Министерство транспорта россии дальневосточная государственная морская академия имени адмирала Г. И. Невельского

Вид материала

Документы

Содержание Учет уровня управления для руководителей

Подобный материал:

• «Государственная морская академия имени адмирала С. О. Макарова», 256.52kb.
• «морской государственный университет имени адмирала Г. И. Невельского», 3360.78kb.
• Военно-морская академия имени Адмирала Флота Советского Союза Н. Г. Кузнецова, 175.94kb.
• Совершенствование управления конкурентоспособностью предприятий сферы услуг (на примере, 350.16kb.
• План работы факультета повышения квалификации и профессиональной переподготовки фгбоу, 57.57kb.
• Шаблон рабочей программы дисциплины министерство сельского хозяйства российской федерации, 54.19kb.
• Преодоление феномена бедности трудоспособного населения в системе приоритетов экономической, 321.38kb.
• Министерство образования и науки российской федерации государственная классическая, 244.54kb.
• Китайской Народной Республики приобрели особо важное значение и потребовали их скорейшего, 191.52kb.
• Министерство образования и науки российской федерации, 165.89kb.

повыше- ние культурного уровня работника, руб. Подлежит редукции труда в зависимости от его качества.

Акцентируем внимание на втором слагаемом правой части фор­мулы (4.1).

-191 -

Напомним, что для сведения сложного (более квалифицирован­ного и ответственного) труда к простому (менее квалифицированно­му) труду необходимо определиться с единой количественной мерой, которая бы послужила точкой отсчета.

В обществе всегда существует категория работников, выполня­ющих самую простую работу. Заработная плата этих работников, определяющая минимальный уровень жизни общества, по мнению автора, должна служить единой количественной мерой, точкой от­счета для определения (дифференциации) заработной платы работ­ников более высокой квалификации.

Анализ специальной литературы показывает, что "в среднем уровень квалификации (сложности труда) пропорционален периоду подготовки работника" [28, С.54]. Или необходимому сроку его обу­чения. Такой подход к оценке квалификации работника необходи­мым сроком обучения принят во всем мире. Так, "по мнению спе­циалистов капиталистических стран, в основе многих тарифных со­глашений лежит исторически сложившееся подразделение рабочих на неквалифицированных, полуквалифицированных и квалифициро­ванных... Такая группировка была обусловлена по преимуществу уровнем образования и приобретенных навыков" [28, С.80]. Приобре­тенные навыки дают возможность работникам одной профессии вы­полнять более сложную работу или осуществлять выполнение менее сложной работы за меньший период времени.

Помимо уровня образования и приобретенных навыков на вели­чину заработной платы, по нашему мнению, должна влиять степень ответственности. Степень ответственности учитывается на основе принципа "руководителя и подчиненного". Руководитель несет от­ветственность за все. И потому за риск должен получать больше.

Итак, предлагается осуществлять дифференциацию заработ­ной платы по следующим признакам:

1) уровню образования или необходимому периоду обучения;

2) приобретенным в процессе трудовой деятельности навыкам;

3) уровню управления для руководителей.

- 192 -

Учет уровня образования

Наиболее объективным критерием для дифференциации зара­ботной платы автор считает необходимый срок обучения работни­ка. Имеется в виду, что данные должностные обязанности должен выполнять работник с определенным уровнем подготовки. Если уро­вень подготовки работника выше требуемого, это не означает, что он должен получать еще более высокую заработную плату.

Допустим, уровень воспроизводства рабочей силы, не требую­щей особой подготовки, соответствует начальному (трехклассному) образованию. Или трем годам обучения. Рассчитаем коэффициент редукции простого труда. Для этого с помощью формулы (4.1) опре­делим цену рабочей силы, подлежащей редукции:

(4.2)

где- минимальная заработная плата работника, имеющего

начальное образование. Определяется заработной платой, которой соответствует минимальный уровень жизни при данном уровне об­щественного производства, руб.;

- цена продуктов питания, обеспечивающая, с учетом условий труда, нормальную жизнедеятельность работников. Едина (одинакова) для всех квалификаций и профессий работников, рабо­тающих в равных (тех же) условиях.

Коэффициент редукции простого труда равен соотношению:

(4.3)

Этот коэффициент является базовым для данной территории и условий труда. Посредством этого базового коэффициента при дан­ном уровне производства на определенной территории осуществля­ется дифференцирование заработной платы для всех квалифициро­ванных работников этой территории.

