Учебно-методический комплекс для студентов очной и заочной формы обучения финансового и социально-экономического факультетов Уфа 2007
| Вид материала | Учебно-методический комплекс |
- Учебно-методический комплекс для студентов финансового, юридического и социально-экономического, 3002.93kb.
- Учебно-методический комплекс по дисциплине «английский язык» Для студентов заочной, 1544.79kb.
- Учебно-методический комплекс для студентов очной и заочной формы обучения по специальностям:, 340.96kb.
- Учебно-методический комплекс для студентов очной и заочной формы обучения финансового, 1512.21kb.
- Учебно-методический комплекс для студентов социально-экономического, финансового, 3060.43kb.
- Учебно-методический комплекс для студентов очной и заочной формы обучения по специальностям:, 565.24kb.
- Учебно-методический комплекс дисциплина цикла дс. 09 для студентов очной и заочной, 388.46kb.
- Учебно-методический комплекс по циклу дисциплин ен. Ф. 02 Для студентов очной и заочной, 269.31kb.
- Учебно-методический комплекс для студентов очной и заочной формы обучения по специальностям:, 354.75kb.
- Учебно-методический комплекс по циклу дисциплин гсэ. Н-р. 04 Для студентов очной, 211.12kb.
Инструкция (по оценке деловых и личностных качеств руководителя)
Оцените по 10-бальной шкале (от 0 до 9) психологические качества наиболее предпочитаемого Вами сотрудника, не называя его фамилии.
Оцените качества наименее предпочитаемого сотрудника, также не называя его фамилии. Затем оцените самого себя. 9 баллов – самый высокий уровень развития качества. 0 – его полное отсутствие.
Анализ и интерпретация результатов тестирования
В таблице приведены деловые (пп. 1-10) и личностные качества (пп.11-20). Подсчитайте средние баллы по деловым и личностным качествам (пп. 1-10) и 11-20) всех оцениваемых Вами лиц (наиболее предпочитаемого, наименее предпочитаемого, самого себя). Выведите общие средние по всем двадцати психологическим качествам. Проведите анализ и интерпретируйте данные тестирования по следующим позициям.
1. Поставили ли Вы какие-либо высокие оценки наименее предпочитаемому сотруднику? Поставили ли Вы какие-либо низкие оценки наиболее предпочитаемому сотруднику? Разнообразны ли оценки, которые Вы поставили лично себе? Или эти оценки в основном постоянны?
2. Какие качества Вы больше всего цените в себе? Деловые или личностные? За какие качества (деловые или личностные) Вы более всего цените наиболее предпочитаемого сотрудника? За что Вы недолюбливаете наименее предпочитаемого сотрудника? Может оказаться, что некоторые его качества схожи с Вашими, а в чем-то – противоположны Вашим. Какие это качества? Почему они для Вас важнее других?
3. на условной шкале (см. далее) расположите условные обозначения и Ваших сотрудников.
Сотрудник (-) Я Сотрудник (+)
__I_____________________________I______________________________I___
0 баллов 9 баллов
Условные обозначения: сотрудник (+) – наиболее предпочитаемый;
сотрудник (-) – наименее предпочитаемый.
Какому из Ваших сотрудников ближе всего Ваша самооценка? По каким из 20 психологических качеств Вы ближе к одному а по каким – ближе к другому сотруднику? Что нового Вы узнали о себе? Есть ли качества, по которым Вы превосходите коллегу (+)? Что это за качества? Есть ли качества, по которым коллега (–) превосходит Вас? Оценив себя, человек может сознательно, а не стихийно, управлять своим поведение и заниматься самовоспитанием. Обычно у эффективного руководителя различия между средними оценками наиболее и наименее предпочитаемых коллег небольшие. Руководитель умеет видеть и достоинства непредпочитаемого и недостатки предпочитаемого коллеги.
2. Тест «Потенциал службы персонала»
(тест разработан в координационной группе по изучению характера Центра социологических исследований МГУ)
Потенциал службы персонала – показатель соответствия работы с персоналом в конкретной организации современным требованиям. С помощью данного теста может оцениваться любая организация. Экспертом или непосредственным организатором тестирования может служить любой профессионально компетентный сотрудник, проработавший в организации не менее года и хорошо знающий реальное положение дел, кроме руководителей и работников службы персонала.
Инструкция
Тест содержит 10 позиций, в каждой из которых содержится 10 суждений. Выберите вариант суждения, наиболее соответствующий положению дел в оцениваемой организации. Каждый ответ располагается в диапазоне от 0 до 10 баллов. Определение балла производится по значениям, указанным рядом с каждым из 10 суждений. Сумма баллов по всем 10 позициям покажет величину определяемого потенциала. Полученные результаты полезно сравнивать с результатами оценки других организаций. Это позволит выявить сильные и слабые места в деятельности службы персонала.
1.Служба персонала: занимается только оформлением приема, перемещения, увольнения т.п. – 1; личным учетом и обучением – 2; также аттестацией – 3; выполняет также одну-две другие функции – 5; выполняет восемь стандартных функций (они названы в пунктах 2-9 настоящего опросника) – 8; выполняет более восьми функций – 10.
2.Прием на работу: осуществляется сам собой, по обстоятельствам, без участия службы персонала – 0; по объявлению – 1; по договорам с другими организациями, ведомствами, учебными заведениями – 2; через краткие публикуемые объявления – 3; благодаря подробным публикациям с перечнем требований к работникам – 5; существует специальный работник службы персонала, который подбирает небольшую часть работников – 7; он подбирает большую часть работников – 10.
3.Комплектование подразделений: производится чисто случайно и только по профессиональному признаку – 1; руководитель на глаз старается подобрать работника с учетом того, кто с кем будет работать – 3; существуют методы, обеспечивающие психологическую совместимость работников и нормальный психологический климат, но только в определенном порядке – 10.
4.Контрактная система: отсутствует – 0; используется для отдельных работников в самом общем виде – 2; для многих работников в общем виде – 4; для немногих работников, но четко предусматривает права, обязанности и санкции в случае невыполнения с обеих сторон – 7; практически для всех работников сверху донизу в четко выраженной форме – 10.
5.Должностные инструкции: практически отсутствуют – 0; существуют для отдельных работников в самом общем виде – 2; для многих работников в таком же общем виде – 4; для немногих, но с кратким перечнем обязанностей и функций – 5; для немногих, но очень подробным перечнем, дополняемым регламентом, контрактами и режимом работы – 7; практически такие инструкции введены повсеместно – 10.
6.Текущее обучение: практически отсутствует – 0; касается только подготовки по рабочим и техническим специальностям – 3; эпизодически устраиваются лекции и/или отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации – 4; лекционные циклы устраиваются регулярно и/или на курсы посылаются многие – 6; существует единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу – 8; такая система охватывает весь без исключения персонал – 10.
7.Должностное продвижение: дело случайное, непредсказуемое и во многом зависящее от начальника – 0; зависит от начальника, которое учитывает при отборе и деловые качества, и личное отношение к работнику – 2; зависит от конкретных руководителей, которые принимают при отборе объективные, но волевые решения – 4; производится на конкурсной основе, но чисто формально – 5; на конкурсной основе по объективным критериям – 7; существуют график должностного продвижения для всех и методы, гарантирующие должностное соответствие – 10.
8.Аттестация: практически не проводится – 0; проводится от случая к случаю для отдельных категорий персонала – 1; для большинства категорий персонала, но чисто формально – 3; практически для всех и по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, но регулярно – 5; по этим же методикам строго регулярно каждые три-пять лет – 6; по тестовым методикам, обеспечивающим автоматизм получения результатов – каждые три года – 8; по тестовым методикам ежегодно – 10.
9.Увольнение: осуществляется просто, без проволочек и является рутиной – 0; руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию – 1; работники службы персонала или руководство несут моральную ответственность за любой факт увольнения – 5; каждый факт увольнения; по собственному и несобственному желанию отражается на кармане службы персонала – 10.
