Серия Современное образованием

Вид материала

Документы

Содержание Психолог в роли эксперта Современные методы управления персоналом К универсальным функциям Каким образом можно использовать работников в со ответствии с их способностями (планирование использова ния кадров)? Каких затрат потребуют планируемые кадровые меро­приятия (расходы по содержанию персонала)? К специфическим функциям Служебная деятельность Административная деятельность Воспитательная работа Использование новейших достижений науки и техники Улучшение условий труда сотрудников

Подобный материал:

• Список отечественных реферируемых журналов, 49.66kb.
• Об утверждении положения об оплате труда руководителей муниципальных учреждений Управления, 129.69kb.
• Программа «Информационные ресурсы исторической науки» направление подготовки «История», 164.44kb.
• Пособие предназначено для обучения секретарей-референтов, в помощь руководителям служб, 4960.9kb.
• Учебное пособие для технических вузов Серия «Современное высшее образование», 19249.92kb.
• Доннаса осуществляет подготовку по следующим направлениям (специальностям), 314.8kb.
• Образовательные программы подготовки управленческих кадров, 1795.07kb.
• Анализ работы рмо учителей географии за 2010-2011 учебный год, 59.89kb.
• Стратегическое управление муниципальным образованием, 173.37kb.
• П. А. Слепухин Институт Органического Синтеза Уро ран, 10.91kb.

ПСИХОЛОГ В РОЛИ ЭКСПЕРТА

Разумное использование экспертных заключений психоло­гов или социологов способно не только повлиять на качество окончательного решения, но и привести к тому, что решение станет более гуманным и более соответствующим желаниям и интересам людей. На каких этапах принятия решения особен­но важны экспертные заключения психологов и социологов? Какие сведения существенны для людей, принимающих соци­ально-экономические меры, служебные решения? Попытаемся коротко ответить на эти вопросы.

Во многих случаях люди, принимающие решения, занима­ются поисками сведений о том, как отдельные лица или группы рассматривают и анализируют ситуацию принятия ре­шения (например, как они оценивают значение тех или иных действий и уровень их риска). Это очень важные данные. До­пустим, обсуждается вопрос о реорганизации структуры под­разделений как в целом по ведомству, так и в подразделении высокого уровня. Некоторый вариант реорганизации получает предпочтение ввиду своей экономической выгодности и со­ответствия требованиям современной ситуации: однако отно­шение работников к этому варианту может оказаться отрица­тельным, если многие из них считают, что в ходе реорганиза-

327

ции снизится качество работы. Сведения об отношении работ­ников к предложенному варианту очень важны для руководи­теля. (Аналогичная ситуация может сложиться, если произво­дится значительное перемещение сотрудников из одного подразделения в другие, т.е. происходит формирование новых коллективов подразделений.) Психолог или социолог могут получить необходимую информацию о том, как люди оценива­ют данную ситуацию.

Большое значение для лиц, принимающих решения, имеют данные о социальных и психологических последствиях реше­ния. На основе анализа решений, принимаемых руководителя­ми, можно прийти к выводу, что они часто игнорируют неко­торые важные результаты принятых решений. Например, ру­ководство, перемещая часть коллектива из одних подразделе­ний в другие, учитывает только служебные показатели, игно­рируя тот факт, что такое решение снизит чувство удовлетво­ренности работников и приведет к возникновению конфликтов между ними. Психологическая и социологическая экспертиза может раскрыть многие последствия, которые проходят мимо руководителя.

Психолог или социолог могут также помочь в разработке методов популяризации принятых решении.