Обобщающая формула расчета дифференцированного коэффи­циента редукции сложного труда имеет следующий вид:

(4-4)

- 193 -

где- коэффициент редукции, оценивающий более сложный

труд;

- срок обучения, соответствующий просто­му и сложному труду, лет.соответствует

Следует отметить, что на территории России до последнего времени рост заработной платы не зависел от уровня подготовки. Как правило, молодой специалист с высшим образованием получал на производстве заработную плату ниже заработной платы молодого рабочего. И тем самым экономически ущемлялся. "Затратная" эко­номика вместо наукоемкого производства ориентировала на трудо­емкое производство. Большую заработную плату получал работник ручного (неквалифицированного) труда. Необходимо решительно пе­реломить эту губительную для общества тенденцию.

Экономический смысл формулы (4.4) состоит в том, что боль­шую заработную плату должен получать тот, у кого выше уровень подготовки. Так появляется стимул к научно-техническому прогрес­су. В соответствии с формулой (4.4) выпускник Вуза сразу должен получать заработную плату много выше заработной платы молодого рабочего. Конечно, если его навыки соответствуют требуемым при поступлении на работу. В случае невыполнения предъявляемых тре­бований коэффициент редукции молодого специалиста понижается с помощью формулы (4.6) (см. ниже).

С учетом формулы (4.4) формула (4.1) расчета заработной пла­ты для работника сложного труда принимает следующий вид:

(4.5)

Учет приобретенных навыков, или сложности труда внутри одной профессии

Как известно, сложность труда внутри одной профессии в тарифно-квалификационных справочниках оценивается разрядами. Работник, имеющий определенный разряд, должен хорошо выпол­нять перечень работ, качественная характеристика которых распи­сана в этих справочниках. Здесь заложен принцип: "Выше качество

- 194 -

(предъявляемые допуски) работ, короче сроки их выполнения - выше разряд". Этот же принцип должен реализовываться для инженерно-технических работников (ИТР) и управленцев. Чтобы научно обо­снованно рассчитывать коэффициенты редукции, оценивающие бо­лее сложный труд, предлагается такой подход.

Необходимо привести в соответствие рабочее время и каче­ственные параметры одного и того же объема и наименования вида работ для всех разрядов данной квалификации. Ясно, чтобы полу­чить более высокий разряд, каждый работник с помощью отработан­ного рабочего времени и полученных навыков переходит от одного, более низкого, разряда к другому, более высокому. При этом с помо­щью полученных навыков он должен за меньшие сроки выполнять ту же работу, которую делает работник с низким разрядом.

Естественно, работнику высокого разряда, чтобы выполнить обязанности работников низших разрядов, потребуется меньшее ра­бочее время. И качество работы, надо полагать, может быть другим, более высоким.

Замерив с помощью хронометра рабочее время работника высо­кого разряда и сопоставив его с рабочим временем работника низко­го разряда, можно просто рассчитать коэффициент редукции труда работника с высоким разрядом в зависимости от срока выполняемой работы. Взяв же соотношение между абсолютными величинами того же потребительского свойства, отражающего качество данного вида работ, можно определить коэффициент редукции труда того же ра­ботника с высоким разрядом в зависимости от качества выполняемой работы.

Изложенное формализуем следующим образом:

(4.6)

где- соответственно рабочее время

выполнения одного и того же объема и вида работ, выполняемого работником первого и выше первого разряда, час;

- 195 -

- абсолютная величина потребитель­ского свойства данного наименования вида работ, выполняемого ра­ботником первого и выше первого разряда. Самые различные едини­цы измерения.

По формуле (4.6) можно также рассчитать коэффициенты ре­дукции для ИТР и управленцев. Только вместо "I разряда", напри­мер, в строительстве, следует записывать "мастер-строитель" , а "выше I разряда" - "прораб, начальник участка либо начальник управления".

Коэффициент редукции молодого специалиста можно коррек­тировать следующим образом. Необходимо иметь нормы, отражаю­щие сроки и качество выполнения работ для молодого специалиста данной профессии. При поступлении на работу после окончания Вуза молодой специалист обязан пройти аттестацию.

Заработная плата работника сложного труда рассчитывается по формуле (4.5).

Учет уровня управления для руководителей

По нашему мнению, для категорий ИТР и управленцев, поми­мо уровня подготовки и навыков, при определении коэффициентов редукции для дифференцирования заработной платы следует учи­тывать степень ответственности труда, так как ИТР и управленцы выполняют функцию координации, или руководства. При этом ру­ководство различают линейное и функциональное. Если к линейным руководителям относятся генеральные директора предприятий, на­чальники цехов, начальники участков, мастера, то функциональное руководство осуществляется по направлениям деятельности. Напри­мер, заместителю генерального директора по экономике подчиняется вся экономическая служба предприятия. И так далее.