10.При сокращении штатов: работников немедленно увольняют согласно трудовому законодательству – 0; увольняющихся заранее предупреждают об этом – 1; им стараются подыскать какую-нибудь другую работу – 3; ищут им другую работу и обязательно по специальности – 5; профориентируют и, в случае необходимости, дают новую специальность за свой счет или совместно с принимающим на работу предприятием – 10.
3. Бланк для беседы на должность менеджера
Дата___________2007г.
1. Рейтинг (оценка)
2. Комментарии_______________________________________________
При принятии решения о рейтинге (оценке) учитывайте
_____________________________________________________________
не только то, что претендент может делать, но также его стабильность,
_____________________________________________________________
трудолюбие, упорство, умение общаться с другими, уверенность
_____________________________________________________________
в себе, лидерские качества, возраст, причины подачи заявления на эту
_____________________________________________________________
работу, а также домашнюю ситуацию и здоровье
Беседу проводил_______________________________________________
3. На вакантную должность_____________________________________
4. Фамилия, имя, отчество_______________________________________
5. Дата рождения______________________________________________
6. Номер телефона_____________Настоящий номер_________________
Город__________Регион__________Как долго там проживаете?_______
7. Служили ли в вооруженных силах?_____________________________
Если да, то род войск______________Дата службы__________________
Если нет, то почему?___________________________________________
_____________________________________________________________
Попадали ли Вы в госпиталь во время службы?_____________________
8. Получаете ли Вы зарплату?____________________________________
9. Работаете ли Вы сейчас? Если да, то как скоро Вы сможете приступить к выполнению обязанностей?__________________________
10. Почему Вы хотите занять данное вакантное место?______________
_____________________________________________________________
Какова основная причина – престиж, безопасность, заработок?
11. Опыт работы_______________________________________________
Расскажите обо всем. Эта информация крайне необходима
_____________________________________________________________
Записать последнее место работы в первую очередь
_____________________________________________________________
Опыт службы в вооруженных силах должен быть записан как опыт работы
Последнее или настоящее место работы
12. Компания__________________________________________________
13. Город_____________________________________________________
14. С________по__________(время работы)
15. Как Вы устроились на работу?________________________________
Кого Вы там знали?____________________________________________
Высказал ли заявитель уверенность в себе относительно
_____________________________________________________________
получения работы?
16.Сущность работы вначале____________________________________
Можно ли использовать опыт работы
_____________________________________________________________
заявителя на прежних местах для работы на данной должности?
Какую зарплату Вам платили вначале?____________________________
17. Как менялась работа со временем?____________________________
Какой прогресс был у заявителя
_____________________________________________________________
на этой работе?
18. Чем Вы занимались на работе до момента увольнения?___________
Какую
_____________________________________________________________
ответственность нес заявитель?
19. Зарплата до момента увольнения?_____________________________
20. Начальник__________Его должность__________________________
Что он собой представляет?_____________________________________
Как у заявителя складывались отношения с начальником?
Насколько пристально он наблюдал за Вами?______________________
Какую власть Вы имели (имеете)?________________________________
Сколько человек было под Вашим началом?_______________________
Чем они занимались?___________________________________________
Лидер ли заявитель?
21. Ответственность за формулировки политики____________________
Была ли у заявителя
_____________________________________________________________
ответственность в системе управления?
4. Тест «Оценка кандидата на рабочее место»
Данный тест может использоваться для определения умения студента проводить отборочное собеседование (интервью), а также степени усвоения соответствующей темы учебного курса.
Инструкция
Прочитайте каждое высказывание и отметьте его буквой «П» («правильно») или «Л» («ложно»).
Опросник
- Во время собеседования с претендентом на рабочее место лучше всего полагаться на свои чувства.
- Перечисление перечня требований к работнику является непременным условием при ведении разговора с претендентом.
- Чтобы определить может ли претендент работать самостоятельно, лучше всего попросить его описать, как он справлялся с нынешней работой.
