Ю.І. Палеха Менеджмент
| Вид материала | Документы |
- Основная образовательная программа по направлению подготовки: 080200 «Менеджмент», 406.62kb.
- Менеджмент общая характеристика основной образовательной программы, 149.15kb.
- Рабочая программа дисциплины теория менеджмента направление ооп 080200 Менеджмент, 274.54kb.
- Рабочая программа дисциплины современный менеджмент направление ооп: 080200 менеджмент, 305kb.
- Програма вступного фахового екзамену для здобуття освітньо-кваліфікаційного рівня "магістр", 403.15kb.
- Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності” Галузь знань: 0306 “Менеджмент І адміністрування”, 267.04kb.
- Методические рекомендации по подготовке и выполнению выпускной квалификационной работы, 401.02kb.
- Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200., 315.96kb.
- Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200., 215.87kb.
- Програма вступних випробувань за спеціальністю „ Менеджмент інноваційної діяльності", 293.1kb.
3.3. Концепція організації
Коло питань: види ситуаційних факторів в організації, взаємозв’язок ситуаційних факторів.
Дослідження в галузях менеджменту, проведені авторами різних шкіл управління, дали змогу створити концепцію організації як цілісної складної системи.
Види ситуаційних факторів, як системи
Розглянемо змінні ситуаційні фактори всередині організації, що залежать від виду і складності завдань.
Цілі — це конкретний кінцевий стан, що залежить від виду діяльності організації; наприклад, мета організації, що займається бізнесом, — рентабельність і продуктивність; мета бюджетної організації — надання конкретних послуг у рамках державних обмежень.
Структура — організаційна побудова управління, логічне взаємовідношення рівнів управління і функціональних ділянок.
Технологія, за словами Л.Дейвіса,— «поєднання кваліфікованих навичок, обладнання, інфраструктури, інструментів і відповідних технічних знань, необхідних для здійснення перетворень в матеріалах, інформації чи людях» [29].
Люди. В організації їх можна розглядати в таких аспектах:
1) поведінка окремого індивідуума;
2) поведінка співробітників у групах;
3) характер поведінки керівника в ролі лідера і його вплив на організаційну поведінку.
Завдання. Це намічена робота, серія робіт або частина роботи, яка повинна бути виконана наперед визначеним способом і в наперед зумовлений термін. Кожна посада за функціональними обов’язками включає ряд завдань, які розглядаються як необхідний внесок в досягнення цілей організації. Традиційно завдання організації діляться на три категорії: робота з людьми, з предметами та з інформацією.
Взаємозв’язок ситуаційних факторів
Усі змінні ситуаційні фактори взаємопов’язані. В сукупності їх можна розглядати як окремі соціотехнічні підсистеми. Зміни в одній з них певною мірою впливають на інші. З удосконаленням однієї підсистеми, наприклад технології, продуктивність не завжди підвищується, адже ці зміни можуть негативно вплинути на іншу підсистему.
Схема взаємозв’язку ситуаційних факторів наведена на рис.6.
Рис.6. Схема взаємопов’язаних змінних факторів.
На індивідуальну поведінку й успішну колективну діяльність людей в організації впливають також їх розумові і фізичні здібності (талант), сприйняття, цінності і погляди, потреби, продуктивність праці.
Усі змінні ситуаційні фактори взаємопов’язані. В сукупності їх можна розглядати як окремі соціотехнічні підсистеми. Зміни в одній з них певною мірою впливають на інші. З удосконаленням однієї підсистеми, наприклад технології, продуктивність не завжди підвищується, адже ці зміни можуть негативно вплинути на іншу підсистему.
Існують дві класифікації технологій,які відображають взаємозв’язок між змістом завдань і технологією.
А. Всі технології (за Джоном Вудвордом) поділяються на три групи:
—одиничне,дрібносерійне або індивідуальне виробництво, де одночасно виробляють тільки один продукт або малу серію однакових виробів;
—масове або багатосерійне виробництво, що дає можливість виробляти велику кількість однакових виробів, або схожих між собою товарів;
— безперервне виробництво, що забезпечене автоматизованим обладнанням для безперервного цілодобового виготовлення однакових товарів в необмежених кількостях.
