Совместительство: особенности трудовых отношений, заработная плата, гарантии и компенсации

Вид материала

Содержание

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Пример

Работник, выполняющий основную работу у одного нанимателя, у другого — работу по совместительству, представил листки нетрудоспособности в связи с заболеванием за период с 3 по 15 июня. По месту работы по совместительству 2 июня работником совершен прогул без уважительной причины.

Плательщиком по основному месту работы по представленному листку нетрудоспособности пособие назначается в полном исчисленном размере.

По месту работы по совместительству пособие назначается комиссией плательщика по назначению пособий в половинном размере от исчисленного за весь период нетрудоспособности (п. 29.3 Положения № 1290).

Применение нормы п. 26 Положения № 1290, предусматривающей отказ в назначении пособия по временной нетрудоспособности, распространяется и на лиц, работающих по совместительству.

Пример

Работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя основную работу и работу по совместительству, на основании заявления по основной работе и по работе по совместительству предоставлен отпуск без сохранения заработной платы по семейнобытовым причинам за период с 16 по 21 мая.

Работником представлен к оплате листок нетрудоспособности в связи с заболеванием за период с 18 по 27 мая.

Пособие по временной нетрудоспособности по основной работе и по работе по совместительству назначается за период с 22 по 27 мая. За период с 18 по 21 мая пособие не назначается (п. 26.6 Положения № 1290).

Первыми шестью календарными днями нетрудоспособности, за которые пособие назначается в размере 80 % среднедневного (среднечасового) заработка, в данном случае будут дни с 18 по 23 мая.

Если работник не имеет права на пособие в размере 100 % среднедневного (среднечасового) заработка за пропущенные по графику работы рабочие дни (часы) с первого дня утраты трудоспособности, то за пропущенные рабочие дни (часы) 22 и 23 мая (если эти дни являлись рабочими днями) пособие назначается в размере 80 % среднедневного (среднечасового) заработка, а за оставшиеся пропущенные рабочие дни (часы), удостоверенные листком нетрудоспособности, — в размере 100 % среднедневного (среднечасового) заработка.

Согласно ч. 2 п. 7 Положения № 1290 при наступлении случаев временной нетрудоспособности, беременности и родов в период выполнения работы, осуществления предпринимательской либо иной деятельности, которые продолжались после прекращения указанного периода, пособия назначаются по прежнему месту работы. Указанная норма применяется и при назначении пособий работающим по совместительству.

Вместе с тем следует иметь в виду, что пособие по временной нетрудоспособности, наступившей в период работы и непрерывно продолжавшейся после увольнения, за период после дня увольнения назначается за дни, удостоверенные листком нетрудоспособности, приходящиеся на рабочие дни при пятидневной рабочей неделе (ч. 4 п. 35 Положения № 1290).

Пример

Работник, выполняющий у одного нанимателя основную работу, у другого — работу по совместительству, в связи с заболеванием был временно нетрудоспособным с 5 мая по 30 июня. С места работы по совместительству по соглашению сторон уволен 31 мая.

Плательщиком по основному месту работы пособие назначается за пропущенные по графику работы рабочие дни (часы), удостоверенные листком нетрудоспособности (ч. 2 п. 35 Положения № 1290).

Плательщиком по месту работы по совместительству за период с 5 по 31 мая пособие назначается за пропущенные рабочие часы по графику работы (ч. 2 п. 35 Положения № 1290), а за период с 1 по 30 июня — за часы, приходящиеся на рабочие дни при пятидневной рабочей неделе (ч. 4 п. 35 Положения № 1290).

Лицам, находящимся в трудовом отпуске, пособия назначаются в случае наступления у них в указанный период временной нетрудоспособности (кроме случаев ухода за больным членом семьи, за ребенком в возрасте до трех лет и ребенкоминвалидом в возрасте до 18 лет в случае болезни матери либо другого лица, фактически осуществляющего уход за ребенком, санаторнокурортного лечения ребенкаинвалида в возрасте до 18 лет), отпуска по беременности и родам (п. 12 Положения № 1290).

При наступлении временной нетрудоспособности в период трудового отпуска пособие исчисляется из среднедневного (среднечасового) заработка за соответствующий период и назначается за пропущенные рабочие дни (часы) по графику работы, по которому работник работал бы, если бы не находился в отпуске.

