Тезисы докладов научно-практической
| Вид материала | Тезисы |
- В сборнике представлены тезисы докладов и выступлений участников научно-практической, 1959.73kb.
- Проблемы современного товарного осетроводства. Тезисы докладов первой научно-практической, 20.86kb.
- Проблемы современного товарного осетроводства. Тезисы докладов первой научно-практической, 17.46kb.
- Проблемы современного товарного осетроводства. Тезисы докладов первой научно-практической, 33.64kb.
- Тезисы докладов, 15.05kb.
- Тезисы докладов 1 Межвузовская научно -практическая конференция студентов и молодых, 100.64kb.
- Проблемы и перспективы развития малого предпринимательства в условиях структурной перестройки, 92.59kb.
- Тезисы докладов, статьи принимаются в печатном и электронном вариантах или на e-mail, 18.38kb.
- Тезисы докладов, 4952.24kb.
- Тезисы докладов, 3726.96kb.
Мордасова А. Ю.
Балтийский государственный технический
университет («ВОЕНМЕХ») им.Д.Ф.Устинова
Кадровая проблема в страховых компаниях
Страхование, как особый вид услуги, предполагает ведение двух взаимосвязанных направлений деятельности: заключение договоров страхования и урегулирование убытков. Система управления персоналом первого из вышеперечисленных направлений представляет собой агентскую модель работы с персоналом. От количества агентов и качества их подготовки зависит объем заключаемых сделок. В ходе кадрового комплектования службы заключения договоров страховые компании сталкиваются со следующими основными проблемами:
1. Конкуренция за ресурсы на рынке труда в течение последних лет растет, и тенденции роста сохранятся.
2. Отношение профессионализм - условия оплаты постепенно снижается.
3. Свободные кандидаты, в основной массе, представляют собой людей с низкой квалификацией (и ситуация в ближайшее время не изменится).
4. Большинство крупных компаний столкнется с проблемой Латентная маргинализация своих не высококвалифицированных сотрудников и целых агентских подразделений.
5. Значительно увеличивается доля людей, работающих одновременно как агенты нескольких компаний (в т.ч. прямых конкурентов).
6. Существенно повышаются стартовые требования кандидатов к условиям труда. "Работа за перспективу" привлекает все меньше кандидатов.
7. Существенно повышаются требования кандидатов и сотрудников по отношению к легитимности своих взаимоотношений с работодателем и по отношению к составу социальных пакетов и компенсаций.
В то же время, большинство руководителей страховых компаний, принимая во внимание неблагоприятную ситуацию на рынке труда, приходят к выводу о том, что компетентность, производительность и лояльность сотрудников компании будут играть ключевую роль в развитии бизнеса.
Можно выделить следующие специфические особенности управления персоналом в страховых компаниях:
1. Постоянный (непрерывный) наём агентского персонала. Наём в условиях снижения привлекательности вакансий для кандидатов и постоянного роста затрат на привлечение кандидатов.
2. Требование "быстрого коммерческого эффекта". Новый сотрудник должен начать приносить прибыль через 1-2 месяца с момента начала работы. Поэтому возрастают требования к системе адаптации персонала: первичное обучение, наставничество, допуск к самостоятельной работе.
3. Учет всех затрат на персонал. Работая в условиях высокой конкуренции, компании должны учитывать и рассчитывать все расходы на персонал: прямое вознаграждение, стоимость компенсаций, стоимость найма, обучения.
4. Единый стандарт услуг. Большинство компаний, имея сеть отделений, должны поддерживать один стандарт предоставляемых сервисов. Компании вынуждены постоянно бороться со стремлением начальников отделений создать свой собственный "феодальный надел".
5. Четкое разделение персонала по категориям. Процедуры управления персоналом (наём, обучение, адаптация) резко отличаются в зависимости, от того к какой категории персонала процесс применяется.
6. Юридические риски. Компании подвергаются высокому риску из-за неблагонадежных и "обиженных" сотрудников.
7. Быстрая адаптация к изменениям. Компании должны иметь возможность быстрой адаптации к изменениям, в связи с новыми законами, новыми продуктами и новыми услугами. В данном контексте, это обозначает - иметь возможность быстрой и массовой переподготовки коммерческого персонала.
8. Защита клиентов. Компании должны защищать своих клиентов от собственного персонала, компании должны обеспечивать справедливое вознаграждение и рост для своих квалифицированных сотрудников.
