Управление затратами. Концепция «бережливого производства» Введение
| Вид материала | Документы |
- Оглавление: Введение, 764.3kb.
- Программа дисциплины Управление затратами и проектное финансирование для направления, 287.31kb.
- Программа по дисциплине дс. 01 Управление затратами для специальности 080502 «Экономика, 105.77kb.
- Вопросы к экзамену по дисциплине: «Ресурсосбережение и управление затратами в апк», 27.52kb.
- Методические указания по написанию контрольных работ по дисциплине «Управление затратами», 415.58kb.
- «Управление затратами», 116.78kb.
- Анализ, оценка и управление затратами на производство продукции, работ, услуг, 48.78kb.
- Управление затратами и финансирование инновационной деятельности, 188.24kb.
- Интегрированного управления затратами как основа повышения конкурентоспособности предприятия, 83.13kb.
- Проект программ а «Реализация проекта «Бережливое производство», 1339.14kb.
Сдельные расценки - это основной элемент сдельной формы оплаты труда, размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
При сдельной оплате труда расценки определяются с учетом:
установленных разрядов работы;
тарифных ставок (окладов);
норм выработки (норм времени).
Размер сдельной расценки не зависит от того, когда выполнялась оцениваемая работа: в дневное, ночное или сверхурочное время. Вместе с тем изменение нормы труда в результате ее замены или пересмотра тарифных ставок (окладов) влечет за собой необходимость соответствующего пересчета сдельных расценок.
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она также может быть определена также путем умножения часовой и дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
При коллективной (бригадной) сдельной форме оплаты труда применяются как индивидуальные (пооперационные), так и комплексные (коллективные) сдельные расценки.
Индивидуальные сдельные расценки рассчитываются в том же порядке, что и при индивидуальной организации заработной платы.
Комплексная (коллективная) сдельная расценка - это размер оплаты планово-учетной единицы конечного результата коллективного труда бригады, установленный на основе комплексной нормы труда (нормы времени, выработки).
В связи со спецификой видов работ (выполняемых функций) при коллективном труде для определения комплексных сдельных расценок используются разные методы.
Например, при выполнении сборочных, монтажных и ремонтных работ комплексная сдельная расценка рассчитывается путем умножения суммы часовых тарифных ставок, соответствующих разрядам выполняемых работ, произведенных за определенный период, на комплексную норму времени (или сумму операционных норм времени, скорректированных с учетом преимуществ коллективной формы организации труда).
При обслуживании сложных агрегатов бригадой постоянного состава комплексная сдельная расцепка определяется путем деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на комплексную норму выработки на агрегат. Оплата труда в комплексных бригадах, состоящих из работников разных профессий, осуществляется, исходя из комплексных сдельных расценок за единицу произведенной бригадой продукции. Эти расценки определяются путем деления суммы сдельных пооперационных расценок на объем продукции, установленный для бригады по действующим нормам выработки в результате выполнения установленного комплекса работ.
Согласно сложившейся практике комплексные (коллективные) сдельные расценки не пересчитываются, если фактическая численность бригады была меньше рассчитанной по нормам и нормативам, но при этом бригада выполнила весь перечень и объем работ, предусмотренных технологией и комплексной нормой труда.
Все дополнительные работы, не входящие в комплексную норму и, следовательно, не учтенные коллективной сдельной расценкой, оплачиваются бригаде по нормам и расценкам, которые установлены на эти работы.
Прямая сдельная оплата труда
Прямая сдельная - это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
При прямой индивидуальной сдельной системе заработок рабочего определяется произведением расценки на конкретный вид продукции (работы) и количества изготовленных изделий (выполненных работ).
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.
Сдельно-премиальная оплата труда
При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных и коллективных (количественных или качественных) показателей.
В качестве показателей для премирования рабочих используются:
рост производительности труда;
улучшение качества продукции (отсутствие брака, рекламаций и т.п.);
освоение новой техники и технологии;
снижение материальных затрат и т.д.
Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по 2-3 одновременно применяемым показателям и условиям премирования.
Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества работы:
обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;
повышение коэффициента его использования;
бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.
При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Премия может устанавливаться в твердой сумме или в процентах от тарифной ставки работника. Как правило, размер премии устанавливается в процентном отношении к заработной плате.