Б. Всі технології (за Д. Томпсоном) діляться на такі групи:
—багатоланкові, або ті, яким властива серія взаємозалежних завдань, що повинні поступово виконуватись;
—посередницькі, або ті, що сприяють розвитку основних технологій;
—інтенсивні, або ті, застосування яких для зміни конкрет-ного матеріалу, вимагає особливих навичок,прийомів або послуг.
3.4. Зовнішнє середовище
Êîëî ïèòàíü: õàðàêòåðèñòèêà çîâí³øíüîãî ñåðåäîâèùà,
ñåðåäîâèùå ïðÿìî¿ ä³¿, ñåðåäîâèùå íåïðÿìî¿ ä³¿.
Про значення зовнішнього середовища вчені й управлінці заговорили наприкінці 50-х років минулого століття. Підкреслювалась необхідність для керівника розглядати свою організацію як цілісність, що складається із взаємопов’язаних частин, які, в свою чергу, пов’язані із зовнішнім оточенням.
Характеристика зовнішнього середовища
Передбачити всі фактори впливу на організацію зовнішнього середовища неможливо, але передбачити і виділити основні, найбільш суттєві необхідно.
Взагалі зовнішнє середовище має низку властивостей:
Взаємозалежність факторів — сила,з якою зміна одного фактору впливає на інші.
Складність — кількість та різноманітність факторів, які мають значний вплив на організацію.
Рухомість — відносна швидкість зміни середовища.
Невизначеність — відносна кількість інформації про зовнішнє середовище і впевненість у її достовірності.
Зовнішні фактори, що впливають на організацію, розподіляють середовище на дві великі групи: середовище прямої дії і середовище непрямої дії.
Середовище прямої дії
Коротко охарактеризуємо фактори прямої дії зовнішнього середовища:
Постачальники. Наскільки тісне співробітництво організації з мережею постачальників, що забезпечують її діяльність матеріалами, капіталом та трудовими ресурсами, настільки ефективно і якісно вона працює.
Необхідною умовою безперервного функціонування організацій є забезпечення матеріалами. Постачання матеріалів точно у визначений термін вимагає чітко організованої співпраці з постачальниками.
Фактори прямої дії зовнішнього середовища наведені на рис. 7.
Матеріали, капітал. Потреба в них завжди була запорукою процвітання фірми. До потенційних інвесторів капіталу відносяться перш за все банки,акціонери і приватні особи.
Трудові ресурси. Підбір трудових ресурсів для реалізації поставлених цілей організацією здійснюється через служби працевлаштування та агенції з пошуку робочих кадрів, або за рахунок внутрішніх резервів.
Споживачі. Знайти споживача результатів своєї діяльності,вміло задовольняти його потреби – є основою виживання та існування будь-якої організації.
Конкуренти. Якщо організація не в змозі робити свою продукцію краще і дешевше, ніж конкуренти, вона не зможе функціонувати і приречена в подальшому на банкрутство.
Профспілки. Профспілкові об’єднання можуть здійснювати значну допомогу організації у вирішенні соціально-культуних завдань, але й можуть бути противагою владі керівника.
Закони і державні органи. Виробничі відносини в кожній країні регулюються чинним законодавством. Якщо керівник не буде дотримуватись чинних законів та вказівок державних органів, то діяльність організації може бути призупинена.
Середовище непрямої дії
До факторів непрямої дії зовнішнього середовища відносяться економічні, політичні, науково-технічні, соціокультурні, а також певні міжнародні події.
Зупинимось на характеристиці цих факторів.
Економічні фактори. Керівник організації повинен уміти оцінити, на скільки зміни стану економіки країни впливають на її функціонування. Особливо це важливо за умов інфляції, змін в курсах валют, невизначеності економічної політики,рості безробіття тощо.
