Пособие для студентов юридических специальностей Тамбов 2003

Вид материала

Реферат

Содержание Трудовой договор 3. Прием на работу (порядок заключения трудового договора). Работник обязуется Трудовой договор имеет большое значение 7.2. Содержание трудового договора. 7.3. Прием на работу (порядок заключения трудового договора). 7.4. Виды трудовых договоров (особенности отдельных видов). Трудовой договор на неопределенный срок Государственная служба Государственным служащим 3) правовой статус судей 4) трудовой договор по совместительству 7.5. Изменение трудового договора. Перевод на другую работу. Переводом признается Переводом не признается Переводом на другую работу 7.6. Прекращение трудового договора (увольнение работника). Ос­нованием прекращения трудового договора Основания увольнения работника 7.7. Увольнение по инициативе работника или работодателя. ... Полное содержание

Подобный материал:

• Е пособие для студентов экономических специальностей Тамбов 2002, 836.13kb.
• Учебно-методическое пособие и задания для студентов дневного и заочного отделений специальности, 875.22kb.
• Учебное пособие для студентов всех специальностей, 363.46kb.
• Учебное пособие для студентов экономических специальностей, 337.14kb.
• Учебное пособие для студентов юридических специальностей Москва, 2010, 971.7kb.
• Методическое пособие для выполнения курсовых работ для студентов экономических специальностей, 841.62kb.
• Учебное пособие для студентов непсихологических специальностей Челябинск, 1874.35kb.
• Учебное пособие для студентов исторических специальностей Павлодар, 1444.91kb.
• Учебное пособие Издание второе, переработанное и дополненное Минск Право и экономика, 1112.22kb.
• Самостоятельная работа студентов допущено Редакционно-издательским советом тгу имени, 375.14kb.

Тема 7.


ТРУДОВОЙ ДОГОВОР


Тематические вопросы:


1. Понятие, стороны и значение трудового договора.

2. Содержание трудового договора.

3. Прием на работу (порядок заключения трудового договора).

4. Виды трудовых договоров (особенности отдельных видов).

5. Изменение трудового договора. Пе­ревод на другую работу.

6. Прекращение трудового договора (увольнение работника).

7. Увольнение по инициативе работника или работодателя.

8. Порядок увольнения работников.


7.1. Понятие, стороны и значение трудового договора.


Понятие трудовой договор может быть осмыслено в двух направлениях: как соглашение работника с работо­дателем о труде на данном предприятии и как важнейший ин­ститут трудового права, определяющий нормы трудового до­говора (заключение, изменение и прекращение договора).

Трудовой до­говор как соглашение о работе есть юридический факт, порождающий трудовое правоотношение работника, и не­обходимая предпосылка для распространения на него трудово­го законодательства и возникновения других, непосредственно связанных с трудовым, правоотношений..

ТК РФ в статье 56 дает понятие трудового до­говора как индивидуального соглашения - «…соглашение между ра­ботодателем и работником, в соответствии с которым работода­тель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локаль­ными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять опре­деленную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка…».

Указанное определение ТК РФ содержит описание сторон трудового договора (работника и работодателя) и его содержание (обязанности сторон). Согласно ТК РФ сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Лицо становится работником, заключив трудовой договор (на все время его действия), а другой стороной трудового договора является работодатель (в лице определенного предприятия, учреждения, организации, в том числе фирмы, акционер­ного общества, производственного кооператива, частного пред­принимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору), которые могут заключить трудовой договор, только в случае, если обе стороны обладают трудовой праводееделиктоспособностью (признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения).

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником (сторонами договора), в соответствии с которым:
Работодатель обязуется:	Работник обязуется:
– предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции	– лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию
– обеспечить необходимые условия труда	– соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка
– своевременно и в полном размере распорядка выплачивать работнику заработную плату

Сторо­ной трудового договора также могут быть филиалы, представительства юридических лиц, которым по­следнее передало право приема и увольнения работников, они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду. Правом приема и увольнения обладает руководитель организации (предприятия, уч­реждения).

Законодательство устанавливает равноправие в выборе другой сто­роны трудового договора, ограничивая работодателя (обязательность приема по квоте инвалида или другого лица, молодого спе­циалиста) и запрещая необоснованный отказ в приеме на работу (не по деловым качествам), дискриминацию при приеме (преимущества или ущемление прав не по деловым качествам ) (ст. 64 ТК РФ).

Трудовой договор имеет большое значение:

1) производственное – он является основной формой привлечения, распре­деления, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны;

2) социальное – путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занято­сти, а также свобода труда;

3) правовое значение – он являет­ся основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника.

Трудовой договор и трудовые правоотношения (как взаимосвязанные правовые категории) различают, так как трудовой договор есть соглашение, а трудовое правоотношение – возникающая по данному соглашению юридическая связь работника и работодателя.

По заключению трудового до­говора работник становится членом трудового коллек­тива, приобретает дополнительные льготы (установленные кол­лективным договором и социально-партнерскими соглашениями), право на участие в управлении организацией (ст. 52 ТК РФ). На стороны трудового договора распространяются трудовые права и обязанности, предусмотрен­ные институтами трудового права, то есть трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства.

Трудовой договор – договор личного ха­рактера, потому что работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда. Он охраняет личность работника, здоро­вье, честь и достоинство и может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника, отражая индивиду­альный способ регулирования труда.


7.2. Содержание трудового договора.


Все условия трудового договора составляют содержание трудового договора.

Условия делятся на непосредственные (оговариваемые непосредст­венно сторонами в письменном тексте трудового договора) и производные (предусмотренные законодательством, коллектив­ным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т. п.)).

Непосредственные условия могут быть:

1) необходимые - это место работы (с указанием структурного подразделения), специальность, квали­фикация, должность, т. е. трудовая функция работника, оплата его труда, а в срочных, сезонных и временных трудовых догово­рах — также срок, сезонный или временный характер работы; без необходимых условий не может быть трудового договора;

2) дополнительные - усло­вия об испытательном сроке при приеме, о дополнительных от­пусках, предусмотренных в коллективном или конкретно в дан­ном трудовом договоре, о каких-либо доплатах, льготах, устанав­ливаемых по соглашению сторон договора. Если дополнительные условия оговорены, они обязательны для выполнения, как и не­обходимые и производные условия.

