарных групп.
Перечисленные принципы не исчерпывают полную характеристику делового поведения. Взаимно переплетаясь, они дают возможность раскрыть самые существенные аспекты делового поведения, которые конкретизируются и дополняются требованиями строго определенной профессиональной деятельности. В общей же форме деловое поведение личности наиболее отчетливо выступает как инициативно-ответственное и исполнительно-творческое в процессе коллективного достижения целей производственной организации.
Управленческие отношения, проявляющиеся в деловом поведении, формируются, функционируют и реализуются посредством социально-психологи-ческого механизма человеческой деятельности.
Д
Социально-психологический механизм деловых отношений
еловые отношения проявляются в поведении людей. В американской психологии развито отдельное направление исследования поведения – бихевиоризм (от англ. behaviour – поведение), которое сводит психику человека к различным формам поведения как совокупной реакции организма на стимулы внешней среды (5, с.194-198).
Работая с людьми, менеджеры-руководители должны научиться понимать механизм формирования их поступков, мотивов поведения. Тогда им будут понятны и причины, вызывающие те или иные поступки. Следовательно, они смогут находить и более эффективные пути воздействия на людей, взаимодействия с ними.
Рассмотрим взаимосвязи основных факторов, обусловливающих поступки человека: среда → потребности → интересы → мотивы поведения → восприятие → усвоение → убеждение → отношение → решение действовать → установка → поступок, действие (см. рис. 33).
Внешняя среда может рассматриваться как единство объективного и субъективного. Объективное – природа, производство, в общем, то, что материально. Субъективное – внешняя среда: это уровень развития общества, взаимоотношений между различными социальными группами, общественное мнение, сознание человека и др.
Под влиянием среды формируются потребности личности, осознание которых определяет ее интересы, цели, желания.
Потребность – желание человека в некоторой ситуации получить нечто или достичь некоторой цели, выполнение которого позволяет ему оптимально удовлетворить свои интересы с учетом всех последствий, которые определяются для него внешними условиями (6, с.142).
Заметим, что причиной возникновения некой потребности являются интересы, на оптимальное (наиболее выгодное) удовлетворение которых и направлена эта потребность.
Если внешние условия препятствуют оптимальному удовлетворению интересов в конкретной ситуации, то у человека возникает потребность изменить эти условия.
Естественная (объективная)
Внешняя среда
Общественная (субъективная)
Конкретный предмет потребности
Потребность
руководителя
Образ предмета потребности в сознании личности
Объективная среда:
ситуация
удовлетворения
потребности
Объективные средства:
удовлетворения
потребности
Субъективная среда:
система потребностей, уровень ее развития, состояние в данный момент
Интересы
Мотив поведения
Субъективные средства:
способности удовлетворения потребностей
Объективная ценность:
удовлетворения
потребности
Решение
Субъективная ценность:
удовлетворение потребности и усилий, необходимых для ее формирования
Установка
Действие (поступок)
Сложившаяся система потребностей, интересов, притязаний, ценностных установок, морально-нравственных качеств
Психические свойства, характер
Способности личности
Физиологические качества (темперамент)
Оценка значимости реализации потребности в сравнении с другими мотивами
Оценка последствий действия
Ответственность за действие
Рис.33. Схема факторов, формирующих поведение личности
Если внешние условия способствуют оптимальному удовлетворению интересов в конкретной ситуации, то у человека возникает потребность подчиниться этим условиям.
Как следует из сказанного, ситуации порождают интересы. Если внешние условия препятствуют оптимальному удовлетворению интересов человека в какой-то ситуации, т.е. противоречат этой ситуации, у человека появляется потребность в изменении этих условий либо, когда невозможно изменить условия, потребность в изменении ситуации.
Если внешние условия противоречат некоторой ситуации и человек не может изменить ни то, ни другое, у него появляется потребность приспособиться к существующим условиям, с тем чтобы оптимально удовлетворить свои интересы, насколько это позволяют рамки данных условий.
Из определения понятия "потребность" следует, что изменение условий в некоторой ситуации всегда влечет за собой и изменение потребности.
Человек всегда стремится удовлетворить свои потребности. Если внешние условия четко определяют ту цель, достигнув которой человек сможет оптимально удовлетворить свои интересы в данной конкретной ситуации, у человека появляется потребность достичь этой цели, не нарушая рамок данных условий. Иначе говоря, такая потребность возникнет у него только тогда, когда внешние условия четко определяют все благоприятные для человека последствия в случае достижения им цели и, наоборот, неблагоприятные в случае любого отклонения от нее.