Політичні фактори. Ставлення до бізнесу з боку державних органів політичної влади і суду має також велике значення. Розміром податків, контролем за цінами та заробітною платою, стандартами безпеки та чистоти довкілля, лобіюванням зацікавленими структурами певних пільг та сегменту ринку можна в тій чи іншій мірі впливати на діяльність бізнесових структур.
Науково-технічні фактори. Розвиток науково-технічнічого прогресу, виділення коштів на наукові розробки, стан захисту винахідництва, рівень державного контролю за якістю повинен обов’язково враховуватись керівництвом організації.
Соціокультурні фактори. Демографічні характеристики, особливості культури, звичаї, традиції, цінності, відношення до бізнесу з боку пересічного громадянина грають також певну роль, яку не можна ігнорувати.
Міжнародні фактори. Питання експорту своєї продукції, шляхи створення спільних підприємств,закупівля імпортної сировини залежать від міжнародної ситуації, ставлення до країни великих міжнародних організацій, фондів.
Розуміння суті зовнішнього середовища і ефективне його використання дозволяє керівнику бути досить впевненим у діловому світі і бути завжди наготові до можливих змін.
3.5. Вимоги до організації
Коло питань: загальні вимоги до організації, вдосконален- ня структури управління, підвищення якості продукції, підвищення продуктивності управ- лінської праці, модель вдосконалення струк- тури організації.
Головна риса ефективної діючої організації — безперервний рух уперед, пошук нових форм і методів роботи, небажання зупинитися на досягнутому, вдосконалення системи управління.
Загальні вимоги до організації
Зразкова ефективна організація характеризується насамперед наявністю певної системи цінностей, серед яких: людина з її новаторськими і творчими спрямуваннями; здоровий морально-психологічний клімат; високий рівень виконавчої дисципліни; прагнення до економічного зростання, високий рівень організаційної культури і поведінки взагалі.
У сучасних ефективних організаціях намагаються виростити якомога більше лідерів, новаторів, компетентних і відповідальних спеціалістів, які сміливо ризикують. Робота в таких організаціях здійснюється передусім за принципом довіри до підлеглих, орієнтацією на їхнє матеріальне і моральне заохочення, внутрішні стимули; керівництво домагається від підлеглих чіткої і раціональної діяльності.
Кінцевий успіх досягається завдяки продуманому плануванню і управлінню, створенню атмосфери взаєморозуміння, усуненню зайвих бюрократичних структур, діловому контактуванню керівників з підлеглими на їхніх робочих місцях.
Перехід до ринкової економіки висуває нові вимоги до управління підприємством, в тому числі це вимоги до підвищення рівня культури управління, вимоги до підвищення якості продукції, вимоги до підвищення продуктивності управлінської праці, а також удосконалення організаційної структури.
Підвищення рівня культури управління
Підвищення рівня культури управління вимагає від вищого керівництва таких дій:
— вдосконалення стратегічного планування, концептуального управління на верхніх ешелонах;
— зміцнення ролі функцій, зокрема пов’язаних з маркетингом;
— системної оцінки кадрів з урахуванням комплексних результатів їхньої праці, а також мотивації;
— тісної взаємодії між торговельно-збутовими структурами та відділами, що займаються технічним розвитком, і безпосередньо, управлінням підприємством.
Підвищення якості продукції
Підвищення якості продукції це — насамперед:
— висунення управління якістю в ранг однієї з основних сфер діяльності керівництва вищої ланки;
— делегування повноважень з підвищення якості в усі підрозділи підприємства, співробітники яких мають можливість впливати на якість продукції і послуг.
Ріст продуктивності управлінської праці
Підвищити продуктивність управлінської праці можна за рахунок здійснення таких заходів:
— скорочення кількості взаємодіючих ланок, особливо в сфері управління виробництвом;
— зниження трудомісткості виконання конторських робіт за рахунок їх автоматизації;
— заміни деяких сталих форм організаційних структур формами гнучкої організації, розширення неформальних контактів, особливо по горизонталі;
— раціоналізації організаційного проектування з використанням засобів обчислювальної техніки.