- Вопрос о том, какое хобби у претендента на место, позволяет, кроме всего прочего, сделать вывод о том, является он коммуникабельным или нет.
- Если представитель фирмы опишет условия на новом рабочем месте как очень трудные, то сможет узнать, готов ли он к такой работе и какие нагрузки может переносить.
- Не упустите возможности поинтересоваться у претендента его отношением к противоположному полу.
- Вопрос о том, все ли в порядке у претендента в супружеской жизни, следует упустить из соображений тактичности.
- Вопрос о том, как претендент относится к работе в комнате, поможет составить представление о стиле его руководства.
- Это поможет понять и то, как претендент воспитывает своих детей.
- Можно попытаться выяснить и религиозные взгляды претендента.
- Ответ на вопрос о том, какие газеты и журналы регулярно читает претендент, дает представление, каковы его политические взгляды.
- Узнав, у какого портного претендент шьет себе одежду, , можно выяснить, какого положения он стремиться достичь.
- Интеллект и образование должны иметь решающее значение при оценке претендента.
- Не надо задавать вопрос, почему претендент хочет оставить свое прежнее место работы: в данном случае он никогда не скажет правду.
- Если тот, кто принимает решение о принятии на работу претендента на руководящую должность, после 20-минутного разговора с ним ошибается в выборе, то сам виноват в этом.
Этот тест должен побудить Вас посмотреть на проблему оценки претендентов под необычным для Вас углом зрения.
Подведите итоги
Используя ключ, оцените свой результат. Содержащиеся в тесте утверждения оцениваются следующим образом: отметка «Л» присваивается вопросам: 1, 6, 7, 13, 14, а отметка «П» - вопросам: 2, 3, ,4 ,5, 8, 9, 10, 11, 12, 15.
5. Упражнение «Аттестация молодого специалиста»
(разработано Д. К. Саутом, доработано Г. Воробьевым, используется применительно к молодым специалистам ряда категорий)
Оцените молодого специалиста, которого Вы знаете по своей работе (если это условие для Вас не выполнимо – выберите студента).
Вам будет предложено 33 вопроса, группирующиеся в 5 групп навыков с максимальным числом очков по каждой группе – 20, итого 100.Каждый вопрос – это утверждение о вашем работнике, оцениваемое некоторым числом очков. На основе этого числа выставьте свой балл в пределах от 0 до этого числа (как считаете нужным). Полученные данные прокомментируйте по отдельным группам и в целом. Количество набранных баллов и их сравнительный анализ позволяют судить об основных группах качеств молодого специалиста (или студента).
Коммуникационные навыки (20)
Пишет так, что каждый может его понять – 3,9
Написанные им работы редко требуют переделки – 3,6
Его выступления всегда тщательно обдуманны – 2,8
Рабочие записки всегда правильны и точны – 2,7
Умеет всегда подчеркивать самое основное; не утопает в подробностях – 2,5
Умеет обсуждать результаты своей работы сжато, ясно, исчерпывающе – 2,3
Умеет давать объяснения – 2,2
Взаимоотношения (20)
Терпелив с теми, кто обладает меньшими знаниями, чем он – 4,5
Хорошо ладит со всеми типами людей – 4,4
Уважает суждения и способности других людей – 3,9
Готов принять совет – 3,6
Прислушивается к чужой точке зрения – 3,6
Мотивация (20)
Готов работать сверх положенного, когда в этом есть необходимость – 4,6
Отдает все силы и способности решению поставленной перед ним задачи – 3,7
Если выдается свободное время, активно ищет работу – 3,1
Часто выполняет работы «сверх нормы» - 3,1
Не бросает работу, пока она не сделана – 2,8
Стремиться выполнять задание полностью, без недоделок – 2,7
Специальные навыки (20)
Предпочитает вести подопечных, а не понукать их – 3,6
Умеет организовать работу других – 3,6
Тратит время на чтение специальной литературы – 3,1
Требует серьезных доказательств, прежде чем соглашается с предложением – 2,9
Умеет применять на практике свои теоретические познания – 2,4
Умеет найти какой-нибудь путь решения имеющейся проблемы – 2,4
Умеет разбить сложную проблему на сравнительно простые вещи – 2,0
Самостоятельность (20)
Не выбивается из колеи при неожиданностях в работе – 3,8
Не выводится из душевного равновесия такими факторами, как рабочая перегрузка, жесткие сроки и т.д. – 3,8
Не избегает решения и не колеблется при их принятии – 2,5
Решает проблемы сам, не просит об этом других – 2,2
Замечания и несерьезные упреки переносит легко – 2,2
Не боится задавать вопросы – 2,1
Опирается на свое собственное суждение там, где это возможно и разумно – 1,9
Готов признать ошибку, если, в самом деле, допустил ее – 1,5
6. Экспертный лист для ситуационно-комплексной оценки деятельности руководителей
Ф.И.О. Эксперта____________________________________________________
Ф.И.О. Оцениваемого руководителя___________________________________
Для оценки эффективности руководителя пользуйтесь следующей шкалой:
0 – не эффективен
1- не очень эффективен
2- недостаточно эффективен
3 – в некоторой степени эффективен
4 – сравнительно эффективен
5 – практически эффективен
6 - эффективен
| КРИТИЧЕСКИЕ СИТУАЦИИ | Оценка в баллах | ||||||
| 0 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| А.Ситуации, возникающие в связи с материально-техническим и кадровым обеспечением подразделения 1)при задержке поступления сырья, материалов, реактивов, оборудования, документации; 2)при неукоплектованности подразделения персоналом; 3) при необеспеченности финансирования. | | | | | | | |
| Б.Ситуации, возникающие в процессе функционирования подразделения. 1)при невыполнении в срок плановых заданий; 2)при выполнении подразделением внеплановых работ; 3) при некачественном выполнении работ. | | | | | | | |
| В.Ситуации, возникающие в связи с организацией труда руководителя подразделения. 1)при загруженности работой с документами; 2)при необходимости рационального распределения рабочего времени; 3) при несогласованности проведения мероприятий вышестоящим руководством. | | | | | | | |
| Г.Ситуации, возникающие в связи с отношением подчиненным к выполняемой работе. 1)при предотвращении нарушений работниками трудовой дисциплины; 2)при предотвращении нарушений технологической дисциплины; 3)при безынициативном, формальном отношении работников к выполнению заданий. | | | | | | | |
| Д.Ситуации, возникающие в связи с особенностями взаимоотношений и общения руководителей и подчиненных. 1)при критике стиля и методов руководства подчиненными; 2)при недоверии и взаимонепонимании подчиненных, вызванном различиями в возрасте, опыте, знаниях; 3)при дезорганизации работы подразделения, вызванной деятельностью неформальных лидеров, отдельных сотрудников; 4)при использовании морального поощрения для повышения сплоченности коллектива, для развития сотрудничества. | | | | | | | |
| И.Ситуации, возникающие в связи с особенностями взаимоотношений с вышестоящим начальством. 1)при реагировании на критику вышестоящего руководства; 2)при получении неопределенных противоречивых указаний; 3)при получении распоряжений, с которыми принципиально не согласен. | | | | | | | |
| К.Ситуации, возникающие в отношениях со смежными подразделениями. 1)при несогласованности со смежными подразделениями планах работ и их выполнении; 2)при нечетком разграничении функции между подразделениями; при оказании помощи смежному подразделению. | | | | | | | |
| Л.Ситуации, возникающие при выполнении общественной работы. 1)при необходимости «выкраить» время из очень напряженного графика; 2)при перезагруженности общественной работой. | | | | | | | |
| М.Ситуации, возникающие при подготовке и проведении нововведения. 1)при необходимости учитывать взгляд, предложения, в том числе и подчиненных; 2)при необходимости отстаивать новшество при противодействии со стороны авторитетных лиц; при выделении главного и второстепенного. | | | | | | | |