Серия Современное образованием

Вид материала

Документы

Содержание Классическим и широко известным стало выделе­ние (по И. П. Павлову) четырех типов нервной системы и соответствующих им темпераме 5.3. Социально-психологические особенности коллектива Среди требований к руководителю, разработан­ных шведскими психологами, особо выделяется и подчеркивается «умение вызывать хороше

Подобный материал:

• Список отечественных реферируемых журналов, 49.66kb.
• Об утверждении положения об оплате труда руководителей муниципальных учреждений Управления, 129.69kb.
• Программа «Информационные ресурсы исторической науки» направление подготовки «История», 164.44kb.
• Пособие предназначено для обучения секретарей-референтов, в помощь руководителям служб, 4960.9kb.
• Учебное пособие для технических вузов Серия «Современное высшее образование», 19249.92kb.
• Доннаса осуществляет подготовку по следующим направлениям (специальностям), 314.8kb.
• Образовательные программы подготовки управленческих кадров, 1795.07kb.
• Анализ работы рмо учителей географии за 2010-2011 учебный год, 59.89kb.
• Стратегическое управление муниципальным образованием, 173.37kb.
• П. А. Слепухин Институт Органического Синтеза Уро ран, 10.91kb.

Квалификация — это степень и вид профессиональной обученности; профессиональные качества, необходимые для выполнения конкретного вида работ.

У Иными словами, квалификация сотрудника есть уровень его подготовленности к профессионально му труду, что предполагает наличие соответст-вуюгцих знаний, навыков и даже привычек и тесно связано со способностями личности.

183

Знания как совокупность понятий и представлений об объ­ективной действительности бывают общими и профессиональ­ными, научными, усваиваемыми в процессе обучения и самооб­разования, а также эмпирическими, получаемыми из жизненно­го опыта и профессиональной практики. Они также могут быть обширными и локальными, глубокими и поверхностными (ди­летантскими), систематизированными и фрагментарными.

Навыки — это высокоавтоматизированные способы выпол­нения действий, доведенные в процессе тренировки до опреде­ленной степени совершенства. Совокупность смежных навы­ков и профессиональных знаний образует умение как основу профессионального мастерства. Последнее, как правило, соп­ряжено с выработкой профессиональных привычек, например, соблюдать требования инструкций организации, содержать в должном порядке свое рабочее место и т.п.

Уровень квалификации сотрудника прямо пропорционален его способностям, т.е. совокупности таких свойств, которые обусловливают продуктивность его деятельности. Способности подразделяют на:

• общие — наблюдательность, прочность памяти, сила во­
  ображения, глубина ума, склад мыслительной деятельности
  (аналитический, практический, образный) и др.;
  
• специальные — музыкальные, артистические, художест­
  венные и т.д.
  

Между ними находится некоторое промежуточное звено, к которому относятся столь важные для работника и руководи­теля организаторские и педагогические способности.

Руководителю, разумеется, необходимо знать и учитывать уровень квалификации и степень развития способностей своих подчиненных, чтобы не вслепую решать вопросы расстановки кадров, а также их типологические и характерологические свойства, которые весьма существенно «окрашивают» тип их деятельности и поведения в коллективе и за его пределами.

И, наконец, рассмотрим индивидуально-психологичес­кие особенности личности.

v Классическим и широко известным стало выделе­ние (по И. П. Павлову) четырех типов нервной системы и соответствующих им темперамен­тов — сангвиника, холерика, флегматика и ме­ланхолика.

184

«Чистых» темпераментов, как известно, нет. Есть ярко или достаточно выраженные, с большим или меньшим преоблада­нием свойств какого-то одного из них, но встречается и усред­ненный тип, в котором трудно выделить преобладающие черты. Тем не менее, небесполезно учитывать «рабочий по­черк» и поведенческое своеобразие каждого темперамента.