Пример

Работнику, выполняющему основную работу и работу по совместительству у одного и того же нанимателя, с 10 по 28 мая предоставлен трудовой отпуск по основной работе и по работе по совместительству. Работником представлен листок нетрудоспособности в связи с заболеванием за период с 16 по 24 мая.

Пособие по временной нетрудоспособности назначается исходя из среднедневного (среднечасового) заработка за соответствующий период по каждому месту работы за пропущенные по графику работы рабочие дни (часы), по которому работник работал бы, не находясь в отпуске (ч. 3 п. 35 Положения № 1290).

Если работнице открыт листок нетрудоспособности по беременности и родам в период предоставленного отпуска по основной работе и по работе по совместительству, пособие по беременности и родам назначается по каждому месту работы.

Назначение и исчисление пособия производится в соответствии с Положением № 1290.

Пример

Работнице, выполняющей у одного нанимателя основную работу, у другого — работу по совместительству, предоставлен отпуск по каждому месту работы без сохранения заработной платы за период с 25 апреля по 14 мая по семейнобытовым причинам. Работницей представлены листки нетрудоспособности по беременности и родам за период с 6 мая по 8 сентября.

Пособие по беременности и родам назначается плательщиками за весь период, удостоверенный листками нетрудоспособности (п. 12, 35 Положения № 1290).

Следует обратить внимание на особенность назначения пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам в случаях, когда временная нетрудоспособность, отпуск по беременности и родам наступают после прекращения трудового договора.

Плательщик по месту уволенного работника самостоятельно не может назначить и выплатить пособие по временной нетрудоспособности и пособие по беременности и родам, если указанные случаи наступили после увольнения.

Согласно п. 8 Положения № 1290 лицам, у которых временная нетрудоспособность в связи с заболеванием или травмой, длящаяся более 30 календарных дней, или случай беременности и родов наступили в течение 30 календарных дней после прекращения трудового договора по уважительным причинам, пособия назначаются в порядке исключения комиссией по назначению пособий при областных, Минском городском управлениях Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и выплачиваются по прежнему месту работы.

Следует помнить, что в вышеназванном порядке пособие по временной нетрудоспособности и пособие по беременности и родам может быть назначено только по основному месту работы. Норма п. 8 Положения № 1290 не распространяется на лиц, уволенных с работы по совместительству.

Не могут быть признанными уважительными основания увольнения, перечисленные в п. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК, п. 5 ст. 44 ТК, п. 1, 11, 2–5 ст. 47 ТК.

Пример

Работник, выполняющий основную работу и работу по совместительству у одного и того же нанимателя и уволенный 30 апреля по соглашению сторон с основной работы и с работы по совместительству, с 25 мая по 5 июля находился на лечении в стационарных условиях в связи с травмой, полученной в быту.

У работника имеются основания для обращения в территориальное управление Фонда для решения вопроса о назначении пособия по временной нетрудоспособности в порядке исключения.

При положительном решении вопроса о назначении пособия выданная уволенному работнику справка о временной нетрудоспособности за период лечения в стационарных условиях обменивается выдавшей ее организацией здравоохранения на листок нетрудоспособности.

На основании решения комиссии территориального органа Фонда о назначении пособия и представленного листка нетрудоспособности пособие выплачивается плательщиком по прежнему месту работы уволенного работника. Пособие исчисляется исходя из среднего заработка работника по основной работе и назначается за дни, удостоверенные листком нетрудоспособности, приходящиеся на рабочие дни при пятидневной рабочей неделе.

В данном случае по месту работы по совместительству пособие не назначается.

Пример

Работник, выполняющий у одного нанимателя основную работу, у другого — работу по совместительству, был уволен 6 июня с основного места работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п. 7 ст. 42 ТК). Работнику выдан листок нетрудоспособности за период с 8 июня по 12 июля.

По месту работы по совместительству работник представил листок нетрудоспособности в связи с заболеванием за период с 8 июня по 12 июля для назначения пособия и обратился в территориальный орган Фонда для решения вопроса о назначении пособия по основному месту работы.

По месту работы по совместительству пособие назначается в соответствии с Положением № 1290.

Комиссией территориального органа Фонда решение о назначении пособия в порядке исключения по основному месту работы не может быть принято, поскольку с указанного места работы работник уволен не по уважительной причине.

Пример

Работница, выполняющая основную работу у одного нанимателя, у другого — работу по совместительству, уволена 31 мая с работы по совместительству в связи с ликвидацией организации.