В случае применения коллективных сдельных расценок при бригадной сдельной оплате труда общая заработная плата распределяется между членами бригады с помощью коэффициенто - часов и коэффициента приработка.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
Данная система предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а продукции, выработанной сверх нормы, - по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам).
При такой системе заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на три-шесть месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.
Косвенно-сдельная оплата труда
Данная система применяется для повышения производительности труда работников вспомогательных служб (дежурного персонала: слесарей, электриков, наладчиков оборудования и др.), которые влияют на результат работы (например, цеха), не производя продукцию, а обслуживая определенный участок производства (оборудование, рабочие места).
Учет выработки вспомогательных рабочих затруднен, поэтому размер заработной платы рабочего при косвенно-сдельной оплате труда находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Например, если цех, который обслуживает вспомогательный рабочий (наладчик оборудования), перевыполняет норму, то заработок этого рабочего, исчисленный по тарифной ставке соответствующего разряда, увеличивается на коэффициент перевыполнения нормы, то есть исчисляется в процентном отношении к заработку основных рабочих.
Обязательным условием введения косвенно-сдельной оплаты труда является закрепление вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или за рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависит их оплата.
Общий заработок вспомогательного работника может определяться следующими способами:
- умножением косвенно-сдельной расценки на объем продукции (выполненной работы), произведенной основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим;
- умножением тарифной ставки вспомогательного рабочего на число обслуживаемых им рабочих и на норму выработки для обслуживаемого им рабочего;
- умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;
- умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.
Такую оплату рационально использовать в тех случаях, когда уровень автоматизации обслуживаемого оборудования настолько высок, что основные рабочие оказывают сравнительно небольшое влияние на увеличение выпуска продукции сверх установленных норм. Зависимость между результатами труда дежурных слесарей и электриков и выпуском продукции с оборудования значительно возрастает, когда простои оборудования в основном связаны с техническими неполадками, за которые несет ответственность дежурный персонал.
Однако практика показывает, что чаще всего такая оплата нерациональна, поскольку простои оборудования происходят по различным причинам, и только часть из них (около 10 - 30% всех простоев оборудования) может оказаться результатом плохой работы дежурного персонала. Кроме того, в связи с различной квалификацией и опытом основных рабочих на одном и том же оборудовании производится разное количество продукции. Вследствие этого выработка основных производственных рабочих и выпуск продукции не всегда достаточно точно отражают объем трудовой деятельности дежурного персонала. Поэтому при оплате труда вспомогательных рабочих в таких условиях чаще всего используются повременные системы.
Аккордная оплата труда
Это система, при которой оценивается общий комплекс различных работ, объем которых заранее оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный срок выполнения работ, а оплата труда производится по результатам, принимаемым мастером или отделом технического контроля.
Аккордная система оплаты труда применяется, прежде всего, там, где труд не поддается нормированию. Например, при выполнении ремонтных и прочих работ, когда выполняет работу комплексная бригада, т.е. состоящая из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.). Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ.
Фактический заработок между членами бригады распределяется на основании наряда в соответствии с количеством отработанных часов каждым работником и его разрядом. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества.
По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.
Аккордно-премиальная оплата
Этот вид оплаты предполагает выплату к основной заработной плате дополнительного вознаграждения в случае выполнения согласованной рабочей программы в сжатые сроки и с высоким качеством.
При этом заработная плата между членами бригады распределяется с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который позволяет учесть влияние достаточности или недостаточности усилий работника для достижения конечного результата труда.
В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ рабочему может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.
Предложения совету (общему собранию) бригады по установлению КТУ представляет бригадир на основании данных среднемесячного учета личного вклада членов бригады.
Устанавливаемый рабочему КТУ определяется прибавлением к базовому значению повышающих коэффициентов (за каждое достижение в работе) или вычитанием понижающих коэффициентов (за каждое производственное упущение или нарушение трудовой дисциплины).
Общий заработок бригады слагается из тарифной части заработка и приработка. При распределении бригадиром заработной платы между членами бригады с учетом КТУ последовательно определяются:
1) тарифная заработная плата каждого рабочего (умножением часовой тарифной ставки рабочего на фактически отработанное им количество часов);
2) тарифная заработная плата бригады (суммированием тарифной заработной платы всех рабочих);
3) условная расчетная величина для бригады (заработная плата по тарифу с учетом КТУ), используемая для распределения приработка (суммированием условных расчетных величин для каждого рабочего, которые определяются как произведение тарифной заработной платы рабочего на величину установленному ему в данном месяце КТУ);
4) приработок бригады (вычитанием ее тарифной заработной платы из заработка бригады по закрытым нарядам);
5) величина приработка, приходящаяся на единицу условной расчетной величины для бригады, коэффициент К (делением приработка бригады на величину заработной платы по тарифу бригады);
6) приработок каждого рабочего (умножением коэффициента К на условную расчетную величину для каждого рабочего);
7) заработок каждого рабочего (суммированием его тарифной заработной платы и приработка).
Аккордная система оплаты стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
Б) Бестарифная система оплаты труда
В коллективном договоре может быть установлена бестарифная (распределительная) система оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Как правило, доля работника определяется на основе присвоенного ему коэффициента, определяющего уровень его трудового участия.
Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда.
Первый вариант основан на применении двух коэффициентов: коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.
Коэффициент квалификационного уровня (ККУ) отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, а также его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе. Например, неквалифицированным рабочим устанавливается коэффициент 1,0; специалистам и рабочим — 1,3; специалистам III категории и квалифицированным рабочим - 1,7 и т.д.
Коэффициент трудового участия (КТУ) — это показатель личного вклада работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.
Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.
Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увеличивать или уменьшать фактический заработок работника. Например, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть:
участие в выполнении более сложных и ответственных работ;
перевыполнение установленного производственного задания;
экономия материальных ресурсов;
совмещение профессий;
увеличение зон обслуживания и подмена отсутствующего рабочего;
помощь в работе другим членам бригады;
соблюдение трудовой и производственной дисциплины и т.п.
К показателям, понижающим значение КТУ, относятся:
нарушения трудовой дисциплины;
несоблюдение техники безопасности;
невыполнение указаний мастера (бригадира);
перерасход материальных ресурсов и т.д.
Расчет заработной платы производится следующим образом. Коллективный заработок делится на сумму коэффициентов всех работников, тем самым определяется «стоимость» единицы значения коэффициента. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяется первый вариант) каждого работника. При этом учитывается количество отработанного времени.
На размер индивидуальной заработной платы конкретного работника влияют:
- величина фонда оплаты труда коллектива, распределяемого между работниками;
- коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом (баллы, доли, единицы);
- коэффициент трудового участия конкретного работника в текущих результатах работы бригады;
- количество рабочего времени, отработанного работником;
- число работников, участвующих в распределении оплаты труда.
К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты, носящие компенсационный характер.
Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. При этом необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.
К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.
В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы по применению гарантийных статей Трудового кодекса РФ, увязывающих размер гарантийных выплат со ставкой (окладом) работника. Например, при оплате труда за изготовленную продукцию, оказавшуюся браком не по вине работника, при оплате времени вынужденного простоя и т.п.). В связи с этим, на предприятиях часто применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.
В) Смешанные системы оплаты труда
Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм можно выделить смешанные системы. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда.
Различают: комиссионную форму оплаты труда и дилерский механизм.
Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п.
Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе, представляет собой форму оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника, имеет ряд разновидностей.
Например, комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:
от дохода, полученного от реализации продукции, произведенной работником;
от суммы реализованного работником объема продукции;
от количества реализованного работником определенного вида продукции;
от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п.
Широко применяется оплата труда в процентах от дохода, получаемого организацией от реализации услуг, оказанных данным работником по услугам ремонтного характера (ремонт одежды, обуви, трикотажных изделий, радиотелевизионной аппаратуры, фотоработы и др.), а также по непроизводственным видам услуг (парикмахерские работы и др.). Затраты труда и заработок работника определяются исходя из сумм выручки, полученной за выполненные работы и оказанные услуги, и устанавливаются при заключении трудового договора.
Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными силами. В данном случае дилер – это предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом, и получающий вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. Этот механизм можно представить как выплату заработной платы авансом в виде натуры с последующим перерасчетом.
По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.