В статье 57 ТК РФ подробно указывает состав содержания тру­дового договора, и называет эти условия существенными:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, про­фессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (если по законодательству для данной должности, специальности или профессии есть определенные льготы или ограничения, то их перечень в трудовом договоре должен соответствовать требовани­ям, указанным в утвержденных в установленном Правительством РФ порядке квалификационных справочниках);

- права и обязан­ности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характери­стики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада ра­ботника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Кроме этих необходимых условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Трудовой договор по своему содержанию отличается о других договоров, связанных с трудом и регулируемых нормами гражданского права, поскольку в случае, когда на основании трудового соглаше­ния возникают гражданские правоотношения, то трудовое законо­дательство на гражданина не распространяется (ему не оплачивается листок нетрудоспособно­сти, не предоставляется отпуск и т. д.).

Условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законода­тельством о труде (коллективным договором, соглашени­ем) являются недействительными.

Незаконными, к примеру, являются:

- требования работодателя от принимаемой на работу женщины подписки (заверения), что она не будет беременеть, рожать в период работы у него;

- устная договоренность с работником, что работодатель будет платить ему определенную зарплату, а в письменном трудовом договоре проставляется сумма в несколько раз меньше оговоренной, для уменьшения своей прибыли для уплаты налога с фонда оплаты труда;

- письменная форма трудового договора при приеме на работу не соблюдается.

Следует также отметить, что:

- незаконно оговоренное условие, являясь недействительным в трудовом договоре, не подлежит защите;

- работник может быть лишен всех гарантий по трудовому законодательству (ему трудно бу­дет доказывать свои трудовые права), если работодатель уклоняется от заключения трудового договора.

Важно помнить, что устойчивости трудовых договоров и трудовых правоотношений способствуют свобода и добровольность при заключении трудового до­говора и установленные трудовым законодательством юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении работника.


7.3. Прием на работу (порядок заключения трудового договора).


Заключение трудового договора означает прием работника, изменение трудового договора – перевод работника на другую работу, прекраще­ние трудового договора – увольнение работ­ника.

ТК РФ устанавливает порядок заключения трудового договора, предусматривая правила приема на работу. Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. В статье 64 ТК РФ устанавливаются гарантии при заключении трудового договора (приеме на работу):

- запрещается необоснованный отказ в приеме;

- запрещаются прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника;

- запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

- запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде.

Согласно трудовому законодательству:

– не допускается прием женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными, тяже­лыми и опасными условиями, включенные в специальные пе­речни;

– прием подростков на материально-от­ветственные должности (кассиром, продавцом и др.) и заключение с ним письменного договора о полной материальной ответствен­ности за вверенные ему ценности;

– прием инвалидов производится с уче­том медицинского предписания о его работе (с неполным рабо­чим временем, без сверхурочных и сменных работ и т. п.).

Согласно ст. 63 ТК РФ прием на работу производится с 16 лет, но в случае полу­чения основного образования (либо оставления общеобразовательного учреждения) прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет уча­щийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.

Прием на работу производится на основании заключенно­го в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора и оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия (учреж­дения, организации) (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. В случае фактического допущения работника к работе без заключения трудового договора, трудовой до­говор считается заключенным независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом, что часто используется работодателями при отсутствии письменного трудового договора, так как в настоящее время отсутствует норма ответственности за неоформление надлежащим обра­зом приема на работу.

Работнику, приглашенному с другого производства по согла­сованию между руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный.

В ряде случаев заключению трудового договора предшествует какой-либо акт:

- при приеме инвалидов требуется направление от службы занятости и медицин­скую справку;

- при приеме по конкурсу или на выборные должности, должны быть проведены конкурс либо выборы;

- для некоторых видов труда (ка­тегорий трудящихся) требуется медицинский осмотр (подростки до 18 лет, в детские учреждения, больницы, учреждения общественного питания и т.п.).

Законодательство о труде устанавливает ряд случаев, когда работодатель обязан возобновить прерванные (приостановленные), ранее существовавшие трудовые отношения с работником:

- по просьбе работника в районах Крайнего Севера и приравниваемых к ним мест по истечении срока договора, если нет сокращения штата или численности работников, новый договор может быть заключен как на новый срок, так и на неопределенный;

- предоставление работникам, избранным на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их выбор­ной работы прежней работы (должности), а при ее отсутствии – другой равноценной работы (должности) с согласия работника (то же и для депутата⁶);

- бывшему, незаконно осужденному (и поэтому уволенному), работнику;

- в ряде других случаев.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ при приеме на работу гражданин должен предъявить:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий лич­ность;

- трудовую книжку (кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства);

- страховое свидетельст­во государственного пенсионного страхования;

- демобилизо­ванные и подлежащие призыву – военный билет;

- при приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании;

- инвалид допол­нительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК;

- при приеме на работу впервые (отсутствие трудовой книжки) представляется справка о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т. п.).

Запрещено требовать при приеме на работу документы поми­мо предусмотренных законодательством.

Трудовая книжка (ст. 66 ТК РФ) – основной документ о трудовой деятельно­сти гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении. Именно по трудовой книжке определяется трудовой стаж гражданина (общий и специальный для пенсионного обеспечения, непрерывный для оплаты больничного листа). При приеме на работу трудовая книжка сдается администрации (хранится) и выдается на руки работнику в день его увольнения. В трудовую книжку вносятся все сведения о поощрениях работника. Дисципли­нарные взыскания (за искл. увольнений) в трудовую книжку не заносятся (ст. 66 ТК РФ).

При первом поступлении на работу трудовая книжка и страховое свидетельство заводятся на работника в течение первой недели работы.

Трудовые книжки ведутся на всех работников, включая сезонных, временных и не­штатных в соответствии с инструкцией⁷. Работодатель (за исключением физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней, если эта работа является для него основной. Исправлений (в виде вычеркиваний) не допускается. В случае ликвидации записи (например при восстановлении незаконно уволенных), в следующем пункте указывается, что предыдущий пункт записи нужно считать не­действительным. При утере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы. Все записи о причинах увольнения в трудовой книжке должны точно соответствовать формулировке законодатель­ства с указанием пункта и статьи Кодекса⁸, а также приказа об этом и заверяться печатью организации.

При приеме на работу администрация обязана ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распоряд­ка, порученной ему работой, условиями труда, правилами техники безопасности, коллек­тивным договором, разъяснить его права и обязанности.