Определенное значение может иметь знание о закономер­ностях и деформациях, фигурирующих в процессе принятия решений. Работник, как и всякий человек, может совершать ошибки, которые снижают качество решений. Предвидение воз­можных деформаций и ошибок, характерных для людей, при­нимающих решения, может облегчить их устранение в буду­щем. Сознательность — необходимый первый шаг в улучше­нии человеческих действий. Назовем, к примеру, несколько таких деформаций, выявленных исследователями:

• тенденциозный отбор информации: игнорирование или
  искажение тех данных, которые не совпадают с мнениями лю­
  дей, принимающих решения;
  
• необоснованный оптимизм: «наиболее вероятно то, что
  полезно»;
  
• эффект сопротивления: «то, что недоступно («запретный
  плод») становится особенно привлекательным»;
  

328 _

• эффект регрессивного мышления: «то, что в действитель­
  ности произошло, имело наибольший уровень вероятности в
  прошлом»;
  
• неспособность различия хороших решений и хороших ре­
  зультатов;
  
• деформация типа проекции: единомыслие и хорошая
  атмосфера в группе становится важнее, чем качество принимае­
  мых решений;
  
• явления принятия в группы решений, связанных с боль­
  шим риском;
  
• убеждение в том, что ошибочные решения проистекают
  от недостатка компетенции или злого умысла людей, тогда как
  причины большинства неправильных решений следует искать в
  окружении, например в устаревшей структуре организации, в
  рамках которого действовало лицо, принимавшее решение.
  

Знание такого рода деформаций и ошибок позволяет таким образом организовать процесс принятия решений, что боль­шая часть нежелательных явлений может быть, по крайней ме­ре, частично, устранена. Это, по всей вероятности, может спо­собствовать повышению качества решений.

9

СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

330

Эффективность управления персоналом может быть обес­печена только на основе четкого определения субъектов и объ­ектов этого воздействия, разграничения функций руководства и кадровой службы в решении кадровых вопросов.

Именно руководство органа государственной власти реша­ет главные кадровые назначения, утверждает состав аттеста­ционных и конкурсных комиссий, принимает по их выводам управленческие решения, освобождает от занимаемых долж­ностей сотрудников.

В подготовке и нормативном оформлении этих решений ве­лика роль кадровых служб органов государственной власти, но их функции в управлении персоналом сводятся к пробле­мам улучшения качества, профессионального развития, подго­товки, переподготовки, консультирования персонала.

Следовательно, управление персоналом государственной службы выступает как целенаправленное упорядоченное воз­действие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления.

В серьезном научном обосновании нуждаются функции управления персоналом. Функции управления — важный элемент понятийного аппарата теории управления. Различные источники дают разное их толкование, но большинство иссле­дователей придерживаются точки зрения, что функции управ­ления связаны с деятельностью и являются отражением свой­ств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления по сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государст­венной службы можно считать, что функции — это основные направления содержания управленческой деятельности органа государственной власти, его кадровой службы. Правомерно вы­делить функции универсальные, пригодные для любого про­цесса управления, и конкретные специфические функции кад­ровой службы, выражающие содержание ее управленческого воздействия.

К универсальным функциям относятся: планирование, организация, координация, регулирование, контроль. Именно они отражают сущность процесса управления.

Кадровое планирование должно дать ответы на следую­щие вопросы:

331

Сколько работников, уровень их квалификации, когда и где будит необходимы (планирование потребности в пер сонале)?

Каким образом можно привлечь необходимый и сокра тигпъ излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

Каким образом можно использовать работников в со ответствии с их способностями (планирование использова ния кадров)?

Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их зна ния к меняющимся требованиям (планирование кадровою развития )?

Каких затрат потребуют планируемые кадровые меро­приятия (расходы по содержанию персонала)?

Кадровое планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организа­
  ции в персонале (по отдельным его категориям);
  
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабо­
  чей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
  
• анализ системы рабочих мест организации;
  
• разработку программ и мероприятий по развитию персо­
  нала.
  

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

• получить и удержать сотрудников нужного уровня и в
  нужном количестве;
  
• наилучшим образом использовать потенциал персонала;
  
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие
  из-за возможного избытка или нехватки персонала.
  

К специфическим функциям кадровых служб и служб управления персоналом относятся: административная, прогно­зирования, социальная, повышения качества служебной дея­тельности, мотивации, информационно-аналитическая.

Специфики функции являются рабочим инструментом осу­ществления общих функций. Принципиально важно подчерк­нуть, что специфические функции подвижны.

В зависимости от социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужают-

332

ся с учетом общественных потребностей и возможностей госу­дарства.

Управление персоналом государственной службы — явле­ние многогранное. Оно одновременно выступает как система организации, как процесс и как структура.

В любом виде человеческой деятельности ясное понимание стоящих проблем и путей их решения обеспечивает положи­тельный конечный результат, успех и связанное с ним удов­летворение от своей работы. Отсюда вытекает желание тру­диться еще лучше, ощущать нарастающее чувство собственной значимости и достоинства, увеличивающее потенциальные возможности любого профессионала.

В служебной практике мы часто употребляем термин участок работы (участок служебной деятельности), не всегда задумываясь над содержанием и истинным смыслом этого по­нятия. А по сути это целое, разделенное на части, которые вручены каждому члену коллектива. И каждый член коллекти­ва (подразделения) активно участвует в общей работе. Такова смысловая нагрузка данного понятия, и в этой связи хочется отметить следующее.

• Под участком работы мы подразумеваем относительно са­
  мостоятельную деятельность, направленную на решение конк­
  ретных задач на объекте или территории в рамках общих задач,
  стоящих перед организацией.
  
• Все сотрудники — руководители всех уровней, админи­
  стративно-хозяйственный и вспомогательный персонал — име­
  ют конкретные и документально закрепленные участки работы,
  все они выполняют определенные функции в общем процессе
  деятельности. Документальное закрепление их обязанностей
  осуществляется в разработке соответствующих функциональ­
  ных обязанностей, штатных расстановок, планов работы с ука­
  занием конкретных исполнителей и сроков исполнения.
  
• Иногда (в случае острой необходимости) к постоянным
  участкам работы конкретного сотрудника решением вышестоя­
  щих руководителей могут прикрепляться временные. При этом
  в приказе, резолюции начальника органа, в плане мероприятий
  могут быть указаны конкретные исполнители и сроки закрепле­
  ния за ними временных участков работы. Это происходит при
  замещении временно отсутствующего сотрудника (отпуск, бо­
  лезнь, командировка), при подключении опытных сотрудников
  

_ 333

к работе на важных объектах, создании временных групп для совместного решения какой-либо важной проблемы.

Таким образом, служебная деятельность на участке персо­нальной ответственности сотрудника включает в себя ряд направлений.

> Служебная деятельность предполагает процесс реали­
зации служебных обязанностей на порученном участке
работы, а также получение информации о перспективах
деятельности на тот или иной промежуток времени (изу­
чение обстановки).

На основании информации сотрудником изучается обста­новка (каждый из ее элементов в отдельности и все вместе) и на основании прогнозных оценок ее развития создается систе­ма мер, определяющая целесообразную расстановку имеющих­ся сил и средств, а также тактику реализации выполнения служебных обязанностей.

• Административная деятельность выражается в реали­
  зации работником своих полномочий (прав и обязаннос­
  тей) в процессе вступления в правоотношения с подчи­
  ненными и сослуживцами.
  
• Воспитательная работа составляет едва ли не самую
  значительную часть деятельности работника и его на­
  чальника на конкретных участках либо территории дея­
  тельности.
  

Выполнение возложенных на работника функциональных обязанностей требует, чтобы в процессе служебной деятель­ности он вступал в общение с подчиненными и администраци­ей. При этом, как правило, такое общение сопровождается и мероприятиями воспитательного характера — разъяснение сот­рудникам социально-правовых и иных вопросов, обмен мнени­ями по актуальным проблемам внутренней жизни организа­ции, соблюдению дисциплины труда т.п.

Оценивая направления работы сотрудника организации и его руководителя на порученном участке служебной деятель­ности, можно выделить наиболее важные составляющие орга­низации их работы:

• формирование и использование имеющихся сил и средств;
  
• конкретная работа по выполнению служебных обязан­
  ностей;
  

334

• организация управления служебной деятельностью;
  
• организация личного труда в процессе деятельности.
  Все они значительно влияют на достижение конкретного
  

результата. Однако первые три составляющие имеют экстен­сивный характер и требуют постоянного увеличения объемов проводимой работы. Организация же личного труда руководи­теля (и работника) только влияет на другие элементы, незри­мо присутствует в каждом из них и способна таким образом обеспечить интенсификацию служебного процесса.

Под интенсификацией обычно понимают степень напря­женности труда, которая как критерий оценки труда сотруд­ника выражается количеством работы, проделанной им в еди­ницу времени. Это важный и достаточно информативный кри­терий, ибо труд при более высокой напряженности, естествен­но, более продуктивен, чем при низкой. Этот показатель тру­да широко используется руководителями для оценки деятель­ности подчиненных.

В области управленческой деятельности интенсификация предполагает совершенствование управления (управленческого труда) путем наращивания его результативности главным обра­зом за счет использования внутренних ресурсов. Интенсифика­ция управления, таким образом, достигается лучшей организа­цией управленческого труда, повышением профессиональной квалификации руководителей, совершенствованием методов и технологий реализации различных управленческих функций, установлением оптимальной загрузки сотрудников, устранени­ем избыточной информации, унификацией используемых доку­ментов и т.п. Иначе говоря, интенсификация управления предполагает его совершенствование без расширения аппарата управления в противоположность экстенсификации, связанной с привлечением дополнительного количества руководителей, созданием новых функциональных подразделений и т.д.

Если рационально распределять служебные мероприятия по времени и исполнителям, использовать современные прие­мы и методы обработки поступающей информации, средства оптимизации и автоматизации, то можно добиться максималь­ных результатов в организации труда, причем в сжатые сроки.

Добиться такого состояния в управленческой деятельности можно, только используя достижения науки управления и уп-

335

равленческой технологии. Степень их использования характе­ризует научность управления и научную организацию труда (НОТ) руководителя (сотрудника).

Теория определяет научную организацию труда как про­цесс совершенствования организации труда на основе дости­жений науки управления и техники, физиологии и гигиены труда с целью повышения его эффективности и создания не­обходимых предпосылок для сохранения здоровья сотрудни­ков и формирования благоприятного морально-психологичес­кого климата в коллективе. Принимая во внимание, что основ­ной и главной целью научной организации труда является мак­симальное повышение его эффективности, можно сформули­ровать понятие НОТ.

V Научная организация труда — это система пла­номерно осуществляемых мероприятий, направ­ленных на совершенствование методов и улучше­ние условий труда сотрудника на основе достиже ний науки и техники, обеспечивающая максималъ ную эффективность служебной деятельности при минимуме затрат в силах и средствах.

На современном этапе для организации управленческой де­ятельности выделяются два основных направления — исполь­зование новейших достижений науки и техники; улучшение условий труда сотрудников.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ НОВЕЙШИХ ДОСТИЖЕНИЙ НАУКИ И ТЕХНИКИ

Развитые страны уже давно в массовом порядке использу­ют персональные ЭВМ для оптимизации труда как рядовых исполнителей, так и представителей управленческого звена. Компьютерные программы разработаны для любой известной области человеческой деятельности, они позволяют в сжатые сроки осуществлять многие безошибочные операции с инфор­мационными потоками, приводят в стройную систему самые сложные операции с документами и их обработкой, выполня­ют другие операции. Это приводит к тому, что, создавая прог­раммное обеспечение под конкретные производственные и уп­равленческие нужды, общество постепенно проникается спе-

336

цификой машинного мышления и машинной психологией. Общество испытывает потребность в специалистах, умеющих пользоваться компьютерной техникой на высоком профессио­нальном уровне, и подготовке таковых с раннего детского воз­раста. С этой целью в некоторых странах (Япония и др.) иг­рушками детей становятся миникомпьютеры. Таким образом создается новая социальная генерация, нацеленная на третье тысячелетие, в котором главной ценностью будет считаться информация.

Всего за несколько последних лет организации республики смогли создать неплохой парк электронно-вычислительной техники, подготовить квалифицированных специалистов, сов­мещающих служебные и технические профессиональные на­выки в повседневной деятельности. Намеченные планы разви­тия системы информационно-аналитического сопровождения служебной деятельности вселяют надежду на то, что мы не отстанем в этой области от других государств.

УЛУЧШЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА СОТРУДНИКОВ

Данное направление научной организации труда призвано обеспечить организацию рабочего места и рабочего времени подчиненного, распределение нагрузок с учетом подготовки и психофизиологических особенностей каждого сотрудника, проявление постоянной заботы об этом со стороны руководи­теля. Правильное чередование режима труда и отдыха, систе­ма мотиваций и эмоциональной поддержки, нравственная атмосфера и наличие сформированных единых ценностных ориентации в коллективе — все это в совокупности определя­ет степень интенсификации труда каждого сотрудника на по­рученном участке работы.

В решении проблем научной организации труда в целом в коллективе прослеживаются следующие группы задач.

• Организационно-технические задачи НОТ.
  
• Психофизиологические задачи НОТ.
  
• Социальные задачи в коллективе.
  
• Социальные задачи НОТ.
  

Они призваны показать, прежде всего, рациональное рас­пределение функциональных обязанностей и взаимную свя-

337

занность выполнения различных служебных задач на одном или нескольких участках одновременно.

• Первая задача — упорядочение работы сотрудника.
  Известно, что выполнение служебных обязанностей расчленя­
  ется на комплекс конкретных собственно служебных и иных
  мероприятий (операций), которые в свою очередь состоят из
  отдельных элементов. Изучение приемов и способов выполне­
  ния отдельных операций, хронометраж затрат времени на
  каждую из них позволяют найти скрытые резервы, упорядо­
  чить работу каждого сотрудника.
  
• Вторая задача — оптимизация деятельности со­
  трудника. Составление документов и другие операции ра­
  ботники организаций научились оптимизировать с максималь­
  ной пользой для достижения конечного результата. Этой же
  цели способствует планирование работы, причем не только на
  большие временные периоды и по конкретным направлениям,
  но, прежде всего, дифференцированное распределение рабоче­
  го времени в течение дня. Это дает возможность работнику
  сосредоточиться на важных проблемах, решить в первую оче­
  редь главные задачи, которые продвигают его к конечному ре­
  зультату. Основное достоинство ежедневного планирования
  заключается в том, что оно не дает сотруднику расслабиться,
  отметает случайное и несущественное. Ежедневное планирова­
  ние способствует повышению плановой дисциплины, т.е.
  позволяет своевременно и качественно выполнить плановые
  задания (позиции текущего плана). С этой целью руководи­
  тель определяет порядок контроля над ходом выполнения
  плана и подведения итогов по его выполнению.
  

В практике работы применяется и еженедельное планиро вание, что может быть определено особенностями служебной деятельности, а также опытом работы сотрудника. В ежеднев­ном и еженедельном планировании нет принципиальных раз­личий, они соотносятся только объемами намечаемых меро­приятий. Использование в управленческой практике ежеднев­ного и еженедельного планирования позволяет вырабатывать системный подход к организации служебной деятельности органов (подразделений, сотрудников), формировать завер­шенность определенных этапов выполнения плановых меро­приятий, способствует последовательному и настойчивому

338

продвижению органа (подразделения, сотрудника) к конечно­му результату. Если сотруднику удается закрепить подобные навыки организации личного труда, то со временем у него по­является умение сосредотачиваться на главных вопросах, легко ориентироваться в сложных и динамично развивающих­ся ситуациях, в результате появляется удовлетворение от ре­зультатов работы.

> Третья задача —