При заключении трудового договора оплата труда относится к существенным условиям, поэтому ставки, коэффициенты, проценты, устанавливаемые к заработной плате, должны быть оговорены в трудовом соглашении.
- Должностные оклады
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.
Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда.
Труд специалистов и служащих оценивается исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей.
Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора. При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.
Надбавки к должностному окладу устанавливаются за:
сложность;
напряженность;
высокие достижения в труде;
специальный режим работы.
Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в:
комплексном характере и важности решаемых вопросов;
работе по нескольким направлениям;
совмещении одновременно ряда функций;
значительном объеме выполняемых поручений руководителя.
Высокие достижения в труде заключаются в:
новизне и эффективности предложенных решений;
степени творческого участия в работе;
высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.
Специальный режим работы заключается в:
ненормированности рабочего времени;
привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.
Условия премирования и другие поощрительные выплаты инженерно-техническим работникам, включая заместителей руководителя и других руководящих работников, устанавливаются предприятием самостоятельно.
Поскольку в современных условиях на предприятии существенно возрастает значение прибыли, то в Положении о премировании можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим, при увеличении (снижении) прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. При этом целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений, тех участков производства, где трудятся эти работники.
В последнее время многие зарубежные компании ориентируются при построении системы оплаты труда на фактическую квалификацию работника (не на основании диплома, а по уровню выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте.
Под фактической квалификацией понимается способность работника выполнять не только свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.
нности оплаты труда руководителей государственных предприятий, а также акционерных обществ, в которых пакет акций, находящихся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров, регламентируются Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий, утвержденным постановлением Правительства РФ от 21.03.1994 № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров».
Согласно постановлению для директоров установлены два вида возможных выплат:
- оклад, максимальный размер которого не может быть выше 16-кратной тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии на предприятии;
- вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Размер должностного оклада устанавливается с учетом:
сложности управления предприятием;
его технической оснащенности;
объемов производства продукции.
Должностной оклад руководителя определяется в фиксированной сумме. Он повышается одновременно с повышением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор с руководителем.
Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности определяются с помощью специально рассчитанного норматива суммы прибыли по балансу (после вычета из нее налогов, других обязательных платежей и средств, направляемых на потребление).
Выплата вознаграждения может осуществляться по результатам работы за квартал, год, другой расчетный период. Возможна и ежемесячная выплата вознаграждения в виде аванса (в размерах, не превышающих 50% предполагаемой суммы вознаграждения за расчетный период). Премирование директоров убыточных предприятий не предусмотрено.
Прямая связь между прибылью предприятия и заработной платой должна стимулировать директора предприятия к более разумному руководству с целью максимизации прибыли, что отразится и на заработной плате всего персонала.
Для оплаты труда руководителей и специалистов применяется также система «плавающих» окладов.
Система «плавающих» окладов основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).
Для повышения эффективности вознаграждения работников в организации должна быть разработана и внедрена программа материального стимулирования. В основу этой программы должна быть положена теория подкрепления, утверждающая, что поведение можно изменить путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных. Пионером в разработке теории был Скиннер. Его исследования имели широкий научный резонанс, но в организационной практике до конца 60-х гг. прошлого столетия они использовались сравнительно мало. В начале 70-х гг. на основе скиннеровских работ был разработан и начал применяться во многих организациях подход, именуемый модификацией поведения. Он основан на использовании денег в качестве основного материального стимула [32].
При разработке программ материального стимулирования должны учитываться особенности систем и форм оплаты труда рабочих, а также систем начисления должностных окладов и выплат вознаграждений руководителям, специалистам и служащим предприятия. В общем случае компонентами программ материального стимулирования, непосредственно связанными с качественно-результативной стороной трудовой деятельности, являются:
надбавки (за усердие, квалификацию, стаж работы и т. д.);
индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу;
индивидуальная сдельная оплата труда;
групповой бонус за работу, выполненную группой в целом;
льготное или бесплатное питание;
добровольное медицинское страхование;
займы, предоставляемых предприятием на льготных условиях;
приобретение товаров предприятия по льготным ценам;
компенсация аренды жилья, автомашины, гаража, стоянки;
льготные путевки в места лечения, отдыха;
компенсация оплаты мест в детских учреждениях и т.п.