Совместительство: особенности трудовых отношений, заработная плата, гарантии и компенсации
| Вид материала | Реферат |
- Труд и заработная плата Минимальная заработная плата, 38.07kb.
- Гарантии, компенсации и льготы работникам, 3090.02kb.
- Вопросы теории и практики реализации права на гарантии и компенсации в трудовых отношениях, 219.85kb.
- Лекция 4а Заработная плата и ее основные характеристики, 174.56kb.
- Социальные льготы, гарантии и компенсации, 7792.18kb.
- План введение Сущность оплаты труда в современных условиях Заработная плата как экономическая, 1476.3kb.
- Минимальная заработная плата Минимальная заработная плата, 43.43kb.
- Анализ фонда оплаты труда учителей за 9 месяцев 2011 год, 8.77kb.
- Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников, 71.06kb.
- Оплата труда принципы организации и регулирование заработной платы Заработная плата, 455.85kb.
Совместительство не имеет ничего общего и с временным заместительством. Временное заместительство представляет собой исполнение должностных обязанностей отсутствующего работника на время отпуска, болезни и в других случаях, предусмотренных законодательством. Такое заместительство оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.
В соответствии с требованиями ст. 68 ТК замещающему работнику в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливается оплата в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием замещаемого работника (без надбавок и доплат).
Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. При этом премия начисляется на должностной оклад (без надбавок и доплат) замещаемого работника.
Работникам иных организаций условия оплаты устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре (ч. 3 ст. 68 ТК). Таким образом, наниматель имеет право установить замещающему работнику условия оплаты как предусмотренные для работников бюджетной сферы, так и другие, не ухудшающие материальное положение работника.
Условия оплаты труда работников, являющихся штатными заместителями, при их временном заместительстве законодательством не оговорены. В связи с этим для таких категорий работников коммерческих организаций вопросы оплаты труда решаются нанимателем и, по нашему мнению, могут производиться в соответствии с требованиями ст. 68 ТК.
Заместительство может быть осуществлено в двух формах: с освобождением и без освобождения замещающего работника от его основной работы. В первом случае речь идет о переводе работника на другую работу в соответствии с требованиями ст. 33 ТК, согласно которой оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Во втором случае оплата труда производится в соответствии с нормой ст. 67 ТК.
Назначение или перевод работника (в том числе штатного заместителя или помощника соответствующего руководителя) на вакантную должность не считается временным заместительством. Такой перевод допускается лишь с согласия работника.
Оплата труда, в том числе и премирование работников, назначенных на вакантную должность, производится в соответствии с выполняемой работой.
Перевод их с данной должности на другую постоянную работу (в том числе и прежнюю) допускается только с их согласия.
Замещение отсутствующего работника
Совместительство следует отличать от замещения отсутствующего работника. Замещение может иметь место при переводе работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), в случае производственной необходимости (ст. 33 ТК).
Частью 3 ст. 33 ТК предусмотрено, что временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.
При этом необходимо иметь в виду, что частным случаем перевода на другую работу по производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника (в связи с болезнью, отпуском, командировкой и т. п.).
Поскольку закон ограничил возможность перевода по производственной необходимости лишь сроком, а не количеством переводов, следует иметь в виду, что такой перевод в пределах месячного срока может иметь место неоднократно.
При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Законодательством о труде предусмотрено для отдельных категорий профессорско-преподавательского состава замещение соответствующих должностей на конкурсной основе. Избрание на должность производится тайным голосованием на заседании соответствующего ученого совета или конкурсной комиссии (при замещении должностей по творческим специальностям).
Особенности труда временных работников
Во многих случаях обязанности временно отсутствующего работника выполняются временными работниками.
В соответствии со ст. 292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), — до четырех месяцев.
На временных работников, в том числе занятых на сезонных работах, распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными гл. 23 ТК.
Согласно ст. 293 ТК условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре.
При приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается.
Лица, принимаемые на работу в качестве временных работников, должны быть предупреждены об этом нанимателем при заключении трудового договора, который заключается с временными работниками в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.
Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных трудовым законодательством, и, прежде всего, ст. 19 ТК.
Срок трудового договора определен ст. 17 ТК. Срочный трудовой договор заключается с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных законодательством.
В срочном трудовом договоре предусматривается, что работник обязуется в течение конкретного времени проработать у нанимателя, а наниматель — обеспечить предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон условия труда.
Как правило, заключение срочных трудовых договоров ограничивается точным календарным сроком. Однако это не всегда представляется возможным. В частности, если лицо принимается на должность на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (например, при нахождении женщины в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет), трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч. 3 ст. 38 ТК).
Режим труда и отдыха для временных работников устанавливается исходя из норм, предусмотренных гл. 10 ТК. В соответствии со ст. 112 ТК максимальная продолжительность рабочего времени в неделю не может превышать 40 часов.
Оплата труда временных работников, как и других категорий работников, производится в соответствии со ст. 61 ТК на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем.
Размеры тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих определяются по тарифным коэффициентам соответствующих тарифных разрядов ЕТС и применяемой в организации тарифной ставке первого разряда в порядке, изложенном в разделе 4 «Оплата труда работающих по совместительству».
Размеры тарифных ставок рабочих, которые не тарифицируются по разрядам, определяются по кратным размерам тарифной ставки первого разряда, применяемой в организации.
Размеры тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих устанавливаются в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации.
Надбавки, доплаты, другие выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, а также другие условия оплаты труда для временных работников, как и для других категорий работников, устанавливаются на основании положений об оплате труда, коллективных договоров, трудовых договоров.
Исходя из норм ч. 1 ст. 69 ТК каждый час работы временных работников, как и других категорий работников, в сверхурочное время оплачивается:
- — работникам со сдельной оплатой труда — не ниже двойных сдельных расценок;
- — работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, — не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов).
По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может быть предоставлен другой день отдыха.
Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере по правилам ч. 1 ст. 69 ТК. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
За работу в государственные праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (ч. 4 ст. 69 ТК).
Исключением являются временные работники, заключившие договор на срок свыше шести дней, которые могут быть привлечены к работе в государственные праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни без их согласия. Согласно ч. 2 ст. 297 ТК за работу в такие дни оплата труда производится в одинарном размере, другие дни отдыха не предоставляются.
Расторжение трудового договора с временными работниками осуществляется в соответствии с трудовым законодательством.
Статьей 294 ТК предусмотрено, что временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня.
С временными работниками трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 и 294 ТК, в том числе в случаях:
- — приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы;
- — неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;
- — неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК;
- — по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным ст. 44 ТК.
В соответствии со ст. 295 ТК временным работникам выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных п. 1 ч. 2 ст. 294 ТК, то есть в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы. В данном случае выходное пособие выплачивается в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва на военную службу — в размере двухнедельного среднего заработка.
Статьей 296 ТК предусмотрено, что временному работнику, восстановленному на работе, выплачивается по решению органа по рассмотрению трудовых споров средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за три месяца.
Временному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы в соответствии с ч. 1 ст. 296.
Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника
В соответствии со ст. 17 ТК одним из видов трудового договора по срокам его заключения является трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (п. 4 ст. 17 ТК), например на время отпуска женщины по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Такой трудовой договор относится к срочным трудовым договорам, однако при заключении такого трудового договора стороны не должны указывать календарную дату его окончания, поскольку в момент заключения трудового договора она неизвестна.
Даже если трудовой договор заключается на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет, все равно в трудовом договоре нельзя указывать срок его окончания датой исполнения ребенку возраста трех лет. В соответствии со ст. 185 ТК отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован матерью полностью либо по частям любой продолжительности. Это означает, что работница может в любое время прервать отпуск и выйти на работу. Проработав определенное время, она может продолжить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, и наниматель обязан его предоставить. В большинстве случаев срок выхода на работу основного работника не определен, поэтому в приказе о приеме на работу не должен указываться срок окончания этого трудового договора.
Ситуация
А.К. Демидова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что она незаконно уволена до истечения срока контракта. При этом наниматель не предупредил ее об увольнении в соответствии с законодательством и не принял меры к трудоустройству, хотя на момент увольнения А.К. Демидова была беременна.
Судом установлено, что 09.08.2010 А.К. Демидова была принята на работу к ответчику на должность инженера по внешнеэкономической деятельности в отдел маркетинга по трудовому договору на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет). При этом как в срочном трудовом договоре, так и в приказе о приеме на работу срок окончания действия трудового договора в соответствии с законодательством конкретной датой не был определен. Это обусловлено тем, что в соответствии со ст. 185 ТК отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может использоваться полностью либо по частям любой продолжительности. Срок трудового договора в данном случае определяется временем нахождения основного работника в данном отпуске и выходом его на работу. В соответствии с ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.
Поскольку В.А. Смирнова 20.04.2011 представила нанимателю заявление о выходе ее на работу 21.04.2011, то наниматель на законных основаниях 20.04.2011 издал приказ об увольнении истицы по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора.
Суд обоснованно отверг доводы истицы о непредупреждении ее об увольнении за месяц и непринятии мер к ее трудоустройству, поскольку ее требования противоречат действующему законодательству. При увольнении в связи с истечением срока срочного трудового договора не предусмотрена обязанность нанимателя предупреждать работника об этом, так же, как и обязанность принимать меры к трудоустройству увольняемого работника. Нахождение истицы в состоянии беременности на момент увольнения также не препятствовало нанимателю прекратить с ней трудовые отношения, поскольку с ней был заключен срочный трудовой договор. Гарантии при прекращении трудового договора для беременных женщин установлены ст. 268 ТК. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 1–3 ст. 47 ТК. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК) к такому основанию не относится.
В связи с изложенным суд отказал А.К. Демидовой в иске о восстановлении на работе.
Если в трудовом договоре работника, принятого на время отсутствия основного работника, будет указан срок окончания трудового договора, то в случае выхода на работу основного работника принятого на его должность работника необходимо трудоустраивать путем перевода на другую работу или увольнять в связи с сокращением штата, поскольку срок трудового договора у этого работника не истек.
Ситуация
О.В. Гавриловой, работающей делопроизводителем в организации, предоставлен отпуск по уходу за ребенком, родившимся 05.05.2008, до исполнения ребенку возраста трех лет. На место О.В. Гавриловой на работу была принята Е.И. Скобликова. В трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указано, что Е.И. Скобликова принята на работу на время отпуска О.В. Гавриловой по уходу за ребенком до 05.05.2011. О.В. Гаврилова 13.01.2009 вышла на работу, мотивируя тем, что сложилось тяжелое материальное положение и ей нужны средства.
При оформлении данного трудового договора наниматель допустил ошибку, указав срок окончания этого вида срочного трудового договора. Здесь срок трудового договора ограничивается рамками временного отсутствия основного работника. Поэтому в приказе о приеме на работу работника следовало указать: Е.И. Скобликову принять на работу с 20.07.2008 на должность делопроизводителя на время нахождения О.В. Гавриловой в отпуске по уходу за ребенком.
При такой формулировке приказа о приеме на работу действие трудового договора с принимаемым работником закончится в случае выхода на работу основного работника. В ст. 38 ТК предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу. При выходе основного работника на работу работник, принятый на время, подлежит увольнению с формулировкой «уволен в связи с истечением срока трудового договора».
В приведенной ситуации в трудовом договоре с Е.И. Скобликовой указан конкретный срок его действия — до 05.05.2011. Поэтому Е.И. Скобликова не могла быть уволена 12.01.2009 при выходе О.В. Гавриловой на работу. Здесь сложилась ситуация, что на одной должности работают 2 работника. Разрешение этой ситуации возможно путем осуществления увольнения по сокращению штата. При этом должен быть соблюден порядок увольнения по сокращению штата: предупреждение о предстоящем увольнении, принятие мер к трудоустройству увольняемого работника, уведомление профсоюза, выплата выходного пособия.
При наличии возможности следует решать вопрос о переводе Е.И. Скобликовой с ее согласия на другую работу.
Работникам, принимаемым на работу для замещения временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, как правило, устанавливается тарифный оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности отсутствующего работника без повышений, установленных женщине в соответствии с трудовым законодательством. Однако наниматель имеет право установить принимаемому работнику на время замещения отсутствующего работника повышения, устанавливаемые в соответствии с законодательством.
Обращаем внимание, что выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от выполнения основной работы допускается в одной и той же организации в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) с согласия работника.
Работы, не относящиеся к работам по совместительству
Помимо работ, выполняемых на условиях совместительства, работники имеют право в свободное от основной работы время выполнять ряд других работ, которые к совместительству не относятся.
Следует отличать совместительство от работы на неполную ставку . Если работник работает у одного нанимателя на 0,5 ставки, то это будет для данного работника основной работой, а не совместительством. Например, если студент дневной формы обучения работает в свободное от учебы время по трудовому договору в какойлибо организации на 0,5 ставки, то в данном случае это будет основная работа, а не работа по совместительству.
Не считается совместительством и работа, выполняемая на условиях гражданскоправового договора (подряда, возмездного оказания услуг и др.), заключаемого в соответствии с нормами Гражданского кодекса Республики Беларусь и Указа Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданскоправовым и трудовым договорам» (с изм. и доп.).
Кроме того, в соответствии с п. 3 ст. 119 ТК сверхурочная работа не относится к работе по совместительству. Работу по совместительству следует отличать и от работы на условиях неполного рабочего времени . Особенности регулирования труда работника с неполным рабочим временем установлены гл. 22 ТК.
В соответствии с Положением об условиях работы по совместительству, утвержденным постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальной защите, Министерства юстиции СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.1989 № 81/604КЗ/684, которое, основываясь на разъяснении Министерства труда Республики Беларусь от 26.10.1998 № 88, сохраняет свое действие на территории Республики Беларусь, не считаются совместительством:
а) литературная работа, в том числе по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, оплачиваемая из фонда авторского гонорара;
б) техническая, медицинская, бухгалтерская и иная экспертиза с разовой оплатой труда;
в) педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не более 240 часов в год;