Наука бизнес образование материалы XVI международной научно-практической конференции

Вид материала

Содержание

Таблица 3 Шкала для оценки степени достижения критерия «Объем продаж»
Таблица 4 Шкала для оценки степени достижения критерия «Количество активных клиентов»
Таблица 5 Шкала для оценки степени достижения критерия «Доля скидок в объеме продаж»
Библиографический список
Реклама в системе маркетинговых
Концепция системы целевого управления
Библиографический список
Выбор средств обеспечения решения
Информационное обеспечение
Разработка технологий функциональных задач управления

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9

менеджеров по продажам^¹

№	Показатель	Единица измерения	Пороговые значения
min	План	max
Клиенты
1	Количество консультаций	ед.	360 и менее	480	600 и более
2	Количество активных клиентов	ед.	200 и менее	360	540 и более
3	Доля активных клиентов в общем объеме посетителей магазина	%	55 и менее	75	90 и более
Продажи
4	Сумма выручки от продаж	руб.	720000 и менее	960000	1200000 и более
5	Средний объем продаж на одного клиента	руб.	2000 и менее	4000	6000 и более

Окончание табл. 2

№	Показатель	Единица измерения	Пороговые значения
min	План	max
Дебиторская задолженность
6	Доля дебиторской задолженности	%	15 и более	5	0
7	Число должников	ед.	15 и более	5	0
8	Средний срок существования задолженности	дн.	20 и более	10	0
Ассортимент
9	Объем продаж конкретного товара в стоимостном выражении	руб.	108000 и менее	144000	180000 и более
10	Объем продаж конкретного товара в натуральном выражении	шт.	54 и менее	72	90 и более
Скидки
11	Сумма предоставленных скидок	руб.	96000 и более	48000	21600 и менее
12	Доля скидок в объеме продаж	%	8 и более	5	3 и менее

Для определения заработной платы менеджеров по продажам предлагается использовать один из самых эффективных на сегодняшний день, по мнению специалистов, инструментов, а именно систему KPI (Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности). Для организаций розничной торговли она является наиболее целесообразной, так как в этом бизнесе каждая торговая точка генерирует одни и те же бизнес-процессы.

Заработная плата при использовании системы ключевых показателей будет складываться из постоянной и переменной части. Известно, что существует оптимальное соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда. Для сотрудников отдела продаж это соотношение варьируется в диапазоне от 20/80 до 30/70. Иными словами, фиксированная часть не должна быть ниже 20-30% от годового дохода. Постоянная часть – это должностной оклад, который предлагается принять равным минимальному размеру оплаты труда (на сегодняшний день – 4330 руб.). Переменная часть связана с выполнением ключевых показателей эффективности. Формирование переменной части оплаты производится с учетом 3 ключевых показателей (хотя в случае необходимости их количество может быть увеличено до 5), актуальных на данный период для компании, например: объема продаж, количества активных клиентов, доли скидок в объеме продаж. Условия премирования учитывают особенности достижения каждого из KPI и отражают требования к исполнителю по его достижении. Формула расчета ежемесячной заработной платы сотрудника, основанная на KPI, выглядит следующим образом:

Доход = Оклад + Оклад×(KPI₁+ KPI₂+ KPI₃),

где KPI₁, KPI₂,KPI₃ – степень достижения критерия показателя эффективности.

Шкалы для оценки степени достижения каждого из предложенных критериев представлены в табл. 3, 4, 5.

Таблица 3

Шкала для оценки степени достижения критерия «Объем продаж»

руб.	Менее 720000	От 720000 до 820000	От 820000 до 920000	От 920000 до 980000	От 980000 до 1090000	От 1090000 до 1200000	1200000 и более
KPI₁	0	0,4	0,7	1	1,2	1,3	1,5

Таблица 4

Шкала для оценки степени достижения критерия «Количество активных клиентов»

ед.	Менее 200	От 200 до 260	От 260 до 320	От 320 до 380	От 380 до 460	От 460 до 540	Более 540
KPI₂	0	0,4	0,7	1	1,2	1,3	1,5

Таблица 5

Шкала для оценки степени достижения критерия «Доля скидок в объеме продаж»

%	Более 8	7	6	5	4	3	Менее 3
KPI₃	0	0,4	0,7	1	1,2	1,3	1,5

При значении ключевых показателей, равном 0, заработная плата составит 4330 руб., при значении – 1,5 – 23815 руб., средняя же заработная плата будет 17320 руб.

Также предлагается раз в год премировать сотрудников, используя в качестве ключевого показателя величину прибыли.

Предложенная система оценки результатов труда менеджеров по продажам и разработанная на ее основе система оплаты труда будут способствовать повышению степени мотивированности труда, росту его производительности и, как следствие, увеличению прибыли компании.

Библиографический список

1. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм. – Режим доступа: ссылка скрыта.

2. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. – М.: Эксмо, 2010.

ББК У291.3+У49

И. Г. Беркович, И. В. Гоман, Ю. В. Скрипкина, Е. В. Пискунова

РЕКЛАМА В СИСТЕМЕ МАРКЕТИНГОВЫХ
КОММУНИКАЦИЙ ВУЗА

Поволжский институт бизнеса

Реклама пронизывает сегодня буквально все сферы человеческой деятельности. В образовании она также стала необходимым элементом маркетинговых коммуникаций. Ее значение особенно возрастает в условиях высокой конкуренции на фоне последствий сразу двух кризисов: экономического и демографического.

Вузы активно используют традиционные виды и средства рекламы. Рассмотрим некоторые из них.

1. Печатная реклама: листовки, флаеры, буклеты, плакаты. Последние размещаются не только на городских рекламных стендах и в образовательных учреждениях, но и в лифтах, транспортных средствах, торгово-развлекательных центрах.

2. Наружная реклама: рекламные щиты, вывески, указатели, штендеры, банеры и перетяги, фасадные панно (брендмауэры); реклама с использованием медианосителей – светодиодные экраны (ситивижн), световые тротуарные панно (ситилайт); реклама на транспорте.

3. Реклама в средствах массовой информации (газеты, телевидение, радио): рекламные модули (объявления, ролики, «бегущая» строка); рекламные статьи, обзоры, передачи, репортажи.

4. Реклама в сети Интернет.

5. Участие в выставках и ярмарках, связанных с образованием, трудоустройством и карьерой.

6. Прямая почтовая рассылка (директ мейл).

7. Корпоративные издания: газеты, вестники, сборники.

8. Рекламные сувениры: календари, ручки, блокноты и др.

Кроме вышеперечисленных вузы используют специфические каналы распространения информации: размещение сведений о вузе и предлагаемых образовательных услугах в сборниках для абитуриентов, дни открытых дверей, олимпиады и творческие конкурсы для школьников, беседы и лекции преподавателей в школах, лицеях и колледжах в рамках внеклассных мероприятий; участие в работе профильных классов (чтение отдельных тем, курсов, ведение кружков, клубов и др.), различные акции и проекты в средних и средне-профессиональных учебных заведениях; организуемые вузом курсы по подготовке к сдаче ЕГЭ, профильные школы (молодого экономиста, юриста и т.д.).

Можно выделить несколько принципиально новых тенденций, которые наблюдаются в рекламной деятельности вузов последние несколько лет.

Реклама образовательных учреждений долгое время носила подчеркнуто консервативный характер. Это касалось не только содержания текстовых обращений, но и стиля, используемых цветов, шрифтов; в ней практически отсутствовали рисунки, фотографии, коллажи. Сегодня она приобретает все более креативный характер. Почти всегда используется полноцвет с доминированием «фирменных» цветов. Объемы текстовой информации стали существенно меньше (убираются классификационные номера, термины, малопонятные даже целевой аудитории, излишняя детализация). При этом значительно большее внимание удаляется визуальному ряду, он стал подчеркнуто ярким. Как правило, при его создании используются фотографии молодых, красивых и уверенных в себе и своем будущем девушек и юношей.

В рекламных обращениях активно применяется молодежный сленг, осовремениваются традиционно использовавшиеся слоганы и девизы.

Больший акцент делается на ценовую политику: осуществляется сравнение со сложившимся на рынке уровнем цен, приводятся затраты на обучение в расчете на один месяц, особое внимание уделяется предлагаемым скидкам и льготам.

Шире используются возможности сети Интернет: официальный сайт и его продвижение в различных поисковых системах и на информационных порталах, социальные сети.

Чаще и разнообразнее стали контакты с целевыми аудиториями: старшеклассниками и их родителями, руководством школ и учителями, руководителями и работниками кадровых служб предприятий. Активнее используются приемы из арсенала паблисити.

Востребованы различные варианты имиджевой рекламы – спонсорство отдельных рубрик в СМИ, поздравления с праздниками, участие в проектах в качестве экспертов, а также событийного маркетинга – информирование о таких значимых событиях, как юбилеи, конференции, социальные акции, различные презентации.

Заметно, что некоторые вузы перешли от разрозненных мероприятий в области маркетинговых коммуникаций к продуманной рекламной кампании, которая длится не несколько месяцев, а весь год, где используется широкий спектр способов и носителей рекламы, тщательно продуман рекламный бюджет. Такой системный, комплексный подход позволяет добиться значительного синергетического эффекта, укрепить конкурентные позиции вуза.

ББК 65.3

Т. В. Великанова, Б. А. Колотилин

КОНЦЕПЦИЯ СИСТЕМЫ ЦЕЛЕВОГО УПРАВЛЕНИЯ
ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Самарский государственный технический университет

Тайити Оно, основатель производственной системы компании Toyota, а следовательно, и бережливого производства, выделял семь видов потерь [1]:

– потери из-за перепроизводства;

– потери времени из-за ожидания;

– потери при ненужной транспортировке;

– потери из-за лишних этапов обработки;

– потери из-за лишних запасов;

– потери из-за ненужных перемещений;

– потери из-за выпуска дефектной продукции.

Джеффри Лайкер, который вместе с Джимом Вумеком и Дэниелом Джонсом активно исследовал производственный опыт Toyota, указал в книге «Дао Toyota» восьмой вид потерь: нереализованный творческий потенциал сотрудников [2]. Это потери времени, идей, навыков, возможностей усовершенствования и приобретения опыта из-за невнимательного отношения к сотрудникам, возникающие, когда менеджерам некогда выслушать работников. Таким образом, можно говорить о наличии неких скрытых резервов совершенствования производства. Под терминами «потенциал», «потенциальный» мы понимаем наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную категорию, не следует противопоставлять понятия «потенциал» и «ресурсы». Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. Для достижения максимальной эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятию следует как можно полнее использовать весь имеющийся в его распоряжении потенциал, главным образом, трудовой. Под трудовым потенциалом предприятия следует понимать возможности работников предприятия, способствующие повышению экономической эффективности производственно-хозяйственной деятельности при заданных организационно-экономических условиях. Исследования показали, что наиболее эффективным является управление на основе целевого подхода. В данном случае механизм целевого управления обеспечивает оптимальную реализацию цели, то есть достижение необходимой эффективности с минимальными затратами. Сущность механизма имеет свои особенности. По нашему мнению, под механизмом системы можно понимать совокупность взаимосвязанных функциональных элементов, обеспечивающих реализацию факторно-целевых задач системы в соответствии с заданными критериями.

В случаях, когда мы будем говорить об организационно-экономическом механизме системы целевого управления трудовым потенциалом, следует использовать следующие понятия.

Организационно-экономический механизм системы – это совокупность взаимосвязанных организационно-экономических показателей, обеспечивающих реализацию функционально-целевых задач системы в соответствии с заданными критериями.

Организационно-экономический механизм системы целевого управления трудовым потенциалом (ЦУТП) – это совокупность взаимосвязанных организационно-экономических показателей целенаправленного использования возможностей персонала предприятия, способствующих повышению экономической эффективности его производственно-хозяйственной деятельности в условиях сложившейся рыночной конъюнктуры.

По функциональному назначению (в общем виде) под целевым управлением трудовым потенциалом следует понимать совокупность текущих решений и действий, обеспечивающих оптимальную возможность использования персонала хозяйствующего субъекта в соответствии с заданными конечными результатами (целью).

С точки зрения процедурного подхода, целевое управление трудовым потенциалом – это процесс целенаправленного воздействия на трудовую деятельность персонала организации по оптимальному использованию ее возможностей в соответствии с установленными производственно-хозяйственными задачами.

Применительно к производству система целевого управления трудовым потенциалом предусматривает разработку и принятие управленческих решений, обеспечивающих оптимальное использование возможностей трудового персонала по реализации заданных конечных результатов.

Таким образом, целевое управление трудовым потенциалом применительно к организации заключается, прежде всего, в целенаправленном характере управленческих воздействий по оптимальному использованию возможностей трудовых ресурсов с целью обеспечения повышения экономической эффективности производственно-хозяйственной деятельности организации. Целевое управление трудовым потенциалом способствует повышению производительности труда, уровня мотивации работников и, как следствие, улучшению результатов производственно-хозяйственной деятельности и повышению конкурентоспособности предприятия.

Библиографический список

1. Оно Т. Производственная система Тойоты. Уходя от массового производства / Пер. с англ. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2008.

2. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / Джеффри Лайкер / Пер. с англ. – 5-е изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2010.

ББК 65.9(2)240

Б. Н. Герасимов

ВЫБОР СРЕДСТВ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕШЕНИЯ
ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ЗАДАЧ УПРАВЛЕНИЯ

Международный институт рынка

Решение функциональных задач управления (ФЗУ) достигается привлечением средств реализации, благодаря которым получается заданный результат. К средствам относятся методы решения, технологии менеджмента и методы принятия управленческих решений (ПУР) ФЗУ и все виды обеспечения. Очередность операций выбора и использования средств обеспечения ФЗУ представлена на рисунке.

Технологии менеджмента и методы принятия управленческих решений нужно расставить в нужном месте, так как без них в некоторых процедурах не обойтись, чтобы результаты решение ФЗУ были адекватными. Технологии менеджмента способствуют выбору одного из нескольких вариантов, разъяснению содержания работ или продвижению процесса решения. По результатам выбора технологий менеджмента строится матрица «ФЗУ – технологии менеджмента». В основном это средства коммуникаций (совещания, переговоры и т. д.), власти, мотивации.

Методы ПУР могут быть единоличные, коллективные, экспертные и т. д. Они присутствуют практически в любой технологии ФЗУ. Это связано с тем, что могут быть различные способы реализации задачи как по методам, так и по качеству их реализации. Выбранные методы могут быть представлены перечнем с описанием и обоснованием выбора.

В качестве методов решения ФЗУ могут использоваться математические (статистические, расчетные, сравнения и т. д.), социологические (анкетирование, тестирование, собеседование) и логические (выбора, ранжирования, структурирования). Чем сложнее метод, тем больше времени на его использование и тем выше должна быть квалификация специалистов. Поэтому выбирается метод решения ФЗУ, который соответствует уровню управленческой деятельности организации.

В отдельных случаях могут быть выбраны сразу несколько методов с указанием конкретных условий их применения. Возможные результаты решения представляются в описательном или табличном виде.

Информационное обеспечение является одним из самых важных условий решения ФЗУ. Все документы внутри процесса или его части должны быть взаимоувязаны между собой. При наличии разрывов и повторов проводится уточнение роли каждого документа и его использования внутри процесса или его части. В качестве входных документов для ФЗУ данного процесса могут быть использованы выходные документы других ФЗУ других процессов, которые необходимо указать в схеме документооборота.

Основные показатели, циркулирующие в документах рассматриваемого процесса или его части, позволяют еще рад проверить обоснованность существования выбранных документов. Однако представление показателей не обязательно, так как такая задача не всегда ставится, особенно в научных исследованиях.

Для решения ФЗУ также необходимы следующие виды обеспечения: правовое (использование существующего законодательства), техническое (в т. ч. компьютерное), кадровое (перечень специалистов с указанием их уровня квалификации (компетенции)), экономическое (нормирование процесса выполнения, выбор показателей и признаков оценки предполагаемых результатов решения).

Важнейшие процедуры технологии решения ФЗУ вносятся в должностные инструкции по каждой профессии в организации. Таким образом, все средства обеспечения ФЗУ в рамках данного процесса формируют условия для реализации элементов в рамках системы управления процессом и организацией в целом.

ББК 65.290-1

Б. Н. Герасимов, К. Б. Герасимов

РАЗРАБОТКА ТЕХНОЛОГИЙ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ЗАДАЧ УПРАВЛЕНИЯ

Международный институт рынка

Самарский государственный аэрокосмический университет

Blog

Наука бизнес образование материалы XVI международной научно-практической конференции

Содержание