Вероятен случай установления испытательного срока при приеме на работу продолжительностью до 3 месяцев (на долж­ности государственных служащих и аттестуемых работников – до 6 месяцев) по согласованию с профкомом. Для руководителей организаций (заместителей, главных бухгалтеров (заместителей), руководи­телей филиалов, представительств и других обособленных подразде­лений) срок испытания может быть до шести месяцев, в случае если иное не установлено Федеральным законом. Согласно ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются периоды болезни и время фактического отсутствия работника на работе. Срок испытания (если установлен) фиксируется в трудовом договоре и приказе о приеме на работу, а при отсутствии таких положений считается, что работник принят без него. В случае выявления непригодности работника к данной работе (должности) в ходе испытания администрация имеет право уволить работника согласно ст. 71 ТК РФ, а работник может оспорить это в судебном порядке. Установленный при приеме испытательный срок не может быть продлен администрацией даже по согласованию с работником.

Испытание при приеме на работу не устанавливается:

- для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями

- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами и коллективным договором.

Трудовой Кодекс РФ в главе 11 «Заключение трудового договора» подробно регламентирует прием на работу.

Особенности отношения ТК РФ к порядку заключения трудовых договоров заключаются в том, что в нем не оговариваются ситуации, когда трудовые договоры считаются недействительными (какие условия догово­ров являются недействительными), за исключением положений трудовых договоров, ухудшающих положение ра­ботников по сравнению с законодательством (договоры считаются недействи­тельными). Недействительным будет весь трудовой договор, если он заключен с гражданином, не имеющим трудовой правосубъектности (или специальности)⁹. Недействительный трудовой договор подлежит прекращению как заключенный с нарушением правил приема, а проделанная работа подлежит оплате.

По вопросу вступления трудового договора в силу ТК РФ предусматривает в ст. 61, что он вступает в силу со дня его подписания работником и работода­телем, если иное не установлено трудовым законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допуска ра­ботника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если в договоре это не оговорено, то на следующий день после вступления договора в силу. Если он без уважительных причин не приступил к работе в течение недели, то трудовой договор аннулируется.


7.4. Виды трудовых договоров (особенности отдельных видов).


Трудовой Кодекс РФ в ст. 58 ТК классифицирует трудовые договоры по сроку договора:

1) на неопределенный срок (для постоянной работы);

2) на определенный срок (срочный) (не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом).

Следующие положения ст. 58 ТК РФ говорят, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В разделе XII ТК РФ (гл. 41-56) содержатся особенности содержания разных видов трудовых договоров (женщин, несовершеннолетних и т.п.)¹⁰.

Трудовой договор на неопределенный срок может быть:

1) обычным (в большинстве случаев);

2) заключаемым по специальному законодательству;

3) заключаемым при приеме на должность государственной службы;

4) с работником, принимаемым по конкурсу;

5) с молодым квалифицированным рабочим или молодым специалистом, принимаемым по направлению соответствующего образовательного заведения;

6) по совмещению профессий;

7) по совместительству;

8) для надомной работы;

9) с нештатным работником;

10) с работающим у граждан по договорам (контрак­там) — домашние работницы;

11) с основными работниками транспорта;

12) с работниками с вахтовым методом работы;

13) иных видов.

Статья 59 ТК РФ непосредственно предусматривает виды срочных трудовых договоров¹¹.

Срочный договор может быть заключен на любой срок не свыше 5 лет, т.е. из 32 видов трудовых договоров более 12 – с неопределенным сроком и 20 срочных. Необходимым условием, которое оговаривается сторонами, должно быть условие о виде соответствующего договора (иначе – считается заключенным обычный трудовой договор для постоянной работы).

Каждый из указанных видов трудовых договоров имеет свои особенности.

Контракт – новый вид трудового договора, применяемый для приема на работу руководите­лей государственных предприятий, педагогических работников образова­тельных учреждений, государственных служащих и других работников, прямо указанных в законодательстве. Само понятие «контракт» в ТК РФ отсутствует.

ТК РФ в разделе XII предусматривает особенности труда работников, которые отсутствовали в ранее действовавшем КЗоТ РСФСР – работающих вахтовым методом, у работодателей – физических лиц, работников транспорта, педагогических работников и др.

Для ознакомления рассмотрим особенности некоторых видов трудовых дого­воров:

1) трудовой договор работника районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей может быть заключенным с неопределенным сроком (для местных жителей) и срочным (по организованному набору рабочей силы) до 5 лет.

Срочный договор работника этих районов может быть по его желанию перезаключен на новый или неопределенный срок.

Особенностью таких договоров являются трудовые льготы предусмотренные главой 50 ТК РФ (ст. 313-327) и Законом РФ «О государственных гарантиях и компенсаци­ях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» № 4520-1 от 19 февраля 1993 г., которые являются общими для всех работников этих рай­онов:

- высвобождаемым с предприятий (организаций) в этих районах в связи с их реабилитацией или ликвидацией на период трудоустройства сохраняется средняя заработная плата до 6 ме­сяцев;

- гарантируется выплата районного коэффициента и про­центной надбавки к заработной плате;

- предоставляются льготы по возрасту при пенсионном обеспечении;

- трудовой стаж за работу в этих районах исчисляется в льготном порядке, установлена надбавка к зарплате за непре­рывный стаж;

- предоставляются дополнительные отпуска за работу в этих районах, допускается соединение отпусков за два года;

- иные льготы¹².

Для работников, приехавших из других мест и заключив­ших срочный трудовой договор до 5 лет, предоставляются дополнительные льготы по оплате проезда и провоза его багажа и переезжающих с ним членов его семьи, по бронированию жилья в месте постоянного жительства.

2) особенности трудового договора государственного служащего определяются Федеральным законом «Об ос­новах государственной службы Российской Федерации» № 119-ФЗ от 31 июля 1995 г. (далее - Закон о госслужбе) и другими нормативно-правовыми актами.

Государственная служба – профессиональная деятель­ность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

Государственная должность – должность в феде­ральных органах власти, органах власти субъектов РФ, иных государственных органах, образуемых в соот­ветствии со ст. 2 Конституции РФ и делится на три категории:

а) к катего­рии А относятся должности, установленные Кон­ституцией РФ и федеральными законами (конституциями, уставами субъектов Российской Федерации) - прези­дент РФ, председатель Правительства РФ, министры, руководители палат Феде­рального собрания, руководители органов власти субъектов РФ Федерации, депутаты, судьи и т.п.;

б) к категории Б относятся государственные должности, учрежденные в установленном законодательством порядке для непосредственного обеспе­чения полномочий лиц, занимающих должности категории А.

в) к категории В относятся должности, учреждаемые самими государственными органами для исполнения и обеспечения пол­номочий этих органов.

Перечень государственных должностей всех трех категорий указан в Реестре государственных должностей.