Удосконалення структури організації
Удосконалення організаційної структури і підприємства передбачає зменшення кількості управлінських пілрозділів, створення дочірніх підприємств, спеціалізацію та уніфікацію праці.
Організація — складне і цілісне утворення з безліччю елементів, за допомогою яких необхідно досягти максимальної ефективності його роботи. А будь-яке утворення успішно функціонує лише тоді, коли воно вдосконалене і добре відрегульоване, а всі його складові забезпечують успішну діяльність. Сучасні організації повинні вміти швидко адаптуватись до динаміки зовнішнього середовища шляхом певної перебудови своїх внутрішніх змінних. В цьому вони подібні до біологічних організмів, які на шляху еволюції вимушені простосуватись до змін властивостей свого оточення, невизначеності умов існування.
Починаючому менеджерові про це завжди необхідно пам’ятати.
Хто нікуди не пливе — для того
не буває попутного вітру
М.Монтень
4. Ефективність КЕРIВНИЦТВА
4.1. Влада і лідерство
Êîëî ïèòàíü: îñíîâí³ ïîíÿòòÿ, ïðîáëåìè âëàäè, òåî𳿠ë³äåðñòâà, îçíàêè ë³äåðñòâà
Основні поняття
Щоб організація ефективно виконувала свої завдання, необхідно забезпечити виконання усіх функцій управління. А цього можна досягти завдяки ефективному керівництву. При цьому слід розрізняти поняття «влада», «сила» і «лідерство».
ВЛАДА — надається посадою, що входить до структури організації. Це право невід’ємне від вiдповiдальностi i пiдзвiтностi. Воно законне i називається «правом останнього слова».
Ознакою влади є її верховенство, монопольне право суб’єкта влади приймати авторитетні рішення й обов’язкові для виконання іншими рішення, нав’язувати свою волю підлеглим.
СИЛА — не обов’язково законна, оскільки вона не є правом, а здатністю примушувати події відбуватися за задуманим сценарієм.
Підставою для отримання влади є: умови здійснення ролі і повноважень, місце в ієрархії, наявність контролю за ресурсами, власність, освіта, правильна оцінка ситуації. Без визнання керівника підлеглими влади не буває.
Баланс влади – відбувається тоді, коли рівень впливу наділеної владою особи ідентичний рівневі залежності підлеглого від керівника.
Розрізняють п 'ять основних форм влади:
влада, яка будується на примусі (вплив через страх);
влада, яка будується на винагороді (вплив через позитивне підкріплення);
експертна влада, яка будується на вірі в керівника (вплив через розумну віру);
еталонна влада (вплив за допомогою харизми — влади, побудованої не на логіці, не на давніх традиціях, а на силі особистих якостей і здібностей лідера). Характеристика і риси керівника настільки подобаються підлеглому, що він хоче бути таким самим;
законна влада (вплив через традиції). Підлеглий вірить в те, що керівник має право віддавати вказівки, а його обов'язок— їх виконувати і підпорядковуватися йому.
Проблеми влади:
1) особисті цінності менеджера — суб’єктивний бік проблеми;
2) влада обмежується посадою i наданими пільгами;
3) отримання влади включає і вiдповiдальнiсть;
4) підлеглі змушені підкорятися владi, їхні інтереси, залежать від характеру мотивації;
5) люди сприймають владу тільки до певної межі;
6) влада може не сприйматись тому, що деякі аспекти ситуації не враховані;
7) влада може сприйматись через те, що підлеглі ще недостатньо сильні, щоб змінити становище;
8) влада може не сприйматись в періоди тривалих конфліктів;
9) економічні умови, особливо перспективи зайнятості, можуть зробити сприйняття влади більш — виваженим.
Владу i силу можна розглядати у вигляді відрізка прямої від -100 до +100, тобто від незаконного застосування сили до законного прийняття влади. Менеджери для досягнення цілей організації поєднують силу i владу залежно від ситуації і стилю управління.
Теорії лідерства
Уся діяльність групи істотно залежить від управління нею. Зазвичай управління здійснюється через певних осіб, що користуються значним авторитетом та мають достатньо високий статус. Кожна група, незалежно від розміру, суспільного статусу, рівня розвитку і т.д., має свого лідера.
Лідер — член групи, за яким вона визнає право приймати відповідальні рішення у важливих ситуаціях. Тобто це найбільш авторитетна особистість, що реально відіграє центральну роль в організації спільної діяльності та регуляції взаємовідносин у групі [15].
Поняття лідерства належить до характеристики психологічних відносин, що виникають в групі «по вертикалі», тобто з точки зору відносин домінування і підпорядкування.
Існують різні теорії походження лідерства.
1. « Теорія рис» грунтується на тому, що передумовою визнання людини лідером є володіння нею специфічними «лідерськими» рисами і здібностями. У межах цієї теорії існує так звана харизматична концепція лідерства, згідно з якою лідер — людина, що наділена «харизмою» (харизма — «благодать Божа»), тобто надзвичайними якостями, що і є причиною підкорення цій людині.
2. Інтерактивна теорія стверджує, що лідером може стати будь-яка людина, що займає відповідне місце в системі міжособистісної взаємодії.
3. Ситуаційна теорія лідерства стверджує, що лідерство — це передусім продукт ситуації, що склалася в конкретній групі.
4. Синтетична (або комплексна) теорія ставить акцент на взаємозв’язку основних складових процесу організації міжособистісних відносин: керівників, підлеглих та ситуацій, в умовах яких і здійснюється лідерство.
Ознаки лідерства
У літературі з психології лідерів класифікують за такими ознаками:
— за змістом діяльності (наприклад, лідер-виконавець, лідер-ініціатор);
— за характером діяльності (універсальний лідер, ситуативний лідер і т. д.);
— за спрямованістю діяльності (емоційний лідер, лідер-ерудит тощо).
Лідер може бути формальним керівником, якого, зазвичай, обирають або призначають і який, будучи відповідальним за стан справ в очолюваному колективі, має офіційне право заохочувати чи карати учасників спільної діяльності; або неформальним, коли статус лідера йому надають члени колективу і діють відповідно до цього. Найбільш оптимальним є поєднання формального і неформального лідера в одній особі.
4.2. Мотивація діяльності
Êîëî ïèòàíü: çàãàëüí³ ïîëîæåííÿ, òåîð³ÿ Ô.Òåéëîðà, òåîð³ÿ À.Ìàñëîó, òåîð³ÿ Ô.Ãðåöáåðãà, òåîð³ÿ ïîòðåá Äåâ³äà Ìàê-Êëåëëàíäà, òåîð³ÿ î÷³êóâàíü, òåîð³ÿ ñïðàâåäëèâîñò³, ìîäåëü Ë.Ïîòåðà — Å.Ëîóëåðà.
Загальні положення
Мотив (від лат. movere — приводити в рух, штовхати) — це предмет, засіб задоволення потреби. За однієї й тієї ж потреби мотивами поведінки можуть бути різні предмети. Основними складовими мотиваційної сфери людини є потреби, мотиви і цілі. Потреби є внутрішнім, а ціль — зовнішнім аспектом мотивації. Змотивувати людину означає зачепити її важливі інтереси, створити певні умови для самореалізації в процесі життєдіяльності за таких обставин:
1. Людина повинна усвідомити, що таке успіх (реалізація поставленої мети, в досягненні якої вона зацікавлена).
2. Людина повинна мати можливість самореалізації в праці.
3. Людина повинна відчувати свою значимість.
Чим більше мотивів визначають діяльність, тим вищий рівень мотивації. Чим віддаленіша мета, тим менший її спонукаючий вплив, який можна регулювати завдяки або максимальній конкретизації мети або розробці проміжних цілей.
Цілестворення можливо в разі усвідомлення:
— значення мети для особистості;
— способів досягнення цілей;
— етапів досягнення цілей (їх усвідомлення, оскільки діяльність повинна приносити задоволення);
— можливих труднощів та шляхів їх переборення;
— самоконтролю (побудова стимулюючих контрольних показників досягнення мети).
Існуючі концепції мотивації прийнято розділяти на дві групи: змістовні та процесуальні.
До змістовних теорій мотивації відносяться:
класичний варіант — теорія Ф. Тейлора;
ієрархія потреб — теорія А. Маслоу;
двофакторна модель — теорія Ф. Герцберга;
модель Д. Мак-Клелланда.
Мотивація — це процес стимулювання будь-якої людини чи групи людей до діяльності, спрямованої на досягнення осибистих цілей і цілей своєї організації.
Теорія Ф. Тейлора.
Перший крок до розгляду мотивації діяльності зробив американський інженер Фредерік Тейлор (1856–1915 рр.), котрий очолив рух за наукове управління. Він розробив ряд методів наукової організації праці, що грунтувались на вивченні рухів робітника за допомогою хронометражу, стандартизації прийомів і засобів праці, введені «квот» (норм виробітку).
Ф.Тейлор зробив три основних припущення про мотиви поведінки людини під час роботи:
— людина — це «раціональна істота», заклопотана збільшенням своїх доходів;
— люди реагують на економічні ситуації індивідуально;
— люди, як i машини, можуть бути піддані стандартизованій моді. Тейлор вважав, що все, чого хочуть робітники — це висока заробітна плата. Система Тейлора примушувала людей працювати більш активно, оскільки невиконання завдання вело за собою оплату праці за заниженими розцінками.
Теорія А.Маслоу
Базою для сучасних теорій мотивації є теорія всесвітньовідомого вченого, психолога з університету Брандейса Абрагама Маслоу (1908–1970 рр.). Відповідно до цієї теорії учений запропонував потреби з п’яти рівнів (рис.8).
Слід пам’ятати про три важливих положення теорії Маслоу:
1) ієрархія потреб дуже нагадує розвиток людини з дитинства до старості;
2) зникнення уже задоволених потреб i поява інших у вигляді мотивації є несвідомим процесом;
3) п’ять рівнів потреб не є чимось автономним; між ними існує певна взаємодія.
Теорія Ф. Герцберга.
Продовженням теорії Маслоу є концепція мотивації американського психолога, професора менеджменту Університету штату Юта, Фредеріка Герцберга (нар. в 1923 р.) — вдоволеність або невдоволеність роботою. З точки зору Герцберга, протилежністю вдоволеності роботою є невдоволеність «нероботою».
Фактори, які впливають на усунення невдоволеності, Герцберг називає гігієнічними (політика компанії, безпека, статус, виробничі стосунки, заробітна плата, поведінка адміністрації); а фактори, що впливають на вдоволеність — мотиваційними (психологічне зростання, вiдповiдальнiсть, робота сама по собі, визнання, успіх). Герцберг також відзначав, що реалізація цих обох груп факторів буде вигідна i для робітника, i для керівництва, оскільки гігієнічні покращують виконання, а мотиваційні — необхідні для досягнення реальних успіхів.
Теорія потреб Девіда Мак-Клелланда.
Згідно з теорією американського дослідника, професора Гарвардського університету Девіда Мак-Клелланда (нар. в 1917р.) люди потребують влади, успіху і співучасті (соціальна потреба).
Потреба влади виявляється як бажання впливати на інших людей. Менеджмент приманює людей тим, що дає змогу проявити і реалізувати владу, стати лідером.
Потреба успіху задовольняється не проголошенням успіху людини, що лише підтверджує її статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Не має значення наскільки сильно розвинута в людині потреба успіху. Якщо організація не забезпечить працівнику можливостей для виявлення ініціативи і відповідної винагороди, то вона ніколи не досягне успіху.