Таким образом, с изменением ситуации у человека всегда изменяются интересы, которые могут вызывать разные мотивы поведения личности.
Мотив – ключевое звено рассматриваемой схемы. Это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели удовлетворения потребности, возможного способа ее удовлетворения, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом, в определенном направлении. Ведь интерес может быть один, например, материальный, а мотивы поведения у разных людей совсем разные.
Поведенческие решения человека определяются четырьмя основными факторами психологического характера: мотив, восприятие, усвоение, убеждение и отношение.
Мотив (от лат. movere – приводить в движение, толкать) – нужда, ставшая столь настоятельной, что заставляет человека искать пути и способы ее удовлетворения (7, с.417).
Формирование мотива поведения (процесс мотивации) является сложным психологическим процессом. В этом процессе существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность личности оценить последствия своих действий и другие факторы.
Существующие теории мотивации (7, с.174-194) объясняют характер мотива поведения, зависящий как от условий внешней среды, так и от субъективного состояния личности (сознательности, убежденности, оценки последствий действия, ответственности за действие, способностей личности, оценки значимости потребности в сравнении с другими потребностями и др.).
В соответствии с теорией мотивации Зигмунда Фрейда люди, как правило, не осознают тех психологических сил, под влиянием которых формируется их поведение. С возрастом человек все в большей степени подавляет в себе множество влечений, которые, тем не менее, не исчезают полностью, а могут проявляться в сновидениях, оговорках и неврозах. В психологической структуре личности выделяются три компоненты: бессознательное «ИД» – (оно) – область влечений и слепых инстинктов; сознательное «ЭГО» – (я) – воспринимающее информацию об окружающем мире и состоянии организма, сдерживающее импульсы «ИД», регулирующие действие индивида; «СУПЕР-ЭГО» – (сверх я) – область социальных норм нравственных установок.
По З.Фрейду оптимальное в человеческом поведении, являющемся следствием мышления, присуще природе человека и является продуктом его подсознания. На уровне сознания человек не может повлиять на сам процесс принятия оптимального решения.
Прежде чем принять решение в какой-либо ситуации, человек, как правило, на уровне сознания взвешивает все "за" и "против", в то время как на уровне его подсознания фактически происходит процесс оптимизации. В данном контексте оптимизация означает неосознанное стремление человека (на уровне подсознания) к получению им наибольшей выгоды во всех отношениях. Чем больше параметров, т.е. всех "за" и "против", которые необходимо учесть для принятия решения, тем больше времени требуется ему на размышление. В итоге даже неправильное решение, принятое человеком, является оптимальным для него в данный момент, так как в первую очередь оно обусловлено течением объективного процесса оптимизации, неподвластным его сознанию, и лишь во вторую очередь – субъективной оценкой всех "за" и "против", характеризующих данную ситуацию.
В соответствии с теорией мотивации А.Маслоу, основывающейся на идентификации тех потребностей, которые заставляют человека действовать определенным образом, все они располагаются в иерархической последовательности от низших к высшим (7, с.176). расположенные в последовательности, которая продиктована насущностью и приоритетностью удовлетворения, они образуют своеобразную пирамиду из пяти уровней. При этом в основе пирамиды расположены первичные потребности (физиологические и потребности в безопасности); поднимаясь к вершине – вторичные (социальные и духовные) потребности (таблица 8).
Модель мотивации по Маслоу строится на том, что прежде чем начнут оказывать свое влияние на поведение человека потребности высших уровней, должны быть удовлетворены потребности, расположенные у основания пирамиды. Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними, и т.д. А поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении, находящаяся на вершине пирамиды, не может быть удовлетворена полностью. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Таблица 8
Иерархия потребностей по А.Маслоу
5
потребности в самоутверждении (самосознание,
самореализация)
Рассмотренные и другие современные теории мотивации, определяющие характер поведения личности, подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории основываются на идентификации тех потребностей, которые заставляют человека действовать так, а не иначе. К сторонникам этого подхода принадлежат, например, А.Маслоу, Д.Мак-Клелланд, Ф.Герц-берг, К.Альдерфер, Л.С.Выгодский.
Процессуальные теории рассматривают мотивации по-другому. Не оспаривая роли потребностей в жизни человека, они определяют поведение людей не только потребностями, но и другими факторами, например, ожиданием, что выбранный способ достижения цели приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. С этими теориями связаны имена, прежде всего, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера и С.Адамса (8, с.176).
Содержание различных теорий мотивации показывает, что в своей основе все они учитывают состояние сознания человека, которое является не просто проводником мотива поведения, но, главным образом, само активно участвует в его формировании.