Государственным служащим называется работник, исполняю­щий обязанности по государственной должности, а особенности его трудового договора заключены в порядке приема, перевода, увольнения, в присвоении классных чинов и квалификационных разрядов, в оплате труда, рабочем времени и времени отдыха и т.д., закрепленные Законом о госслужбе.

Закон, помимо основных прав и обязанностей, также определил дополнительные меры дисциплинарного взыскания (не предусмотренные ТК РФ) - предупреждение о неполном служебном соответствии, перемещение на низшую должность и др., ряд ограничений (из общего трудового законодательства) - запрет на участие в забастовках, занятие предпринимательской деятельностью, ряд трудовых льгот.

Государственные служащие принимаются по конкурсу¹³ или назначением. Им может быть установлено испытание при приеме от 3 до 6 месяцев, а трудовой договор ог­раничен возрастом (от 18 до 60 лет), включая дополнительные осно­вания увольнения, в том числе - по возрасту. Не реже одного раза в 4 года государственный служащий проходит аттестацию.

3) правовой статус судей определяется Законом РФ «О статусе судей в РФ» № 3132-I от 26 июля 1992 г., который и определяет особенности трудового договора: возможный возраст - с 25 лет; первые пять лет рабо­ты - по рекомендации квалификационной коллегии судей (за­тем, по ее рекомендации, пожизненно); полномочия судей могут приостанавливаться или прекращаться по определенным допол­нительным основаниям, указанным в этом Законе.

4) трудовой договор по совместительству является вторым трудовым договором с тем же или с другим работодателем.

Согласно ст. 282 ТК РФ совместитель­ством называется другая работа (как правило - на другом предприятии) на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Получения разрешения на совместительство не требуется. Совместительство ограничено для несовер­шеннолетних и на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Законодательство запрещает совместительство (кроме научной, педагогической и иной творческой работы) государственным служащим, судьям, прокурорам и руководителям государственного органа власти и управления.

Существует внешнее (в другой организации) и внутреннее (в той же организации) совместительство для младшего обслужи­вающего персонала (например: гардеробщица совмещает должность сторожа (уборщицы), медицинская сестра - долж­ность няни). Работа по совместительству по трудовому договору возможна с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено законодательством.

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю (ст. 284 ТК РФ). Оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе должны предоставляться одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ). Для увольнения с совмещаемой работы существует дополнительное основание – принятие на это место работника, не являющегося совместителем (ст. 288 ТК РФ). По желанию совместителя в трудовую книжку (по основному месту работы), может быть внесена запись о его работе по совместительству.

5) трудовой договор по совмещению профессий (должностей) отличается от трудового договора по совместительству и устанавливает порядок и условия этого совмещения (например – в договоре указано, что основная специальность работника – каменщик, но также указано, что он может совмещать ее со специальностью штукатура в свой рабочий день).

За совмеще­ние профессий работник получает определенную доплату, а в трудовой книжке делается отметка, что он принят на работу с совмещением профессий. До­говор оформляется приказом по согласованию с профкомом с указанием совмещаемой профессии (должности), объема работ по ней и размера доплаты за это.

6) свои особенности также имеют:

- трудовой договор сезонного работника (гл. 46 ТК РФ, ст. 293—296);

- временного работника (гл. 45 ТК РФ, ст. 289-292);

- договор о работе на дому (надомни­ка) (гл. 49 ТК РФ, ст. 310-312);

- другие виды трудового договора¹⁴.


7.5. Изменение трудового договора. Перевод на другую работу.

Согласно ст. 60 ТК РФ работодате­лю запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловлен­ной трудовым договором, поскольку выполнение этой работы будет означать изменение трудового договора, которое допускается только с согласия его сто­рон.

Запрет относится ко всем видам трудового договора, кроме случаев временных переводов по производственной необ­ходимости и из-за простоя.

Одностороннее измене­ние трудового договора не допускается.

Перевод на другую постоянную работу допускается с письменного согласия работника и производится работодателем: • по своей инициативе • по состоянию здоровья работника в соответствии с медицинским заключением. Перевод при этом производится на имеющуюся в организации работу (при ее отсутствии или отказе работника от перевода трудовой договор прекращается по данному основанию)
	Переводом признается: • изменение трудовых функций или существенных условий трудового договора; • перевод на постоянную работу в другую организацию, в другую местность вместе с организацией		Переводом не признается: Не является переводом и не требует согласия работника (если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора): • перемещение в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности; • поручение работы на другом механизме или агрегате

Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу и наоборот, что означает изменение суще­ственных условий трудового договора, которыми согласно ст. 57 ТК РФ являются все непосредственно оговоренные в письменном тексте трудового договора условия (место работы, трудовая функция, оплата труда и др.) и производные, предусмотренные законодательством (степень вредности ус­ловий труда, режим труда, объем работ и др.).

Переводом на другую работу (ст. 72 ТК РФ) считается изменение деятель­ности работника (предоставление ему другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре, под которой понимается изменение одного из существенных условий договора или других существенных условий труда).

Перевод на другую работу на том же предприятии или на другое предприятие, либо в другую местность (даже вместе с предприятием) допускается только с согласия работника за исключением случаев, указанных в ст. 74 ТК РФ (производственная необходимость). Не считается переводом на другую работу (не изменяет трудовой договор, не требует согласия работника) перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место (в другое структурное подразделение) в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате без изменения существен­ных условий трудового договора. Для осознания отличия перевода от простого изменения рабочего места (без изменения существенных условий трудового договора) необходимо четко выявить изменения в деятель­ности работника.

Статья 73 ТК РФ допускает изменение работодателем сущест­венных условий труда без согласия работника при продолжении ра­боты по той же трудовой функции, обусловленных изменением организационных или технологических условий труда (изменения технологического процесса производства), причем работник должен быть поставлен письмен­но в известность не позднее чем за два месяца об изменении существенных условий труда: сис­тем и размеров оплаты труда, режима работы, льгот, рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименова­ния должностей и т.п. При несогласии работника на про­должение работы работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу (соответ­ствующую его квалификации и состоянию здоровья), а при ее от­сутствии – вакантную нижестоящую должность (нижеоплачи­ваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой рабо­ты (при отказе работника от предложенной работы) трудовой договор прекращается (п. 7 ст. 77 ТК РФ). В случае отсутствия изменений в организации производства и труда и наличия изменения существенных условий трудового договора без согласия работника администрация обязана восстановить ему прежние условия труда.