Сангвиник — человек дела, активный, энергичный, урав­новешенный. В условиях напряженной деятельности показы­вает высокую точность при выполнении различных заданий, стойкую помехоустойчивость при воздействии внезапных и сильных раздражителей. Реакция на «новизну» всегда актив­ная. Легко усваивает навыки нового вида деятельности, адаптируется к новым условиям. Вдумчивость, любознатель­ность и жизнерадостность придают индивидуальное своеобра­зие выработке им профессиональных навыков. Характерен спокойный, уравновешенный стиль работы.

Холерик — активный, неуравновешенный, непоседливый, нетерпеливый, вспыльчивый, работает циклично. Для него ха­рактерны то взлет кипучей энергии, то спад настроения, и снова взлет и спад. Холерики с преобладанием возбудительно­го процесса и высокой подвижностью нервных процессов мо­гут быстро усваивать профессиональные навыки, адаптиро­ваться к новым условиям, вступать в социальные контакты. Однако при этом в начальной стадии обучения и профессио­нальной деятельности допускают различные ошибки и имеют склонность к преждевременным поступкам. Они быстрее осва­ивают задания, включающие нештатные случаи действий, чем обычные (рутинные). В ходе подготовки задают многочислен­ные вопросы, оживленно обсуждают детали задания. Харак­терные ошибки для людей такого типа — торопливость и не­достаточная концентрация внимания. Их отчеты могут быть яркими, живыми, образными, хотя иногда недостаточно конкретными, субъективными.

Флегматик — медлительный во всем, спокойный, урав­новешенный, работает методично, в одном и том же темпе и выполняет любую работу с одинаково ровным настроением, за что прозван «великим тружеником жизни». Задания осваивает более длительное время, повторяя однотипные ошибки. Штат­ные ситуации осваивает быстрее и устойчивее, чем специфи­ческие задания. В ходе подготовки к выполнению задания

185

вопросов задает мало, но всегда по существу, для уточнения важных деталей. Его доклад о выполнении задания отличает­ся объективностью, детальностью и систематизированностью. С течением времени количество допускаемых им ошибок зна­чительно снижается, а профессиональная деятельность улуч­шается.

Меланхолик — слабый и неуравновешенный тип, мните­лен, раним, пасует перед препятствиями, при встрече с за­труднениями у него опускаются руки. Но благодаря своей дисциплинированности он хороший исполнитель, высокопро­дуктивен в привычных условиях. К новым же условиям адап­тируется слабо.

При этом сангвиники и флегматики считаются эмоциональ­но устойчивыми, стабильными, а холерики и меланхолики — эмоционально неустойчивыми, невротичными.

Однако темперамент личности проявляется не изолирован­но, а в едином «сплаве,» с ее характером, характерологически­ми чертами, выражающими целеустремленность (к чему и как личность стремится). Это может проявляться, в частности, в отношении к труду (добросовестность, творческий подход, аккуратность, старательность, или наоборот — лень, неряш­ливость, и т.д.); отношении к себе (требовательность, чувство собственного достоинства или эгоизм, эгоцентризм и пр.); в отношении к другим людям (внимательность, уважение, сопе-{«живание, чувство коллективизма или невнимательность, не­уважение и т.п.); в моральных качествах личности (честность, искренность, справедливость или бесчестность, неискрен­ность, несправедливость); в ее волевых качествах (смелость, решительность, настойчивость, дисциплинированность или трусость, нерешительность, недисциплинированность и т.п.). i Все это следует учитывать, если руководитель хочет реали-Фовать в процессе управления коллективом принцип индивиду вльного подхода к подчиненным. Понятно, что если, например, Возникает надобность скорректировать поведение или действия Чувствительного, легко ранимого, мнительного меланхолика, то Ьйесь целесообразны мягкие и гибкие, максимально тактичные f формы обращения, в то время как по отношению к «толстоко-ему», «трудно пробиваемому» флегматику допустимы и «бо-! Лее жесткие» формы или меры воздействия.

