Geum.ru

Тезисы докладов научно-практической

Вид материалаТезисы

Содержание


Формирование на предприятии системы мотивации персонала для повышения производительности труда
Подобный материал:
1   ...   22   23   24   25   26   27   28   29   ...   38

Хорунжий А.Г.

Балтийский государственный технический

университет ("ВОЕНМЕХ") им. Д.Ф. Устинова


На пути к болонье: назревшие проблемы

образовательного менеджмента


В современном обществе объем информации удваивается каждые 11 лет. Образовательная сфера, связанная с «производством знаний, управлением знаниями», представляет, по существу, специальную отрасль современной экономики, где задействован наиболее высококвалифицированный интеллектуальный труд. Важнейшей становится проблема практического приложения производимого интеллектуального продукта – знания, роста «...удельного веса новейших научно-технических и социально-управленческих знаний в общей сумме инвестируемого интеллектуального капитала. Проблема социально-прикладной эффективности научно-технического прогресса имеет несомненный демографический аспект» [1, с. 308].

При этом подготовка менеджеров и экономистов-менеджеров для современного промышленного производства сопровождается целым рядом затруднений, характерных, по-видимому, вообще для современного отечественного высшего профессионального образования. Причем, ситуация усугубляется дополнительной неопределенностью, связанной с вступлением России в Болонское Соглашение.

Можно выделить, по крайней мере, два класса таких проблем.

1. При стабильности федерального компонента Государственного образовательного стандарта (далее ГОС) по соответствующим специальностям имеется неопределенность в трактовке национально-регионального (вузовского) компонента и дисциплин специализации не только различными вузами (что, по-видимому, естественно: каждое образовательное учреждение привносит в учебные планы свою специфику), но – что гораздо важнее – поставщиками и потребителями образовательных услуг в целом.

2. Существенно возросли требования к материально-технической базе.

Разумеется, каждый вуз привносит в профессиональную подготовку выпускников даже по одинаковым (в соответствии с ГОС) специальностям свои особенности, ориентируясь на определенную отрасль экономики. Поэтому, например, содержание учебных планов не может быть полностью идентичным в ИНЖЭКОНе и на факультете международного промышленного менеджмента БГТУ «ВОЕНМЕХ». Оно и понятно, иначе зачем вообще лицензировать экономические специальности в вузах в целом неэкономического профиля? Проще увеличить набор в соответствии с потребностью в «классических» экономических вузах.

Трудность в том, что мы уже довольно долго находимся в состоянии поиска оптимального учебного плана подготовки менеджеров для машиностроительных предприятий, в первую очередь оборонного профиля.

С одной стороны, совершенно очевидна необходимость включения в цикл подготовки таких специалистов значительного блока инженерных дисциплин, дабы они имели представление о собственно промышленном производстве. Однако при достаточно жестком диктате ГОС это можно сделать только за счет уменьшения доли собственно экономических дисциплин по выбору и специализации, ведь на дисциплины федерального компонента покушаться нельзя ни в коем случае – это табу! В результате в коридорах вуза то и дело приходится выслушивать претензии будущих экономистов (в первую очередь, из числа обучающихся на контрактной основе) о том, что за время обучения собственно «экономики» было довольно мало, зато их «грузили» техническими курсами, зачастую не разъясняя, зачем это нужно.

С другой стороны, при этом имеют место случаи, когда выпускники факультета, уже работающие менеджерами на солидных промышленных предприятиях, искренне благодарят авторов учебных планов за серьезный блок технических дисциплин, поскольку именно они позволили легко адаптироваться на конкретном производстве и обеспечили быстрый карьерный рост.

Другая неожиданный аспект проблемы – это содержание базовых курсов информатики. Автор лично сталкивался с подрабатывающими на лаборантских должностях студентами дневного отделения, за которых проще собственноручно напечатать в текстовом редакторе небольшую служебную записку, чем объяснить, как это сделать быстро и правильно. А причина проста: экономистов-менеджеров зачем-то учат программированию (кстати, в полном соответствии с ГОС, содержание которого в этом контексте вызывает недоумение). Естественно, при этом уделяется явно недостаточно внимания даже овладению навыками набора текста, да и попросту работы с клавиатурой (а ведь этому пока учат далеко не во всех школах). Совершенно очевидно, что не придется управленцам серьезно программировать в дальнейшей профессиональной деятельности. Это специфическое занятие, для которого нанимают профессионалов. А вот офисной работы им не избежать, и владение офисными программами для них – насущная потребность. Содержание рабочих учебных программ по дисциплинам с идентичными названиями для будущих менеджеров и инженеров не должно совпадать.

«Офисной» подготовке вообще стоит уделить более серьезное внимание. Так, опыт общения с уже работающими на предприятиях студентами старших курсов выявляет целесообразность расширения курсов компьютерной графики, направленных на овладение навыками работы с распространенными графическими редакторами. Их использование уже перестало быть прерогативой профессиональных дизайнеров. Эти программы уже давно прочно вошли в современный офис и часто используются при подготовке самых разнообразных документов. Управленец, не умеющий слегка откорректировать цифровое фото или быстро набрать поздравительный адрес с использованием минимума художественных эффектов, скоро будет не менее жалок, чем не способный отправить электронную почту. Кроме того, специфика деятельности, предполагающая рано или поздно немало контактов с оформительскими фирмами, требует наличие наличия элементарных представлений о возможных трудозатратах, сложности и технологии выполнения заказа.

Наконец, управленцу немаловажно иметь базовые представления о современных эргономических и эстетических требованиях к офисному и производственному оборудованию. Их соблюдение во многом определяет эффективность работы предприятия (и самого менеджера в том числе). Конечно, можно целиком положиться на мнение профессиональных экспертов и разработчиков. Однако даже простое приобретение офисной мебели иногда (чаще по прошествии длительного времени) выявляет совершенно непростительные «ляпы» поставщика, которые уже не могут быть исправлены, в то время как грамотный заказчик их не пропустит.

В адекватной потребностям современной экономики образовательной среде объективно возрастает значение дисциплин, так или иначе связанных с оптимизацией представления и обработки информации – эргономики и дизайна в его отдельных информационных аспектах, с эргономическим проектированием – от теории и общих принципов до частных приложений: организации конкретных рабочих мест, дизайна конкретной продукции, организации интерфейсов и т. д.

Надо полагать, вовсе не чрезмерными являются дополнительные требования, выставляемые сегодня любому специалисту с высшим образованием: 1. уметь оптимально представлять (в том числе – визуализировать) необходимую информацию; 2. уметь оптимизировать процесс обработки поступающей информации и выработки соответствующих решений, в том числе – сформулировать адекватные условия деятельности на конкретных рабочих местах. Нетрудно видеть, что перечисленные требования – по сути своей требования эргономического проектирования и анализа соответствующих процессов (здесь и инженерно-психологические проблемы восприятия, и эстетические проблемы визуализации, и вопросы антропометрии рабочего места и т. д.). К сожалению, и этим современным разделам подготовки менеджера (тем более – менеджера промышленного производства) пока уделяется недостаточно внимания.

Что же касается материально-технических проблем, стоит отметить, что, переходя к Болонской системе обучения, где самостоятельная работа является важнейшей частью профессиональной подготовки, еще далеко не всякий государственный вуз может обеспечить каждому желающему студенту свободный доступ в Интернет в разумное, но удобное время, предоставив современный персональный компьютер со всеми необходимыми периферийными устройствами!

Очевидно, что с проблемами такого рода сталкиваются отнюдь не только экономические кафедры. По существу, сегодня это затянувшаяся болезнь всей нашей «зареформированной» образовательной системы, которая в значительной мере усугубляется использованием «пиратского» программного обеспечения. И здесь гром уже кое-где грянул…

С юридической точки зрения все однозначно ясно. Однако возникает трудноразрешимая с этической точки зрения ситуация. Ведь применение только лишь законно приобретенных лицензионных программных продуктов при повсеместном жестком пресечении распространения и использования «пиратских» копий способно в еще экономически не окрепшей стране привести к одновременному коллапсу целых отраслей экономики, и в первую очередь – образовательной сферы. Можно ли использовать незаконно приобретенные программные средства (и тем самым поддерживать нелегальный бизнес!) во имя общественного прогресса – парадоксальная правовая и морально-этическая проблема нашего общества.

Разумеется, имеются альтернативы. Это значительное повышение стоимости обучения или повсеместный переход на порою сомнительные бесплатно распространяемые программные продукты, что все равно потребует значительных затрат на адаптацию и переобучение специалистов. Многие склоняются ко второму варианту, но работа в целом идет пока вяло.

Разумеется, на все перечисленные вопросы в конце концов найдутся удовлетворительные ответы, и большинство проблем будет решено. А пока – ситуация далеко не блестящая…

Одна из идей разрешения многих сложившихся противоречий уже сейчас «витает в воздухе»: в условиях дальнейшей коммерциализации высшего образования необходимо полностью ликвидировать институт государственной аккредитации вузов и, соответственно, диплом «государственного образца». Именно «государственный» диплом сейчас позволяет «держаться на плаву» вузам, не обеспечивающим европейское качество подготовки. Именно он становится лазейкой для коррупции на всех уровнях. Ликвидация института аккредитации и «государственных» дипломов будет означать, что государство больше не несет ответственности за качество подготовки и профессиональную востребованность выпускников каждого конкретного учебного заведения. Качество – целиком на ответственности только вуза. Одновременно стоило бы дать образовательному учреждению больше свободы в составлении учебных планов, которые требуют перманентной корректировки при постоянно меняющейся структуре занятости.

«Интеллектуально-инновационная революция, отражающая собой резкий скачок в инновационной динамике всех сфер экономики и социальной жизни, в ускорении научно-технического развития, в обновлении технологий, привела к развитию новой формы противоречия человека – противоречию между быстрой динамикой обновления требований к профессионально-квалификационной системе знаний и умений специалиста и медленной динамикой обновления структур образования и форм доступности к нему, а соответственно, и медленной динамикой обновления научно-технических знаний» [2, с.36]. Очевидна необходимость существенного качественного и количественного сдвига образовательной нормы в пользу лабильных творческих составляющих педагогических технологий.

В целом, критерием адекватности образовательной среды, ее соответствия реалиям современной экономики, является успешность адаптации, социальная востребованность обучаемых специалистов. Всякий вуз будет функционировать гораздо эффективнее, если качество подготовки будет определяться не значением надуманных показателей, а рейтингом у абитуриентов и, соответственно, количеством желающих в нем учиться. А они, как известно, «голосуют» просто – «ногами».

Такой подход к организации высшего профессионального образования подтолкнет, наконец, своего рода «естественный отбор» среди огромного количества больших и малых вузов, многие из которых имеют экономические факультеты, заставит их гибко реагировать на стремительно изменяющийся спрос и требования к качеству образования. Возможно, это звучит слишком жестко, но таково требование времени. Качественные и востребованные в современной экономике знания выпускаемых специалистов – ценнейшее достояние, в значительной мере определяющее уровень и динамику экономического развития государства.

Литература

1. Панарин А.С. Философия политики. Учебное пособие для политологических факультетов и гуманитарных вузов. - М.: Наука, 1994. - 367с.

2. Субетто А.И. Гуманизация российского общества (Авторская концепция). – СПб. – М.: Исследоват. центр, 1992. – 156с.

Голубева Э.А.

Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет


ФОРМИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА


На заседании Госсовета 8 февраля 2008 года, на котором рассматривалась концепция развития России до 2020 года, президент РФ заявил о необходимости увеличить производительность труда за 12 лет в четыре раза. По мнению руководства страны на современном этапе «главная проблема российской экономики - это ее крайняя неэффективность».

Одной из причин низкой производительности труда является не способность менеджеров предприятий сформировать адекватную современным рыночным условиям систему мотивации персонала. Эффективность управления для любого предприятия, как для сложной самоорганизующейся системы, определяется способностью менеджмента настроить все элементы предприятия на достижение поставленной цели. Принцип эффективности для сложных самоорганизующихся систем сформулировал У.Р. Эшби, он заключается в следующем: «Чем больше система и чем больше различия в размерах между частью и целым, тем выше вероятность того, что свойства цело­го могут сильно отличаться от свойств частей» [4]. Указанные различия возникают на предприятии, в том числе в процессе совместной деятельности определенного числа сотрудников. Этот принцип указывает на возмож­ность несовпадения целей элементов (в рассматриваемом случае персонала) с целью системы (предприятия), а отсюда - на необходимость прилагать усилия на формирование таких условий, чтобы цели сотрудников совпадали с целью предприятия. Достигнуть таких условий возможно с помощью внедрения на предприятии системы мотивации персонала.

Основная задача при внедрении системы мотивации - это получение максимально возможной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что, несомненно, позволит увеличить производительность труда. Каждое предприятие вырабатывает свою систему мотивации: свод правил, на основании которых оно формирует внутриорганизационные отношения, технологию процесса управления персоналом, а также определяет систему оценочных показателей деятельности персонала, критерии и методы их оценки [1]. Формирование свода правил, благодаря которым возможно мотивировать сотрудников, предлагается начинать с выявления маркетинговой концепции, на которой базирует свою деятельность конкретное предприятие, а далее определить потребности сотрудников предприятия.

Основываясь на анализе исторических этапов развития классического маркетинга, выделяют следующие концепции маркетинга: производственная, сбытовая, товарная, потребительская, социально-этическая и взаимодействия. В настоящее время по мере насыщения рынков многие предприятия вынуждены переходить от производственной и сбытовой концепций к товарным или потребительским концептуальным подходам ведения предпринимательской деятельности [2]. Данные концептуальные подходы в рамках поставленной задачи - «увеличить производительность труда за 12 лет в четыре раза» имеют один существенный элемент – менеджмент предприятия понимает необходимость выпуска качественных товаров и услуг для выживания предприятия в долгосрочной перспективе. Производство качественных товаров/услуг предполагает подбор или формирование персонала с высоким уровнем компетентности.

Рассмотрим пути создания системы мотивации сотрудников для повышения производительности труда, на примере СИТИБАНКа.

Шаг 1. Для определения потребностей сотрудников сформировать перечень потребностей: заработная плата; социальный пакет; карьерный рост; повышение квалификации; условия труда; климат в коллективе; творчество; гибкий график; участие в принятии решений; стабильность.

Шаг 2. Квалиметрическим методом парных сравнений выявить, какие потребности наиболее важны для каждого сотрудника предприятия или для группы сотрудников, а какие наименее важны. В таблице 1 представлены показания потребностей персонала СИТИБАНКа, которые получены в результате опроса сотрудников отдела прямых продаж силами студентов ИНЖЕКОНа в рамках практических заданий по дисциплине маркетинг.

Полученные в результате опроса и обработки данные позволили выявить, что наиболее важными потребностями для сотрудников отдела прямых продаж СИТИБАНКа, помимо заработной платы, являются потребности повышения квалификации и карьерный рост. С одной стороны, это результат подбора персонала с высоким уровнем компетентности, с другой стороны, проведенное исследование может лечь в основу для дальнейшего повышения производительности труда.

Шаг 3. Формирование свода правил, благодаря которым возможно достижение условия, когда цели сотрудников будут совпадать с целями предприятия. Так для мотивации персонала предлагается обратить внимание менеджмента на удовлетворение таких потребностей, относящихся к потребностям достижения целей жизни, как повышение квалификации и карьерный рост.

Предлагается разработать свод правил, который оптимально позволит объединить мотивацию персонала и цели предприятия. Для этого разработать эффективную «карьерную лестницу» и перечень мероприятий по повышению квалификации сотрудников.

Таблица 1

Потребности персонала отдела прямых продаж СИТИБАНКа

Потребности
Сотрудники

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Зар. плата
15
11
19
18
17
17
19
17
15
15
17

Соц. пакет
7
3
15
17
9
11
9
13
9
3
11

Карьерный рост
17
17
13
11
13
15
15
17
17
17
1

Повышение квалификации
15
11
17
19
7
11
7
7
13
9
17

Условия труда
9
11
7
3
11
15
13
11
9
9
11

Климат в коллективе
5
9
7
7
17
3
7
5
9
11
11

Творчество
1
7
1
5
5
11
1
3
3
7
11

Гибкий график
13
1
3
7
15
11
15
3
1
1
7

Участие в принятии управленческих решений
3
11
7
5
1
1
9
7
7
19
3

Стабильность
15
15
11
3
5
5
5
17
17
9
11


На насыщенных рынках, в том числе и на рынке банковских услуг, повышается спрос на кадры, обладающие высоким уровнем человеческого капитала, высока потребность в работниках, которые способны быстро адаптироваться к изменяющимся условиям, готовы к постоянному профессиональному совершенствованию и выполнению работы, относящейся к разным областям знаний.

Инвестициями в человеческий капитал являются образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Повышение квалификации является одним из вариантов инвестиций в человеческий капитал. Возможными направлениями для повышения квалификации являются профессиональное образование, самообучение и обучение в процессе работы. При этом сотрудники, мотивированные на повышение квалификации надеются в дальнейшем с помощью приобретенных знаний и умений достигнуть конкурентоспособности на рынке труда. Положительной стороной для сотрудников при повышении квалификации является, во-первых, карьерный рост и повышение доходов от трудовой деятельности, во-вторых, повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Литература
  1. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора.-2002.- №4.
  2. Данченок Л.А. Маркетинг по нотам: практический курс на российских примерах: Учебник. - М.: ООО «Маркет ДС Корпорейшн», 2004. – 758с. – (Университетская серия)
  3. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.
  4. Эшби У.Р. Введение в кибернетику. –М.: КомКнига, 2006. –30 с.