Если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профкома организации ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. В случае отказа работника от продолжения работы с ре­жимом неполного рабочего времени его трудовой договор рас­торгается (п. 2 ст. 81 ТК РФ) по сокращению численности (штата) работников.

Согласно ст. 73 ТК РФ не могут быть введены изменения существенных условий трудо­вого договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Смена собственника имущества организации не является ос­нованием для расторжения трудового договора работника (кроме договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером - новый собственник может расторгнуть тру­довые договоры в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности).

Не относится к переводу (не требует согласия работника) из­менение условий труда в связи с принятием новой нормы права (изменяющей их) с развитием техники (введением новой техно­логии, изменением названия).

При изменении подведомст­венности организации и ее реорганизации трудовые отношения (с согласия работника) продолжаются (ст. 75 ТК РФ).

Перевод также отличают от перехода на другую работу, когда работник увольняется с прежней работы и поступает на новую.

Перевод в другую местность (даже с тем же предприятием) требует согласия работника и в случае отказа от предложения переехать вместе с организацией он может быть уволен (п. 9 ст. 77 ТК РФ). Командировка (служебное поручение), в другую местность отличается от перевода в другую мест­ность, являясь поездкой работника по распоряжению администрации в другую местность на ограниченный срок для выполнения работы по своей специальности, не требует согласия работника (кроме женщин, имеющих детей возрастом до 3-х лет и др.)¹⁵ и при этом за командируемым сохраняется место его постоянной работы и средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются ему в виде командировочных выплат.

Переводом считается временное заместительство (исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника), поскольку такой перевод отнесен законом к производственной необходимости. В случае поручения работнику исполнение обязан­ностей отсутствующего временно работника, не освобождая его от своей основной работы, присутствует факт временного совмещения профессий. Заместительство без согласия работника ограничено месячным сроком в течение календарного года (ст. 74 ТК РФ).

Согласно ст. 74 ТК РФ с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Переводы делятся по сроку:

1) по­стоянный перевод – изменение трудового договора произошло на неопределенный срок (прежнее место и условия договора не сохраняются). Делится по изменению места работы на:

а) перевод на другое предприятие, учреж­дение, организацию хотя бы и в той же местности;

б) перевод в другую местность хотя бы и с тем же производством;

в) пере­вод на том же предприятии, учреждении, организации.

2) временный перевод – сохраняются прежнее место работы и условия договора на определенный (краткий) срок – поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда. Классифицируется по причинам перевода:

а) по производственной необходимости, в том числе замес­тительство (ст. 74 ТК РФ) (не требует согласия и обязателен для работника),

б) беременных и женщин с детьми до 1,5 лет на более лег­кую работу;

в) по состоянию здоровья по медицинскому заключению;

г) по просьбе военкомата для прохождения военно-учебных сборов без отрыва от производства (из многосменной работы в одну смену)

виды перевода (п.п. «б-г») обязательны для администрации.

Согласие на постоянный и временный переводы должно быть получено в письменной форме. В случае отсутствия такового при добровольном исполнении работником другой работы, перевод может считаться законным. При обязательном для работника переводе по производственной необходимости отказ от перевода считается нарушением трудовой дисциплины (не­выход на работу – прогулом), а в случае нарушения правил перевода – невыход на новую работу не считается прогулом и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Закон предусматривает неодинаковые условия и порядок каждого вида временного перевода:

1) по производственной необходимости работодатель имеет пра­во перевести работника на другую работу без его на то согласия сроком до одного месяца в той же организации. Оплата труда при этом производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по его основной работе. Производственная необходимость – это исключительные (непредвиденные) случаи в работе производства¹⁶. Закон не ограничивает, сколько раз в году можно переводить работника по производственной необходимо­сти (кроме случаев замещения). При этом переводе работник в отдельных аварийных случаях может работать и не по своей специальности (квалификации).

При всех видах перевода другая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья (не допускается перевод женщин и несовершеннолетних работников на за­прещенные для них работы).

Статьей 254 ТК РФ предусмотрен перевод на более легкую работу беременных женщин и жен­щин, имеющих детей до 1,5 лет, с сохранением их среднего зара­ботка по прежней работе. Беремен­ным женщинам (по медицинским заключениям) снижаются нор­мы выработки, нормы обслуживания, либо они переводятся на более легкую работу. До решения вопроса о предоставлении бе­ременной более легкой работы админист­рация обязана освободить ее от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни (за счет средств работодателя). Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся (по их заявлению) на другую работу с сохранением прежнего заработка.

По медицинским показаниям возможен временный (постоянный) перевод (с согласия работника) на более легкую работу, обязательный для администрации, с указанием в медицинском заключении указывается срока такого перевода с сохранением прежней заработной платы на первые две недели с последующим получением оплаты по выполняемой работе (кроме случаев трудовой травмы по вине работодателя, когда средний заработок сохраняется на все время перевода на более легкую работу).

Трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии для некоторых категорий при переводе на другую ра­боту: не могут быть переве­дены на другую работу:

- члены комитетов профсоюза, не освобожденные от про­изводственной работы, без предварительного согласия профсо­юзного органа, членами которого они являются, руководители профорганов в подразделениях предприятия, учреждения, орга­низации без согласия профкома предприятия, учреждения, орга­низации, а руководители этих профкомов - без согласия органа вышестоящего над ними объединения профсоюзов;

- депутаты представительных органов власти без согласия органа, депутатами которого они являются.

В трудовой книжке делается отметка только о постоян­ном переводе.

В случае перевода ра­ботника с нарушением правил перевода он может оспорить перевод с последующим восстановлением его на работе органом, рассматривающим спор, с оплатой за вынужденный прогул.

Законодательством предусмотрен еще один вид перевода – откомандирование, под которым понимается пе­ревод государственного служащего (с его со­гласия) в случае служебной необходимости путем командирова­ния в другой государственный орган по его специальности исполнять обязанности по государственной должности до двух лет.


7.6. Прекращение трудового договора (увольнение работника).¹⁷


Прекращение трудового договора (увольнение работника) может быть произведено только по основаниям и в порядке, установленном законодательством, при наличии опреде­ленных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию.

Ос­нованием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, закрепленное законом как юридический факт для прекращения трудовых отношений работника. Наличие закрепленных законом оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию есть юридическая гарантия права на труд и защитой от незаконных увольнений.

Увольнение работника правомерно, если одновременно присутствуют следующие обстоятельства:

1) в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) юридический акт прекращения трудового договора.