9 "Прозрачные процессы". Компании должны иметь полную внутреннюю прозрачность процессов управления персоналом, как главное средство от злоупотреблений и необходимый инструмент управления и роста.
Рынок страховых услуг стремительно развивается, рост клиентской базы страховой компании (количество заключенных договоров страхования) приводит к увеличению нагрузки на структуры урегулирования убытков. Решение о дальнейшем продолжении или окончании взаимоотношений с конкретной страховой компанией клиент принимает по результатам обращения в отдел урегулирования убытков. Поэтому кадровое обеспечение кадровой службы должно являться приоритетной для страховой компании.
Урегулирование убытков представляет собой процесс управления конфликтной ситуацией, участниками которой являются: страховщик (страховая компания), страхователь (клиент), сторонние организации (станции технического обслуживания, банки, экспертные организации, лизинговые компании), компетентные органы (Отделы милиции, Управления внутренних дел, медицинские учреждения). Сотрудники данного подразделения должны обладать не только высокими профессиональными качествами, но и навыками разрешения конфликтной ситуации. Именно от них зависит, продолжит ли клиент сотрудничество с данной страховой компанией и будет ли он рекомендовать ее своим знакомым и партнерам.
Как правило, клиентский отдел службы урегулирования убытков укомплектован молодыми женщинами с высшим, реже со средним (непрофильным) образованием, которые склонны рассматривать данную работу, как временную. Мало кто из них имеет стаж работы более 1,5 лет. Кадровая политика компаний не направлена на уменьшение текучести сотрудников и их закрепление. Проблема усугубляется тем, что, не имея возможности получить профессиональное образование, сотрудники находятся в «двойном стрессе»: необходимость обучаться в процессе работы и постоянным нахождением внутри конфликтной ситуации. Все это приводит к низкому качеству обслуживания клиентов, что влечет за собой сокращение постоянной клиентской базы. Неустойчивое положение многих российских страховых компаний объясняется отсутствием должного внимания к интересам клиентов.
Наиболее рациональным решением кадровой проблемы представляется развитие корпоративного профессионального образования как первого шага в повышении качества оказания страховых услуг и создания предпосылок для развития отрасли в целом.
Дьяконова Л. И.
Балтийский государственный технический
университет («ВОЕНМЕХ») им.Д.Ф.Устинова
ОСОБЕННОСТИ ПОДГОТОВКИ МЕНЕДЖЕРОВ-ПРОДАВЦОВ
ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЫ
Технология обслуживания клиентов туристической фирмы представ-ляет собой совокупность принципов, методов, средств и форм управления производственно-обслуживающим процессом и самой продажей турист-ского продукта или услуги. Без понимания сущности и значения этого процесса, любой, даже самый совершенный туристский продукт или услуга не будут востребованы, если менеджеры-продавцы не обеспечат приветливого обслуживания и внимания к потребностям покупателей. Это понятие складывается из множества составляющих факторов, предполагающих знание психологии обслуживания и техники личных продаж, например, таких как: специфика и особенности туристского рынка; особенности туристской услуги как товара; полная и достоверная информация о туристском продукте или услуге; создание положительного образа о фирме и ее услугах с помощью средств рекламы; политика обслуживания покупателей по принципу – все для клиента; обеспечение покупателей всей необходимой рекламной информацией.
Персонал туристической фирмы должен знать, что плохое обслужи-вание запоминается лучше, чем хорошее, в связи с чем, распространение хорошей информации о фирме происходит медленнее, чем плохой.
Обучение и эффективное управление персоналом превращается в одну из важнейших функций менеджмента туристической фирмы. Другими словами, на качество услуг и качество обслуживания огромное влияние оказывает человеческий фактор, предполагающий систему ценностей (моральных и материальных) сотрудников фирмы и ее руководителя, а также другие качества и способности, которыми должен обладать человек, работающий в сфере услуг.
Грамотное предпродажное обслуживание клиентов всегда приводит к успешному завершению процесса купли-продажи. При этом необходимы знание этики и психологии межличностных отношений, общечеловеческих ценностей, доброжелательное, эмоциональное общение с покупателем, владение методиками личных продаж. Все это только способствует эффек-тивному обслуживанию, и, как следствие, процветанию фирмы.
Согласно логике модели «маркетинга туристской услуги», разра-ботанной автором статьи и представленной на рис.1, каждый сотрудник туристической фирмы должен знать особенности и отличия туристской услуги от других видов услуг, технологию организации туристского путешествия и особенности обслуживания клиентов, которые представляют собой совокупность принципов, методов, средств и форм управления производственно-обслуживающим процессом и самой продажей туристского продукта или услуги. Составляющими модели «маркетинга туристской услуги» являются три контролируемых и взаимосвязанных звена: 1) «туристическая фирма – покупатели»; 2) «туристическая фирма – персонал»; 3) «персонал - покупатели», каждое из которых, соответственно, подчиняется концепциям традиционного, внутреннего и интерактивного маркетинга.
Рис. 1. Модель маркетинга туристской услуги
Характеристика профессиональной туристской услуги «индивидуаль-ность потребления», предполагает индивидуальное обслуживание и анализ туристских мотиваций, которые играют одну из важнейших ролей в создании конкурентного преимущества туристической фирмы и расширении ассортимента туристских услуг. В данной модели рассматриваются три типа маркетинга: традиционный, внутренний и интерактивный маркетинг, стратегии которого имеют четкую направленность на каждое из трех звеньев. [1]
Концепция социально-этичного маркетинга является основополагающей в обслуживании покупателей, а в модели маркетинга туристской услуги сделан акцент на том, что стратегии интерактивного маркетинга должны быть направлены на повышение качества обслуживания туристов и рост личных продаж.
Стратегия «традиционного маркетинга», направленная на звено «туристическая фирма - покупатели», предполагает деятельность, связанную с вопросами ценообразования туристских продуктов или услуг, каналами их распространения и коммуникациями;
Стратегия «внутреннего маркетинга», направленная на звено «фирма - персонал», предполагает изучение мотиваций персонала с целью удовлетворения его потребностей и, как следствие, повышения качества обслуживания покупателей;
Стратегия «интерактивного маркетинга», направленная на звено «персонал - покупатели», в свою очередь, предполагает:
- контроль взаимодействия поставщиков и потребителей туристских услуг (деятельность рецептивного и инициативного туроператоров);
- контроль качества оказания туристской услуги в стране пребывания (аналитический, финансовый, социальный);
- самоконтроль персонала;
- контроль качества предпродажного и послепродажного обслуживания, в том числе анализ жалоб и предложений туристов, обязательное устранение ошибок персонала и удовлетворение претензий.
Структуру, содержание и сущность интерактивного маркетинга составляет технология процесса обслуживания туристов: совокупность принципов, методов, средств и форм управления производственно-обслуживающим процессом и самой продажей туристского продукта или услуги.
«Потребители услуг (сегмент рынка)» - это группа потенциальных туристов (целевой сегмент), для которых разрабатывается новый туристский маршрут и вся система их обслуживания.
«Персонал фирмы» создает систему оказания услуг, являющуюся ее собственной технологией - «кnow-how», которую можно представить как взаимосвязанную и последовательную деятельность сотрудников фирмы и процесс обслуживания туристов, предполагающий: предпродажное обслуживание (разработка и утверждение программы обслуживания), обеспечение туриста всей необходимой рекламной информацией, продажу туристских услуг и послепродажное обслуживание.
«Туристическая фирма» - образ, культура и философия фирмы, как упоминалось ранее, это - ее имидж, авторитет и стабильность деятельности. Положительный образ фирмы привлекает туристов, ориентирует их на конкретные действия, вызывает к ней доверие, кроме того, этот образ, являясь составляющей фирменного стиля, укрепляет межличностные отношения между сотрудниками фирмы. С помощью корпоративной культуры руководство фирмы может формировать и поддерживать материальные и духовные ценности фирмы и ее сотрудников, так как в условиях жесткой конкурентной борьбы они только укрепляют позиции фирмы, способствуют ее успешной деятельности и позиционированию на рынке.
Американский специалист в области менеджмента Р.Норман разработал модель «менеджмента услуги», согласно которой, выделено пять взаимосвязанных составляющих услуги: 1.сегмент рынка; 2. концепция услуги; 3.система оказания услуг; 4. образ фирмы; 5. культура и философия фирмы.
Автором статьи эти составляющие дополнены и адаптированы для туристской деятельности:
Сегмент рынка – это группа потребителей, для которых создается вся система обслуживания. Сегмент рынка в туризме – это потенциальные туристы, для которых туристическая фирма должна разработать как интересный и новый маршрут или услугу, так и свою собственную систему обслуживания.
Концепция услуги. Р. Норманн считает, что «услуга – это не просто нечто, приносящее потребителю благо. Опыт подсказывает, что обслуживание часто охватывает очень сложные комбинации ценностей, которые трудно поддаются анализу. Некоторые из них имеют материальное воплощение, другие относятся к области психологии, эмоций».
Система оказания услуг. Эту систему можно представить как взаимосвязанную и последовательную деятельность сотрудников фирмы, как процесс обслуживания туристов, предполагающий разработку и утверждение программы обслуживания или программы маршрута, рабочей документации для работы с туристом (заявка, лист бронирования, договор с туристом, информационный листок о стране пребывания с описанием факторов риска на маршруте), обеспечение туриста всей необходимой рекламной информацией, продажу туристского продукта или отдельных услуг и послепродажное обслуживание туристов.
Среди базовых составляющих системы оказания услуг особо выделяется стратегическую роль персонала, оказывающего услуги – менеджеров по продажам, менеджеров по бронированию туристских услуг и других сотрудников, принимающих участие в обслуживании туристов, а также персонала фирм-поставщиков услуг; самих потребителей, то есть туристов, так как они не только потребляют услуги, но часто сами включены в процесс ее создания или производства. Другими словами, турист – носитель информации, необходимой для разработки и внедрения новых туристских услуг в деятельность фирмы и ее дальнейшего развития;
Технология и физическая поддержка – в современных условиях функционирования международного туристского рынка необходимо использование новейших информационных технологий, наличие которых в фирме при обслуживании клиентов может стать ее конкурентным преимуществом.
Образ фирмы – это в первую очередь ее имидж, который фирма может использовать для воздействия на потенциальных туристов, репутация и стабильность деятельности. Положительный образ фирмы привлекает туристов, ориентирует их на конкретные действия, вызывает к ней доверие. Кроме того, этот образ, являясь составляющей фирменного стиля, укрепляет межличностные отношения между сотрудниками фирмы.
Культура и философия фирмы являются составляющими фирменного стиля или имиджа фирмы. С помощью корпоративной культуры руководство фирмы может формировать и поддерживать материальные и духовные ценности фирмы и ее сотрудников, так как в условиях жесткой конкурентной борьбы они только укрепляют позиции фирмы и способствуют ее успешному позиционированию на рынке.
Организационная структура процесса обслуживания туристов, предполагающая различные виды деятельности персонала фирмы, знания законов и законодательных актов, согласно которым осуществляется любая туристская деятельность.
По опросам многих туристов, за что они ценят ту или иную туристическую фирму, их ответы, в основном, располагаются в следующем порядке:- приятный, уютный и чистый офис;
- большой и интересный ассортимент предлагаемых туров;
- приветливый и компетентный во всех вопросах персонал.
Для туристов очень важна встреча-прием, то есть первоначальный контакт. С первой же минуты менеджер должен создать для своего туриста атмосферу доверия, уважения и симпатии, которые он должен ощутить, прежде чем начнут осуществляться главные процедуры. Это должно быть подкреплено хорошими манерами, обхождением и позитивной установкой персонала, одним словом – фирменной культурой. Необходимо помнить, что зачастую, покупатель не может в начале разговора оценить квалификацию персонала или уровень подготовки менеджера по продажам, но он тотчас же оценивает его поведение и готовность к общению.
Литература
1. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм: Учебник для вузов. – М.:ЮНИТИ. 1998. – 787 с.
2. Norman R. Service Management. - 2 edition. – Copenhagen. Gads Forlag, 2004.
Каражакова Д.А.
Санкт-Петербургский государственный
инженерно-экономический университет
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ РОССИИ:
ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ
Проблема оценки производительных способностей человека и человеческого потенциала всего общества является одной из нерешенных задач экономической теории. Могущество концепции человеческого капитала, теоретическое и практическое, соседствует с отсутствием инструментов и показателей для его измерения. Необходимость решения этой задачи становится все более очевидной и диктуется насущными потребностями решения глобальных экономических проблем, с которыми столкнулось человечество при переходе к новому этапу развития цивилизации, называемому становлением информационного общества, экономики основанной на знаниях, новой экономики.
Экономика постиндустриальной эпохи внесла принципиальные изменения в отношение к факторам производства. Если в индустриальную эпоху акцент делался на насыщении производства оборудованием, то на постиндустриальном этапе место интеллектуального продукта повышается в иерархии общественных ценностей, и на первый план выдвигаются высокие технологии и высокие темпы технологического обновления как производства, так и сферы услуг.
Как следствие, в мире всё более явно обнаруживается зависимость экономического развития стран от качества человеческих ресурсов, которыми они располагают. Показатели, характеризующие качество человеческих ресурсов, во всё большей степени влияют на основные параметры социально-экономического развития.
При оценке человеческого капитала принято выделять особенности формирования, накопления и использования человеческого капитала от физического [1]. Однако, эти особенности, как правило, выделялись методом перечисления. На наш взгляд, необходима классификация (систематизация) особенностей человеческого капитала. Все особенности можно представить в 2 объединенных группах:
- первая группа включает особенности инвестирования в человеческий капитал по следующим направлениям – период (срок), отдача, ликвидность, субъект контроля, износ (амортизация);
- вторая группа включает особенности функционирования человеческого капитала - сфера применения человеческого капитала и факторы, влияющие на функционирование человеческого капитала.
Однако, необходимо помнить, что определяющим словом в выражении человеческий капитал- является капитал. Поэтому, человеческому капиталу присущи свойства капитала вообще, хотя и несколько модифицированные:
- запас знаний, навыков и иных производительных характеристик человека является результатом накопления, осуществляемого посредством инвестиций в него, т.е. может быть накапливаемым;
- повышение доходов должно стимулировать человека накапливать новые запасы знаний и других качественных характеристик;
Человеческий капитал, как сложная экономическая категория, имеет качественные и количественные характеристики. Многие ученые, экономисты в разное время предлагали для этого использовать самые разнообразные методы и подходы измерения.
В настоящее время для определения объема накопленного человеческого капитала пользуются агрегированным показателем индексом человеческого развития. ИРЧП - это сводный показатель развития человеческого потенциала, который характеризует средний уровень достижений данной страны по трем важнейшим аспектам развития человеческого потенциала: 1) долгой и здоровой жизнью, измеряемой показателем ожидаемой продолжительности жизни при рождении; 2) знаниями, определяемым уровнем грамотности взрослого населения (с весовым коэффициентом две трети) и совокупным валовым контингентом учащихся начальных, средних и высших заведений (с весовым коэффициентом одна треть); 3) достойному уровню жизни, измеряемому показателем ВВП на душу населения (ППС в дол. США). Значение этого индекса определяется как средняя арифметическая величина из индексов уровня образования, доходов (валового внутреннего продукта) и продолжительности жизни населения. Чем ближе значение этого показателя к 1, тем выше развитие человеческого потенциала в данной стране.
К настоящему времени мировое сообщество состоит из государств, находящихся на разных фазах человеческого развития (см.табл. 1).
Таблица 1
Индексы человеческого развития в странах мира
| Страны | Число стран в группе | ИЧР | Индекс ВВП | Индекс ожидаемой продолжительности жизни | Индекс образова ния |
| Страны с высоким человеческим развитием | 63 | 0,895 | 0,85 | 0,88 | 0,96 |
| Страны со средним человеческим развитием | 83 | 0,718 | 0,70 | 0,70 | 0,75 |
| Страны с низким человеческим развитием | 31 | 0,486 | 0,58 | 0,35 | 0,53 |
| Мир | 177 | 0,741 | 0,75 | 0,70 | 0,77 |
Источник: UNDP Нuman Development Report. 2006.
Страны с высоким человеческим развитием максимально используют возможности населения. Достигнутые экономические показатели обеспечивают благосостояние, доступ к ресурсам, знаниям, что способствует увеличению уровня и продолжительности жизни народов этих стран. Для стран с низким ИРЧП характерна экономика с «узким» внутренним рынком, отставание в области развития производительных сил, недостаток собственных средств, отсутствие доступа к кредитным ресурсам, пассивность в сфере введения перспективных инноваций и модернизации экономики, что весьма ограничивает возможности человека.
Среди стран СНГ наиболее высокий рейтинг по ИРЧП имеет Российская Федерация, опередившая многие из 177 стран мира, в частности по уровню образования, но уступила по ряду других [2].
В экономической литературе нет единого мнения относительно типа экономики России (в частности разнятся данные о структуре накопленного капитала). По некоторым данным, сохраняется структура накопленного капитала, характерная для индустриального общества: 72% - природный капитал, по 14% приходится на физический капитал и человеческий капитал [3]. И это притом, что ни в самой России, ни за её пределами не подвергается сомнению тот факт, что, наряду с богатыми природными ресурсам, от советского периода развития нам досталось относительное преимущество в виде человеческих ресурсов, в основном отвечающих современным требованиям по качеству. По другим данным, российская экономика приближается к постиндустриальному типу, меняется соотношение природного, воспроизводимого и человеческого капиталов [4].
В современном обществе профессионально-образовательные характеристики человеческих ресурсов, образующие интеллектуальный потенциал страны, являются одним из основных факторов, определяющих экономическое развитие стран. Сегодня знание превратилось в основной фактор производства, более значимый, чем такие традиционные факторы, как природные ресурсы, численность рабочей силы и капитал. В экономике знаний на формирование и накопление человеческого капитала большое значение оказывают, в первую очередь, показатели образования.
Существующие методики подсчета позволяют в той или иной степени оценить накопленный человеческий капитал. Однако, как и любой вид капитала, человеческий капитал необходимо подвергать оценке с помощью качественных показателей. Одним из показателей, позволяющих оценить человеческий капитал с качественной стороны, на наш взгляд, является показатель эффективности использования человеческого капитала.
Эффективность использования человеческого капитала может быть рассчитана как отношение результата функционирования человеческого капитала к накопленному запасу человеческого капитала. Результатом функционирования человеческого капитала, на наш взгляд, могут быть:
- Индекс интеллектуализации производства. Данный показатель может быть рассчитан через соотношение выдаваемых патентных заявок к поступившим патентным заявкам. Следствием промедления внедрения новых знаний, новых технологий производства является невозможность использовать данные знания, в силу их неадекватности окружающей среде (разработки могут безвозвратно устареть). Поэтому так важно, чтобы новые знания, технологии имели возможность интегрировать с производством. По некоторым данным, в Р.Ф. внедряется в производство около 1% изобретений [5].
- Индекс интеграции науки и производства. Показывает долю инновационно- активных производственных предприятий и организаций, оказывающих различные услуги. Чем выше данный показатель, тем более наукоемкое общественное производство.
Таким образом, результат функционирования человеческого капитала находится через формулу среднеарифметических показателей:
Рчк =
где Рчк- сводный индекс результата функционирования человеческого капитала; ИП - Индекс интеллектуализации производства; ИНП - Индекс интеграции науки и производства.
Расчет эффективности функционирования человеческого капитала можно продемонстрировать на примере России за 2004 г. (см.табл. 2).
Таблица 2
Расчет эффективности функционирования человеческого капитала
| Данные для расчета | Минимальные значения | Максимальные значения | 2005 год. |
| Доля инновационно активных предприятий, % | 0 | 100 | 2,48 [6] |
| Доля внедренных в производство патентов инноваций, % | 0 | 100 | 30 |
| Индекс интеллектуализации производства | (2,48-0) / (100-2,48) | 0,025 | |
| Индекс интеграции производства и науки | (30-0) / (100-30) | 0,42 | |
| Результат функционирования человеческого капитала | (0,42+1,7)/2 | 0,29 | |
| Эффективность функционирования человеческого капитала, % | (0,29/0,78 * 100%) | 29,49 |
Таким образом, эффективность функционирования человеческого капитала за 2004-2005 гг. составила около 30%. Это доказывает необходимость интеллектуализации производства, и значимость человеческого капитала. Необходимо не только формировать человеческий капитал, но и создавать необходимые условия для его функционирования.
Литература
1. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. СПбГИЭА, 2000
2. UNDP Нuman Development Report. 2006.
3. Экономика знаний и факторы ее реализации/ Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. -2005. -№ 15 (267) С. 4.
4. Селищева Т.А. Структура российской экономики: на пути к информационному обществу.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ.- С. 62-63.
5. Червакова Э. Наука меняет лицо// analytics/2005/05/16/ran.phpl
[6]Россия 2006 Статистический сборник. М.: Росстат. 2006 С. 316.