Тезисы докладов научно-практической

Вид материала

Тезисы

Содержание Типология социально-экономического управления Управление персоналом Эволюция представлений о связующей системе 1. Отлаженность внутренних отношений 3. Целостность организации Организация как социальный институт развития

Подобный материал:

• В сборнике представлены тезисы докладов и выступлений участников научно-практической, 1959.73kb.
• Проблемы современного товарного осетроводства. Тезисы докладов первой научно-практической, 20.86kb.
• Проблемы современного товарного осетроводства. Тезисы докладов первой научно-практической, 17.46kb.
• Проблемы современного товарного осетроводства. Тезисы докладов первой научно-практической, 33.64kb.
• Тезисы докладов, 15.05kb.
• Тезисы докладов 1 Межвузовская научно -практическая конференция студентов и молодых, 100.64kb.
• Проблемы и перспективы развития малого предпринимательства в условиях структурной перестройки, 92.59kb.
• Тезисы докладов, статьи принимаются в печатном и электронном вариантах или на e-mail, 18.38kb.
• Тезисы докладов, 4952.24kb.
• Тезисы докладов, 3726.96kb.

ТИПОЛОГИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ


Термин «типология» (от гр. tipos - отпечаток, форма, образец) означает научный метод, в основе которого лежит расчленение объектов и их группировка с помощью обобщенной модели или типа [3, с. 608].

Основой типологии видов социально-экономического управления (СЭУ) является типология социально-экономических систем (СЭС), базирующаяся на структуре познавательно-практической деятельности человека, включающей экономическую, социальную и управленческую деятельность [2, с. 161].

Первичной (элементарной) СЭС является человек, деятельность которого порождает другие более сложные социально-экономические системы. Исходя из возможных положений типовых компонентов в структуре, возникают следующие типы СЭС, обеспечивающих три типа воспроизводства факторов социально-экономического развития (воспроизводство человека, социальных и экономических благ) и обладающие своими характерными особенностями: «Домохозяйство» (семья); «Экономическое предприятие» и «Социальное предприятие».

СЭС «Домохозяйство» исходно возникла для эффективной реализации именно биологических целей человека (самосохранение, безопасность, продолжение рода). Процесс «воспроизводства человеческих сущностей» тесно связан с социальной деятельностью, а именно с воспроизводство качества человека и необходимого для этого воспроизводства социальных и экономических ценностей групповой саморегуляции. СЭС «Домохозяйство» становится первичной ячейкой человеческих сообществ.

СЭС «Экономическое предприятие» исходно возникла для эффективного воспроизводства экономических благ. К этому виду СЭС можно отнести промышленные, торговые, транспортные предприятия; банки и предприятия сферы услуг, т.е. все предприятия и организации, производящие товары и услуги для удовлетворения экономических потребностей людей. Продукцией СЭС «Экономическое предприятие» являются разнообразные экономические блага, жизненно необходимые для всех участников социально-экономического пространства, поэтому критерий качества продукции для СЭС «Экономическое предприятие» является принципиально важным.

СЭС «Социальное предприятие» исходно возникла для эффективной реализации социально-биологических целей человека для воспроизводства разнообразных социальных благ (нематериальное и духовное производство, фундаментальная наука, культура, искусство, образование, религия, армия, охрана прав и здоровья и т.п.). «Продукцией» СЭС «Социальное предприятие» являются самые разнообразные социальные блага, жизненно необходимые для всех участников социально-экономического пространства. Но критерии качества продукции, являющиеся также принципиально важными для СЭС «Социальное предприятие» установить гораздо сложнее, в сравнении с продукцией СЭС «Экономическое предприятие».

Во всех «ресурсных» типах СЭС социально-экономического пространства воспроизводятся процессы социально-экономического управления, но на определенном этапе усложнения человеческого сообщества (на определенном территориальном социально-экономическом пространстве на уровнях самоуправления местного сообщества, государства или человечества) появляются СЭС, специализирующиеся на производстве специфических «управленческих благ», обеспечивающих системную целостность конкретного СЭП. Если экономические блага описаны в экономической теории, социальные блага частично раскрыты в абстрактных понятиях социологии (демократия, свобода, равенство, справедливость и т.п.), то «управленческие блага» в классическом обществознании не получили глубокого теоретического осмысления.

В работе Атаманчука Г.В. [1] рассмотрены семь видов управления от общечеловеческого самоуправления (первый вид) до целесообразного поведения отдельного человека (седьмой вид). Анализ предложенной классификации, работ других авторов в области управления, а также произведенная типология СЭС позволяют выделить следующие три типа (или вида) социально-экономического управления, которые определенным образом соотносятся между собой, дополняют, и усиливают друг друга.

Первичный вид социально-экономического управления – самоуправление отдельного человека (самоменеджмент) совпадает с седьмым видом у Атаманчука Г.В. В данном виде социально-экономического управления объединены три типа проявления человеческой сущности (особь, индивид, личность). Управление системным качеством человека начинается с рачительного отношения к своему единственному и самоценному ресурсу – времени своей жизни. Бюджет времени жизни человек распределяет в соответствие с представлением о своей роли в социально-экономическом пространстве. Сила человека начинается с осознания своего предназначения и проявляется в умении использования времени для получения результатов в социальной, экономической и политической деятельности. Данный вид управления, с точки зрения системности отдельного человека, может быть охарактеризован мерой использования «времени его жизни» для реализации его жизненных целей. Этот вид управление получил название самоменеджмента.

Вторичным видом социально-экономического управления является его специфическая специализация по соответствующим «исполнительным» социально-экономическим системам для достижения соответствующих целей жизнедеятельности. Этот вид социально-экономического управления включает следующие виды управления, выделенные у Атаманчука Г.В.: групповая (коллектив­ная) саморегуляция, общественное управление и менеджмент.

В ХХ веке основное внимание было уделено развитию управления СЭС «Экономическое предприятие» - менеджмента, и именно в связи с экономическими достижениями современной цивилизации, элементы теории и практики менеджмента активно внедряются в другие виды управления.

Управление СЭС «Домохозяйство» (семья) является неразработанным в теории управления, хотя именно в нем сокрыты механизмы аксиологической гармонизации отношений субъектов социально-экономической реальности. Данный тип СЭС выполняет важнейшую и многогранную функцию – воспроизводство системного качества человека и соответствующих социальных, экономических и политических ценностей социально-экономической реальности.

Управление СЭС «Социальное предприятие» также является неразвитым в классическом управленческом знании, несмотря на значительное количество работ, посвященных социальному управлению, в большинстве которых произведено механическое перенесение элементов менеджмента экономических субъектов без сущностного переосмысления феномена «социальные блага».

Третичный вид социально-экономического управления проявляется при воспроизводстве именно «управленческих благ». Этот вид социально-экономического управления включает следующие виды управления, выделенные у Атаманчука Г.В.: местное само­управление, государственное управление, общечеловеческое самоуправление.

Отметим, что это вид социально-экономического управления является сферой наиболее неопределенных понятий описывающих феномен управления и неопределенных отношений между уровнями управления, несмотря на многочисленные работы по этой тематике. В работах, посвященных «управленческим благам» рынок политических услуг искусственно отделен от общего рынка социально-экономического пространства (СЭП) - места обмена политических, социальных и экономических благ. Процесс обмена такими благами между субъектами СЭП просто не рассматривается.

Третичный вид социально-экономического управления рассматривается во взаимосвязи с социоприродным гомеостазом социально-экономического территориального пространства (местного сообщества, региона, государства и человечества в целом) и заключается в поддержании определенных параметров, позволяющих человеческим сообществам существовать и развиваться на определенной территории в долгосрочной перспективе.

Таким образом, феномен «социально-экономическое управление» присущ всем типам СЭС и представляет собой механизмы самоуправления человеческого общества на разных уровнях социально-экономической реальности. Становление и развитие теории социально-экономического управления требует проведения междисциплинарных исследований, позволяющих обобщить достижения таких наук как: философия, социология, психология, политология, экономическая теория, теория управления.

Литература

1. Атаманчук Г.В. Управление – фактор развития. Размышления об управленческой деятельности. - М.: Экономика. 2002. - 567 с.

2. Немчин А.М., Субетто А.И., Суслов Е.Ю., Суслов Ю.Е. Теоретические основы и методология социально-экономического управления России XXI века: ноосферный аспект. Монография / Под ред. А.И. Субетто. – СПб.: СПбГИПТ, 2006. – 320 с.

3. Современный словарь иностранных слов. - СПб.: Дуэт, Комета. 1994. - 740 с.


Секция 4

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ:

СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ

Саратовцев Ю.И., Тюкова С.Ю.

Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет


ЭВОЛЮЦИЯ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О СВЯЗУЮЩЕЙ СИСТЕМЕ

ЦЕННОСТЕЙ КАК ОСНОВА УСПЕХА ОРГАНИЗАЦИИ


Американские ученые Дж. Оллпорт, П. Вернон и К. Линдси одними из первых предложили метод оценки ценностей. В проводимых ими кросс-культурных исследованиях они использовали классификацию человеческой деятельности и базовых идей на теоретические, экономические, эстетические, социальные, политические и религиозные (табл. 1). Данное исследование оказалось весьма значимым для сравнительного менеджмента, поскольку доказывало взаимозависимость и взаимообусловленность ценностей и поведения.

Таблица 1

Классификация ценностей и видов деятельности

Тип человека	Приоритетные ценности и вид поведения
Теоретический	Ценит открытие истины. Критичен, рационален, стремится упорядочить и систематизировать свои знания.
Экономический	Ценит то, что полезно. Занят практическими делами, особенно бизнесом, оценивает все утилитарно, прагматичен.
Эстетический	Ценит красоту и гармонию, качество и симметрию. Находит удовлетворение в артистическом экспериментировании.
Социальный	Ценит альтруизм и филантропию. Добр, участлив, неэгоистичен, любит людей.
Политический	Ценит власть и влияние. Стремится к лидерству, наслаждается конкуренцией и борьбой.
Религиозный	Ценит единение с «космосом», мистически относится ко всему.

Исследования показали, что политика всех процветающих компаний, которые хорошо знают свое дело и имеют ясные цели и четко выраженные принципы, обязательно включает в себя представление о культуре как залоге успеха организации. Так, кредо компании «Джонсон и Джонсон» с 1943 г. отражает ее ответственность перед заказчиками, служащими, менеджерами, и ее акционерами. Одним из основополагающих принципов организационной культуры компании Хьюлетт-Паккард является понимание того, что люди всегда хотят заниматься хорошей творческой работой и готовы делать ее при правильной организации труда. Один из руководителей высшего уровня компании Лью Платт в своей речи в Йельском университете сказал: «Нам не нужна толстая книга законов. Мы опираемся на ценности, принятые в компании, и на способность людей действовать наилучшим образом при любых обстоятельствах».

Коллинз и Порранс в книге «Built to Last» проанализировали истории развития 18 успешных компании, пытаясь понять, что отличает процветающие компании от их менее удачливых конкурентов. Авторы пришли к выводу, что во всех успешных компаниях наблюдалась тенденция к сильной организационной культуре: идеология компании горячо пропагандировалась, сотрудники строго подчинялись идеологическим принципам, новые члены компании должны были идеально вписываться в организацию, в сотрудниках развивалось и поддерживалось ощущение элитарности. Авторы также заметили, что такие компании легче адаптировались к изменениям, диктуемым временем.

Дж. Коттер и Дж. Хескетт сравнивали 12 компаний с сильной культурой и 20 компаний со слабой организационной культурой за период 1977-1988 гг. по различным показателям и убедились, что первая группа превосходит вторую по доходам, стоимости акций и чистой прибыли.

Различают два пути влияния культуры на организационную жизнь. Первое - это культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второе - культура влияет не только на то, что люди делают, но и на то, как они это делают.

В. Сате рассматривает влияние культуры на организационную жизнь через процессы: принятие решений; контроль; коммуникации; посвящённость организации; восприятие организационной среды; оправдание своего поведения.

При этом первые три процесса соотносятся с первым, поверхностным уровнем организационной культуры или образцами организационного поведения, а следующие три - со вторым, мотивационным уровнем, имеющим “ценностную” основу. От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования организации.

Насколько действительно люди кооперируются в организации, зависит от разделяемых ими предположений в этой области. В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, в других - внутренняя конкуренция. Говоря другими словами, всё зависит от того, какая философия преобладает: индивидуалистическая или коллективистская.

В природе управления существуют три механизма воздействия и контроля: рынок, администрирование и культура. Обычно в организациях присутствуют все три механизма сразу, но в разной степени.

При рыночном механизме полагаются в основном на цены. Предположение заключается в том, что меняющиеся цены должны стимулировать необходимые изменения в организации.

Административный механизм строится на формальном авторитете. Сам процесс состоит в директивном изменении правил и процедур.

Культурный механизм управления всецело основан на разделяемых верованиях правилах и ценностях.

Авторы известного бестселлера “В поисках успешного управления” Т. Питерс и Р. Уотерман обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, они “вывели” ряд верований и ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху: вера в действия; связь с потребителем; поощрение автономии и предприимчивости; рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности; знание того, чем управляешь; не заниматься тем, чего не знаешь; простая структура и немногочисленный штат управления; одновременное сочетание гибкости и жёсткости в организации.

В более общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификации определённых функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название этой модели - AGIL: адаптация; достижение целей; интеграция; легитимность.

Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организа­ция должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями.

Идеи Т. Парсонса были развиты и конкретизированы Р. Квином и Дж. Рорбахом в их модели “Конкурирующие ценности и организационная эффективность”, объясняющей влияние тех или иных групп ценностей на организационную эффективность. В развитие модели AGIL было предложено рассматривать это влияние не в одном, а в трёх измерениях. Поэтому использовалась модель так называемых “конкурирующих ценностей”. Данная модель включает следующие три измерения:

Интеграция - Дифференциация: относится к проектированию работ и организации в целом. Данное измерение указывает на степень, с которой в организации делается упор либо в сторону контроля (предпочитают стабильность, порядок и предсказуемость), либо в сторону гибкости (предпочитаются нововведения, адаптация и изменения).

Внутренний фокус - Внешний фокус: данное измерение отражает преобладание в организации интереса либо к устройству её внутренних дел (скоординированность и удовлетворённость работников), либо к укреплению положения организации во внешней среде.

Средства /Инструменты - Результаты /Показатели: измерение демонстрирует различие в концентрации внимания, с одной стороны, на процессы и процедуры (планирование, установление целей и др.), а с другой, на окончательные результаты и показатели их измерений (производительность, эффективность и др.) (рис.1).

Реакция на внутреннее взаимодействие	Процессы	Дифференциация и гибкость	Развитие	Реакция на внешнее взаимодействие
1. ОТЛАЖЕННОСТЬ ВНУТРЕННИХ ОТНОШЕНИЙ Мораль, сплоченность. Развитие персонала, квалификация	2. АДАПТИРОВАННОСТЬ К ВНЕШНЕЙ СРЕДЕ Гибкость, реакция на внешнее изменение. Рост прибыли, конкурентоспособность
Структура	3. ЦЕЛОСТНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ Управление информацией. Стабильность, контроль, способность интегрироваться во внешнюю среду	4. ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ Установление целей, планирование. Производственная эффективность	Механизм
Интеграция (контроль)

Рис. 1. Модель ценностей и организационной эффективности по

Квину-Рорбаху


Роль культуры в том, что она выступает средством аккумуляции, хранения и передачи человеческого опыта. Эта роль реализуется через ряд функций:

1. Образовательно-воспитательная. Индивид превращается в человека, личность по мере социализации, т.е. освоения им знаний, языка, символов, ценностей, норм, обычаев, традиций своего народа, группы, семьи и организации.
   
2. Интегративная. Культура объединяет людей, сплачивает, интегрирует их, обеспечивая целостность организации. Если они противопоставляются другим, то неизбежен конфликт.
   
3. Регулирующая. Культура выступает как система норм и запросов человека в организации. Нарушение их чревато санкциями со стороны руководства или коллектива в зависимости от того, какие нормы нарушаются: формальные или неформальные.
   

Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на эффективность организации. Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация - внешняя среда; группа - группа; индивид - организация. При этом для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворённость. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т.е. быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу.

Кулькова И.А.

Уральский государственный

экономический университет


ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ РАЗВИТИЯ

ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ


В условиях перехода к рыночной экономике от работника на рынке труда требуются такие качества, как инициативность, ответственность, дисциплинированность, честность, желание работать, добросовестность, трудолюбие, умение адаптироваться, нестандартность мышления. Сегодня в бизнесе при подборе персонала, учитываются уже не столько уровень образования и опыт, сколько, в первую очередь, отношение к труду и мотивированность трудового поведения. Это объясняется тем, что в начале ХХI века знания устаревают стремительно: даже тех знаний, которые получены в высшем учебном заведении, сегодня хватает примерно на пять лет. Работодатели несут большие издержки по обучению персонала, поэтому для них так важно эффективно управлять трудовым поведением своих работников.

Стандарты трудового поведения, отношение к труду начинают формироваться в детстве в процессе обучения и воспитания. Под трудовым поведением автор понимает совокупность сознательных поступков и действий, связанных с созиданием материальных и духовных благ, направленных на удовлетворение определенных человеческих потребностей и востребованных людьми. Развитие (формирование) трудового поведения человека идет в таких социальных институтах, как семья, школа, средние и высшие учебные заведения и затем в процессе производства. Немаловажную роль в формировании трудового поведения играют средства массовой информации.

Организация, в которой работает человек, также является социальным институтом, который способствует формированию трудового поведения. Трудовой потенциал человека, занятого в системе общественного производства, уже во многом сформирован: на основе знания и принятия «правил игры», системы оценок и самооценок, социальных ожиданий, жизненного и профессионального опыта строится личностное поведение. Однако в процессе взаимодействия на производстве происходит подстройка трудового поведения согласно с правилами и социальными нормами, принятыми в данном коллективе, требованиями руководства, особенностями трудового процесса на данном предприятии и ряда других факторов.

В распоряжении руководства фирмы есть немало рычагов влияния на трудовое поведение работников. Наиболее распространенными среди них являются:

- система профориентации и профотбора персонала,

- система мотивации труда,

- обучение и развитие сотрудников,

- формирование внутрифирменной культуры организации.

Автор убежден, что управление трудовым поведением начинается с профориентации, поскольку если работа нравится, если человек получает от нее удовлетворение, то и дополнительных мотивирующих усилий со стороны организации не потребуется. Инструментами профориентационной работы осуществляется реализация следующих направлений:

а) профессиональная информация - это организованная система ознакомления групп населения с современными видами производства, состоянием рынка труда, потребностями экономики в квалифицированных кадрах, содержанием и перспективами развития рынка профессий, формами и условиями их освоения, требованиями, предъявляемыми профессиями к человеку, возможностями профессионально-квалификационного роста и самосовершенствования в процессе трудовой деятельности. Предоставление качественной информации является экономической задачей;

б) профессиональная консультация (профподбор) - предоставление человеку рекомендаций о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, психофизиологическим, физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики. Предрасположенность конкретного индивида к определенной группе профессий означает для него достаточную свободу выбора профессии внутри группы. Ученые-психологи доказали, что непригодность к работе в определенном виде деятельности не может компенсирована продолжительностью тренировки, т.к. в процессе тренировки способность лишь развивается, а не создается вновь.

в) профессиональный отбор - определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту, должности) в соответствии с нормативными требованиями. Профессиональный отбор является необходимым элементом научной организации труда, который обеспечивает оптимальное соотношение индивидуальных способностей человека орудиям и средствам производства;

г) профессиональная и социальная адаптация - система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего уровня профессионализма, активному приспособлению к профессиональным и социально-психологическим требованиям, традициям трудового коллектива и др.;

При отборе кандидатов на занятие вакантных должностей необходимо учитывать, подходит ли данный кандидат организации по духу, разделяет ли он ценности, которые приняты в организации. На ряде зарубежных компаний широко используется японский опыт подбора персонала, когда подбирается не высококвалифицированный специалист, а сотрудник, который разделяет ценности компании. В последствии такой сотрудник обучается необходимым знаниям и навыкам. Некоторые не дальновидные компании предпочитают нанимать уже «готовых» специалистов, считая, что таким образом экономят время и финансовые средства на обучении своего персонала. При этом упускается из виду, что знания, полученные работниками в учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления, такой специалист уже сформировал установки на труд, образцы трудового поведения. Частенько «купленный» работник не вписывается в коллектив и не отвечает требованиям руководства, не поддается принятым методам управления, поэтому качество такого специалиста не всегда соответствует ожиданиям;

Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешной работы, снижает эффективность труда, удовлетворенность работой, повышает уровень энергетических затрат и количество стрессов на работе. Развитие техники, усложнение оборудования, повсеместное внедрение новых форм организации труда, постоянное расширение ассортимента и обновление товаров, требуют наличия адекватных знаний и навыков у работников, которые возможно получить только в процессе систематического обучения. Обучение не ограничивается только передачей работникам знаний и навыков, поскольку в процессе обучения также повышается уровень трудовой мотивации, приверженности работников своей фирме. Кроме того, обучение значительно облегчает проведение изменений и реорганизаций, введение инноваций. Если не инвестировать средства в развитие работников, то отдача от человеческих ресурсов с каждым годом уменьшается. Обучение позволяет добиваться желаемых изменений, моделировать трудовое поведение работников. Инструментом управления поведением, дающим наибольший эффект, является систематическое внутрифирменное обучение;

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент, согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет желаемое трудовое поведение объекта управления и, в конечном итоге, достижение определенных результатов трудовой деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации, повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Способами улучшения мотивации труда являются:

- Материальное стимулирование,

- Совершенствование организации труда,

- Вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Профессиональное развитие персонала представляет собой процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей. Методами управления профессиональным развитием являются профессиональное обучение, подготовка резерва руководителей и управление карьерой. Механизмы и способы формирования трудового поведения в процессе профессионального обучения на производстве не отличаются от рассмотренных способов в процессе обучения в школе, среднем и высшем учебном заведении.

Развитие сотрудников подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включает в его обязанности некоторые функции планирования и контроля над качеством основной, а иногда и смежной продукции. Это способствует формированию более ответственного, заинтересованного, инициативного отношения к труду и мотивированного трудового поведения.

Корпоративная культура является важным звеном управления трудовым поведением работников. Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям определенные ориентиры поведения, которые передаются посредством символов и образов, содержащихся в духовном и материальном окружении индивида в организации [1].

В отличие от социально-психологического климата коллектива, корпоративная культура более стабильна во времени и выходит за рамки организации, воплощаясь, например, в виде имиджа компании.

Постановка целей (предположений) предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Если в организации в качестве цели стоит формирование желаемых стереотипов поведения работников, и эта цель поддерживается культурой организации, то работники будут подталкиваться к подстройке своего трудового поведения.

Таким образом, формирование трудового поведения идет в основном в раннем возрасте, однако изменения в нем могут происходить всю трудовую жизнь человека. Основными социальными институтами формирования трудового поведения человека являются семья, школа и другие учебные заведения, средства массовой информации и трудовые коллективы. Через трудовое поведение реализуется трудовой потенциал человека, происходит процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.