Термин «расторжение трудового договора», употребляемый в трудовом законодательстве означа­ет прекращение трудового договора односторонним волеизъяв­лением (по инициативе работника, администрации или третьего лица).

Прекращение трудового договора отличают от отстране­ния работника от работы, которое не прекращает трудовых пра­воотношений, когда работник отстраняется от выполнения тру­довых функций (без оплаты за время отстранения) по требованию предусмотренных законодательством органов в случаях, прямо предусмот­ренных законодательством, в случае, если он не прошел обучение (проверку знаний и навыков по ох­ране труда), обязательный медицинский осмотр, появился на рабо­те в нетрезвом состоянии (ст. 76 ТК РФ).

Основанием прекращения трудового договора могут быть действия или события (например – истечение срока трудового договора). Наличие основания прекращения трудового договора должно дополняться действием, указывающим на волеизъявление на такое прекращение (приказ работодателя об увольнении, заявление работника о расторжении трудового договора, приговор суда и т.п.), которое одновременно указывает на инициативу стороны, расторгающей трудовой договор (по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен по другим общим основаниям ст. 77 ТК РФ (в т.ч. по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Основания увольнения работника делятся по сфере их распро­странения:

1) общие – распространяемые на всех работ­ников (указаны в ст. 77 ТК РФ);

2) дополнительные – применяемые к некоторым ка­тегориям работников (предусмотре­ны п. 4, 7, 8, 9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ для шести категорий работни­ков, и п. 14 и специальным законода­тельством для государствен­ных служащих, судей и др.).

В ТК РФ добав­лено несколько новых оснований увольнения, связанных с разглашением охра­няемой законом тайны и грубыми нарушениями требований по охране труда (п.п. 6 в) и д), п. 11 и 12 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ предусматривает семь конкретных оснований увольнения (ст. 77 ТК РФ) и четыре к другим статьям отсылочных пункта (п.п. 3, 4, 10 и 11 ст. 77 ТК РФ):

1) по п. 1: соглашение сторон трудового договора - осно­вание отражает договорный характер труда, трудовых правоотно­шений работников (на практике по данному основанию трудовой до­говор прекращается редко (чаще - прекращается срочный договор);

2) по п. 2: истечение срока договора (кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения) - по данному основанию прекращаются срочные договоры по истечении срока, а также договоры о временной, сезонной и другой определенной работе по ее окончании по требованию любой из сторон, и работник увольняется по основанию истечения срока работы (законом сделано исключение для срочных договоров работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей – работодатель не вправе без согласия профкома отказать в заключении договора на новый срок или на неопределенный срок, если чис­ленность работников не сокращается).

Специальными нормами для отдельных категорий работни­ков предусмотрены сроки продления срочных трудовых договоров, а также порядок дос­рочного из расторжения.

Срочный трудовой договор прекращается истечением его срока по п. 2 ст. 77 ТК РФ, о чем работник должен быть предупреж­ден в письменной форме за три дня до увольнения.

Договор для выполнения определенной работы (напр. – временной) прекращается по завершении этой работы.

Договор по заместительству отсутствующего работника – с выходом последнего на работу.

Договор для сезонной работы – по окончании сезона (ст. 79 ТК РФ).

3) по п. 3: отсылочный пункт указывает на расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) как и п. 4 этой статьи (ст. 81 ТК РФ);

4) по п. 5: перевод работника по его просьбе или с его согла­сия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность - применяется, если в письменной форме ясно выражены воля работода­теля нового места работы, самого работника и работодателя преж­него места работы отпустить его в порядке перевода (по старому месту работы увольняется и принимается по новому в порядке перевода); пункт 5 содержит и другое основание увольне­ния – переход на выборную должность.

В приказе об увольнении и трудовой книжке работника указывается по какому из оснований п. 5 ст. 77 ТК РФ уволен работник.

5) по п. 6: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением под­ведомственности организации либо ее реорга­низации (ст. 75 ТК РФ), то есть п. 6 ст. 77 ТК РФ содержит три самостоятельных основания увольнения, связанных с организационными изменениями организации, с учетом только при смене собст­венника инициативу в увольнении руководителей организации проявляет новый собственник в течение первых трех месяцев, а при остальных изменениях – работник, отказав­шийся работать при этом изменении;

6) по п. 7 ст. 77 ТК РФ предусмотрен отказ работника от про­должения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

7) по п. 8: отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 72 ТК РФ);

8) по п. 9 предусмотрен отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

9) по п. 10: обстоятельства, не зависящие от воли сторон (отсылает к ст. 83 ТК РФ);

10) по п. 11: нарушение установленных ТК РФ правил заклю­чения трудового договора, если это нарушение исключает воз­можность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ):

прием в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью);

прием на работу, противопоказанную по медицинскому за­ключению данному лицу по состоянию здоровья;

прием при отсутствии документа о специальном образовании (когда оно требуется)

в других случаях, предусмотренных законом.

Если нарушение правил приема на работу произошло не по вине работника, то его увольнение по п. 11 ст. 77 ТК производится с выплатой ему выходного пособия в размере его среднемесячного заработка (ст. 84 ТК).

При увольнении в приказе и трудовой книжке работника указывают соответствующую статью, устанавливаю­щую основание увольнения.


7.7. Увольнение по инициативе работника или работодателя.


Расторжение трудового договора с неопределенным сроком возможно согласно ст. 80 ТК РФ по инициативе работника с письменным предупреждением об этом администрации за две недели.

Если же заявление работника обусловлено невозможно­стью продолжения им работы (переход на пенсию, зачисление в учебное учреждение, переезд супруга на работу в другую мест­ность и т. п.), а также в случае установленного нарушения рабо­тодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обя­зан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором заявил работник.

Работник вправе прекратить работу по истечении срока предупреждения об увольнении и администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. По договоренности сторон увольнение возможно и до истечения срока предупреждения, и немедленно.

До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и тогда увольнение не производится, кроме случая приглашения на его место с другого производства в письменной форме другого работника, которому нельзя отказать в приеме на работу.

Уволить работника, подавшего заявление, без его согласия до истечения срока предупреждения по этому заяв­лению работодатель не имеет права, но в случае совершения в этот срок просту­пка, являющегося основанием увольнения, он может быть уволен за этот проступок.

Временный и сезонный работник предупреждает заяв­лением об увольнении за 3 дня. Если по истечении срока преду­преждения трудовой договор не был расторгнут и работник не на­стаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

Основания увольнения по инициативе работодателя делятся на:

1) общие - применяе­мые ко всем работникам;

2) дополнительными - применяемые к отдельным категориям.