Объективной оценкой степени ответственности труда являет­ся количество подчиненных у данного руководителя. И коэффициент редукции следует рассчитывать по нарастающей. Для этого необхо­димо (видимо, субъективно) разрабатывать коэффициенты редукции для руководителей разных уровней управления в зависимости от ко­личества подчиненных.

- 196-

Обобщающая формула расчета коэффициента редукции слож­ного труда следующая:



где- коэффициент редукции руководителя данного уровня

управления.

Цена рабочей силы работника сложного труда определяется по формуле (4.5), которая обладает антиинфляционным свойством, так как здесь улучшение качества рабочей силы (необходимого периода подготовки, приобретаемых навыков, уровня управления) опережа­ет рост (увеличение) формирования заработной платы по способно­стям. Или формула (4.5) - бирегулятор полезностно-трудовой теории стоимости.

4.2. Исчисление заработной платы по трудовому вкладу

Имевшая место в прошлом практика назначения из министер­ства предприятиям фонда заработной платы, с одной стороны, огра­ничивала самостоятельность этих предприятий, не учитывала их особенностей и, с другой, не стимулировала к внедрению в произ­водство достижений научно-технического прогресса.

В новой теории стоимости фонд заработной платы никем директивно предприятию не устанавливается и не утверждается. Здесь фонд заработной платы регулируется косвенно, экономиче­ски из координационного центра страны с помощью единого народ­нохозяйственного норматива абсолютной эффективности капиталь­ных вложений, а также перспективным спросом непосредственных предприятий-потребителей. Контроль за фондом заработной платы . предприятия осуществляется государственным банком при выдаче денег. Контролем служит требование о совпадении роста фонда за­работной платы с ростом его натуральных объемов производства,

-197 -

что гарантирует процесс выплаты заработной платы, не допускает ее перерасхода и инфляции.

Механизм экономического регулирования фонда заработной платы включает в себя его прогнозирование, координацию, плани­рование и фактическое распределение с учетом вклада каждого ра­ботника предприятия.

Прежде чем приступить к описанию и формализации процес­сов прогнозирования, координации, планирования и фактического распределения фонда заработной платы, коснемся проблем, которые волнуют работников предприятия.

Многие предприятия имеют сложную структуру, включающую до десяти и более цехов. По сути, цеха - это заводы в заводе. Они имеют свои службы: экономическую, бухгалтерию, технологов, пла­нирования заработной платы и так далее. И при переходе предприя­тий на самостоятельную хозяйственную деятельность цеха, которые и создают добавленную стоимость, заинтересованы в определенной хозяйственной самостоятельности в рамках производственного объ­единения.

Работников цехов, от рабочего до начальника цеха, волну­ет проблема распределения заработной платы и прибыли, которые являются их стимулом к труду. Противоречия, существовавшие до 1991 г., при распределении чистой продукции между цехом и заводо­управлением, другими цехами, а также общезаводскими службами, являлись той основной причиной, которая порождала центробежные процессы между цехами и общезаводскими службами предприятия. В итоге снижалась эффективность производства всего коллектива.

Проблема состоит в том, чтобы, снабдив ограниченно самосто­ятельные подразделения хозяйственными механизмами, снять про­тиворечия между ними, экономически объединить всех работников предприятия для выполнения общезаводской программы.

Правила хозяйственной деятельности, задаваемые ограниченно самостоятельным подразделениям предприятия, должны обеспечить им возможность:

1) принимать самостоятельные решения;

2) самостоятельно строить собственные планы с учетом обще-

- 198 -

заводской программы и потребностей подразделения-потребителя;

3) иметь лицевой счет в заводском банке, на котором дохо­ды подразделения могли бы сохраняться в течение длительного времени;

4) напрямую (минуя склады) с помощью внутризаводского эквивалента покупать необходимые материалы и оборудование у других подразделений.

Правила хозяйственной деятельности подразделений включа­ют противозатратное ценообразование, свойственный ему механизм распределения прибыли (налогообложения), экономический контроль за ценами. Ими пользуются специальные службы ограниченно само­стоятельных подразделений, а также особые отделы заводоуправле­ния. Под перечисленные правила уже разработаны соответствующие формы и положения.

Следует отметить следующее: если эти правила разрешают противоречия между целыми подразделениями, то им не под силу со­гласовать личные экономические интересы основных рабочих с лич­ными экономическими интересами вспомогательных рабочих, обслу­живающего персонала, инженерно-технических работников, упра­вленцев цехов, других общезаводских отделов и служб. Необходимо разработать систему оплаты труда для всех работников предприя­тия, адекватную изложенным выше рыночным механизмам проти­возатратного ценообразования, налогообложения и инвестиционной политики.

Вспомогательные рабочие, обслуживающий персонал, упра­вленцы, в отличие от основных рабочих, не были заинтересованы в повышении производительности труда, так как все равно получали фиксированный оклад. В отличие от них основные рабочие, повышая свою производительность, имели большую заработную плату. От­сюда - противоречие личных экономических интересов работников завода. Чтобы разрешить это противоречие, переменная заработная плата управленцев, ИТР, вспомогательных рабочих и обслуживаю­щего персонала должна быть увязана с производительностью труда основных рабочих.

Предприятие - сложный организм, жизнедеятельность которо-

- 199 -

го необходимо грамотно направлять в сторону повышения эффектив­ности производства. Но без нормальной координационной деятель­ности аппарата управления, ИТР, а также согласованной работы вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала высокоэф­фективная деятельность основных рабочих невозможна.

Процесс формирования заработной платы на предприятиях (не­смотря на имеющие место службы "БТЗ", "Планирования заработ­ной платы") в значительной степени был стихийным и не подда­вался прогнозированию, координации и планированию. Это, в свою очередь, усиливало отрицательные последствия "затратного" цено­образования, т.е. вносило хаос в деятельность всех отделов, служб и цехов предприятия.

Аргументируем это так. Прижившаяся в конце 80-х годов на за­водах безнарядная система оплаты труда была противоречива. Эта система имела как положительную, так и отрицательную стороны. Положительная черта безнарядной системы состояла в мотивации к труду основных рабочих. Суть в следующем. При получении за­дания на работы эти рабочие были заинтересованы в большем ко­личестве калькуляционных (нормативных) часов рабочего времени. Таким образом, получив задание, которому в соответствии с каль­куляцией отводился определенный нормативный срок его выполне­ния, рабочие-сдельщики в процессе выполнения задания старались выполнить его как можно быстрее. Стимулом к этому служила боль­шая заработная плата в единицу времени, источником которой явля­лась калькуляционная себестоимость дополнительных объемов про­изводства, которые были возможны благодаря снижению норматив­ных сроков выполнения того же объема работ. Это - положительная сторона безнарядной системы оплаты труда.

Отрицательная сторона безнарядной системы оплаты состоя­ла в том, что она порождала рассогласованность действий бригад рабочих-сдельщиков, срывала целевые поставки материалов опреде­ленным подразделениям завода, нарушала графики выполнения об­щезаводской программы.

Итак, имея положительную черту, безнарядная система в ко­нечном счете нарушала ритмичную работу предприятия.

- 200 -

Может сложиться мнение, что автор, критикуя, отторгает безнарядную систему оплаты труда. Это не так. Предлагается, ис­ключив отрицательную сторону, усовершенствовать безнарядную систему, которая должна: во-первых, охватить всех работников пред­приятия, от рабочего до директора; во-вторых, стать той отправной точкой отсчета, которая позволит контролировать процесс, даст воз­можность предвидеть и направлять деятельность ограниченно са­мостоятельных подразделений предприятия на снижение затрат, по­вышение качества и натуральных объемов производства на этапах прогнозирования, координации, планирования и реализации плана; в-третьих, исключив уравниловку, обеспечит единый подход к опла­те труда всех категорий работников предприятия. Кроме того но­вая безнарядная система оплаты воссоздаст во всей полноте сетевое прогнозирование и планирование расхода трудовых и материальных ресурсов внутри цехов, а также между цехами, отделами и службами предприятия.

В новый механизм заработной платы встраивается принцип "во сколько раз выше объемы производства, во столько раз выше пере­менная часть заработной платы". Лишь с тем различием, что теперь на этапе прогнозирования (планирования) работники любого звена для того, чтобы получить в единицу времени большую заработную плату, должны будут научно обоснованно заявить о прогнозируемой (планируемой) удельной трудоемкости того или иного вида работ.

4.2.1. Прогнозирование предприятием своего фонда заработной платы.

Прогнозирование предприятием своего фонда заработной пла­ты включает следующие элементы:

1. Определение удельной прогнозируемой трудоемкости раз­личных видов работ.

Исходя из условия научно-технического прогресса, по которому рост прогнозируемых объемов производства в натуральном выраже­нии должен превышать рост прогнозируемых капитальных вложе­ний в развитие материальной базы предприятия, последнее с учетом

-201 -

этого прогнозирует приобретение новой техники. Естественно, эта техника имеет какую-то номинальную производительность, которая и определяет прогнозируемую удельную трудоемкость различных видов работ. Технологи предприятия в соответствии с номиналь­ной производительностью техники рассчитывают прогнозируемые объемы производства, прогнозируемые удельные показатели трудо­емкости этих работ, удельные расходы машинного времени на их выполнение.

2. Определение в первом приближении совокупной прогнозиру­емой трудоемкости бригады основных рабочих.

Совокупная прогнозируемая трудоемкость отдельной бригады основных рабочих определяется по формуле:

(4.8)

где- прогнозируемый показатель удельной трудоем-

кости определенного вида работ, чел. х ч.;

- прогнозируемый объем данного вида работ, осуществля­емых отдельной бригадой основных рабочих, натуральные единицы измерения.

3. Координация прогнозируемой трудоемкости бригад основ­ных рабочих.

Технологами цеха и завода одновременно с помощью норма­тивных (калькуляционных) и прогнозируемых удельных показате­лей (с учетом режима экономии материала) составляются сетевые графики расхода машинного времени, трудовых и материальных ре­сурсов.

При анализе этих графиков выявляются "узкие места", кото­рые "расширяются" предполагаемым применением здесь более про­изводительной техники либо корректировкой в сторону понижения прогнозируемой трудоемкости параллельных видов работ, а также другими способами. Так с помощью корректировки сетевых графи­ков во втором приближении координируется рассчитанная первона­чально совокупная прогнозируемая трудоемкость каждой бригады, принимающей участие в данном технологическом процессе.

- 202 -

По правилу "критического пути" выявляется нормативный и прогнозируемый срок выполнения работ.

4. Определение прогнозируемого коэффициента изменения каль­куляционной трудоемкости бригады основных рабочих.

Отношение калькуляционной трудоемкости данного вида и объема работ специализированной бригады основных рабочих к про­гнозируемой трудоемкости тех же работ определяет прогнозируе­мый коэффициент изменения калькуляционной трудоемкости этой бригады.

Прогнозируемый коэффициент изменения калькуляционной тру­доемкости бригады основных рабочих рассчитывается по формуле:

(4.9)

где- калькуляционная и прогнозиру-

емая трудоемкость одного и того же объема работ, выполняемых бригадой основных рабочих, нормо х ч., чел. х ч.

Прогнозируемая заработная плата рабочего данной бригады определяется по формуле:

(4.10)

где- калькуляционная и прогнозируемая заработная

плата одного рабочего, руб.

По этой же формуле рассчитывается прогнозируемая зара­ботная плата одного человека прочих категорий работников пред­приятия.

В связи с тем, что научно-технический прогресс в разных сфе­рах человеческой деятельности неравномерен, различным будет и прогнозируемое повышение производительной силы труда у специа­лизированных бригад основных рабочих предприятия. Отсюда - воз­можное различие прогнозируемых коэффициентов изменения кальку­ляционной трудоемкости у этих специализированных бригад.

5. Определение прогнозируемых коэффициентов изменения калькуляционной трудоемкости инженерно-технических работников,

-203-

вспомогательных рабочих, обслуживающего персонала и управлен­цев цехов.

Вспомогательные рабочие, инженерно-технические работники (ИТР), управленцы цехов, обслуживающий персонал - каждый из них делает свое дело и способствует повышению производительности труда в бригадах основных рабочих.

Причем каждая бригада завода в соответствии с объективны­ми причинами по-разному снижает калькуляционную трудоемкость своих работ. Отсюда управленцы и ИТР в разной мере оказывают влияние на производственный процесс в бригадах и в зависимости от этого получают разную заработную плату. Так, мастер руково­дит деятельностью одной-двух бригад. Старший мастер, начальник участка отвечает за целый участок, в который входят несколько (три и более) бригад. И так далее, вплоть до начальника цеха, которому подчиняются все бригады цеха.

Вспомогательные рабочие, обслуживающий персонал также обеспечивают деятельность бригад. Поэтому заработная плата вспо­могательных рабочих и обслуживающего персонала должна нахо­диться в непосредственной зависимости от роста заработной платы основных рабочих той бригады, которую обслуживает данный кол­лектив вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала.

Прогнозируемые коэффициенты изменения калькуляционной трудоемкости управленцев, ИТР, вспомогательных рабочих и об­служивающего персонала дифференцируются в прямой пропорцио­нальной зависимости от снижения калькуляционной трудоемкости выполняемых работ в курируемых ими бригадах.

Общая формула определения прогнозируемого коэффициента изменения калькуляционной трудоемкости всех категорий работни­ков цеха (за исключением основных рабочих) имеет следующий вид: