Серия Современное образованием

Вид материала

Документы

Содержание Метод — это совокупность приемов или операции практического или теоретического освоения (познания) действительности. Первый подход 7 С. Н Князев Искусство применения методов управления 2.4. Взаимодействие организационной структуры с другими ведомствами

Подобный материал:

• Список отечественных реферируемых журналов, 49.66kb.
• Об утверждении положения об оплате труда руководителей муниципальных учреждений Управления, 129.69kb.
• Программа «Информационные ресурсы исторической науки» направление подготовки «История», 164.44kb.
• Пособие предназначено для обучения секретарей-референтов, в помощь руководителям служб, 4960.9kb.
• Учебное пособие для технических вузов Серия «Современное высшее образование», 19249.92kb.
• Доннаса осуществляет подготовку по следующим направлениям (специальностям), 314.8kb.
• Образовательные программы подготовки управленческих кадров, 1795.07kb.
• Анализ работы рмо учителей географии за 2010-2011 учебный год, 59.89kb.
• Стратегическое управление муниципальным образованием, 173.37kb.
• П. А. Слепухин Институт Органического Синтеза Уро ран, 10.91kb.

2.3. Методы руководства и управления

Метод (от греч. methodos — путь исследования, теория, учение) в общем смысле означает путь к цели, способ дости­жения какой-либо цели, решения конкретной задачи.

У Метод — это совокупность приемов или операции практического или теоретического освоения (познания) действительности.

В теории управления сложились два подхода к трактовке методов руководства. Первый подход основан на отождествле­нии методов руководства и методов управления. Они рассмат-

97

риваются как способы организующего воздействия субъектов управления (неопределенный круг управляющих систем) на объекты управления, на процесс служебной деятельности, силы и средства. Второй подход рассматривает методы руко­водства в качестве способов воздействия конкретной управля­ющей системы (руководителя любого уровня) на отдельных подчиненных или коллективы в целом в процессе управления. Отличие этих подходов связано с различными взглядами на оценку их функционального предназначения.

Так как руководство является составной частью управле­ния, встречающееся в литературе отождествление методов уп­равления с методами руководства следует признать не совсем верным.

Система методов управления (управляющего воздействия) наряду с методами руководства включает в себя и так называ­емые способы осуществления процесса управления или, точ­нее, функциональные методы управления, к которым относят­ся методы анализа и оценки обстановки, планирования слу­жебной деятельности и т.д. Другими словами, методами руко­водства могут пользоваться не все участники управленческого процесса, а лишь руководители, т.е. для применения многих методов руководства необходимы соответствующие полномо­чия, которыми наделены только руководители (например, отдание приказов, указаний, распоряжений и пр.).

В числе основных методов руководства выделяют методы убеждения и методы принуждения, которые реализуются це­лым рядом производных от них частных методов руководства.

В экономической литературе можно встретить и деление методов руководства на методы стимулирования и распоряди­тельства. При этом методы стимулирования по воздействию на субъект управления могут быть прямыми и косвенными:

• прямое стимулирование: поощрение, наказание, крити­
  ка, аттестация;
  
• косвенное стимулирование: личный пример руководите­
  ля, информирование подразделения (сотрудника) о положении
  дел, создание ориентирующих ситуаций.
  

Различие между этими методами заключается в наличии или отсутствии ясно выраженной оценки действий подчинен­ного (подразделения, сотрудника).

7 С. Н Князев

98

Методы распорядительства (организационно-распоряди­тельного воздействия) базируются на использовании «обязы-вания», т.е. разрешения или запрета на определенные дейст­вия или нормы поведения субъекта. Эти методы представляют собой инструмент, посредством которого развивается и конк­ретизируется, облекается в определенную форму управленчес­кое воздействие субъекта. Они достаточно широко использу­ются в организаторской деятельности руководителя на всех уровнях управления и реализуются в форме приказа, указа­ния, установки, предписания, распоряжения. Успех использо­вания этих методов определяется тем, что применяемое воздействие должно:

• быть правомочным, предельно ясно и четко сформулиро­
  ванным;
  
• не подавлять активности подчиненных, не сковывать их
  мелочной опекой;
  
• учитывать предел загрузки сотрудника, не допуская
  избыточности адресуемых ему поручений, а также уровень его
  компетентности;
  
• не оставлять сомнений в правильности отдаваемого рас­
  поряжения;
  
• не противоречить ранее данным по тому же вопросу ука­
  заниям или распоряжениям вышестоящих субъектов управле­
  ния (если они не противоречат закону);
  
• подвергаться своевременной корректировке, если отдан­
  ные ранее распоряжения оказались ошибочными или не совсем
  удачными.
  

В этой же группе можно рассматривать и делегирование руководителем своих полномочий подчиненному.

В любом случае указанные методы дают ощутимый резуль­тат только при соблюдении общих для них требований:

• объективности (с точки зрения объекта управления);
  
• научной обоснованности;
  
• конкретности (для объекта управления);
  
• системности;
  
• соответствия правовым и морально-нравственным нор­
  мам (с учетом моральных норм объекта управления);
  
• воспитательной направленности.
  

99

У Таким образом, сущность любого метода управле­ния составляет характер воздействия руководи теля на подчиненных или интеграционное образо­вание, обусловленное диалектическим, взаимодей­ствием, конкретных целей руководства и использу­емых для их достижения средств.

Здесь выражается противоречие между потребностью и ра­зумной достаточностью мер воздействия на подчиненных. По­нимание и правильная реализация этого противоречия форми­рует эффективный стиль управленческой деятельности и рабо­ты руководителя.

Данные методы на практике чаще всего применяются комп­лексно, образуя достаточно устойчивые группы, в числе кото­рых выделяются следующие.

Методы централизованного планового руководства. Начиная от современных концептуальных разработок страте­гических интересов и до их реального воплощения в жизнь прослеживается стремление четко определить цели и задачи организации на каждом этапе проведения экономических и по­литических реформ в Беларуси. В последнее время централи­зации управления придается серьезное значение исходя из особенностей реформирования системы всех органов госуправ­ления.

Методы установления нормативных показателей. Эти методы позволяют не только регулировать и организовы­вать процесс государственного управления, но также справед­ливо оценивать вклад каждого сотрудника и подразделения в достижение конечного результата.

Методы коллегиальной выработки основополагаю­щих решений и персональной ответственности руко­водителей за их реализацию. К ним относятся методы, развивающие творчество и привлекающие интеллектуальный потенциал сотрудников к заинтересованному участию в реше­нии поставленных перед коллективом задач. Эти методы раз­вивают стремление к профессиональному росту сотрудников. f_{< Методы оптимального соответствия организаци-Фнноы структуры решаемым задачам. Реформы и дина­мика преобразований в обществе постоянно отражаются на построении структуры любой организации. При этом основная

100

сложность заключается в правильной оценке и прогнозе изме­нений, чтобы сохранить в арсенале сил и средств все самое ценное, накопленное годами работы. Данные методы опреде­ляют возможности для своевременного изменения организаци­онно-штатной структуры организации и заложены в принци­пах построения системы управления.

Методы волевого воздействия субъекта управле­ния на объекты. Разум, энергия и заинтересованность руко­водителей и руководимых в решении общих задач формируют отношения подчиненности. Они создают основу для участия всех членов коллектива в созидательной работе. Не насилие, а воздействие на сознание подчиненных определяет пределы применения методов волевого руководства.

Методы личного примера руководителя в организа­ции работы и достижении конечного результата. Только личное участие в выполнении наиболее сложных ме­роприятий позволяет руководителю вести за собой весь кол­лектив, от формального лидерства переходить к неформально­му. Такое участие регулируется личным опытом и оценкой си­туации каждым руководителем. Необходимость и пределы до­пустимого участия определяются важностью задач, обстанов­кой в коллективе, уровнем подготовки исполнителей и многи­ми другими параметрами. Но руководитель должен не подме­нять исполнителя, а вести его за собой и учить в ходе совмест­ной работы.

Организационные методы. Это — набор приемов и способов практической реализации планов и плановых реше­ний. Его чаще определяют особенности личности управляюще­го и управляемых, их знания и практический опыт, а также соответствующая оценка ситуации. Организация собственного рабочего времени, а затем и работы всего коллектива требует умения и воли субъекта управления. Именно поэтому органи­зационные методы тесно связаны с индивидуальным стилем работы любого руководителя, но они изменяются в зависимос­ти от уровня управленческой деятельности.

Правовые методы опираются на Конституцию РБ и за­коны, подзаконные нормативные акты, уточняющие и регла­ментирующие деятельность подразделений министерств (ве­домств) по решению поставленных перед ними задач.

_ 101

Методы стимулирования широко известны, весьма раз­нообразны и учитывают практически все социально-психологи­ческие аспекты управления. Не только поощрение и наказание формируют мотивацию подчиненного к действию. Известно, что духовная и материальная сфера жизни человека тесно соприкасаются. Необходимо, чтобы идеалы и ценностная ориен­тация в обществе и отдельно взятом коллективе совпадали. Кроме того, должны учитываться устремления личности к реа­лизации заложенных в нее природой и воспитанием возможнос­тей, а также к материальной обеспеченности. Поэтому опытный руководитель умело использует любой повод и ситуацию для стимулирования добросовестной работы своих подчиненных.

Искусство применения методов управления подразумева­ет постоянный поиск руководителем новых возможностей и пристальное внимание к отклонениям в функционировании управляемого объекта. Самой распространенной ошибкой яв­ляется шаблонность и стереотипность методов руководства, в результате чего возникает так называемый эффект накопления погрешностей, или эффект привыкания. Длительное исполь­зование одного и того же метода, пусть даже полезного перво­начально, постепенно ведет к тому, что управляемый объект адаптируется к нему и утрачивает нужную реакцию на управ­ляющее воздействие. Поэтому только та система управления является эффективной, которая постоянно развивается и со­вершенствуется на основе использования накопленного опыта.

2.4. Взаимодействие организационной структуры с другими ведомствами

i Научное объяснение взаимодействия как философской кате­гории сводится к тому, что оно является результатом углубля­ющегося понимания всеобщей связи конкретных проявлений А!атерии. Взаимодействие — первое, что выступает перед нами, рвогда мы рассматриваем движущуюся материю в целом с точки «рения сегодняшнего естествознания. Оно охватывает все фор-*яа социального бытия, выступает интегрирующим фактором, посредством которого происходит объединение частей в опреде-Яенный тип целостности, в структуру или систему.

102

Уровни взаимодействия в обществе формируются во мно­гом сознательно и целенаправленно, при волевом воздействии отдельных личностей или социальных групп. Однако, не ра­зобравшись в сути взаимосвязей низкого уровня, нельзя обосновать или обеспечить их более высокую ступень, так как по мере подъема существенно усложняются составляющие его внутренние взаимосвязи. Подобная обусловленность присуща всем уровням управления и взаимодействия организации.

У Без взаимодействия отдельных элементов нет си­стемы. Но взаимодействия между отдельными элементами системы и между системами могут быть различными: постоянными и переменными, необходимыми и случайными, устойчивыми и не­устойчивыми, слабыми и сильными, разрушающи­ми и созидающими, а также объединяющими, взаи­мостимулирующими.

По мнению многих философов, взаимодействие мертвых тел природы включает гармонию и коллизию, а взаимодей­ствие живых существ включает сознательное и бессознатель­ное сотрудничество, сознательную и бессознательную борьбу.

V Отмечая взаимодействие как всеобщую форму связи тел и явлений, философская наука дает ему следующее определение: взаимодействие есть одна из основных философских категорий, отражаю­щая процессы воздействия различных объектов друг на друга, их взаимную обусловленность и изменение состояния или взаимопереход, а также порождение одним объектом другого.

Как видно из приведенного определения, взаимодействие в общем виде — это взаимная связь явлений и процессов. Она отражает не только совместные и согласованные действия, но еще и тип отношений или связей объектов между собой. Имен­но поэтому следует различать два противоположных вида вза­имодействия: кооперацию и конфронтацию. Если кооперация способствует организации совместной деятельности, то кон­фронтация — расшатывает совместную деятельность, создает препятствия для нее. Типичный пример конфронтационного взаимодействия — конкурентная борьба (например, за рынки

103

сбыта товаров и услуг или за продвижение по служебной лестнице).

Таким образом, любое взаимодействие состоит из двух компонентов: единства и борьбы взаимодействующих сто­рон либо их содействия, которое является формой единства, но не сводится полностью к нему. Единство проявляется в динамической связи нейтральных по определенным парамет­рам систем и, наконец, как процесс, объединяющий, укрепля­ющий взаимосвязь, взаимодополнение, взаимопомощь одних систем в противодействии с другими. Последнее в философии определяется как содействие.

В мире нет социальной системы, единственным видом взаимо­действия которой с другими было бы только содействие. Ок­ружающий нас мир имеет многообразные системы с различны­ми формами взаимодействия — от борьбы до содействия, ко­торое отражает активный, динамический процесс взаимодейст­вия особой формы. При этом содействие, как и борьба, может быть внутренним и внешним, проявляться в одной системе и возникать между различными системами.

В природе и в обществе существуют различные виды, со­действия, которые могут быть сведены к трем наиболее ти­пичным: комменсализм, мутуализм и кооперация.

Примером комменсализма является вид взаимоотношений, при котором один из элементов системы извлекает пользу из совместного существования.

Достаточно широко распространены мутуалистические (взаимовыгодные) отношения. Они отнюдь не сводятся к слу­чайным контактам, а представляют собой устойчивые взаимо­связи.

Кооперация — такой вид содействия, в результате которо­го две и более взаимодействующие системы извлекают обоюд­ную пользу. В общественной жизни люди кооперируются, по­могают друг другу как при выполнении простейших трудовых операций, так и сложнейших общественных задач. * Установление связей взаимодействия идет сверху вниз: от вйратегического к тактическому уровню. Чтобы не утонуть в мас-бе деталей, немаловажно для совместных действий сразу же Определить на каждом из этих уровней вид взаимодействия: . оперативный, мутуалистический или комменсальный.

104

Первый наиболее сложный и требует согласования деталей на всех уровнях, второй — односторонних действий по объек­там, времени и результатам, третий действует лишь по резуль­татам. Такое распределение может не только упростить, но и целенаправленно уточнить принципы, объемы и содержание взаимодействия в каждом из этих видов. Опыт показывает, что вся нежизненность, перегруженность лишней информаци­ей документов взаимодействия, которые невозможно практи­чески применить в процессе управления, заключается в сме­шении видов взаимодействия в одном или нескольких доку­ментах. К таким документам относятся:

• планы взаимодействия;
  
• другие документы, регламентирующие или разъясняю­
  щие процесс совместного проведения мероприятий.
  

Из множества форм взаимодействия содействие играет основополагающую роль в развитии природы и общества, так как улучшает условия совершенствования систем и сообществ, расширяет их возможности, способствует эволюционным изменениям, закрепляя полезные для их развития свойства.

Выделяя содействие из множества видов взаимодействия, важно подчеркнуть его объективную закономерность и роль в сложной системе взаимосвязей на любом уровне существования природы и общества. Если взаимодействие как объективная ре­альность существует независимо от воли и желания людей, в том числе и руководителей в системе государственного управ­ления (взаимное влияние, взаимное воздействие подразделений министерств и ведомств, решающих задачи на одном направле­нии, есть всегда), то содействие — планируется. От организа­ции планирования и искусства реализации процесса содействия во многом зависят результаты деятельности коллектива.

Если взаимодействие в природе и обществе отражает объ­ективные, существенные, повторяющиеся связи и отношения, то содействие дает прямую установку на действия, учит, как надо поступать с учетом выявленных связей и отношений.

Совместное участие подразделений различных министерств и ведомств позволяет их руководителям увеличивать возмож­ности одних структур за счет других и добиваться поставлен­ной цели с максимальной реализацией этих возможностей и минимальными затратами.

_ 105

V Взаимодействие можно определить как взаимоот­ношения различных министерств, ведомств, орга­низаций и их подразделений, объединенные единым замыслом (планом) и согласованные по задачам (объектам), направлениям (линиям работы, рай­онам), времени и способам действий в интересах достижения общей цели.

Итак, взаимодействие является конечной причиной многих происходящих изменений, перехода от простого к сложному, от низшего к высшему и из множества взаимодействий содей­ствие является основополагающим не только в деятельности организации, но и в жизни человеческого общества.

В деятельности любых органов проявляются экономические, политические, социальные и иные связи, многостороннее ин­формационно-духовное взаимодействие. Каждая организация оказывает воздействие на другие структуры и органы, форми­рует их представление о складывающейся ситуации, предлага­ет варианты решений и действий.

Поэтому процесс разрешения противоречий при организа­ции взаимодействия министерств и ведомств, организаций и подразделений других структур осуществляется несколькими путями:

• проведение совместных мероприятий по решению стоя­
  щих задач;
  
• совместная разработка правовых актов, регулирующих
  функции учреждений и отдельных должностных лиц;
  
• совместная работа по информированию граждан о дея­
  тельности и взаимодействии министерств и ведомств, органов
  (организаций) и подразделений.
  

Кроме того, в ходе взаимодействия осуществляется устра­нение противоречий — как внешних, так и внутренних, как по вертикали, так и по горизонтали.

Следует назвать следующие принципы содействия. ft' Принцип сохранения компетенции предполагает, что Ёваимодействие различных органов ни в коем случае не Явлжно приводить к подмене одного органа другим, к смеше-полномочий их сотрудников.

Принцип регламентации задач и функций, прав и от-•тственности означает, что перед организацией взаимодей-

106

ствия в целях согласования усилий подразделений и отдельных сотрудников необходимо прежде всего уточнить их компетен­цию, т.е. детально разграничить задачи и функции, а также права и пределы ответственности каждого из них (при необхо­димости закрепить их в соответствующем документе).

Принцип делегирования полномочий заключается в пе­редаче определенной части прав и обязанностей на более низ­кий уровень управления. Основное условие этого принципа — верное определение объема делегируемых прав и связанных с ними обязанностей.

Принцип взаимодополнения и концентрации усилий заинтересованных органов подразумевает использование возможностей взаимодействующих подразделений таким обра­зом, чтобы недостающие возможности одних выполнить возможностями других, тем самым повысить эффективность и сократить сроки решения поставленных задач на избранном направлении.

Взаимодействие позволяет объединить усилия органов, ра­циональнее и экономичнее использовать их силы и средства, подчинить ведомственные интересы решению общегосудар­ственных задач. В то же время оно может строиться на основе взаимных обязательств сторон в их совместной деятельнос­ти, которые бывают формальными (т.е. официально закреп­ленными соответствующими нормативными актами) и нефор­мальными (установленными на основе межличностных отно­шений). Формальное взаимодействие организует, как прави­ло, руководитель, принявший решение. Порядок взаимодейст­вия он определяет при доведении принятого решения до ис­полнителей.

В зависимости от положения органа (подразделения) в иерархии управления взаимодействие может быть вертикаль ным (взаимодействие разных уровней управления, которое определяется степенью централизации и децентрализации уп­равления) или горизонтальным (взаимодействие разных звень­ев одного уровня управления, характеризующее их организа­ционную согласованность, развитие горизонтальных связей).

По характеру взаимодействия различают:

• информационное (простой обмен информацией);

107

• методическое (взаимные консультации и согласование
  методов решения совместных задач);
  
• функциональное (совместное выполнение тех или иных
  функций управления, например, планирования);
  
• организационное (установление регламентов, нормати­
  вов выполнения общей работы и т.п.).
  

Взаимодействие бывает также прямым и косвенным; эпизо дическим, систематическим и постоянным; односторонним и двусторонним; кратковременным и долговременным; не посредственным и опосредованным.

При этом теория и практика выделяют различные