Обе категории предусмотрены ст. 81 ТК РФ, а каж­дый из 13 пунктов этой статьи является самостоятельным основанием увольнения. Ссылка на пункт статьи и причины увольнения обязательны. Законом запрещено увольнение работника по основаниям, не указанным в законе.

Дополнительные основания указаны в пунктах ст. 80 ТК РФ (п.п. 4, 7-10, 13) и неко­торыми федеральными законами, применяемые лишь к некоторым категориям ра­ботников.

Большин­ство оснований увольнения работников по инициативе работодателя содержат вину работника. Там же, где основания не содержат вины работника, ТК РФ предусматривает определенные гарантии права на труд: увольнение по п. 1 и 2 ст. 80 ТК РФ допускается, если невозможен перевод работника на другую работу с его согласия; ст. 80 ТК РФ закрепляет гарантию права на труд в виде запрета увольнения по инициативе рабо­тодателя в период временной нетрудоспо­собности (за исключением ликвидации организации).

Каждое из оснований увольнения по ст. 81 ТК РФ имеет свои правила применения и порядок увольнения и правомерно в случае наличия основания, указанного в статье, при условии одновременного соблюдения правил применения этого основания и порядка увольнения. Статьей 81 ТК РФ установлены гарантии при увольнении по инициативе администрации: запрет увольнения в период временной не­трудоспособности и в период пребывания работника в ежегод­ном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации пред­приятия, учреждения, организации, т. е. не допускается увольне­ние в период отсутствия работника на работе по уважительным причинам, не допускается увольнение по инициативе админист­рации бе­ременных женщин (кроме случаев ликвидации предпри­ятия с обя­зательным трудоустройством). В качестве специальной гарантии для беременных женщин предусмотрено продление срока в случае истечения срока срочного трудового договора в период беременности женщины по ее заявлению до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Рассмотрим основания увольнения по ст. 81 ТК РФ:

1) по п. 1 – как основание для увольнения выступает ликвидация предприятия (пре­кращение деятельности работодателем).

При ликвидации организации работник дол­жен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца.

Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть при ликвидации организации трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

При сокращении штата организации работодатель обязан, одновременно с предупреждением об увольнении, предло­жить работнику иную работу на том же предприятии.

2) по п. 2 – увольнение при сокращении численности или штата работников, правомерно при соблюдении условий:

- действительное наличие сокращения штата;

- работодателем была сделана попытка внутреннего трудо­устройства отказавшегося от имеющейся работы работника;

- предупреждение об увольнении было сделано работнику под расписку за 2 месяца;

- получено согласие профкома на увольнение;

- работодателем оставлены те, кого нельзя уволь­нять в соответствии со ст. 179 ТК РФ.

Сезонного работника при ликвидации рабочего места и сокращении штата работодатель предупреждает за 7 календар­ных дней.

Статья 82 ТК РФ предусматривает увольнение работников - членов профсоюза с учетом мотивированного мнения профкома организации (ст. 373 ТК РФ).

3) по п. 3 – увольнение при обнаружившемся несоответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе) (вследствие состояния здо­ровья, или не­достаточной квалификации).

Под несоответствием понимается объективная неспособность работника качественно выполнять свою работу, доказанное работодателем с реше­нием аттестационной комиссии, в со­став которой обязательно включается член комиссии от профкома (ст. 82 ТК РФ) и под­твержденное (состояние здоровья) медицинским заключением. Увольнение при наличии у работника хронического заболевания (инвалидности), отсутствии диплома о специальном образовании сами по себе не являются основаниями для увольнения.

Увольнение по такому основанию производится с предложением работодателем работнику другой работы.

4) по п. 4 – увольнение в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и глав­ного бухгалтера).

Основание применяется к трем указанным в статье категориям работников и может быть применено новым собственником имущества организации не позднее 3-х месяцев со дня его вступления в права собственника.

5) по п. 5 – увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих тру­довых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (ранее п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР).

Применяется к работнику, имеющему дис­циплинарное взыскание за последний рабочий год, при новом нарушении своих трудовых обязанностей. Утратившие силу (досрочно снятые) взыскания не учитываются.

Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ считается правомерным в случае наличия следующих обстоятельств:

- дисциплинарного проступка, за который увольняется работник;

- за последний рабочий год на работника наложено дисциплинарное взыскание;

- соблюдены правила наложения взысканий;

- работодатель при увольнении учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельств его совершения и поведение работника (его отношение к труду).

К нарушениям трудовой дисциплины относят¹⁸:

- отсутствие без уважительных причин на работе до 4-х часов в течение рабочего дня;

- отказ работника (без уважительных причин) выполнять трудовые обязанности в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

- отказ без уважительных причин от прохождения меди­цинского освидетельствования работников некоторых профес­сий;

- отказ работника проходить в рабочее время специ­альное обучение по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

6) по п. 6 - увольнение за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня).

Прогулом считается неяв­ка на работу в течение всего рабочего дня или отсутствие более 4 часов суммарно вне рабочего места (даже на территории предприятия:

- оставление работы без уважительных причин лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, до истечения предупредительного срока;

- оставление работы без уважительных причин лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения его срока.

Возможно увольнение и за од­нократный прогул как за грубое нарушение трудовой дисциплины.

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического (иного токсического) опьянения.

Применяется за появление на работе в состоянии любого опьянения в любое время рабочего дня без учета того, находился ли работник в та­ком состоянии в рабочее время не на своем рабочем месте на территории предприятия. Состояние работника быть подтверждены медицинским заключением (актом, показаниями свидетелей и т. п.).

в) разглашение охраняемой законом тайны;

Применяется для увольнения работников, принявших по трудовому договору обязанность не разгла­шать такую тайну.

г) совершение по месту работы хищения (повреждения, растраты, умышленного уничтожения) имущества, установленного вступившим в силу приговором суда (постановлением иного органа, налагающего административные взыскания;

Месячный срок для применения данного увольнения исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установле­на вина работника, либо постановления компетентного органа о наложении административного взыскания за данное правонару­шение.

д) нарушение работником требований по охране труда, повлекшее тяжкие последствия (создавшее угрозу наступления таких последствий).

Все указанные основания являются дисциплинарными увольнениями (п.п. 5, 10 ст. 81 ТК РФ). В приказе об увольнении и трудовой книжке указывается подпункт п. 6 ст. 81 ТК РФ.

7) по п. 7 - увольнение в связи с ут­ратой доверия администрации к работнику, совершившему ви­новные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к нему, и установлении в законном порядке факта совершения хищения (взяточничества, иных корыстных правонарушений) даже в случае, когда эти действия не были связаны с его работой.