На основании представленного листка нетрудоспособности за период с 25 июня по 21 октября пособие по беременности и родам назначается плательщиком по основному месту работы.

Комиссией территориального органа Фонда не назначается в порядке исключения пособие по беременности и родам по месту работы по совместительству, поскольку норма п. 8 Положения № 1290 на лиц, уволенных с работы по совместительству, не распространяется.

В соответствии с п. 2 Положения № 1290 право на пособие по временной нетрудоспособности имеют граждане, на которых распространяется государственное социальное страхование и за них уплачиваются обязательные страховые взносы на социальное страхование.

Обучающиеся в дневной форме получения образования в учреждениях, обеспечивающих получение профессиональнотехнического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, права на пособие по временной нетрудоспособности не имеют. Если же они совмещают учебу с работой, то в случае наступления временной нетрудоспособности плательщиком по месту работы пособие по временной нетрудоспособности назначается в соответствии с Положением № 1290.

Пример

Учащийся, обучающийся в дневной форме получения образования в учреждении, обеспечивающем получение среднего специального образования, работает у нанимателя согласно заключенному трудовому договору. Выданная ему справка о временной нетрудоспособности в связи с заболеванием за период с 10 по 27 мая представляется по месту учебы (пособие по временной нетрудоспособности по представленной справке не назначается).

Пособие по представленному листку нетрудоспособности назначается плательщиком по месту работы в соответствии с Положением № 1290.

Согласно Закону Республики Беларусь от 30.10.1992 № 1898XII «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей» (в ред. Закона от 28.12.2007 № 306З, с изм. и доп.) (далее — Закон о государственных пособиях) право на пособие по беременности и родам имеют женщины, обучающиеся в дневной форме получения образования в учреждениях, обеспечивающих получение профессиональнотехнического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, а также окончившие данные учреждения образования, — в течение 2 месяцев после их окончания.

Основанием для назначения пособия по беременности и родам является выданный и оформленный в установленном законодательством порядке листок нетрудоспособности по беременности и родам.

В соответствии со ст. 5 Закона о государственных пособиях женщины, обучающиеся в дневной форме получения образования в учреждениях, обеспечивающих получение профессиональнотехнического, среднего специального и высшего образования, совмещающие учебу с работой, имеют право на пособие по беременности и родам по месту учебы и по месту работы.

Пример

Женщине, обучающейся в дневной форме получения образования в учреждении, обеспечивающем получение высшего образования, и работающей у нанимателя согласно заключенному трудовому договору, выданы два листка нетрудоспособности по беременности и родам за период с 25 мая по 27 сентября.

Один листок нетрудоспособности представляется плательщику в учреждение образования по месту учебы. Пособие по месту учебы назначается в размере стипендии за каждый календарный месяц, но не менее минимального размера пособия по беременности и родам (не получающим стипендии — в минимальном размере пособия по беременности и родам).

Второй листок нетрудоспособности представляется плательщику по месту работы. Пособие по месту работы назначается в соответствии с Положением № 1290.

Женщинам, обучающимся в дневной форме получения образования в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, и совмещающим учебу с работой, назначение пособия по беременности и родам по месту работы законодательством не предусмотрено.

Пример

Беременная женщина обучается в аспирантуре (дневная форма обучения) и работает у нанимателя согласно заключенному трудовому договору. Со срока 30 недель беременности ей выдается один листок нетрудоспособности, который представляется по месту учебы для назначения пособия по беременности и родам.

Пособие по беременности и родам по месту работы не назначается.

Максимальный размер пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, исчисленных в соответствии с Положением № 1290, за календарный месяц по каждому месту работы устанавливается в размере трехкратной величины средней заработной платы рабочих и служащих в республике в месяце, предшествующем каждому месяцу временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, а за неполный месяц — в размере величины, получаемой путем деления трехкратной величины средней заработной платы рабочих и служащих в республике в месяце, предшествующем месяцу временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, на количество рабочих дней (часов) по графику работы работника в месяце временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам с последующим умножением полученного результата на количество рабочих дней (часов) временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, в этом месяце.

Пример

Работник, выполняющий основную работу и работу по совместительству у одного и того же нанимателя, представил к оплате листок нетрудоспособности в связи с заболеванием за период с 1 по 30 июня.

По основному месту работы и по месту работы по совместительству пособие по временной нетрудоспособности исчисляется с применением норм Положения № 1290.

Сумма исчисленного пособия сравнивается с максимальным размером пособия за июнь (трехкратной величиной средней заработной платы рабочих и служащих в республике за май). Если исчисленная сумма пособия превышает его максимальный размер, пособие выплачивается в максимальном размере. Если сумма исчисленного пособия не превысила максимальный размер, пособие выплачивается в исчисленном размере.

Предположим, что на условиях совместительства работник работает на 0,3 ставки. В июне работником отработаны все часы (58 часов) по его графику работы (количество рабочих часов в июне при работе на полную ставку — 176 часов). Сумма исчисленного пособия сравнивается с максимальным размером пособия за июнь (трехкратной величиной средней заработной платы рабочих и служащих в республике за май). Если сумма исчисленного пособия не превысила максимальный размер, пособие выплачивается в исчисленном размере, если превысила — в максимальном размере.

Следует иметь в виду, что, если на момент исчисления пособия величина средней заработной платы рабочих и служащих в республике за месяц, предшествующий месяцу наступления нетрудоспособности, еще была неизвестна и максимальное ограничение размера пособия установлено по известной величине за позапрошлый месяц, в дальнейшем по мере роста величины средней заработной платы рабочих и служащих в республике производится перерасчет и доплата пособия.

Пример

Работница, выполняющая основную работу у одного нанимателя, у другого — работу по совместительству, представила листки нетрудоспособности по беременности и родам за период с 1 июня по 4 октября. Исчисление пособий производилось плательщиками 3 июня. На указанную дату была известна величина средней заработной платы рабочих и служащих в республике за апрель — 1 750 000 руб.

Исчисленное пособие по основному месту работы составило 21 568 800 руб.

Максимальный размер пособия за указанный период составил 21 500 000 руб. ((1 750 000 руб. (средняя заработная плата рабочих и служащих в республике за апрель) х 3 х 4 (июнь–сентябрь)) + (1 750 000 руб. х 3 / 21 день (количество рабочих дней по графику работы работницы в октябре) х 2 дня (количество пропущенных рабочих дней по графику работы в октябре, удостоверенных листком нетрудоспособности)).

Поскольку исчисленное пособие (21 568 800 руб.) превысило его максимальный размер (21 500 000 руб.), пособие по основному месту работы выплачивается в максимальном размере (21 500 000 руб.).

При увеличении средней заработной платы рабочих и служащих в республике за май производится перерасчет и доплата пособия.

Исчисленное пособие по месту работы по совместительству составило 2 417 940 руб.

Максимальный размер пособия за указанный период составил 21 500 000 руб. ((1 750 000 руб. (средняя заработная плата рабочих и служащих в республике за апрель) х 3 х 4 (июнь–сентябрь)) + (1 750 000 руб. х 3 / 63 часа (количество рабочих часов по графику работы работницы в октябре) х 6 часов (количество пропущенных рабочих часов по графику работы в октябре, удостоверенных листком нетрудоспособности)).

Поскольку исчисленное пособие (2 417 940 руб.) не превысило его максимальный размер (21 500 000 руб.), пособие по месту работы по совместительству выплачивается в полном исчисленном размере (2 417 940 руб.).

Выплата исчисленных пособий производится по каждому месту работы в дни, установленные для выплаты заработной платы (в ближайший после исчисления пособий день, установленный для выплаты заработной платы) (п. 51 Положения № 1290).

В случае временной нетрудоспособности, продолжавшейся более месяца, на основании предъявленного листка нетрудоспособности может быть выплачена часть пособия.

Пособие по беременности и родам выплачивается единовременно за весь период, удостоверенный листком нетрудоспособности.

Пример

Работник, выполняющий основную работу у одного нанимателя, у другого — работу по совместительству, по каждому месту работы 24 мая представил к оплате листок нетрудоспособности в связи с заболеванием за период с 11 по 23 мая.

Установленные дни для выплаты заработной платы по основному месту работы: 17 число текущего месяца (за первую половину месяца), 2 число следующего месяца (за вторую половину месяца).

Установленные дни для выплаты заработной платы по месту работы по совместительству: 20 число текущего месяца (за первую половину месяца), 6 число следующего месяца (за вторую половину месяца).

По основному месту работы пособие выплачивается 2 июня, по месту работы по совместительству — 6 июня.

Пример

Работница, выполняющая основную работу и работу по совместительству у одного и того же нанимателя, 5 мая представила к оплате листок нетрудоспособности по беременности и родам за период с 4 мая по 6 сентября.

Установленные дни для выплаты заработной платы у нанимателя: 18 число текущего месяца (за первую половину месяца), 3 число следующего месяца (за вторую половину месяца).

Пособие по беременности и родам, исчисленное по основному месту работы и по месту работы по совместительству, выплачивается плательщиком 18 мая за весь период, удостоверенный листком нетрудоспособности.

8. Прекращение трудовых отношений с совместителями

8.1. Общие основания расторжения трудового договора (контракта)

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п. 1 ст. 17 ТК), так же как и срочный трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон трудового договора (ст. 37 ТК).

Под срочным трудовым договором понимается не только трудовой договор, заключенный на определенный срок не более пяти лет (п. 2 ст. 17 ТК), но и трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 ТК), на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК).

Поскольку законодательством предусмотрено прекращение трудового договора, в том числе контракта, только по соглашению сторон (ст. 37 ТК), то одностороннее его расторжение работником или нанимателем недопустимо. Соответственно, стороны должны согласовать прекращение трудового договора и определить дату его расторжения. Если трудовые отношения после согласования даты прекращения трудового договора продолжаются, то есть работник продолжает выполнять трудовые обязанности с ведома нанимателя, то прекращение трудового договора считается несостоявшимся.

Досрочное прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, чаще всего производится в соответствии со ст. 37 ТК по соглашению сторон.

Если срок, определенный трудовым договором (контрактом) истек, то трудовой договор может быть:

— прекращен по инициативе любой из сторон в связи с истечением его срока (п. 2 ст. 35 ТК);
— продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст. 39 ТК);
— продлен по соглашению сторон или перезаключен на прежних либо новых условиях.

В соответствии со ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на:

— определенный срок — прекращается с истечением его срока (ч. 1 ст. 38 ТК);
— время выполнения определенной работы — прекращается со дня завершения этой работы;
— время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника — прекращается со дня выхода этого работника на работу;
— время выполнения сезонной работы — прекращается с истечением сезона.

Срочный трудовой договор, в том числе контракт, подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ч. 1 ст. 41 ТК).

Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Следовательно, работник, заключивший срочный трудовой договор, лишен права уволиться по собственному желанию (без уважительных причин) до истечения срока действия договора. Наличие уважительных причин должно быть подтверждено соответствующими документами. Такие причины оцениваются нанимателем. Вопрос о разногласиях в оценке причин расторжения срочного трудового договора до истечения его срока рассматривается в установленном порядке комиссией по трудовым спорам, судом, которые принимают соответствующее решение.

Отказ нанимателя в досрочном расторжении срочного трудового договора может быть оспорен работником в суде.

Законодательством не установлен срок предупреждения нанимателя о досрочном расторжении срочного трудового договора по требованию работника. Следовательно, трудовой договор может быть расторгнут в срок, указанный работником в заявлении.

В связи с тем, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, он может быть расторгнут на условиях, предусмотренных ст. 37, 38, 41 ТК. При этом при увольнении работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает ему выходное пособие в установленном законодательством размере.

За ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения условий по вине нанимателя наниматель выплачивает работнику минимальную компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях, предусмотренных ст. 42 ТК. При этом в соответствии с ч. 1 ст. 43 ТК расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п. 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в том числе с переобучением).

Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 43 ТК).

При этом ст. 10 ТК определено, что течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.

8.2. Особенности прекращения трудовых отношений с работникамисовместителями

Прекращение трудовых отношений с работающими на условиях совместительства производится по общим основаниям, предусмотренным ТК, другими законодательными актами о труде.

Общие основания прекращения трудового договора нанимателя с работниками, которые распространяются и на совместителей, предусмотрены ст. 35 ТК.

Согласно ст. 35 ТК трудовой договор может быть прекращен по следующим основаниям:

— соглашение сторон (ст. 37 ТК);
— истечение срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 17 ТК);
— расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК), по требованию работника (ст. 41 ТК), по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
— перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
— отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ст. 35 ТК);
— по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК);
— расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

Статьей 37 ТК предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора.

Исходя из требований ст. 37 ТК совместитель имеет право прекратить трудовые отношения по соглашению сторон. При этом инициатива о расторжении трудового договора может исходить как от работника, так и от нанимателя. Если инициатива исходит от работника, то на его заявлении нанимателем может быть сделана соответствующая запись о согласии на расторжение трудового договора. Если инициатива исходит от нанимателя, то такое согласие может быть оформлено подписью работника в приказе.

По общим правилам осуществляется досрочное расторжение срочного трудового договора с работником, работающим на условиях совместительства, в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК).

В соответствии со ст. 40 ТК работник, выполняющий работу на условиях совместительства, имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

По договоренности между работником и нанимателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения.

Работник, выполняющий работу на условиях совместительства, может быть уволен по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК.

Необходимо иметь в виду, что согласно ст. 350 ТК помимо оснований, предусмотренных ТК и другими законодательными актами, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. При этом у нанимателя возникает не обязанность прекратить трудовые отношения с совместителем, а право использовать данное основание для увольнения совместителя.

Законодательством не определена процедура расторжения трудового договора по ст. 350 ТК, но в основной части она не отличается от увольнения по иным основаниям, предусмотренным ТК.

Прекращение трудового договора с работником, работающим по совместительству, должно быть оформлено письменным приказом (распоряжением) нанимателя (п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК). При увольнении работника по ст. 350 ТК дата увольнения в приказе должна быть определена днем, предшествующим дню приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Образец оформления приказа об увольнении работника по ст. 350 ТК

ООО «А»

ПРИКАЗ

21.04.2011 № 173к

г. Минск

По личному составу

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. ПЕТРОВА Петра Петровича принять на должность маркетолога отдела продаж 22.04.2011 по контракту на один год с окладом согласно штатному расписанию.

2. ИВАНОВА Ивана Ивановича, маркетолога отдела продаж по совместительству, уволить 21.04.2011 в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, согласно ст. 350 Трудового кодекса Республики Беларусь.

3. Бухгалтерии выплатить Иванову И.И. денежную компенсацию за 20 календарных дней неиспользованного трудового отпуска.

Основания: 1. Заявление Петрова П.П. от 21.04.2011 № 7.

2. Трудовой договор с Петровым П.П. от 21.04.2011 №12.

Директор Сидоров С.С.Сидоров

Начальник отдела кадров Свекловская С.С.Свекловская

С приказом ознакомлены: Иванов И.И.Иванов

21.04.2011

Петров П.П.Петров

22.04.2011

Применение нормы ст. 350 ТК не зависит от вида заключенного трудового договора.

В случае увольнения работника по основному месту работы увольнение его с места работы на условиях совместительства по ст. 350 ТК невозможно. При этом не имеет значения, имеет место внутреннее или внешнее совместительство.

Таким образом, работник, заключивший трудовой договор по совместительству с другим нанимателем, может быть уволен:

— по общим основаниям, предусмотренным законодательством о труде;
— в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной.

Вместе с тем, законодательством не до конца урегулированы вопросы увольнения, связанные с интересами совместителей. Так, решая вопрос о преимущественном праве оставить на работе при сокращении штата или численности работников, нанимателю следует руководствоваться нормами ст. 45 ТК, а не отдавать предпочтение работникам, для которых эта работа является основной.

Необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работниками, работающими на условиях совместительства, не требует от нанимателя соблюдения условий, предусмотренных законодательством о труде.

При расторжении трудового договора с совместителем не применяются следующие нормы законодательства:

— письменное предупреждение нанимателя за месяц о предстоящем расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ч. 1 ст. 40 ТК);
— уведомление (предварительное, но не позднее чем за две недели) профсоюза о предстоящем расторжении трудового договора (ч. 1 ст. 46 ТК);
— недопустимость увольнения работника в период временной нетрудоспособности либо пребывания его в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК).

Обращаем внимание, что и нормы ст. 48 ТК на совместителей не распространяются . Совместители не имеют права на выходное пособие независимо от основания увольнения. Это обусловлено теми обстоятельствами, что за работниками сохраняется основная работа, которая является источником их материального обеспечения. Увольнение работающих по совместительству не ставит их в положение безработных. Выплата выходного пособия работающим по совместительству при их увольнении может иметь место только в случае, если подобное условие предусмотрено локальным нормативным правовым актом организации либо в трудовом договоре (контракте).

При определенных условиях работа, которую работник выполняет на условиях совместительства, может стать основной.

Если работник работает на условиях внешнего совместительства, то для него такая работа может стать основной, если он расторгнет трудовые отношения по основному месту работу и будет принят на работу на условиях полного рабочего времени. В данном случае наниматель должен уволить работника с работы, выполняемой на условиях совместительства, а затем принять его на работу с новыми условиями труда. При этом в день увольнения работник должен получить окончательный расчет. С таким работником заключается новый трудовой договор (контракт), но уже с указанием новых условий. Недопустимо, когда приказы о приеме и увольнении оформляются одним днем (с указанием одной даты в качестве даты увольнения и даты приема на работу).

Вместе с тем встречаются случаи, когда нанимателями издавались приказы о переводе работника с работы по совместительству на основную работу с установлением режима полного рабочего времени или об изменении существенных условий труда, что явно противоречит действующему законодательству.

Наниматель оформляет приказ об увольнении работника, производит с ним расчет, а другим приказом принимает на работу на следующий день. При этом на работника заводится новое личное дело, запрашивается трудовая книжка, заново заполняются все необходимые документы.

Возможна ситуация, когда, продолжая работать на условиях совместительства, работник расторгает трудовые отношения по основному месту работы и на новое постоянное место работы не устраивается. В данном случае работа по совместительству становится для него единственной и, следовательно, основной. С таким работником должны быть надлежащим образом оформлены трудовые отношения (издан приказ о приеме на работу, подписан трудовой договор, истребована трудовая книжка и другие документы, предусмотренные законодательством).

Когда работник — внутренний совместитель, то у него имеются два заключенных с одним нанимателем трудовых договора на выполнение работ по двум разным должностям (профессиям), в рамках одной из которых работник работает в свободное от основной работы время. Если работник освобождается от основной работы и выполняет работу по совместительству, то в подобных случаях будет иметь место его перевод на другую постоянную работу. Оформляется перевод приказом нанимателя, а с работником заключается новый трудовой договор, содержащий новые условия труда, в частности, указание должности (профессии), условий оплаты труда. Рабочий год у работника в данном случае остается неизменным, но продолжительность отпуска и зарплата за месяц, в котором работник был переведен, будут исчисляться согласно занимаемой ранее и теперь должностям (профессиям) пропорционально отработанному времени по первой и по второй должностям (профессиям) соответственно.

При этом если при внешнем совместительстве имеет место увольнение совместителя с работы, то при внутреннем — это прекращение договора работы по совместительству.

Итак, очевидно, что увольнение совместителей может производиться по тем же основаниям, что и расторжение трудовых договоров с иными работниками. Вместе с тем в некоторых случаях нанимателями допускаются нарушения законодательства о труде при увольнении внутренних совместителей, обусловленные непониманием того, что совместительство (как внешнее, так и внутреннее) — это отдельные трудовые отношения, которые не связаны с трудовыми отношениями по основному месту работы.

В соответствии со ст. 343 ТК внутреннее совместительство осуществляется на основании отдельного трудового договора (контракта), в котором оговариваются условия работы по совместительству. При этом в отношении работника, выполняющего работу на условиях внутреннего совместительства, отдельно (от основного места работы) ведется учет фактически отработанного времени и отдельно производится начисление заработной платы. Режим рабочего времени работника по совместительству не должен совпадать с режимом рабочего времени по основной работе, поскольку работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время.

Пример

Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь в связи с поступлением письменного обращения работника была проведена проверка соблюдения законодательства о труде в УП «Л». В ходе проверки было установлено, что А.Ю. Васильченко была принята на работу в качестве кладовщика. С А.Ю. Васильченко был заключен контракт сроком на три года. Впоследствии на основании письменного заявления работника нанимателем был издан приказ о работе А.Ю. Васильченко по совместительству уборщиком помещений (на 0,5 ставки).

15.11.2010 А.Ю. Васильченко было подано заявление об увольнении ее с должности кладовщика с 16.11.2010 по ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде в части несвоевременной выплаты заработной платы.

После получения данного заявления нанимателем 15.11.2010 был издан приказ об увольнении кладовщика А.Ю. Васильченко по соглашению сторон с 16.11.2010 (ст. 37 ТК). В день увольнения А.Ю. Васильченко была выдана трудовая книжка с записью об увольнении по ст. 37 ТК и изъят пропуск на территорию организации, то есть трудовые отношения с данной работницей были фактически прекращены как в качестве кладовщика, так и в качестве уборщика помещений.

В данной ситуации нанимателем был допущен ряд нарушений законодательства о труде Республики Беларусь.

Прежде всего, как указывалось выше, совместительство осуществляется на основании отдельного письменного трудового договора. Статьей 25 ТК определено, что приказ о приеме на работу издается после заключения в установленном порядке письменного трудового договора. Соответственно, неправомерным являлось издание приказа о приеме А.Ю. Васильченко на работу по совместительству без заключения письменного трудового договора о работе по совместительству. Учитывая, что нанимателем не был заключен трудовой договор и не был определен срок его действия (нарушение ст. 18 и 343 ТК), трудовые отношения по совместительству были установлены на неопределенный срок (ч. 5 ст. 17 ТК).

Исходя из требований ст. 37 ТК расторжение трудового договора по указанному в ней основанию может быть произведено только при наличии согласия на это обеих сторон трудового договора. Очевидно, что в своем письменном заявлении А.Ю. Васильченко не выражала согласия на увольнение по соглашению сторон, то есть нанимателем было допущено нарушение ст. 37 ТК.

Кроме того, прекращение трудовых отношений по основному месту работы не влечет прекращения трудовых отношений по совместительству. Для расторжения трудового договора по совместительству необходимо наличие отдельного основания, а в письменном заявлении А.Ю. Васильченко указывалось только на прекращение трудовых отношений в качестве кладовщика. Об этом же речь шла и в приказе нанимателя от 15.11.2010. Таким образом, на момент проверки нанимателем не были прекращены трудовые отношения с А.Ю. Васильченко по совместительству (в качестве уборщика помещений).

По результатам проверки за нарушения законодательства о труде должностное лицо нанимателя было привлечено к административной ответственности в виде штрафа.

¹Следует согласиться с точкой зрения заслуженного юриста Республики Беларусь В.В. Подгруши о том, что работа несовершеннолетних по совместительству могла бы иметь место при условии, что суммированное время занятости по месту основной работы и по совместительству не превышало бы сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной Законом для данной категории работников, то есть 35 часов (ст. 114 ТК), если речь идет о работниках в возрасте от 16 до 18 лет.

²В связи с этим следует согласиться с мнением заслуженного юриста Республики Беларусь В.В. Подгруши о том, что работа, выполняемая работникомсовместителем сверх времени, установленного для ее выполнения в соответствии с трудовым договором, независимо от того, является совместительство внутренним или внешним, должна признаваться сверхурочной.

Д.Г. СКРИПЧЕНКО, Л.Н. СТРАЦКЕВИЧ

Книга "Совместительство: особенности трудовых отношений, заработная плата, гарантии и компенсации"

Издатель СООО "ИПА "Регистр", Минск, 2011 г.

edia.by

Тел./факс (10-375-17) 286-06-08, 286-06-14

28.04.2011

^¹

Ограничения при совместительстве

Определенные ограничения, которые могут касаться совместительства, также содержатся в ТК. В частности, согласно ст. 348 ТК в государственных организациях не допускается занятие на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.

Запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

При совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью (ст. 27 ТК). В соответствии с данной статьей не допускается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. При этом ТК предусмотрено, что такой запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника.

Не допускается также прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.

Таким образом, по общему правилу (т.е. если законодательство прямо не устанавливает обратное) главный бухгалтер вправе работать по совместительству, причем он может занимать как должность бухгалтера (главного бухгалтера), так и иные должности.

Не запрещена и работа по совместительству у нескольких нанимателей. Например, работая в одной организации главным бухгалтером, это же лицо может выполнять ту же самую работу на условиях совместительства еще в двух, трех и более организациях. Максимальное их количество законодательством не ограничено.

В то же время в этом случае следует помнить о том, что работник должен заключать трудовые договоры о работе по совместительству так, чтобы он имел возможность выполнять основную работу. При этом не допускается пересечение рабочего времени у разных нанимателей. Например, если работник в соответствии с условиями трудового договора должен выполнять работу у одного нанимателя до 15.00, то рабочий день у другого нанимателя не может начинаться ранее 15.00.

Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени установленной формы, в годовых табельных карточках и других документах. Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время.

^²Юрий Веремейко, юрист

Blog

Совместительство: особенности трудовых отношений, заработная плата, гарантии и компенсации

Содержание