Управление затратами. Концепция «бережливого производства» Введение

Вид материала

Документы

Содержание Под продуктивностью деятельности Качество деятельности Экономичность деятельности Безопасность деятельности Гибкость деятельности Конкурентоспособность работника, группы и организации Мотивация труда Под системой оплаты труда А) Тарифная система оплаты труда Повременная оплата труда Простая повременная оплата Сдельная оплата труда

Подобный материал:

• Оглавление: Введение, 764.3kb.
• Программа дисциплины Управление затратами и проектное финансирование для направления, 287.31kb.
• Программа по дисциплине дс. 01 Управление затратами для специальности 080502 «Экономика, 105.77kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине: «Ресурсосбережение и управление затратами в апк», 27.52kb.
• Методические указания по написанию контрольных работ по дисциплине «Управление затратами», 415.58kb.
• «Управление затратами», 116.78kb.
• Анализ, оценка и управление затратами на производство продукции, работ, услуг, 48.78kb.
• Управление затратами и финансирование инновационной деятельности, 188.24kb.
• Интегрированного управления затратами как основа повышения конкурентоспособности предприятия, 83.13kb.
• Проект программ а «Реализация проекта «Бережливое производство», 1339.14kb.

- Основные понятия формирования системы управления

При определении важных факторов, влияющих на работу по управлению поведением сотрудников, используется ситуационный подход, основная идея которого заключается в том, что не существует единственно верного универсального вида управления: метод, который очень эффективен в одном случае, может быть неприменим во всех других. Основу ситуационного подхода составляют: анализ и оценка индивидуальной, групповой и организационной эффективности деятельности различных категорий сотрудников (руководителей и исполнителей) при достижении поставленных задач; планирование, реализация и контроль выполнения мероприятий по сохранению или повышению соответствующих видов эффективности деятельности различных категорий сотрудников (руководителей и исполнителей) с учетом факторов, влияющих на их поведение. Различают следующие виды эффективности деятельности: индивидуальная; групповая; организационная. На базовом уровне находится индивидуальная эффективность, которая отражает уровень выполнения задач конкретными работниками. Поскольку они редко работают в одиночку, в изоляции от остальных членов организации, то необходимо оценивать также и групповую эффективность, на которую также оказывают влияние соответствующие факторы. Третий вид - организационная эффективность. Организации состоят из сотрудников и групп, поэтому организационная эффективность определяется индивидуальными и групповыми эффективностями, но с учетом синергетических эффектов. Каждый из указанных выше видов эффективности деятельности оценивают в краткосрочной и среднесрочной перспективе [29]. Для оценки видов эффективности деятельности в краткосрочный период используют следующие критерии: продуктивность; качество или результативность; экономичность; безопасность; гибкость; удовлетворенность. Для оценки эффективности деятельности за средний по продолжительности период используют такие критерии, как конкурентоспособность и развитие. Под продуктивностью деятельности понимается способность работника, группы (коллектива) или организации в целом производить в результате своей деятельности полезную для внешних и внутренних потребителей хорошо (то есть результативно). Качество деятельности отражает соответствие или несоответствие деятельности и ее результатов установленным требованиям или пожеланиям внешних и внутренних потребителей, результативность деятельности - степень достижения данного соответствия (т.е. насколько хорошо удовлетворены внешние и внутренние потребители). Экономичность деятельности характеризуется рациональной экономией ресурсов, используемых для ее осуществления, и определяется величиной затрат ресурсов на получение определенного результата. Безопасность деятельности - степень удовлетворения обязательных норм и требований, установленных законодательно, а также требований или пожеланий внешних и внутренних потребителей к защищенности людей и имущества от воздействия опасных и вредных факторов, представляющих реальную или потенциальную опасность при осуществлении деятельности. В зависимости от вида деятельности в вышеуказанный критерий может быть также включен показатель экологичности деятельности, отражающий сущность безопасности, но только по отношению к объектам окружающей природной среды. Гибкость деятельности - это умение, способность работника, группы и организации быстро изменить способ своих действий в зависимости от изменения целей деятельности и (или) условий, в которых она осуществляется. Данный критерий также отражает восприятие указанных субъектов необходимость перемен. По мнению Б. Гейтса, ключевой концепцией первого десятилетия XXI в. должна стать «скорость»: скорость изменения характера бизнеса, управления бизнес - процессами, изменения образа жизни потребителей и их запросов. Если компания, выпускающая продукцию, способна отреагировать на рыночную ситуацию не за несколько недель, а за несколько часов, то она, по сути, уже становится компанией, предоставляющей услуги по предложению этой продукции [30]. Удовлетворенность - это степень удовлетворения требований и пожеланий работника, группы и организации к условиям, в которых осуществляется их деятельность, и (или) результатами своей деятельности и (или) их оценкой со стороны внешних и внутренних потребителей. Конкурентоспособность работника, группы и организации - способность обеспечивать за счет своих конкурентных преимуществ более полное и эффективное использование имеющихся и (или) приобретенных свойств или потенциала для достижения поставленных целей деятельности по сравнению с аналогичными объектами, представленными в организации или на конкретном рынке в определенный (фиксированный) момент времени. Конкурентоспособность бывает внутренней и внешней, однако в свете передовых тенденций в области менеджмента внутреннюю конкуренцию эффективней замещать конструктивным сотрудничеством и взаимовыгодным партнерством. Развитие - отражает непрерывное стремление работника, группы и организации превзойти достигнутые ими результаты в своей деятельности. Основой для развития и источником постоянного обновления служат инновации, которые выражаются в новаторских подходах, методах, приемах и средствах решения актуальных проблем, возникающих в процессе деятельности.

- Эффективность системы мотивации и стимулирования работников


Экономическое, как и морально-психологическое побуждение выступает как метод управления, прямо опирающийся на интересы людей, возбуждающий заинтересованность объекта управления в выполнении управляющих воздействий, исходящих от субъекта управления.

Экономические методы наиболее перспективны при управлении предприятием, действующим в условиях рынка. В условиях действия экономических методов управления ослабляется централизованное воздействие по вертикали «сверху вниз». Нижестоящие звенья получают гораздо больше прав и возможностей вырабатывать управленческие решения самостоятельно. Нормы, регулирующие отношения в организации, приобретают характер не строгих и жестких директив, а прав и нравственных установок. При этом сохраняются обязанности работников и определенные ограничения, накладываемые характером труда, а также сложившимися в организации регламентированными и (или) «неписаными» нормами и правилами поведения. В связи с этим влияние со стороны органов управления на управляемый объект проявляется не только в положительных стимулах-побудителях, но и в виде материальных ограничений и штрафов, а также различных форм морально-психологических санкций.

Рассмотрим содержание, виды и формы мотивации труда для различных категорий работников.

В общем случае под мотивацией понимается совокупность внутренних стимулов человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Мотивация труда - побуждение работника к трудовой деятельности путем воздействия на присущие ему мотивы труда.

Различают три основных вида мотивации труда:

материальную;
моральную;
административную (организационную).

Основными формами мотивации труда являются стимулирование (положительная мотивация) и санкции (отрицательная мотивация).

Стимулирование - система материальных и (или) морально-психологических форм и методов побуждения людей к труду, повышения их трудовой активности и заинтересованности в улучшении конечных результатов труда.
Санкции - меры принудительного воздействия, применяемые к нарушителям установленного порядка осуществления хозяйственно-финансовой деятельности и влекущие для них определенные неблагоприятные последствия [2].

В основе мотивации лежат потребности - внутренние побуждения к действию, свойственные каждому человеку. Потребности, определяются ощущениями нужды в чем - либо (недостатка чего-либо) (например, денег, успеха, социальной реализации и т.п.), которое приводит к действиям, направленным на удовлетворение или замещение этой нужды. Однако эти действия происходят в условиях ограничений, связанных с возможностями человека и его компетенцией. В любой организации ограничения определяются ролью, которую работник играет в организационной структуре, или занимаемой должностью, а также его квалификацией.

Наличие потребности, с одной стороны, и ограничения на ее удовлетворение, с другой, создает внутренний конфликт работника, разрешить который призвана мотивация. С ее помощью создаются условия для изменения всей совокупности характеристик квалификации работника и его места (роли) в организационной структуре предприятия.

При этом изменения необязательно должны привести непременно к повышению статуса работника. В этой связи, важно понимать, что речь идет именно о создании условий, а то насколько ими воспользуется работник, зависит, в конечном счете, от того насколько эти условия соответствуют его потребностям. В то же время, насколько точно руководителями выбраны стимулы, настолько выше вероятность того, что работник отреагирует на них так, как того требуют интересы предприятия.

Для разработки и эффективного применения на предприятии различных методов стимулирования используется понятие «мотивационное поле».

Под мотивационным полем понимается экономическая среда, в которой протекают производственные процессы и которая формирует побудительные мотивы работников к достижению того или иного уровня активности, что, в свою очередь, приводит к соответствующему уровню эффективности производства [15].

Как всякое поле, «мотивационное поле» обладает определенной «напряженностью», то есть создаваемой этим полем силой воздействия на участников производства. Напряженность должна быть увязана со стратегическими целями предприятия и «полезностью» деятельности по их достижению. Это означает, прежде всего, ориентацию системы стимулов на приоритет долговременных целей таких как:

• усиление стратегического потенциала предприятия за счет формирования дополнительных инвестиционных ресурсов;
  
• поиск новых перспективных стратегических зон хозяйствования ;
  
• усиление внешней и внутренней гибкости производственного механизма предприятия;
  
• развитие стратегических маркетинговых исследований;
  
• реализация программ повышения квалификации и переподготовки кадров и т.п.
  

Ориентация системы стимулов на приоритет указанных целей означает, что доход всех работников предприятия, которые определяют цели, разрабатывают средства их достижения, а также организуют и обеспечивают процесс достижения этих целей, должен быть поставлен в зависимость от эффективности их деятельности.

В этой связи, наглядным примером могут служить рекомендации, опубликованные в 1992 г в журнале «Бизнес уик» и касающиеся подходов к оплате высших руководителей американских корпораций. Эти рекомендации сводятся к следующему.

1) Ограничить заработную плату боссов даже в крупнейших компаниях суммой в 1 млн. долларов в год. Каждый цент сверх этой суммы выплачивать только в тех случаях, когда главный управляющий добивается конкретных результатов. Причем оценивать результаты финансов деятельности фирмы необходимо в сопоставлении с достижениями основных конкурентов в отрасли, поскольку только в этом случае выявляются конкурентные преимущества фирмы.
2) Предоставить советам директоров право отдельно платить за достижения в таких областях, как качество, удовлетворенность потребителей, повышение профессиональной квалификации менеджеров.
3) Относить опционы на счет расходов корпорации, так как они имеют свою цену.
4) Крупные опционы предлагать главным управляющим по ценам выше рыночных, что позволит рядовым акционерам получить свою долю раньше менеджера.
5) Всячески поощрять приобретение управляющими акций своих компаний.
6) Выплачивать директорам часть зарплаты акциями, чтобы приблизить их интересы к интересам рядовых акционеров.

Как следует из приведенных рекомендаций, качество труда руководящих работников и соответственно их доходы должны оцениваться, исходя из следующих результатов:

повышение степени удовлетворения потребностей рынка;
поддержание или повышение конкурентного преимущества предприятия;
обеспечение роста акций предприятия;
поддержание постоянной заинтересованности в наращивании результативности деятельности предприятия.

Это необходимо для того, чтобы у менеджеров высшей категории не возникало успокоенности достигнутыми успехами и снижения на этой почве активности в достижении целей предприятия. Например, некоторые фирмы увязывают условия предоставления опционов с текущей рыночной ситуацией, некоторые - разрешают своим менеджерам реализовывать свои опционы только при росте курса акций фирмы на 40% или не ранее чем через 10 лет.

Деньги являются средством вознаграждения работника организацией и способны прямо или косвенно (чаще прямо) удовлетворять широкий диапазон человеческих потребностей. От организации во многом зависит, к каким именно потребностям она адресует денежное стимулирование.

Оплата труда может стать стимулирующим фактором, но только в том случае, если она непосредственно зависит от результатов труда. При этом должны выполняться следующие общие условия:

• заработная плата должна быть существенной для работников;
  
• работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между
  
• зарплатой и производительностью труда;
  
• зарплата должна разбиваться на 2 составляющие:
  
  - часть, связанная с должностью, постоянна и одинакова для всех работников с равными должностями;
  - часть, непосредственно связанная с качественно-результативной стороной трудовой деятельности.
  

- Формы и системы оплаты труда


Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.

Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышенно заинтересованности рабочих и служащих в эффективном труде.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных норм, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, должны быть согласованы с представителями профсоюзной организации предприятия или с другими представителями работающих. Вопросы оплаты труда регулируются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Основным фактором, влияющим на выбор форм оплаты труда, является допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления. В практике работы предприятий сложилось два подхода к организации заработной платы.

Один базируется на применении тарифной системы (тарифная модель), которая учитывает экономические возможности предприятия и решает задачи в части регулирования отношений между работодателями и работниками. В этом случае фонд заработной платы формируется из совокупности заработков работников за определенный период. В основе этих заработков лежат тарифные ставки, которые являются также базой и для других выплат, предусмотренных условиями оплаты труда (доплаты, надбавки, вознаграждения).

Другой базируется на так называемых коэффициентах (долях, паях) распределения фонда заработной платы (бестарифная модель). В этом случае работникам присваивается коэффициент, на основании которого они участвуют в распределении фонда заработной платы, сформированного по результатам работы предприятия за определенный период.

Основное различие между тарифной и бестарифной моделями организации заработной платы состоит в том, что при тарифной модели работнику устанавливаются определенные гарантии за индивидуальные результаты труда. При этом не гарантируется соответствие фонда заработной платы конечным результатам работы предприятия. В случае бестарифной модели фонд заработной платы зависит от конечных результатов деятельности предприятия, но при этом отсутствует стабильная связь между получаемым работником заработком и его индивидуальными результатами труда.

А) Тарифная система оплаты труда
В зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, все системы тарифные системы оплаты труда принято подразделять на две группы [31]:

повременная форма заработной платы;
сдельная форма заработной платы.

Право выбора систем оплаты труда предоставлено работодателю. Однако в главе 20 Трудового кодекса дано определение общих условий оплаты труда рабочих и служащих, согласно которым труд работников должен оплачиваться повременно или сдельно. Выбор повременной или сдельной оплаты труда зависит от ряда факторов:

характера применяемого оборудования;
особенностей технологического процесса;
организации производства и труда;
требований к качеству продукции;
требований к использованию трудовых и материальных ресурсов.

На практике повременная и сдельная формы оплаты труда используются в виде различных систем. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части:

• относительно постоянную - гарантированную часть оплаты труда в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой;
  
• переменную, которая предназначена для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом (премиальные и поощрительные выплаты).
  

В случае, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей, оплата труда, как сдельная, так и повременно-премиальная, может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Повременная оплата труда - это форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих случаях:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
  
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
  
• на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, или где труд работника не поддается точному нормированию;
  
• на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.
  

В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда повременная форма оплаты может использоваться для таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики и т.п.

Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих и служащих устанавливается с применением часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок рабочих и служащих отражается в штатном расписании.

При этом структура оплата труда работников складывается из следующих элементов:

оклад (тарифная ставка );
надбавка за выслугу лет;
премия;
ежемесячная доплата к окладу (если это предусмотрено трудовым договором);
иные доплаты и надбавки, предусмотренные действующим законодательством.

При повременной форме оплаты работникам выплачивается заработная плата за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Однако для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников (нормированные задания). В том случае, если работник отработал не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно- премиальную систему оплаты труда.

Простая повременная оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Для расчета простой повременной оплаты труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. При этом табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления указанного вида заработной платы.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливаются ответственность и личная материальная заинтересованность за результаты работы.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их повышения.

Премирование может производиться за:

ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих;
экономию времени;
безаварийную работу машин, оборудования;
экономию материалов.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии, и относятся на себестоимость продукции. Максимальные размеры премий и показатели премирования также определяются Положением о премировании.

Такие премии начисляются рабочим-повременщикам как за личные, так и коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Сдельная оплата труда - это форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• при потребности производства в увеличении выпуска продукции и необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции (объема выполняемых работ);
  
• при наличии реальных возможностей увеличения выработки при соответствующем качестве продукции и при сокращении затрат времени на единицу продукции, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
  
• при применении технически обоснованных норм труда и возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ.
  

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно - ручной и механизированный труд.

Необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выпуска продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где возможны:

• установление равнонапряженных (т.е. обоснованных) норм труда;
  
• тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;
  
• строгий учет количественных результатов труда и контроль за качеством выполняемых работ.
  

При этом должны соблюдаться условия по обеспечению рациональной оптимизации труда, исключающей простои и перебои в работе из-за несвоевременной выдачи производственных заданий, инструмента, материалов и т.п.

По способам сдельная форма оплаты труда подразделяется на:

систему определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);
систему расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
систему материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная;
  
• сдельно-премиальная;
  
• сдельно-прогрессивная;
  
• косвенно-сдельная;
  
• аккордная.
  
  Прямая сдельная оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
  Сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнении норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций и т.п.).
  Сдельно-прогрессивная предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделий, выработанных сверх нормы, - по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.
  Косвенно-сдельная применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
  Аккордная - это система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.
  

Таким образом, сдельная оплата труда - это порядок начисления заработной платы работнику или группе работников (в частности, бригаде) в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, метрах и т.п.). При этой системе оплате подлежит количество фактически произведенной продукции.

Многочисленные системы сдельной оплаты труда (индивидуальные, коллективные, аккордные, прогрессивные) связаны с порядком определения сдельной расценки, увязывающей тарифную ставку с нормами трудовых затрат.