Если вина работника в кон­кретных его действиях не установлена, то администрация не мо­жет применять п. 7 ст. 81 ТК РФ для его увольнения без обоснования недоверия оп­ределенными фактами вины работника. Кроме того, обязанность дока­зывания вины работника лежит на администрации.

8) по п. 8 - увольнение за аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы.

Применяется к работникам, занима­ющимся воспитательной деятельностью (учителям, пре­подавателям учебных заведений и т.п.).

Аморальным проступком считается виновное дейст­вие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию функции воспитателя.

Совершение аморального проступка как на работе, так и в быту должно быть доказано с учетом времени с момента совершения деяния, тяжести его и последующего поведения работника.

9) по п. 9 – дополнительное основание уволь­нения, применяемое к руководителям организации, заместителям и главным бух­галтерам, принявшим необоснованное решение, в результате чего был нанесен ущерб имуществу организации.

10) по п. 10 – увольнение за однократное грубое на­рушение руководителем организации, заместителями своих трудовых обязанностей.

Закон никак не трактует понятие грубого нарушения трудовых обязанностей, имея в виду большую степень трудового правонарушения.

11) по п. 11 - увольнение за представление работода­телю подложных документов, заведомо ложных сведений при за­ключении трудового договора.

12) по п. 12 увольнение при прекращении допуска к государственной тайне, если вы­полняемая работа требует такого допуска.

13) по п. 13 – увольнение в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) по п. 14 – увольнение в иных случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными закона­ми.

Такие основания увольнения указыва­ются в приказе и трудовой книжке работника со ссылкой на конкретный закон (его статью), предусматривающий дополни­тельное основание.

В случае, если работник имеет одновременно общее и дополнитель­ное основания своего увольнения, он увольняется работодате­лем по общему основанию.

В отдельных федеральных законах содержатся дополнительные основания увольнения неко­торых категорий работников.

Ст. 278 ТК РФ вводит два дополнительных основания увольнения руководителя организа­ции:

а) в связи с отстранением от должности руководителя орга­низации-должника (в соответствии с законодательством о не­состоятельности (банкротстве));

б) в связи с принятием уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации (лица (ор­гана) уполномоченого собственником) решения о досрочном прекращении трудового договора.

Руководитель организации имеет право досрочно рас­торгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работода­теля в письменной форме не позднее чем за 1 месяц (ст. 280 ТК РФ).

Работник, который трудится у работодателя - физического лица, а также надомник может быть уволен по основаниям, предусмотренным в его трудовом договоре (ст. 307, 312 ТК РФ). То же касается и работника религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ).

Ст. 330 ТК РФ предусматривает дополни­тельные основания увольнения педагогического работника обра­зовательного учреждения.

Некоторые федеральные законы, уставы и положения о дисциплине работников отдельных отраслей устанавливают допол­нительные основания увольнения отдельных работников.

Ст. 83 ТК РФ предусматривает следующие основания уволь­нения:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.


7.8. Порядок увольнения работников.


Порядок увольнения предусматривает определенные юридиче­ские гарантии права на труд. В частности ст. 82 ТК РФ требует получить предварительное мотивированное мнение профкома организации.

Дополнительные гарантии права на труд при увольнениях име­ют следующие категории работников:

- беременные женщины не могут быть уволены по инициа­тиве работодателя (кроме случая полной ликвидации данного производства, с обязательным трудоустройством);

- работники моложе 18 лет (ст. 269 ТК РФ), могут быть уволены по инициативе работодателя помимо соблюдения обще­го порядка увольнения только с согласия соответствующей госу­дарственной инспекции труда и комиссии по делам несовершен­нолетних;

- работники, избранные руководителями (заместителями) профсоюзных органов, не освобожденные от производственной работы, увольняются только с предварительного согласия соответствую­щего вышестоящего профсоюзного органа (действует и в течение двух лет после освобождения от руководя­щей выборной профсоюзной работы (ст. 374, 376 ТК РФ)).

Увольнение работника должно быть оформлено во всех случа­ях в последний день его работы (который считается днем уволь­нения), с выдачей трудовой книжки с записью причин, ос­нований увольнения и ссылкой на соответствующий пункт, ста­тью ТК РФ. В этот же день работник должен получить расчет.

Выходное пособие при увольнении (гарантийная выплата работнику, увольняемому без его вины), предназначенная обеспе­чить его материально при увольнении, выплачивается согласно ст. 178 ТК РФ при увольнении в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо в связи с сокращением численности работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) в раз­мере среднего месячного заработка, кроме того, за уволенным работником сохраняется средняя зарплата на период трудоуст­ройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месяч­ный заработок за уволенным сохраняется и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения ра­ботник обратился в этот орган и не был трудоустроен.

В размере двухнедельного среднего заработка выходное посо­бие выплачивается при увольнении работника по следующим основаниям в связи:

- с несоответствием по состоянию здоровья (п. 3 ст. 81 ТК РФ);

- призывом работника на военную или альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

- восстановлением на работе работника, ранее выполняв­шего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

- отказом работника от переезда на работу в другую мест­ность в связи с перемещением туда работодателя (п. 9 ст. 77).

Трудовым договором (коллективным договором) могут быть установлены другие случаи выплаты выходного пособия при увольнении (повышенные размеры этого пособия).

При увольнении работника работодатель обязан выдать ему не только трудовую книжку, сделав в ней запись об основаниях и дате увольнения, но и копии документов, связанных с работой (по письменному заявлению).

Работник, незаконно переведенный или незаконно уволен­ный, подлежит согласно ст. 394 ТК РФ восстановлению на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула по среднему его заработку.


––––––––––––––––––––––––––––––

Задачи юридического практикума:

1. Организация находится в районе Крайнего Севера, ее представительство – в Москве. Как правильно оформляется перевод работника, работающего в районе Крайнего Севера, в представительство?
   
2. С работником заключен срочный трудовой договор, затем по взаимному согласию работник остается в организации на другой должности. Следует ли в этом случае расторгнуть трудовой договор с работником или нужно внести в него соответствующие изменения?
   
3. Работник работал в организации по совместительству. После увольнения у него появилось намерение работать в данной организации на постоянной основе. Каков порядок оформления?
   
4. С какого дня трудовой договор считается вступившим в силу?
   
5. Требуется ли в соответствии со ст. 79 ТК РФ предупреждать работника не менее чем за 3 дня до его увольнения с истечением срока трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника?