Учебно-методичесое пособие липецк 2008 ббк

Вид материала

Документы

Содержание Показатели эффективности и результативности на государственной службе Национальные концепции оценки результативности: Дания. Основные направления развития индивидуальной ориентированности на результат в ФРГ Положения законодательства РФ о государственной службе в сфере оценки эффективности и результативности деятельности государствен Государственная информационная политика: оптимизация отношений государственной (муниципальной) службы и средств массовой информа Задачи государственной информационной политики Региональное и муниципальное законодательство Сферы политической прозрачности Общественного влияния Конфликтные явления на государственной и муниципальной службе

Подобный материал:

• Учебное пособие Липецк 2007 ббк у01Я7, 2003.33kb.
• Планирование Москва 2008 удк 336. 22 Ббк 65. 261., 2316.91kb.
• Учебно-методическое пособие казань 2009 ббк 75., 1507.69kb.
• Учебно-методическое пособие таганрог 2005 ббк 67. 01 Составитель, 578.81kb.
• Учебное пособие Майкоп 2008 удк 37(075) ббк 74. 0я73, 4313.17kb.
• Методическое пособие издание 2-е, дополненное Тюмень 2008 ббк 75. 719. 511 Удк 796., 2592.88kb.
• Методическое пособие издание 2-е, дополненное Тюмень 2008 ббк 75. 719. 511 Удк 796., 2601.06kb.
• Учебно-методическое пособие Йошкар-Ола, 2009 ббк п 6 удк 636, 3772.57kb.
• Учебно-методическое пособие томск 2007 ббк 28. 91я73, 513.04kb.
• Учебно-методическое пособие Казань 2006 удк. 316. 4 (075); 11. 07. 13 Ббк 72; 65я73, 2129.18kb.

Показатели эффективности и результативности на государственной службе

Инструменты оценки эффективности труда служащих, по результатам анализа международного опыта

1. Соглашения о выполнении работ между руководителями департаментов/ подразделений и конкретными работниками

2. Оценка эффективности работы: вместе с регулярными мероприятиями по обеспечению обратного отклика, руководители обязаны проводить, по крайней мере, одну ежегодную аттестацию эффективности труда своих подчиненных

3. Оплата по показателям эффективности работы

Европейская сеть государственного управления (EUPAN). Структура и цели

• Неформальная сеть подразделений европейских государств и Еврокомиссии, в ведении которых находятся вопросы государственной службы и государственного управления
  

• Прочная структура, сложившаяся благодаря многолетней практике, управление со стороны соответствующей страны-председателя ЕС
  

• Обмен информацией и опытом в рамках встреч руководителей департаментов и профильных рабочих групп
  
• Разработка исследований и докладов; контактный пункт для обеспечения прямого обмена информацией; конференции по вопросам качества
  

Национальные концепции оценки результативности: Британский пример: Cabinet Office

- ежегодная аттестация на основе системы договоренностей о целях и стандартизированной оценки знаний и навыков

• ежеквартальное сопоставление согласованных целей и фактических результатов
  

- разработка индивидуального плана развития работника

• самооценка аттестуемого
  

• необходимость утверждения комиссией (Pay Committee) представлений об оплате по результатам или выплате премий
  

- регулярный анализ аттестаций во избежание дискриминации

Национальные концепции оценки результативности: Дания.

Заключение между государственными органами соглашений о результатах с согласованием целей.

Намерение повысить до 20 % выплачиваемую по результатам долю зарплаты

В 2006 г. 85 % всех руководителей и 31 % всех госслужащих получили оплату по результатам.

Возможность предоставления премий вне рамок формальной системы

Прозрачность системы оплаты труда по результатам внутри государственных органов и между ними 30 % опрошенных служащих считает, что оплата по результатам соответствует индивидуальным показателям результативности.

Основные проблемы оценки результативности деятельности госслужащих в ЕС .

Служебная аттестация:

• Необходимые для измерения результативности знания и навыки
  
• Мотивация и обучение руководителей
  
• Мотивация и понимание работников
  
• Затраты времени
  

Соглашения о целях:

• Изменения поставленных задач
  
• Высокая трудоемкость
  
• Необходимые для определения целей знания и навыки
  
• Иерархическая структура управления
  

Основные меры по совершенствованию системы оценки результативности деятельности государственных служащих в ЕС по итогам исcледований EUPAN

• Сокращение критериев аттестации
  
• Индивидуализация договоренностей о целях
  
• Прозрачность аттестаций
  
• Обучение руководителей
  
• Регулярное и систематическое проведение аттестации
  
• Широкое применение ко всем категориям персонала
  
• Интенсификация коммуникации между руководством и персоналом
  
• Проведение анализов
  

Основные направления развития индивидуальной ориентированности на результат в ФРГ

• Испытательный срок длительностью 3 года перед переводом чиновника на пожизненную службу для всех карьерных групп
  

• Повышение требований для оценки успешности прохождения испытательного срока
  

• Отказ от имеющегося минимального возраста, по достижении которого чиновник имеет право перейти на пожизненную службу (в наст. время: 27 лет)
  

• Расширение возможностей для приема на службу лиц, уже имеющих определенный профессиональный опыт, сразу до повышенного должностного ранга
  

• Испытательный срок для руководящего состава, начиная с чиновников, назначенных на должность категории оклада A 16
  

Основные направления развития индивидуальной ориентированности на результат в ФРГ

Использование дополнительных ресурсов персонала

• Законное определение обязательности принципа «реабилитация вместо ухода на пенсию»
  
  • первичность перехода на другую работу перед уходом на пенсию
    
  • обязательное приобретение квалификации для другой карьерной группы
    
  • в целях возобновления работоспособности для государственной службы обязательное прохождение курсов лечебно-реабилитационного характера
    
  • отказ от предельного возраста (55 лет), после достижения которого нельзя чиновника, преждевременно ушедшего на пенсию, вновь затребовать на работу
    

• Поэтапное повышение возрастного предела для ухода на пенсию с 65 до 67 лет
  

Положения законодательства РФ о государственной службе в сфере оценки эффективности и результативности деятельности государственных служащих

Федеральным законом от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установлен ряд норм, относящихся к оценке результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих:

• -определено (статья 24, п.4 ч.4), что в служебные контракты государственных гражданских служащих могут включаться, в качестве одного из условий, «…показатели результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и связанные с ними условия оплаты его труда»;
  
• -установлено (статья 47, п.8 ч.2), что показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего включаются в должностной регламент государственных гражданских служащих, утверждаемый представителем нанимателя и являющийся составной частью административного регламента государственного органа;
  
• -предусматривается возможность (статья 50, ч. 14) установления особого порядка оплаты труда государственных гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте;
  
• -определено, что в государственных органах, в которых оплата труда гражданских служащих производится в соответствии с ч. 14 статьи 50, фонд (соответствующая часть фонда) оплаты труда государственных гражданских служащих формируется на основе показателей эффективности и результативности деятельности государственного органа;
  
• -установлено (статья 50, ч. 15), что перечень должностей гражданской службы, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, а также порядок установления оплаты труда по результатам, утверждается указом Президента Российской Федерации.
  

Государственная информационная политика: оптимизация отношений государственной (муниципальной) службы и средств массовой информации


Основное условие устойчивости государственно-гражданских информационных отношений - наличие прочной правовой основы установления информационного порядка.

Государственная информационная политика - система идей, установок, целей, методов и средств, с помощью которых государство осуществляет регулирование информационных отношений в политической системе в целях обеспечения сбалансированности интересов личности, общества и государства.

Информационный порядок – такая организация информационных отношений, при которой каждый человек и гражданин может максимально полно реализовывать свои информационные права и свободы.

Приоритет в определении стратегий, статусов, ресурсов построения информационного общества отдается государственной информационной политике. Ее суть заключается в том, чтобы органы государственного управления создавали для достижения максимальных преимуществ информационного общества в социальной, экономической и экологической сферах надежную, прозрачную, недискриминационную правовую, регламентарную и политическую среду. На органы государственного управления возлагается ответственность за эффективность действий в сфере информационно-коммуникативных технологий (ИКТ), рыночных механизмов, поддержания добросовестной конкуренции, привлечения информации, содействия развитию инфраструктуры ИКТ, максимального использования экономических и социальных выгод и учета национальных приоритетов.

Особую значимость имеют новые информационные технологии для реформирования и модернизации экономического комплекса России, охватывающего сферы производства (все национальные производства, утратившие конкурентоспособность и вытесненные из национальной экономики зарубежными производителями) и услуг (национальные проекты, реформы ЖКХ, местного самоуправления и др.).

Решение проблем культурного, языкового разнообразия, самобытности местного контента имеет преимущества над иными актуальными вопросами.

Задачи государственной информационной политики:

• разработка национального законодательства, гарантирующего независимость и плюрализм средств массовой информации;
  
• обеспечение защиты от незаконных и наносящих ущерб контенту СМИ действий;
  
• создание благоприятной правовой и экономической среды для развития традиционных СМИ в целях преодоления разрыва в знаниях и содействия распространению культурного содержания, особенно в сельских районах.
  

Развитие местного контента, отвечающего национальным или региональным потребностям, будет способствовать социально-экономическому развитию и стимулировать участие всех заинтересованных сторон, включая жителей сельских и отдаленных районов, а также особо сложных территорий.

Государственная информационная политика должна охватывать весь спектр массово-информационных отношений, образуемый СМИ и СМК, органами государственной и муниципальной власти, гражданским обществом и его институтами.

Региональное и муниципальное законодательство

Региональное законодательство определяет характер информационного порядка по критерию - предоставление гражданам информации. Оно содержит до 200 оригинальных документов с неповторяющимся, т.е. не дублирующим федеральные законы, содержанием. Они устанавливают законодательные параметры порядка в СМИ, архивах, в области информатизации, в опубликовании нормативных актов, в предоставлении информации по запросу, обнародовании официальной информации в Интернете.

В Калининградской, Волгоградской, Новгородской областях, Приморском крае разработаны комплексные законодательные основы гарантирования доступа граждан к информации.

Муниципальное законодательство об обеспечении доступа к информации развивается в тех же направлениях, что и региональное, но имеет и ряд специфических оформлений, описывающих порядок предоставления информации из муниципальных информационных ресурсов, доступа граждан к заседаниям представительного органа власти, перечень сведений конфиденциального характера.

Правовое и ресурсное основание осуществления информационно-коммуникативной деятельности

Федеральный закон от 06.10.2003г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Глава 5. Формы непосредственного осуществления населением местного самоуправления и участия населения в осуществлении местного самоуправления.

Виды и формы информационно-коммуникативной деятельности:

• местный референдум, опрос граждан
  
• сход и собрание граждан
  
• правотворческая инициатива граждан
  
• публичные слушания
  
• конференция граждан
  
• муниципальные выборы
  

Условие динамического развития общества - согласование интересов в триаде управления «государственная власть – средства массовой информации – население».

Ведущий принцип – открытост, как предпосылка прозрачности органов власти для местного самоуправления

Сферы политической прозрачности

Информационная	наличие возможности и механизмов доступа к правительственной информации
Представительская	способность граждан участвовать в политических решениях через своих представителей или напрямую
Общественного влияния	способность граждан добиваться ответственной отчетности должностных лиц перед населением

Постулаты «нового государственного менеджмента»:

• общественный интерес – это цель, а не побочный продукт;
  
• думать стратегически, действовать демократически;
  
• служить гражданам, а не заказчикам; ценить людей, а не только результативность;
  
• ценность общества и служение ему – выше предпринимательства;
  
• не может существовать ограниченного подхода к подотчетности
  

Рис. 20. Информационное массмедийное пространство


Нормативные акты публичной информационной деятельности государственного/муниципального служащего:

1) Постановление Правительства РФ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти» (№ 98 от 12.02.2003г.)

2) Положение «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов» (введено в действие Указом Президента РФ от 3 марта 2007г.).

Существует несколько видов моделей публичной информационной деятельности:

1. Нормативная модель закрепляет те ролевые требования, которые предъявляют к служащему его профессия и должность. Основана на директивном принципе; проявляет укоренившиеся представления о службе как о сугубо бюрократическом виде деятельности. Взаимодействие как с населением, так и со средствами массовой информации носит протокольный, официозный характер, более отвечающий понятию закрытости, чем открытости.

2. Модель реальной деятельности отражает сегодняшние официальные тенденции совершенствования государственной службы. Зависит от степени развитости гражданского сознания населения, обладания финансовой, организационной, психологической самостоятельностью органов самоуправления и прессы.

3. Модель идеальная наилучшим образом реализуется принцип транспарентности власти, «отзывчивой бюрократии». Она обеспечивает постоянный диалог власти и различных структур гражданского общества и сама существует только в условиях двусторонней, сбалансированной связи. В структуре российской госслужбы ее представленность ничтожно мала.

Рефлексия - это способность встать в позицию наблюдателя, исследователя или контролера по отношению к своим действиям, мыслям, ощущениям, а также способность встать в позицию исследователя по отношению к другому персонажу, его действиям и мыслям.

Конфликтные явления на государственной и муниципальной службе

и устранение их негативных последствий в практической деятельности

В повседневной деятельности государственных и муниципальных служащих, в целях повышения ее эффективности, немаловажное значение необходимо уделять профилактике и недопущению конфликтых ситуаций.

Типичными причинами конфликтов являются:

объективные;

организационно-управленческие;

социально-психологические;

личностные.

Объективные:

- конфликтогенные характеристики материальной среды обитания человека (климатические);

- естественное столкновение интересов людей в процессе жизнедеятельности;

- образ жизни, связанный с материальной неустроенностью и радикальными, масштабными, быстрыми переменами;

- слабая разработанность и использование нормативных процедур разрешения противоречий;

- недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности материальных и духовных благ;

- стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий и т.п.

Организационно-управленческие:

а) структурно-организационные – несоответствие структуры организации требованиям деятельности.

б) функционально-организационные – неоптимальность связей между структурными элементами организации, организацией и внешней средой.

в) ситуативно-управленческие – принятие руководителями ошибочных или конфликтных решений в процессе выполнения конкретных задач.

в) личностно-функциональные - несоответствие качеств сотрудников требованиям занимаемой должности.

Для устранения указанных причин возникновения конфликтов необходимо регулярно проводить работу по адаптации структуры аппарата органа власти к требованиям современной жизни, оптимизации распределения обязанностей среди работников аппарата, постоянно заниматься подбором компетентных, порядочных кадров, минимизировать возможности возникновения конфликтов при принятии управленческих решений на основе оценки конфликтогенного потенциала коллектива.

Социально-психологические:

- непонимание людьми друг друга из-за потерь информации в процессе общения и ее искажения в процессе восприятия.

Масса информации находится на уровне подсознания, в образах, и не выражается словами.

Часть информации теряется из-за недостатка словарного запаса как говорящего, так и слушающего.

Иногда недостаток времени не позволяет полностью донести информацию до слушателей.

Часть информации теряется потому, что слушатель отвлекается на посторонние мысли.

Одну информацию слушатель просто не понимает, другую – не воспринимает на веру, а делает из нее собственные выводы и т.д.

Графически потери и искажение информации в процессе общения как причину возникновения конфликта можно выразить следующим образом:




Рис. 21 Потери и искажение информации в процессе общения


Поэтому излагать информацию необходимо языком, доступным аудитории, стараться многократно разъяснять сложные моменты, постоянно расширять словарный запас.

Необходимо также:

- позитивно реагировать на то, что кто-то что-то не понимает из того, что хотите сказать ВЫ, не злиться на собеседника;

- не стесняться спрашивать у собеседников, если что-то напонятно самому;

- никогда не составлять мнение о человеке только на основе того, что он говорит. Любой человек гораздо глубже и разностороннее, чем его речь, поэтому необходимо принимать во внимание его поступки и манеру поведения;

- не перекладывать принятие важных решений на других людей, решать только самому, выслушав мнения всех.

На поведение человека в конфликте непосредственное влияние оказывает его психика. Она имеет 4 уровня (рис. 22).



Рис. 22 Структура психики человека

Типичной причиной конфликта служит разная оценка людьми одних и тех же результатов деятельности. Рассмотрим несколько ее способов.



Рис. 23 Методика оценки результатов деятельности


Наиболее объективным из них является НОРМА, хотя и этот способ оценки тоже субъективен.

ЦЕЛЬ еще более объективна, но цели не все выполняются (на 60-70%).

Оценка по сделанному более объективна, а по не сделанному – субъективна.

Более субъективным способом является сравнение с ИДЕАЛом нормы и целей, более объективным – сравнение с начальным положением дел (НАЧАЛОМ) и с другими людьми (средними, т.к. их основная масса), выполнившими аналогичную работу со средним качеством.

НАЧАЛО ставит на первое место цель, на второе – норму, на третье – сравнение с другими (лучшими) людьми.

Обычно руководители оценивают результаты деятельности подчиненных в сравнении с ЦЕЛЬЮ, НОРМОЙ и другими (лучшими) людьми.

В зависимости от способов оценки, одну и ту же деятельность можно обоснованно оценить не только по-разному, но и противоположно.

Для предупреждения конфликтов необходимо:

а) в случае, когда «Я ОЦЕНИВАЮ ПОДЧИНЕННЫХ»:

1. оценить их результаты так, как оценивают их они сами;

2. сравнить эти результаты с НАЧАЛОМ, ЦЕЛЬЮ и другими (худшими) людьми;

3. только после этого можно критиковать подчиненных за не сделанное и ставить перед ними новые задачи.

б) в случае, когда «НАС ОЦЕНИВАЕТ НАЧАЛЬНИК»:

1. не спорить, не злиться, выслушать критику, какой бы несправедливой она ни казалась;

2. после высказывания начальником оценки МОЕЙ деятельности постараться обоснованно показать, что Я сделал по сравнению с НАЧАЛОМ и с другими (средними) людьми, выполнившими такую же работу;

3. чтобы выглядеть убедительным, необходимо правильно сделать аргументы, показывающие МОЮ работу (саморекламу);

4. сопоставить роль, которую я играю в коллективе, с ролью, которую ожидают увидеть от меня окружающие.


Гугнин Н.Н., заместитель начальника

управления организационной работы

и взаимодействия с органами

местного самоуправления