186

Очевидно, что без знания характерологических черт под­чиненных невозможна ни воспитательная, ни организационная работа в коллективе. Деятельность любого работника системы управления — низшего, среднего и высшего звеньев — предъ­являет особые требования к знанию ими психологии человека вообще и социальной психологии в частности.

Вместе с тем такие знания предполагают, что необходим целостный подход к оценке каждого работника с учетом всех трех отмеченных сторон личности — мотивации, квалифика­ции, а также индивидуально-психологических качеств. Это особенно важно при определении профессиональной пригод­ности кандидата на службу или профессионального соответ­ствия сотрудника. Фрагментарность учета личностных харак­теристик подчиненных чревата для руководителя ошибочными оценками. Например, стремление к успеху может быть истол­ковано как карьеризм; осторожность — как трусость; риско­ванность действий — как бесшабашность, излишнее лихачест­во и т.д. Таким образом, целостность охвата присущих лич­ности свойств является необходимым условием реализации принципа индивидуального подхода к подчиненным в управ­лении.

5.3. Социально-психологические особенности коллектива

Можно всесторонне и глубоко знать каждого члена кол­лектива и при этом не знать «характер» коллектива в целом. Научные исследования в области психологии отношений пока­зали, что коллектив — это целостное образование и имеет свои интеграционные качества, которых нет в составляющих его элементах — у членов коллектива.

Для руководителя коллектива, каким бы последний ни был, очень важно учитывать все его характерные особенности. Известно, что в каждом коллективе имеет место своя система межличностных отношений, которая слагается из отношений: каждого данного члена коллектива к другим его членам и на­оборот; каждого данного члена коллектива к коллективу в це­лом и наоборот.

187

Такая система отношений строится исходя из трех возмож­ных позиций:

• позитивных отношений — от легкого предрасположения
  до тесной дружеской связи и даже любви;
  
• негативных отношений — от некоторого невосприятия до
  раздражимости, презрения, психологической несовместимости;
  
• нейтральности, характеризуемой безразличием к факту
  пребывания или отсутствия данного человека в коллективе.
  

В каждом реально существующем коллективе эта система может оказаться достаточно сложной, в чем нетрудно убедить­ся, если попытаться представить ее графически (в схеме, чер­теже и пр.).

Система сложившихся в коллективе межличностных отно­шений — позитивных, негативных и нейтральных — находит свое выражение в следующих реальных результатах.

В абсолютном большинстве трудовых коллективов кроме официальной (формальной) структуры формируется и не­официальная (неформальная) — группы, подгруппы, микро­группы, «созвездия дружеских отношений», чьи размеры не Совпадают с рамками официальных подразделений. Более того, в отдельно взятом официальном подразделении могут иметь место несколько неофициальных формирований, а одно неофициальное может проникать в пределы двух и более офи­циальных. Установлено, что в неформальных структурах устанавливаются свои доверительные отношения, свои секре­ты, куда других не допускают. Это может быть свое отноше­ние к начальству, к делу, к другим формальным и неформаль­ным образованиям и т.д. и т.п.

В самом факте существования в коллективе неформальных структур ничего страшного нет, они могут быть сформирова­ны (а чаще всего так и бывает) на совершенно безобидной Основе, например, просто группа сотрудников, сблизившихся По принципу личных предпочтений, интересов (рыбаки, охот­ники, фотолюбители и т.д.).

г* Неформальное образование и то, что принято называть , групповщиной в коллективе, — отнюдь не одно и то же. Ана-

№ ,.

|Лйз возникновения и существования таких формирований сви­детельствует, что групповщина имеет место при взаимной изо-*Ции, самоизоляции групп в ощутимых для жизнедеятельное-

188

ти коллектива формах. Иначе говоря, групповщина имеет место тогда, когда группа противопоставляет себя всему кол­лективу. Если в коллективе возникают подобные явления, первейшей задачей руководства должны быть неотложные дей­ствия по устранению появившихся межгрупповых барьеров.

Таким образом, в процессе управления коллективом не­обходимо учитывать, что структура любого коллектива двух­слойна. И необходимо стремиться к слиянию границ формаль­ных и неформальных образований, поскольку, как показывает практика, это благотворно влияет на общую производитель­ность труда коллектива.

Вместе с тем следует учитывать, что в коллективе всегда складывается так называемый коллективистский статус каждого члена коллектива, в том числе и самого руководите­ля, т.е. формируется уровень признания в коллективе личнос­ти, ее профессиональных, человеческих качеств. Выделяют четыре коллективистских статуса:

• «звезды» — любимцы коллектива, наиболее признанные
  в нем люди;
  
• «активные» — пользующиеся авторитетом у многих чле­
  нов коллектива;
  
• «пассивные» — пользующиеся признанием у немногих;
  
• «изолированные» — не имеющие авторитета ни у кого в
  коллективе.
  

Статусы членов коллектива могут быть определены руко­водителем умозрительно — путем анализа, сравнения, сопо­ставления, взвешивания фактических, реальных отношений и взаимодействий сотрудников подразделения. Однако в случае недостаточной подготовленности руководитель может оши­биться. Существует более точный так называемый социомет рический метод, суть которого состоит в анкетном или ином обследовании членов коллектива для выявления взаимных предпочтений (взаимных выборов). Например, сотрудникам предлагается ответить на вопросы типа: «с кем из членов коллектива вы предпочли бы сидеть в одном рабочем кабине­те?...поехать на отдых в санаторий?» и т.п. Это позволяет определить, кто сколько выборов получил, и взаимно их со­поставить. Получившие максимум выборов — явные «звез­ды», больше половины максимума — «активные», меньше по-

189

ловины максимума — «пассивные», не получившие голосов вообще — «изолированные».

Проводя подобные исследования, руководитель должен учитывать, что статус личности в трудовом коллективе — это показатель, зависящий от ряда факторов:

• уровня профессионализма сотрудника, а также продук­
  тивности, эффективности его профессиональной деятельности;
  
• уровня его интеллектуальных и других качеств;
  
• общего уровня культуры сотрудника;
  
• характерологических черт личности сотрудника;
  
• места, занимаемого в сети межличностных отношений в
  коллективе, и т. д.
  

Продуктивность деятельности в большей степени выступает как некоторый обобщающий показатель. В то же время между статусом и продуктивностью профессиональ­ной деятельности личности существует тесная двусторонняя взаимозависимость: чем ниже продуктивность — тем ниже статус, чем ниже статус — тем ниже продуктивность. Это обусловлено тем, что к существующим трудностям в профес­сиональной деятельности сотрудника добавляется такой внут­ренний барьер, как ощущение недостаточной собственной пол­ноценности, а отсюда — робость, неуверенность, внутренняя скованность и т.п. Круг замыкается. Помочь подчиненному разорвать этот круг, преодолеть замкнутость — долг каждого руководителя.

На практике выделены следующие стили отношений, проявляющиеся в поведении и деятельности отдельной лич­ности в составе коллектива:

>• индивидуалистический — человек стремится работать «сам по себе», по мере возможности самоизолируясь от коллектива, его не очень интересует опыт других и своим он не спешит поделиться с сотрудниками;

> коллективистский, признающий примат коллективного И общественного по отношению к индивидуальному. Этот Стиль отношений проявляется в двух формах: ⁴ • подражательно конформистской — человек, обладая ййзким уровнем самостоятельности, чутко реагирует не только Иа общеколлективные ценности и нормы, но и на мнения, мане-|$йа поведения, опыт отдельных сотрудников, из-за чего может

190

оказаться в противоречивой ситуации заимствования плохо согласующихся форм поведения;

• воздействующей — обладая повышенным уровнем са­
момнения, человек стремится навязать коллективу свои ценност­
ные ориентиры. Данная форма также представляется двумя ва­
риантами:

• менторский — человек «все знающий», точнее — крити­
  канствующий (чаще за глаза), пытающийся оказать пря­
  мое давление на других членов коллектива в форме плохо
  скрытой команды, за что его иногда называют «непроше­
  ным командиром». Любит обсуждать в коллективе (по
  кабинетам) кадровые вопросы, по-своему «расставлять»
  кадры, этакий «общественный отдел кадров»);
  
• организаторский — личность, стремящаяся организо­
  вать коллективные действия, коллективные мероприя­
  тия, в том числе культурно-просветительные, спортивно-
  оздоровительные, для коллективного отдыха и т.п.
  

Таковы наиболее яркие представители разных стилей. Однако, разумеется, существует и так называемый средний стиль, в котором трудно выделить что-то преобладающее. Че­ловек среднего стиля поведения в равной мере коллективист и самостоятелен, блюдет свои интересы, но не забывает и об интересах коллектива, заимствует положительный опыт дру­гих и готов или даже рад поделиться своим опытом, оказать сотрудникам помощь. Он открыт для коллектива, и коллектив открыт для него.

Нетрудно представить, что если кто-то из членов коллекти­ва проявляет качества «звезды» или «активного» по группово­му статусу и при этом по стилю поведения является организа­тором, то в наличии все предпосылки к существованию в коллективе своего неформального лидера. Он обязательно бу­дет оказывать влияние на коллектив или на его часть наряду с официальным руководством. Хорошо, если обе эти линии вли­яния (неформальная и официальная) совпадают в интересах дела. Если же влияние неформального лидера будет в какой-то мере помехой для решения задач, стоящих перед коллективом, то необходимо срочно ослабить его влияние, а если принятые меры не помогают, быть может, и избавить от него коллектив.

191

Под влиянием отмеченных выше факторов и результатов служебной деятельности в подразделении (организации) фор­мируется определенный психологический климат — общий эмоциональный настрой или та «атмосфера», в которую, по мет­кому выражению акад. И. П. Павлова, каждый вносит (так сказать, выдыхает) что-то свое, а вдыхает ее всю. В этой ат­мосфере находят свое отражение отношения и к работе, и друг к другу, и к руководству, и к дисциплине. Психологическая атмосфера в коллективе может быть насыщена духом взаим­ной доброжелательности, сплоченности, взаимной поддержки, группового патриотизма (так называемого чувства «мы») либо, наоборот, разобщенности, когда каждый (или многие) живут по принципу «сам по себе». Она может быть насыщена духом творческого поиска новых путей к успеху, а значит, и оправданного риска, и допустимости возможных ошибок, либо висящей в воздухе боязни провала, а отсюда — зашорен-ности на букве инструкции и шаблонах прошлого опыта.

Как подчеркивал Д. Эмери, «самые большие потери в деле — это нереализованные нововведения, подавленные стра­хом провала». Р. Маккензи считает, что ошибки, допущенные в результате риска, «заслуживают аплодисментов» С Гел-лерман рекомендует руководителям приглашать подчиненных и спрашивать, какую «хорошую ошибку они совершили в последний раз», если не вспомнят — плохо, ибо «кто не оши­бается, тот не пытается что-то создать».

От психологического климата в коллективе зависит рабо­чее настроение каждого сотрудника, что непосредственно влияет на продуктивность коллективного труда. Словом, важ­нейшая задача руководителя — это создание благоприятного психологического климата.

У Среди требований к руководителю, разработан­ных шведскими психологами, особо выделяется и подчеркивается «умение вызывать хорошее наст роение» у своих подчиненных.

* 5.4. Личность и поведение руководителя

\*

Й Исследователями психологических особенностей процесса 1 -Управления многократно предпринимались попытки выделить

192

специфические личные качества руководителя, т.е. такие осо­бенности поведения, которые присущи только ему, а другим работникам не свойственны. Однако все выделяемые ими ка­чества попадали в перечень полезных и для не руководителей. Тем не менее эти исследования оказались не бесполезными. Они позволили показать, какие именно общечеловеческие личностные характеристики, качества являются для руководи­теля наиболее значимыми. Правда, у разных авторов эти переч­ни не совпадают, но тем не менее и не противоречат, а скорее дополняют друг друга. Это объясняется тем, что руководителю в идеале должны быть присущи все лучшие человеческие качест­ва, а перечень их неисчерпаем. Именно поэтому исследования разных авторов представляют в данном случае интерес.

Так, Дж. Блэк называет следующие качества, которые позволят руководителю достойно занимать свое место в струк­туре управления: организационное и административное упорст­во, стойкость, честолюбие, здравый смысл, способность пла­нировать, умение общаться с людьми и понимать людей, зна­ние дела, смелость.

Р. Бейси отмечает такие качества, как жизнеспособность и опять же стойкость, решимость (желание и умение решать), умение убеждать, не бояться ответственности, незаурядное умственное развитие.

В. Баменьский наряду с интеллектуальными качествами, способностью разбираться в людях и принимать решения, подчеркивает важность быстроты реакции, опыта, вниматель­ности, общей теоретической подготовки, высокого морального уровня, энергичности, инициативы, гражданского мужества, умения поддерживать у окружающих хорошее настроение, не­подверженности внушению, такта и некоторых других.

В данном контексте интересен следующий вопрос, отмечен­ный в отечественной психологии. Если выделить лучших ру­ководителей, выявить наиболее характерные для них качес­тва, то какие из этих качеств окажутся общими, присущими для всех или для многих? Это позволит провести определен­ную корреляцию между понятиями «хороший руководитель» и «обладатель определенного набора (скажем, минимума) личных качеств». Проведенные психодиагностические обсле-

_ 193

дования сотен лучших современных руководителей показали, что для них характерны следующие качества:

• волевой, способный преодолевать препятствия;
  
• настойчив, умеет разумно рисковать, терпелив, может
  выполнять и скучную работу;
  
• инициативен, предпочитает работать без мелочной опе­
  ки, независим;
  
• психологически устойчив, не дает увлечь себя нереаль­
  ными идеями;
  
• хорошо приспосабливается к новым условиям и требова­
  ниям;
  
• самокритичен, трезво оценивает свои успехи и неудачи;
  
• требователен к себе и к другим, умеет спросить за пору­
  ченную работу;
  
• критичен, умеет видеть в заманчивых предложениях
  подчиненных слабые места;
  
• надежен, держит слово, на него можно положиться;
  
• вынослив, может работать в условиях перегрузок;
  
• восприимчив к новому, умеет решать нетрадиционные
  задачи оригинальными методами и путями;
  
• стрессоустойчив, не теряет самообладания и работоспо­
  собен в экстремальных условиях;
  
• оптимистичен, относится к трудностям как к неизбеж­
  ным, но преодолимым помехам;
  
• решителен, способен самостоятельно и своевременно
  принимать решения в критической ситуации, брать
  ответственность на себя;
  
• способен менять стиль поведения в зависимости от усло­
  вий, может строго спросить с подчиненного, может и
  ободрить в трудную минуту.
  

3. Мошна и С. Черны выделяют, кроме того, и такие каче­ства, значение которых, по их мнению, возрастает по мере продвижения руководителя по служебной лестнице: понима-цие людей, готовность к сотрудничеству; рассудительность, объективность, умение принимать решения; способность к уп­равлению, коммуникабельность; энергичность и самодисцип­лина; общественные связи; уравновешенность характера.

¹³ С Н Князев

194

Известный специалист в области управления проф. В. И. Те­рещенко утверждает, что истинный руководитель должен быть «не погонщиком мулов», а именно руководителем, коллектива, «не толкать автомобиль, а вести его, управ лять им». Для этого необходимо соблюдать, как минимум,