Потреба в співучасті проявляється у бажанні людей бути в колі друзів, налагодженні дружніх взаємин, допомозі іншим. Люди з розвинутою потребою в співучасті завжди цікавляться роботою, що надає їм можливість соціального спілкування.
Окрім наведених змістовних теорій існують процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.
Теорія очікувань, що запропонована В.Врумом, грунтується на тому, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення визначеної мети. Людина повинна сподіватись, що її тип поведінки справді приведе до задоволення або отримання бажаного.
Теорія справедливості стверджує, що люди суб’єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім зіставляють її з винагородою інших людей, що виконують подібну роботу.
Кожен індивід, на думку Дж. Адамса, завжди подумки оцінює співвідношення: «Індивідуальні доходи інших — власні доходи», «Індивідуальні витрати інших — власні витрати» [14].
Якщо зазначені відношення дотримані, то мотивуючі фактори працюють нормально, якщо ж порівняння виявляє дисбаланс та несправедливість, виникає демотивація особистості.
В людині створюється психологічна напруга, яка негативно відображається на виконуваній роботі та її результатах, оскільки з метою відновлення справедливості вона починає працювати менш ефективно. Якщо ж працівникові платять менше ніж він цього заслуговує, він буде хотіти відновити справедливість.
До психологічних механізмів формування мотивації можна віднести:
— цілестворення;
— мотиваційне заміщення;
— мотиваційне переключення.
Модель Л. Портера—Е. Лоулера.
Ліман Портер і Едвард Лоулер, американські професори-дослідники з Гарвардського та Нью-Йоркського університетів, розробили процесуальну теорію мотивації, що включає теорію очікувань і теорію справедливості. В цій моделі фігурує п’ять перемінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення.
Теорія Д.Мак-Грегора.
Дуглас Мак-Грегор (1906–1964 рр.), американський консультант з менеджменту, професор Массачусетського технологічного інституту, провів низку досліджень з теорії менеджменту i мотивації. Він порівняв філософію традиційного менеджменту з найбільш сучасним підходом до задоволення роботою i виділив «людський дух» як основну мотивуючу силу. Свої припущення він назвав теоріями «Х» та «Y».
Теорія «X» (традиційна точка зору) формулює філософію управління i контролю традиційного менеджменту. Головне в цій теорії, що менеджер вказує робітникам, що їм потрібно зробити, i застосовує покарання чи заохочення в процесі роботи. При цьому дії менеджера засновуються на такому:
— людина має відразу до роботи i, наскільки можливо, буде уникати її;
— більшість людей слід примушувати до роботи i контролювати. Щоб примусити їх докласти зусиль для досягнення мети організації, ними потрібно керувати, погрожуючи покаранням;
— людина віддає перевагу бути керованою, бажає уникнути вiдповiдальностi, має слабкі амбіції i найбільше бажає безпеки i спокою.
Теорія «Y» — підхід, заснований на таких припущеннях:
— витрати фізичної і духовної енергії в роботі такі ж природні, як і під час гри чи відпочинку;
— зовнішній контроль i загроза покарання не є єдиним засобом примусити людину добросовісно працювати. Цього можна досягти, використовуючи самоуправління i самоконтроль робітника;
— найбільш значущими із нагород є задоволення свого «я» i самозадоволення потреб;
— людина бажає за певних умов не тільки брати на себе вiдповiдальнiсть, а й прагнути до неї;
— здатність до прояву високої міри уяви, винахідництва i творчості при розв’язанні проблем організації поширене серед працівників;
— в умовах сучасного виробничого життя інтелектуальний потенціал середнього індивідуума використовується не повністю i мусить бути максимально розкритим.
Теорія В. Оучі.
У 1981–1982 рр. американський професор Вільям Оучі запропонував теорію «Z». Її основні положення: довгостроковий набір персоналу, колективне прийняття рішень, індивідуальна відповідальність за результати діяльності, послідовна оцінка персоналу і його рух, неформальний контроль за допомогою чітких і формалізованих методів, неспеціалізована кар’єра службовців, постійна турбота про працівників з боку керівництва (японський підхід).