Когда то или иное действие осознается человеком как личная необходимость, мотив поведения переходит в решение действовать. Человек освобождается от прежней внутренней психологической напряженности: действовать или не действовать? После принятия решения такой проблемы в сознании уже нет. Человек решил для себя, что он будет действовать в направлении своего интереса, руководствуясь своим мотивом поведения.
Решение действовать в какой-то момент переходит в установку – внутреннюю, сиюминутную готовность к действию, начало действия в сознании личности.
Осознание характера действия личностью происходит посредством восприятия, усвоения, убеждения и отношения, формирующих особенности ее мышления.
Мышление индивида есть процесс отражения в его сознании объективной реальности вкупе с неосознанным стремлением индивида к получению наибольшей выгоды во всех отношениях.
На основе мышления индивидом принимается некоторое решение, которое всегда является для него оптимальным в данной конкретной ситуации.
Восприятие – процесс, посредством которого человек отбирает, организует и интерпретирует поступающую информацию для создания собственной картины окружающего мира.
Поступающая к человеку информация играет роль раздражителей, которые разными людьми воспринимаются по-разному. При этом срабатывают:
- Избирательное восприятие. Люди замечают раздражители, связанные с имеющимися у них потребностями; люди замечают те раздражители, которые ожидают; люди замечают те раздражители, которые резко отличаются от обычных.
- Избирательное искажение. Даже замеченные раздражители восприниматься могут не так, как это было задумано отправителем; люди интерпретируют информацию так, чтобы она поддерживала, а не оспаривала их идеи и убеждения.
- Избирательное запоминание. Запоминается лишь та информация, которая поддерживает отношения и убеждения человека.
Усвоение – перемены, происходящие в поведении человека под влиянием накопленного опыта. Поведение всегда является благоприятным, усвоенным.
Усвоение происходит через обобщения и различия:
- Обобщение. Известную информацию (раздражитель) о каком-либо объекте человек обычно склонен распространять на сходные, родственные объекты.
- Различие. Новая информация (раздражитель) может изменить наступившую ранее.
Убеждение и отношение – приобретаются посредством действий и усвоений и, в свою очередь, влияют на поведение.
Убеждение – мысленная характеристика чего-либо.
Отношение – устойчивая оценка (положительная или отрицательная) какого-либо объекта или идеи, испытываемые к ним чувства и направленность возможных действий человека.
Итак, все звенья системы факторов социального поведения человека взаимосвязаны друг с другом.
Внешняя среда порождает потребности, их осознание вызывает интересы (стремления, притязания, цели). Интересы вызывают в сознании определенную мотивацию, мотивация определяет решение, затем следует установка и, наконец, ее реализация – действие. В свою очередь, действие изменяет среду, изменяется и сама личность – и этот процесс в жизни непрерывен.
Под влиянием рассмотренных факторов формируется определенный тип поведения, определяющий характер деловых отношений.
Понятию особенностей проявления деловых отношений может способствовать построение и анализ модели социально-психологической деятельности человека в трудовом коллективе (см. рис. 34).
В основе модели социально-психологической деятельности человека, регулирующей деловые отношения, находятся средства, с помощью которых руководители воздействуют на сознание и эмоции людей, добиваясь их наибольшей активности в решении задач организации. Среди них особое место занимают социально-психологические методы, которые воздействуют на исполнителей через систему моральной ответственности и социально-психологических установок, позволяющих изменять в нужном направлении их поведение. Содержательная сторона этих методов – способы реализации творческой активности подчиненных; формирование позитивного социально-психологического климата коллектива; социальный и психологический анализ; социальное планирование; делегирование полномочий; участие работников в управлении; планирование карьеры и служебно-профессионального продвижения сотрудников; моральное стимулирование; учет индивидуально-психологических особенностей членов коллектива в управлении; изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности членов коллектива; воспитание группового самосознания коллектива; сохранение и развитие традиций организации; стиль руководства и т.д.
При организации функционирования социально-психологического механизма деловых отношений следует учитывать причины и характер многообразия человеческих поступков.
Как уже отмечалось, поведение человека всегда направлено на оптимальное удовлетворение его интересов с учетом возможных последствий, которые определяются внешними условиями.
Следовательно, для получения наибольшей выгоды во всех отношениях человек всегда вынужден анализировать внешние условия и предугадывать при этом те очевидные последствия, наступление которых приведет к удовлетворению его интересов при одном типе поведения и к ущемлению этих интересов при другом.
ЦЕЛИ
ЗАДАЧИ
